用人单位规章制度

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法第四条的规定,用人单位制定和公布规章制度应当逐一履行如下法律程序：（1）用人单位在制定、修改或者决定规章制度或重大事项时，应当经员工代表大会或者全体员工讨论，提出方案和意见，与工会或者员工代表平等协商确定。用人单位应保管与员工协商相关的证据材料，比如已签名的会议纪要等法律文件，以证明用人单位已履行与员工平等协商的的法律义务；（2）直接涉及员工切身利益的规章制度应当公示，或者告知员工。用人单位可采取以下方式履行告知义务：1、将用人单位规章制度汇编成员工手册，由员工签字确认已阅读；2、组织新入职员工参与培训，并签署培训纪要；3、用人单位将规章制度列为劳动合同的附件；（3）在规章制度实施过程中，工会或者员工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。”五、具有法律效力的必要条件制定的主体应该是用人单位而非其某个部门,以保证劳动规章制度的统一性和权威性。劳动规章制度的内容，不仅不得违反国家宪法和劳动法律、法规的规定，而且不得与集体合同的内容和国家的劳动标准相冲突。五、具有法律效力的必要条件涉及劳动者切身利益的规章制度的制定或修改,必须由职工代表大会或全体职工展开讨论，提出方案和意见。劳动规章制度必须公示或告知劳动者。六、劳动纪律劳动者在劳动过程中必须遵守的劳动规则和秩序内容：时间、组织、岗位、职场、安全卫生等实施要求：注意思想政治工作与经济手段相结合,自主奖惩与依法奖惩相结合。制定劳动纪律遵循的法律规定劳动法   第四条用人单位应当依法建立和完善规章制度,保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。《劳动合同法》 第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。   用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释〔2001〕14号）第十九条用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。七、奖励制度用人单位对劳动者在劳动过程中的模范行为给与物质和精神鼓励的制度。物质：发给一次性奖金精神：记功、记大功、晋级、通令嘉奖、授予先进生产（工作）者、劳动模范等荣誉称号。八、惩罚制度指用人单位对劳动者在劳动过程中的违纪行为给予惩戒的制度。1982年国务院制定的企业职工奖惩条例废止后,国家将不再直接干预企业内部分配事项，而是将奖惩职工的权力下放给用人单位。用人单位对未达到解除劳动关系程度的违纪行为要选择人性化的处理方式如通报、公示等。九、如何认定劳动者严重违反用人单位的规章制度上班玩网游、偷菜上班迟到上班打瞌睡上班逛街劳动规章制度合法性：内容合法、通过民主程序、劳动者知晓“严重”的界定：一般由用人单位根据本单位的实际情况和存在的问题作出明确的界定。应该符合正常情况的一般性评判标准和公平合理原则。十、劳动规章制度、劳动合同、集体合同的区别区别1参与主体和制定要求不同劳动合同法第4条第2款规定：“用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”从这一规定可以看出，企业制定规章制度时需要将企业起草的规章制度草案交由职工代表大会或者全体职工讨论，而不是由职工代表大会或者全体职工“讨论通过”；员工讨论后，让员工提意见和方案，最后由企业和工会或职工代表通过平等协商确定。区别1参与主体和制定要求不同劳动合同法第51条规定：“企业职工一方与用人单位通过平等协商,就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，可以订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。”这里法律要求集体合同草案应该提交职工代表大会或者全体职工“讨论通过”。劳动合同订立是劳动者与用人单位的双方法律行为，缺少任何一方就无法订立劳动合同，劳动合同的内容均由用人单位和劳动者遵循平等自愿、协商一致的原则，共同确定，因此，劳资双方在劳动合同事项上的“共决”程度更高，且是用人单位与单个劳动者进行“共决”。区别2：内容指向不同规章制度、劳动合同、集体合同都会涉及到劳动报酬、工作时间、休息休假等内容。但是,三者的内容指向与侧重点是不同的。劳动合同中的内容是企业与单个劳动者约定的事项。集体合同与规章制度的事项一般来说都是适用企业和全体劳动者之间的事项。就同一问题而言，集体合同与规章制度的侧重点也是不同的（举例：工作时间）区别3：实施方式不同规章制度的实施主要靠企业通过奖励和惩罚两种手段来落实,在实践中，一般是通过教育为主、惩罚为辅的原则来督促员工遵守规章制度的自觉性，维护正常的生产工作秩序。劳动合同、集体合同作为双方的协议，主要靠协议的约束力来确保落实。区别4：效力范围不同规章制度的内容是集体性的,它的效力范围也是整个企业，对象是全体员工。集体合同的效力范围一般也是适用整个企业，针对特定群体的集体合同仅适用特定的群体，如企业内部的女员工权益保护专项集体合同仅适用企业内部的女员工。劳动合同的效力仅适用于企业的单个劳动者，对其他劳动者无法发生法律效力。区别5效力等级不同规章制度、集体合同、劳动合同都具有法律效力,如果三者所规定的是不同事项作出不同规定时，各自在其范围内适用。如果规章制度、集体合同、劳动合同对同一事项均作出规定且规定的内容不一致的，那么哪一个效力最高呢对此，最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）第十六条规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”因此，当规章制度、集体合同、劳动合同对同一事项的规定不一致时，合同效力高于规章制度的效力。案例讨论分析案例讨论分析1程某是某企业职工,2007年5月，程某在上班期间，沿拌料池边缘到水阀开关处打开水阀时，掉进2米左右的拌料池摔伤。开关水阀是有专门通道的，程某没有使用专门通道，用人单位认为程某违反了用人单位规章制度，对于损害的发生存在严重的过错，不应认定为工伤。思考：违反用人单位规章制度受到伤害，能否认定为工伤释疑：根据工伤保险条例第15条的排除规定：职工有下列情形之一的,不得认定为工伤或者视同工伤：因犯罪或者违反治安管理伤亡的；醉酒导致死亡的；自残或者自杀的。上述规定并未将劳动者的违章操作规定为工伤的排除范围。程某虽然违反了用人单位作出的开关水阀的操作规定，但此违纪行为不影响对其工伤的认定。不限职工的本职工作2004年1月1日施行的工伤保险条例第14条规定：职工在工作时间和工作场所内,因工作原因受到事故伤害的，应当认定为工伤。用人单位制定有严格的规章制度,为了避免发生危险，严禁任何人上拌料池，此规定出于保护劳动者的安全考虑，是用人单位的安全操作规程。但此规章没有使用人单位免除对劳动者安全所应承担的义务。用人单位给劳动者购买的工伤保险的原则之一就是“无过错责任原则”，即无论职业伤害的责任在于雇主、他人还是自己，受害者都应得到必要的补偿；这种补偿是无条件的，即使劳动者个人也有过失。所以，用人单位在承担工伤责任后只能按照规章规定对程某的违章行为进行处罚。案例讨论分析2王小姐于2003年12月29日进入某外资公司工作,合同期3年。双方签订的劳动合同中约定，每年年底，公司将对其进行业绩考评，并根据考评的结果发放当年的年终奖。2005年12月，该公司人事经理召集部分职工代表，经过充分协商、讨论，制订了新的年终奖制度，并通过公司的公告栏进行了公示。新制度规定，从2006年1月1日起，公司将根据员工的工作时间实行年底双薪制度，即只要当年工作时间满12个月，且至当年12月31日仍在职的员工，就可以获得年底双薪作为奖励。旧的年终考评奖励制度将不再执行。2006年11月28日，公司 通知 关于发布提成方案的通知关于xx通知关于成立公司筹建组的通知关于红头文件的使用公开通知关于计发全勤奖的通知 王小姐，双方的劳动合同将于12月28日终止，公司将不再与其续签劳动合同。王小姐应允，但要求公司按劳动合同约定支付她当年的年终考评奖金，公司只同意按照王小姐的实际工作时间，支付了王小姐12月份的工资，按照新的年终双薪制度，拒绝支付王小姐任何年终奖金。王小姐认为,虽然新的规章制度实行年底双薪制度，但是自己和单位的劳动合同签订在前，而规章制度更改在后，单位仍应该按照双方劳动合同的约定履行义务。况且，自己也为公司干满了一年。公司方认为，虽然公司和王小姐在劳动合同中约定了年终考评奖金，但是公司已采用了新的年终双薪制度来代替旧的年终考评奖金制度，并将新制度纳入了规章制度中，公司还公示了关于实行新的年终奖制度的通知。王小姐早已知道，但从来没有提过任何反对意见，应该视为对新制度的默认。而根据新的规定，只有当年工作时间满12个月，并且至当年12月31日仍在职的员工，才可以获得年底双薪作为奖励。由于王小姐不符合当年12月31日仍在职的员工条件，因此不同意支付王小姐任何年终奖金。思考：你认为哪一方才是正确的说明依据解释：最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）第十六条规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致,劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”因此，当规章制度、集体合同、劳动合同对同一事项的规定不一致时，合同效力高于规章制度的效力。虽然单位以规章制度的方式对年终奖励制度进行了变更，并且程序合法有效；但由于年终考评奖励制度属于双方当事人协商签订的劳动合同条款，而规章制度虽经民主协商程序，但属于用人单位单方制订的。因此其效力应低于合同条款。案例讨论分析3：蒋某是上海郊区人,1998年高中毕业后经熟人介绍进入上海某公司从事检测工作，属单位的非在编人员。2006年8月，公司不再直接与蒋某签订劳动合同，而是通过上海某劳务公司与蒋某签订劳动合同，由劳务公司将蒋某派遣到公司工作，合同是一年一签，劳务公司按期为蒋某缴纳保险并支付蒋某的工资。    2009年7月，上海某器具公司送检一种测试仪，按照公司的定价标准，测试该种类型的扭力测试仪需要收取检测费380元，但是蒋某却在电脑中收取此仪器的检测费180元，最终公司的收发室按照蒋某开出的收费单收取检测费180元。    公司后来得知上海某器具公司是自己的同行竞争单位，蒋某和该公司之间存在一定的利益关系。2009年9月，公司以蒋某违反相关的规章制度为由解除了蒋某的用工关系，并要求劳务公司及时为其办理相关的退工手续。    蒋某承认自己少收取了200元检测费的行为确实不妥，单位可以对自己作出一定的惩罚，但是对于单位对自己的开除不服，于是向单位所在地的劳动仲裁委员申请劳动仲裁，要求劳务公司承担支付违法解除自己劳动关系的双倍经济补偿金，公司需承担连带赔偿责任。思考：公司的做法有法律依据吗劳务公司承担支付违法解除自己劳动关系的双倍经济补偿金解释:蒋某的行为确实是违反了公司的相关规章制度,但是公司并没有对严重违反公司规章制度的行为作出明确的约定，因而不能简单地认为蒋某的行为属于严重违纪。由公司给予蒋某3个月的工资作为补偿。用人单位以劳动者严重违反公司规章制度为由解除其劳动关系，但是却因为企业自身制度的不完善导致单方解除理由不充分而导致用人单位仍需要承担支付经济补偿.案例讨论分析4  胡先生于2000年10月12日进入深圳A有限公司任普通员工职位,胡先生一直表现良好，被A公司续聘至今，且胡先生与A公司签订了劳动合同，合同期至2008年6月止。但是，在2007年12月初，胡先生叫同事在上班时代打卡被公司发现，经公司调查共有9次。12月18日，胡先生接到A公司人事部的通知，要求前去签署解雇通知书，并要求前去领取2007年11月份及2007年12月份前18天的工资。思考：胡先生违返公司规定，叫同事代打卡被抓住，而遭遇解雇，公司应不应该支付经济偿解释：根据劳动法第二十五条的规定, 劳动者有严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的情形的，用人单位可以解除劳动合同。但是，何谓“严重违反”，相关法律未有明确的规定。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》 第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。” 被告所谓严重违反劳动纪律和公司规章制度而单方解除劳动合同的理由不充分，属于滥用合同解除权的行为，侵犯了原告合法的劳动权利。要支付解除合同经济补偿金。 结束*PPT模板下载：.1ppt./moban/行业PPT模板：www.1ppt/hangye/节日PPT模板：www.1ppt.com/jieri/PPT素材下载：www.1ppt.com/sucai/PPT背景图片：www.1ppt.com/beijing/PPT图表下载：www.1ppt.com/tubiao/优秀PPT下载：www.1ppt.com/xiazai/PPT教程：www.1ppt.com/powerpoint/Word教程：www.1ppt.com/word/Excel教程：www.1ppt.com/excel/资料下载：www.1ppt.com/ziliao/PPT课件下载：www.1ppt.com/kejian/范文下载：www.1ppt.com/fanwen/试卷下载：www.1ppt.com/shiti/教案下载：www.1ppt.com/jiaoan/感谢你的聆听LOGO