职业生涯理论

职业生涯理论*人力资源开发*职业选择理论职业选择是人们依照自己的价值观、职业期望、兴趣能力等，从社会现有的职业中进行挑选的过程。选择一种职业，就选择了一种生活方式，人们在挑选职业的时候都会慎重考虑。职业选择理论告诉我们应该如何选择职业。比较代表性的职业选择理论有：◆帕森斯特质—因素理论◆霍兰德的人格—职业匹配理论◆沙因的职业锚理论 “职业指导之父”弗兰克·帕森斯（FrankParsons）认为：人与职业的匹配是职业选择的焦点。 帕森斯认为，每个人都有自己独特的特质模式，每种特质模式的人都有其相匹配的职业类型，当人的特质与职业的因素匹配时，职业成功的可能性就越大。帕森斯特质—因素理论（1） “特质” 就是指人的个体特征，包括能力倾向、兴趣、价值观和人格等，这些都可以通过心理测量来评价的； “因素” 是指在工作上要取得成功所必需具备的条件或资格，这可以通过对工作的分析来了解。 人职匹配可以分为两种类型：因素匹配（职业匹配人）与特质匹配（人匹配职业）。帕森斯特质—因素理论（2）帕森斯还提出了职业选择的“三步范式”： 第一步，对求职者的生理和心理特点(特质)进行评价。　　 第二步，分析各种职业对人的要求（因素)，并向求职者提供有关的职业信息。　　 第三步，人一职匹配。指导人员在了解求职者的特性和职业的各项因素的基础上，帮助求职者进行比较分析，以便选择一种适合其个人特点、有可能得到且能在职业上取得成功的职业。　　 P19（1）职业选择是个人人格的延伸和表现，某一类型的职业通常会吸引具有相同人格特（personality）的人，这种人格特质反映在职业上，就是职业兴趣。L理论基于这样的前提：人格特点与工作环境之间需要匹配。霍兰德的人格—职业匹配理论（1）霍兰德的人格—职业匹配理论（2）现实型（R）研究型（I）管理型（E）社会型（S）常规型（C）艺术型（A）图10-1霍兰德职业—人格类型匹配模型P14寻找你的兴趣岛*生涯特点：1.动态过程。2.个性化发展。P18兴趣岛类型列表 1号岛 实用型——R Realistic 2号岛 研究型——I Investigation 3号岛 艺术型——A Artistic 4号岛 社会型——S Social 5号岛 企业型——E Enterprising 6号岛 事务型——C ConventionalI：深思冥想的岛屿。有多处天文馆、科技博览馆及图书馆。居民喜好观察、学习，祟尚和追求真知，常有机会和来自各地的哲学家、科学家、心理学家等交换心得。R:自然原始的岛屿。岛上自然生态保持得很好，有各种野生动物。居民以手工见长，自己种植花果蔬菜、修缮房屋、打造器物、制作工具，喜欢户外运动。A：美丽浪漫的岛屿。充满了美术馆、音乐厅，街头雕塑和街边艺人，弥漫着浓厚的艺术文化气息。居民保留了传统的舞蹈、音乐与绘画，许多文艺界的朋友都喜欢来这里找寻灵感。C：现代、井然的岛屿。岛上建筑十分现代化，是进步的都市形态，以完善的户政管理、地政管理、金融管理见长。岛民个性冷静保守，处事有条不紊，善于组织规划，细心高效。S：友善亲切的岛屿。居民个性温和、友善、乐于助人，社区均自成一个密切互动的服务网络，人们重视互助合作，重视教育，关怀他人，充满人文气息。E：显赫富庶的岛屿。居民善于企业经营和贸易，能言善道。经济高度发展，处处是高级饭店、俱乐部、高尔夫球场。来往者多是企业家、经理人、政治家、律师等。霍兰德的人格—职业匹配理论（3） 六边形中，愈接近的两种人格，相关性越强。 当个体无法找着与自己人格类型完全匹配的工作，但是找着与自己人格类型比较比较接近的人格类型适合的工作时，个体适应的可能会比较大。而如果个体找着的工作是与自己的人格类型相对的人格类型适合的工作，则个体适应的可能性会比较低。 编制“职业偏好量表（vocationalPreferenceInventory，VPI）”测量不同类型的人格。P22实用型R 类型 喜欢的活动 重视 职业环境要求 典型职业 实用型R(Realistic) 用手、工具、机器制造或修理东西。愿意从事实物性的工作、体力活动，喜欢户外活动或操作机器，而不喜欢在办公室工作 具体实际的事物，诚实，有常识 使用手工或机械技能对物体、工具、机器、动物等进行操作，与“事物”工作的能力比与“人”打交道的能力更为重要 园艺师、木匠、汽车修理工、工程师、军官、外科医生、足球教练员P23研究型人（I）的特点 喜欢探索和理解事物 平静、深邃、内敛 有智慧的 独立的 实验室研究员 科学家、禅师、智者P24研究型I 类型 喜欢的活动 重视 职业环境要求 典型职业 研究型I(Investigative) 喜欢探索和理解事物，学习研究那些需要分析、思考的抽象问 题 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 ，喜欢阅读和讨论有关科学性的论题，喜欢独立工作，对未知问题的挑战充满兴趣 知识，学习，成就，独立 分析研究问题、运用复杂和抽象的思考创造性地解决问题的能力，谨慎缜密，能运用智慧独立地工作，一定的写作能力 实验室工作人员、生物学家、化学家、心理学家、工程设计师、大学教授P25艺术型(A)人的特点 喜欢自我表达 富有想象力、创造力 追求美、自由、变化 喜欢多样性与展示 艺术家、诗人、自由职业者P26艺术型A 类型 喜欢的活动 重视 职业环境要求 典型职业 艺术型A(Artistic) 喜欢自我表达，喜欢文学、音乐、艺术和表演等具有创造性、变化性的工作，重视作品的原创性和创意 有创意的想法，自我表达，自由，美 创造力，对情感的表现能力，以非传统的方式来表现自己；相当自由、开放 作家、编辑、音乐家、摄影师、厨师、漫画家、导演、室内装潢设计师P27社会型(S)人的特点 对人感兴趣 良好的人际交往技能，敏感的关系体验 服务他人、微笑 帮助别人解决问题 教师、护士、心理咨询师P28社会型S 类型 喜欢的活动 重视 职业环境要求 典型职业 社会型S(Social) 喜欢与人合作，热情关心他人的幸福，愿意帮助别人成长或解决困难、为他人提供服务 服务社会与他人，公正，理解，平等，理想 人际交往能力，教导、医治、帮助他人等方面的技能，对他人表现出精神上的关爱，愿意担负社会责任 教师、社会工作者、牧师、心理咨询师、护士P29企业型(E)人的特点 向人推销自己的产品或观点 追寻领导力与社会影响 有抱负，责任感强烈，勇于承担压力 言语说服能力强 销售、管理人员、政治家、律师、思想领袖P30企业型E 类型 喜欢的活动 重视 职业环境要求 典型职业 企业型E(Enterprising) 喜欢领导和支配别人，通过领导、劝说他人或推销自己的观念、产品而达到个人或组织的目标，希望成就一番事业 经济和社会地位上的成功，忠诚，冒险精神，责任 说服他人或支配他人的能力，敢于承担风险，目标导向 律师、政治运动领袖、营销商、市场部经理、电视制片人、保险代理P31事务型(C)人的特点 喜欢有条理、程序化的工作 忠诚、乐于执行与服务 有组织有 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 细致、准确 会计、文秘、档案管理、信息整理P32事务型C 类型 喜欢的活动 重视 职业环境要求 典型职业 事务型C(Conventional) 喜欢固定的、有秩序的工作或活动，希望确切地知道工作的要求和 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 ，愿意在一个大的机构中处于从属地位，对文字、数据和事物进行细致有序的系统处理以达到特定的标准 准确、有条理、节俭、盈利 文书技巧，组织能力，听取并遵从指示的能力，能够按时完成工作并达到严格的标准，有组织有计划 文字编辑、会计师、银行家、薄记员、办事员、税务员和计算机操作员六边结构模式的普遍性验证 R-I-A-S-E-C的顺序是可以预测的 相邻职业兴趣类型间的相关最大 相隔职业兴趣类型间的相关次之 相对职业兴趣类型间的相关最小 职业兴趣各类型点之间的相关与其距离成反比*人力资源开发*职业兴趣与对应的职务*人力资源开发* 实际性向 调研性向 艺术性向 社会性向 企业性向 常规性向 技巧、力量和协调性代表职业：电器技师工程师园艺师工业设计教师 思考、组织和理解代表职业：科学家医学技术人员研究与开发人员心理学家学术研究人员大学教授 自我表现、艺术创造、情感表达、个性化代表职业：广告设计艺术教师艺术家播音员室内装潢师音乐家摄影师发言人外语教师 人际关系代表职业：推销商咨询专家心理医生大使社会工作者宗教工作者公共关系人员社会科学教师 影响别人代表职业：企业管理者推销商采购员企业家律师公共关系工商管理教师 遵守规则代表职业：银行职业会计信贷管理者行政主管数学教师秘书按自己职业兴趣类型搜寻职业运用于美国劳工部制定的职业条目词典(DictionaryofOccupationalTitles.DOT)12.099种职业赋予Holland人格类型代码，编篡Holland职业代码词典(TheDictionaryofHollandOccupationalCodes)在Holland职业人格理论提出之前，对职业兴趣个体差异的研究和对职业信息的搜集整理，都是相对独立地进行的Holland理论的提出使人们对职业兴趣与各种职业之间关系的理解变得容易了*人力资源开发*具体应用有高分的同学特别注意艺术型高分二个类型同时高的同学社会和研究型同时高企业型和研究型同时高几种类型分数比较平均两个对角线类型分数同时高?分数揭示出的人的多面性*人力资源开发*荣格的MBTI性格理论从四个维度考察个人的偏好 能量倾向：Extraversionvs.Introversion外向（E）/内向（I） 接受信息：Sensingvs.iNtuition感觉（S）/直觉（N） 处理信息：Thinkingvs.Feeling思考（T）/情感（F） 行动方式：Judgingvs.Perceiving判断（J）/知觉（P）外向E内向I善于表达自由的表达情绪和想法听、说、想同时进行朋友圈大主动参与大家许多广度⊕通常保留⊕情绪和想法不轻易流露⊕先听，后想，再说⊕固定的朋友⊕静静反思⊕个人⊕少数⊕深度感觉S直觉N明确、可测量细节、细致现实、现在看到、听到、闻到连续的重复享受现在基于事实、经验⊕可发明、改革⊕风格、方向⊕革新、将来⊕第六感⊕任意的⊕变化⊕预测将来⊕基于想象、灵感思考T情感F客观、公正批评，不感情用事清晰基于分析的关注事情和联系理智、冷酷头脑原则、 规范 编程规范下载gsp规范下载钢格栅规范下载警徽规范下载建设厅规范下载 情有可原、法不容恕⊕主观、仁慈⊕赏识，也喜欢被表扬⊕协调⊕基于体验的⊕关注人和关系⊕善良、善解人意⊕心灵⊕价值、人情⊕法不容恕、情有可原判断J知觉P按部就班随时控制明确规则和结构有计划、有条理快速判断、决定确定最终期限避免“燃眉之急”的压力⊕随遇而安⊕不断体验⊕确定基本方向⊕灵活的、即兴的⊕喜欢开放、获取⊕好奇⊕新的发现⊕从最后关头压力中得到动力十六种心理类型气质类型 SJLegalist/Guardian合法主义者/维护者43 NFEmpathist/Idealist通情者/理想主义者18 SPRealist/Artisan现实主义者/工匠23 NTRationalist/Analyst理性主义者/分析者16各自对应的喜好1、SJ达到期限要求，在有结构和稳定的环境中解决问题。关注细节。事先准备好。关注氛围和融入。安全。“现实的决策者”2、SP紧急事件和压力。解决具体问题，特别是在危险、紧张的环境中。变异性，大量的事情。“适应的现实主义者”3、NT产出高质量的新观点。其观点和成就被他们所尊重的人看重。自主。“有逻辑性且机敏”4、NF用“养育”的方式帮助他人。充当资源。在令人鼓舞和和谐的环境中被认同和支持。充分利用自己的才能。被成就所激励。“热心而有洞察力”罗伊的需要理论第二节职业生涯发展理论职业发展理论是说尽管每个人的职业生涯发展过程各不相同，但是有共同的规律可循。该理论将人们的职业发展周期划分为不同的阶段，假设每个阶段都有独特的需要解决的任务和问题，并且为这些任务的解决提出了方法与对策。◆舒伯的职业发展理论◆施恩的职业发展理论super的职业发展理论（1）super是美国职业生涯研究领域的一位里程碑式的大师。萨柏（DonaldE.Super）是美国一位有代表性的职业管理学家。萨柏的职业生涯发展阶段理论是一种纵向职业指导理论，重在对个人的职业倾向和职业选择过程本身进行研究。萨柏以美国白人作为自己的研究对象，把人的职业生涯划分为五个主要阶段：成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段和衰退阶段。萨柏的职业发展理论（2）萨柏以美国人作为研究对象，把人的职业生涯划分为五个主要阶段： 1.成长阶段（0—14岁）属于认知阶段。在这一阶段，个人通过对家庭成员、老师、朋友的认同，逐步建立起自我概念，并经历从职业好奇、幻想到感兴趣，再到有意识培养职业能力的逐步成长过程。 2.探索阶段（14—25岁）属于学习打基础阶段。在这一阶段，个体将认真地探索各种可能的职业选择，对自己的能力和天资进行现实性评价，并根据未来的职业选择做出相应的教育决策，完成择业及最初就业。 3.确立阶段（25—44岁）属于选择、安置阶段。经过早期的试探与尝试后，最终确立稳定的职业，并谋求发展的阶段，这一阶段是大多数人职业生涯周期中的核心部分。 4.维持阶段（45—65岁）属于升迁和专精阶段。在这一阶段个体长时间在某一职业上工作，在该领域己具有一席之地，一般达到常言所说的“功成名就”的境地，己不再考虑变换职业，只力求保住这一位置，维持已取得的成就和社会地位：重点是维持家庭和工作间的和谐关系，传承工作经验，寻求接替人选。 5.衰退阶段（65岁以上）属于退休阶段。由于健康状况和工作能力逐步衰退，即将退出工作，结束职业生涯。生涯彩虹图解读生涯彩虹图模型(Super) 不同角色的交互影响交织出个人独特的生涯类型(careerpatterns) 角色活跃于四种主要的人生舞台：家庭、社区、学校和工作场所 各种角色先后或同时在人生的舞台上层现叠出，直至退休，退休之后仍有几种角色延续至终 角色之间是交互作用的，某一个角色上的成功，可能带动其他角色的成功，反之，某一角色的失败，可能导致其他角色的失败 为了某一角色的成功付出太大的代价，也可能导致其他角色的失败Schein施恩的职业锚理论（1） 埃德加·H·沙因提出。 职业锚是指个体在进行职业选择时，所不愿放弃的至关重要的东西或价值观。 职业锚是个人经过持续不断的探索确定的长期职业定位。 一个人的职业锚由三个组成部分：自己认识到的才干和能力、自我动机和需要、态度和价值观。 职业锚通过个体的职业经验逐步稳定、内化下来，当个体再次面临职业选择时，就成为其最不能放弃的职业定位。schein提出的八种“职业锚”（1）技术/职能型职业锚(Technical/FunctionalCompetence)：此类人希望过着“专家式”的生活。（2）管理型职业锚(GeneralManagerialCompetence)。此类人有非常强烈的愿望成为管理人员，并将此看成职业进步的标准。（3）自主/独立型职业锚(AutonomyIndependence)。自主独立型职业锚的人追求自主和独立。（4）安全/稳定型职业锚(Security/Stability)。此类人选择职业最基本、最重要的需求是安全与稳定。（5）创造/创业型职业锚（EntrepreneurialCreativity）。对此类人来说，最重要的是建立或设计某种完全属于自己的东西。（6）服务型职业锚(SenseofService,DedicationtoaCause)。此类人希望能够体现个人的价值观，他们关注工作带来的价值，而不在意是否能发挥自己的能力。（7）挑战型职业锚(PureChallenge)。这类人认为他们可以征服任何事情或任何人，热衷于挑战。（8）生活型职业锚(Lifestyle)。这类人似乎没有职业锚，他们不追求事业的成功，而是需要寻求合适的方式整合职业的需要、家庭的需要和个人的需要。职业锚理论（3） 一个人只能拥有一种职业锚。个人的内心渴望和追求可能是多种多样的，但总会有一个才能、动机和价值观组合排序，职业锚就处于这种组合排序中最优先的位置。 人的工作职业、职位可以多次变化转换，但是职业锚是稳定不变的。 由于组织职位设计的原因，相当多的人从事的职业很难与自己的职业锚完全匹配。 作为组织，需要建立起灵活的职业发展路径，多样化的激励体系和薪酬体系，以满足同一工作领域中拥有不同职业锚员工的需求。施恩的职业发展理论（1）成长、幻想、探索阶段（0—21岁）。充当的角色：学生与求职者。（2）进入工作阶段（16—25岁）。充当的角色是：应聘者、新成员。（3）基础培训阶段（16—25岁）。扮演实习生、新手的角色。（4）早期职业的正式成员资格（17—30岁）。个体已经取得组织的正式成员资格。 （5）职业中期（25岁以上）。个体已经是处于职业中期的正式成员。施恩的职业发展理论（6）职业中期危险阶段（35—45岁）。主要任务为：现实的评估自己的进步、职业抱负及个人前途；就接受现状或者争取看得见的前途做出选择；建立与他人的良师关系。（7）职业后期（40岁以后到退休）。主要任务是：成为一名良师；承担更大责任；如果求安稳，就此停滞，则要接受和正视自己影响力和挑战能力的下降。（8）衰退和离职阶段（40岁以后到退休）。主要任务是：学会接受权力、责任、地位的下降；学会接受和发展新的角色；评估自己的职业生涯，着手退休。（9）离开组织或职业--退休（40岁之后到退休），失去工作或组织角色。对职业生涯开发有影响的三种周期心理周期/生理周期家庭周期职业周期*人力资源开发*雇员个体的总生命空间——横剖面艾里克森的心理发展阶段论 大致年龄 危机 充分解决的结果 不充分解决的结果 0-1.51.5-3(大小便/走路)3-6(游戏)6-青春期(工作取向的活动)青春期-成年(性\职业)成年早期(从个人中心转向转移他人)成年中期(孩子/作品)成年晚期 信任/不信任自主/自我怀疑主动/内疚勤奋/自卑情结身份确认/混乱亲密/隔离生产,关心他人/停滞,关心自我自我实现/失望 基本信任感/希望知道控制身体\做事情\对权威的顺从/意志自己是发动\创造者/目的丰富的社会\认知技能\工作有意义\可获得回报/能力自我认同感形成\知道自己是谁\接受并欣赏自己/忠诚与他人建立亲密\需求承诺关系/情爱关注家庭\社会和后代/关切完善感\对自己一生满意/智慧 不安全感\焦虑\低劣感自我怀疑\无法完全控制事情\自我意愿不好自己无价值\需要别人意见\不切实际的预期缺乏自信心\有失败感\过于拼命\不知道停止\放弃感到自己充满混乱\变化\不知道自己是谁感到孤独\隔绝\否认需求亲密感\独立意识不够过分关注自我\缺乏未来的定向\心力憔悴感到自己无用\没有价值\沮丧一个生物学的观察 一对孪生兄弟，被观察到在母亲子宫里的情形 一个总是去挤另外一个，被挤的那个总是让特殊经历的影响 小时候和父母分开 被用特殊的方式带大的小孩子：如长时间在裹得很紧的襁褓里vs.包得很松（犹太人）从小和大人一起睡与儿童能力相关的母亲行为：超级母亲特点 在儿童成长过程中，时常提供教育性体验 喜欢体现着自己本色的孩子 母亲和孩子自己的活动之间的平衡：或者有很多时间玩“过家家”结果 A类儿童：处理各种方面的环境的能力相当强与儿童能力相关的母亲行为：压制型母亲特点 时时处处对孩子吆三喝四 对孩子管头管脚 不接受孩子目前的行为和操作水平结果 在认知方面属A类儿童，在情感方面发展比较差，不成熟、害羞与儿童能力相关的母亲行为：马虎型母亲特点 等待孩子自己去作出行动来 在理解和满足孩子需求方面存在问题 未能向孩子提供智力的输入结果 B类儿童 能力高于平均水平 对付环境方面有些困难与儿童能力相关的母亲行为：负重型母亲特点 孩子很多时间只是自己呆坐着（是超级母亲孩子的41倍） 生活困顿 很少时间和孩子一起 家庭混乱无序 可能由兄、姐照顾结果 C类儿童：能力一般，对付环境方面有相当困难与儿童能力相关的母亲行为：动物管理员型母亲特点 家务事极有组织地安排 对孩子身体相当注意 让孩子自己在床上玩玩具 很少有母亲-孩子的相互作用 很少教育孩子结果 可能属于C类儿童，未能灵活机动地去进行探索自己的行为 行为相当呆板、机械不同职业性向类型人物的童年 企业（创业）性向：企业家/政治家 艺术性向：文学家\艺术家(进一步分类，画家/表演/小说) 探索性向：科学家 社会性向：教师/慈善家/社会工作/环境保护 现实性向： 常规性向：猜想：这是谁的自传 在我的生命中，巴蒂斯特的亡故是件大事情，它让我母亲上了枷锁，却给了我自由 世上没有好父亲，那是规律，但是别责怪男人，要责怪腐败的父权契约 如果我父亲活下来，他便会毁了我，幸运的是他死得早，这是好事，还是坏事，我不知道，但是我十分赞成一个精神分析学家的诊断：我没有超我。 没有人记得他是否爱我，是否抱过我，是否用他的清澈的眼睛看过他儿子，爱的徒劳，那个父亲甚至连影子都不是，我们只是在同一块大地上走了一遭 我应该服从谁？在我面前出现了一个年轻的女巨人，我被告知她是我母亲，我自己倒宁愿将她看成是大姐。那个受到监视的处女，她服从任何人。我十分清楚她准备为我效力，我爱她，但是如果没有一个人尊重她，我又怎么能作到？ 作为拒领诺贝尔文学奖的第一人，萨特的人生经历是20世纪最耀眼的传奇之一。● 这是一部关于法国著名作家萨特的传记作品。本书的重要卖点是：体例上的创新，作品包括传主年表、传主获奖当年大事记、诺贝尔奖获奖辞、授奖辞、获奖时代背景等。作为20世纪最富传奇色彩的文学家、哲学家，萨特成为拒绝领取诺贝尔文学奖的第一人，举世震惊，舆论哗然。他更关注整个人类文明的命运。猜想：这是谁的自传 在抚养六个孩子的过程中，父母亲维持了一种真正的合伙关系，父亲是挣钱者、大法官，母亲是家庭教师和管家 他们的合伙关系是理想的 我从来没有听他们之间发过脾气，也没有看见过他们关于家庭、社会和经济的事情方面发生过争执 母亲照料白天间的一切杂事，但是如何重大事情都是由父亲做决定 他不会吝啬棍棒而宠坏了孩子，如果有证据表明，孩子是故意干坏事，那么通常的方法就是给孩子一顿棍棒 父亲具有快速的审判能力，而母亲是一位心理学家，能够洞察这一事实：每个儿子都具有独特的人格，因而她对每个孩子采取了不同的教育方法家庭生命周期的阶段和任务*人力资源开发*家庭生命周期的阶段和任务*人力资源开发*可能发生的相互作用：痴迷于自己的业余爱好，而耽误工作和家庭将工作与家庭生活看得密切——“养家糊口”公司总经理邀请家属参加商业招待会双职工家庭什么时候进修\拿学位什么时候要孩子如何安排出国……工作与家庭的三种关系：正相关中性负相关*人力资源开发*几种典型的职业生涯开发模式 专家式(隧道式) 垂直上升式 建构式 螺旋式 游牧式*人力资源开发*几种典型的职业发展模式*人力资源开发*分析练习1：王某，1944年出生，1969年至1978年在某大学自动化教研室专业教师，1978-1981年间在某研究所自动化专业深造，获硕士学位。毕业后结合所学专业一直在某研究所从事自动控制与计算机应用技术的研究。1983年参加某电网调度自动化系统的研制工作;1986年组织完成通用微机控制站的研制工作;1987年为某厂研制并生产硫化机电脑控制器;1990年为胜利油田研制双窑双回路自动拉制装置;1991年为哈尔滨黄金部队研制用于金矿普查的激电电源;1993年从事输出可调的新型直流稳压电源的 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 设计、制作和调试*人力资源开发*分析练习1： 1993年至1993年主持完成”济宁辐射中心电气控制系统”的总体方案的设计、设备研制、调试、运行，1995年投入运行以来一直稳定可靠，大众日报等媒体曾做报道;1996年主持完成“快餐营业自动化系统的设计研制安装调试试运行。1997年投运后工作稳定可靠;1997年至1998年在上述系统基础上，主持并完成龙银公司的“自动化经营系统，增加了IC卡功能;1997年至1998年主持“短距离无线通信系统”的研制。*人力资源开发*（1）专家式职业发展模式：*人力资源开发*分析练习2：李某，1990年毕业于哈尔滨工业大学检测仪表专业，本科，同年分配到该制氧机公司计量理化处该厂对新来的大中专生实行一年见习期、三年培养期，并指定一位有丰富经验的师傅来指导。他一方面自己勤奋好学、而且他的师傅是检测方面的专家，具有丰富的实践经验和专业技术知识，他在三年的培养期中技术能力得到很大的提高1992年他被提拔为计量处处长助理，并在1992-1994年单独从事某制氧机的软件平台开发，由于业务上的突出表现，1993年他被破格晋升为工程师和该处副处长，并于1994年10月被提拔为该处处长，全面负责该处的技术和管理工作1996年，与浙江大学的光科系合作开发适用于多种机型的分布式网络测试系统，并于1997年参加浙江大学工商管理学院MBA学习，1998迄今年担任该厂技术总工程师一职*人力资源开发*（2）垂直上升式职业发展模式*人力资源开发*分析练习3：孙某，一位职业女性，1984年大连外国语学院英语系毕业后，在沈阳音乐学院工作。1988年，获得到美国留学机会，主修传媒专业。1990年，到加拿大攻读硕士学位，主修国际商务专业1992年，随丈夫一起到韩国，从事国际商务咨询、投资管理等工作。1995年，到中国香港，加入摩托罗拉大学，任亚太区战略部经理。1998年，回国，任摩托罗拉公司总裁办公室企业联盟总监2000年11月，自己创立学富科技公司并任CEO，成为中国最早的电子学习提供商之一在孙某职业经历中，经历了许多工作单位，从事各很多不同性质的工作，这些跨组织的工作经历为她最终创业成为CEO莫定了基础，培养和发展了她个人的能力*人力资源开发*（3）建构式职业发展模式*人力资源开发*分析练习4：张某，1981毕业于某建材学校，中专文凭，所学专业为水泥工艺，毕业后分配到冀东水泥厂工作1981-1989在冀东水泥制造车间工作，岗位为水泥技术，先后担任窑操作员、班长、副主任1989.12-1990.9赴伊拉克卡尔巴拉水泥厂，岗位为生产与技术管理，担任生产经理助理1990.9-1996.3调回冀东水泥厂，岗位为生产、企管，先后担任制造车间主任、冀东水泥厂厂长助理、副厂长;后因工作业绩突出于1996.3-1998.2担任冀东水泥集团(股份)总经理;自1998.2至今一直担任冀东水泥集团(股份)党委书记、总经理期间，为适应工作的需要，不断提高自己的理论水平和知识，先后在职攻读管理专业学士和硕士学位，分别于1996获北京联合大学企业管理专业学士学位，1998获中国社科学院工业经济与企业管理专业硕士学位。*人力资源开发*（4）螺旋式职业发展模式*人力资源开发*分析练习5：梁某，1986年毕业于某大学建筑系，获学士学位，毕业后分配到一所建筑工程学校任专业课教师。3年后，梁某从该学校辞职，进入一家装磺公司担任设计师，为公司客户提供服务装磺设计服务。半年后，枯燥的设计工作使梁某产生了厌倦的情绪，遂辞职在家复习考研。并于1990年9月顺利进入一所重点大学计算机专业深造。1993年毕业后，梁某到一家外资企业从事软件开发和编程工作。公司严格的纪律同梁某随便的生活习惯产生了冲突，因此1年后梁某跳槽到另一家企业从事销售工作，销售工作初期确实使得梁某干劲实足，但是2年后，梁某又厌倦了长期出差，并对管理产生了浓厚的兴趣，产生了攻读管理学博士的念头。1995年梁某如愿以偿地成为了某高校管理学院的一名博士研究生。98年毕业后，梁某到某省政府的体改办担任公务员。2000年调回某高校担任专业课老师，并在课余兼职从事管理咨询方面的工作。在访谈中，梁某说他并不追求外在的成功，说他对职业成功的理解是自己舒心，工作性质新颖和新奇，通过工作能够使自己不断接触到新鲜事物。*人力资源开发*（5）游牧式职业发展模式*人力资源开发*我明显地感觉到自己现在的职务与自己不匹配应该怎么办？*人力资源开发*三种工作导向*人力资源开发*职务导向者描述 这种人工作的目的就是挣足够的钱来支持他的生活。如果他在财务方面已经安全了，他就不会再继续进行他的工作了，而更愿意作点其他事情。他在工作的时候经常会希望时间过得更快些，他特别盼望周末和假期。如果他们可以再过一次生活，他也许不会再选择作这项工作。他也不会建议他的子女和朋友选择这个职务。他们常常特别盼望退休。*人力资源开发*职业生涯导向者描述 他基本上还是喜欢他的工作的，但是5年内他是不会希望在现在的工作上继续的。相反，他希望升迁到更高和更好的职务上去。他对于自己的未来有几个不同的目标，通过这些目标他最后可以达到他的最终目标，有是时候他会认为自己的工作是在浪费时间，但是他清楚自己需要在现在的位置上好好作，这样才能推进到下面的职务上。他会迫不及待地想要获得晋升。对他来说，晋升意味着别人认可了他的工作是出色的，是他与别人竞争获得成功的标志。*人力资源开发*呼唤导向者描述 第三种人选择的是一种内心的呼唤，或者说是他的使命。他的工作是他生命中最重要的事情，他很高兴他找到了这项工作。他赖以为生的事情也是他生命中至关重要的。他在和别人交流的时候，最积极地想要告诉别人的就是他的工作。他会（自愿地）将他的工作带回家去作，也愿意在假期作。他的朋友大多数都是来自他的工作地的，他也归属于几个与他的工作相关的团体。对于他的工作他很开心，因为他热爱这份工作。他相信自己的工作可以带来一个更好的世界，他会积极地鼓动他的子女和朋友也去作这份工作。如果有人强迫他退出工作，他会感觉相当难过。他不是特别盼望退休。*人力资源开发*关于生涯的问题 对于有些老员工，由于其对在公司的未来职业发展规划中并无太多期待和想法，因此，日常工作以正常完成任务为目标，缺乏较为积极的进取精神，在这种情况下，如何沟通协调并提高其工作效率是个比较大的问题。 自身性格特点与职业不相匹配时，应当如何处理。 公司的领导岗位有限，员工在公司时间久了，自然会形成往上一步走的愿望，如何形成畅通的员工晋升和发展通道，拉开员工的梯队差距，是增待解决的问题。 面临走管理还是技术方向时，有什么好的决策依据？ 在银行环境，当一个晋升机会到来，会选择一个更高学位的人，还是工作年限更长的人（工作能力相同）*生涯特点：1.动态过程。2.个性化发展。