如何做优秀的HR：如何做一个合格的CHO（PPT课件）

如何做优秀的HR：如何做一个合格的CHO（PPT课件）如何做一个合格的CHO【如何做优秀的HR】人力资源人员的精神资源为什么要长期做人力资源？人力资源是个独立的职业吗？要回答这个问题，我们必须先统一语言：当我们在说CHO的时候，我们在说什么？CHO的三种责任类型(1)人力资源副总裁（HRVP）首席人力资源官（CHO）首席组织官（COO,ChiefOrganizingOfficer）CHO的三种责任类型(2)典型汇报对象不同：外企中国区总裁独立公司的CEO创始人董事长兼CEO职责内容侧重有所不同：人员及基础流程管理战略链接及变革管理顶层设计及治理三种责任类型的关...

如何做一个合格的CHO【如何做优秀的HR】人力资源人员的精神资源为什么要长期做人力资源？人力资源是个独立的职业吗？要回答这个问题，我们必须先统一语言：当我们在说CHO的时候，我们在说什么？CHO的三种责任类型(1)人力资源副总裁（HRVP）首席人力资源官（CHO）首席组织官（COO,ChiefOrganizingOfficer）CHO的三种责任类型(2)典型汇报对象不同：外企中国区总裁独立公司的CEO创始人董事长兼CEO职责内容侧重有所不同：人员及基础流程管理战略链接及变革管理顶层设计及治理三种责任类型的关系人员及基础流程管理(HRVP)战略链接及变革管理(CHO)顶层设计及治理(COO)HRVP、CHO、COO角色不是互相排斥的，更多是占比关系治理：实现所有利益相关方的共赢:“没有难当的上级、难做的下级、难管的组织、难受的老板”顶层设计需要考虑的问题如何治理这个“企业王国”？要不要建立一个不依赖极少数人的“组织”？如同一个国家的的宪法。基本的、排他的理念及规则。最关键的权力结构。与创始人/核心领导人最深层次的人格密切相关。作为企业，受到时代大环境的局限。需要“想象力”。政治、社会、经济、法律。成长中的民企需要更多COO占比首席组织官(ChiefOrganizingOfficer)目前很多优秀企业能培养是HRD/HRVPCOO职能在1.0到10之间尤其需要；初期0-1.0之间主要是由创始人来承担的培养此COO比彼COO更难业务发展的不同阶段00.1（业务模式尝试期；关键因素：创始人）0.11（业务模式成型期；关键因素：团伙）110（业务模式扩张期；关键成功要素：组织）10N（高效执行期；关键成功要素：文化）~X~X~（徘徊期；关键成功要素：?）N-1.0（衰落期；关键成功要素：?）-1.01.0（更新期；关键成功要素：?）SO，政委or牧师？COO的职能促进三赢增强组织竞争力改善个体人生质量促进社会价值观的进步企业COO职能所需要的能力把企业作为一个经济体：赚钱的机器。把企业作为一个政治体：有不同利益诉求的阶层/群体。把企业作为一个社会以及大社会的一部分：有不同精神取向的阶层/群体。COO职能所需要的关键的能力使命、价值观及人文底蕴（跨界于商业、社会领域；公共精神；非营利精神）企业家精神（组织创业）变革管理（平衡改革发展与稳定）咨询能力/乙方能力/专业精神战略敏锐度及组织想象力人力资源人员的角色榜样秘书、管家、师爷帝王师、国师、诸子百家政委、神父、牧师“政委”加“牧师”？“政委”算是最近的、颇为成功的一次榜样但“政委”并没有影响中国文化传统中的顶层的集权问题“总政委”是谁政委不是一个职业，牧师是个职业牧师的影响力不仅来自君主的让渡诗人的天赋是爱，爱他的祖国，爱他的人民。——闻一多感谢聆听

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