面试技巧分享PPT课件

企业招聘与面试技巧 基于职位分析的结构化面试 1、欢迎大家来参加本次的培训2、培训主持人自我介绍3、让学员互相介绍：下面我们来做个游戏，抛绣球。谁接到了绣球，就把自己的姓名、在哪里工作、已在五菱工作多长时间、个人的兴趣（或说出一件你对五菱感受最深的事例）等情况介绍给大家。抛绣球时请注意，要给你抛的对象有个目光交流，暗示他，轮到他了。4、选班长1、欢迎大家来参加本次的培训2、培训主持人自我介绍*课程大纲我们一起探讨以下问 题 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 :第一讲招聘为企业带来竞争优势       第二讲招聘经理必备的招聘技能第三讲职位分析与职位描述第四讲选才的作用及选才的方式       第五讲面试的流程及注意的事项第六讲面试的目标和面试的围度       第七讲结构化面试的步骤及技巧企业人力资源管理开发六大运行系统模式关系图培训方法提供个性素质标准能力依据能力测评方法调资涨薪依据培训依据（业绩与能力）能力测评内容提供分配方式提供业务素质标准提供工作标准业务依据培训制度培训开发系统考核评价考核制度考核方法KPI指标考核标准考核评价系统课程设置考试认证依据职责确立职位标准职位说明书任职资格标准任职资格等级制度职业化行为评价系统职业发展 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 薪酬制度薪酬分配系统薪酬等级确定依据招聘（内外）进入培训调配、晋升价值分配规划计划人力资源规划系统选人错误（换人）的代价 费用项目 占工资比 美元 新员工不足而导致的费用（12个月） 46 23000 同事帮助新员工的费用（12个月） 33 16500 因人员离职导致生产力下降的费用（1个半月） 6 3000 同事因某员工的离职而分散注意力导致的费用 2 1000 职位空缺或找人临时替补的费用（13周） 50 25000 办理离职手续及人力资源部招聘新员工的费用 3 1500 招聘费用（广告费、代理费等）和人力资源部的审查费用 10 5000 寻找新的合适员工的费用（49小时） 8 4000 重新安置该员工的费用 0 0 总费用 79000 总费用相对于平均工资的倍数 1.581.应聘者的寻职强度对招聘的影响最大限度利用机会者/满足者/有效利用机会者2.不同的职业锚对招聘的影响技术/技能型自主型创造型安全型管理型3.应聘者动机与偏好对招聘的影响择业动机=职业效价*职业概率4.劳动者类型与职业类型申请池的状况对招聘的影响岗位 责任 安全质量包保责任状安全管理目标责任状8安全事故责任追究制幼儿园安全责任状占有损害赔偿请求权 体系概述基本框架职责分解目标分解公司宗旨和长远战略公司长远发展目标2000年发展战略2000年发展目标组织结构各专项规划部门宗旨部门职责中期发展目标部门年度目标部门绩效考核工作流程处职责岗位职责部门季度目标处季度目标岗位工作计划岗位绩效考核静态职责分解动态目标分解1、职责：公司宗旨与发展战略部门宗旨和职责工作流程岗位职责2、目标：年度发展规划与目标部门季度计划处季度（月）计划岗位季度（月）计划3、监控与考核：部门考核岗位考核工作计划/考核表考核岗位说明书岗位责任体系概述二、基本内容岗位说明书各种测评手段在人事选拔中的使用情况人力资源计划职务说明书招聘计划 时间 岗位 人数 任职资格招募 了解市场 发布信息 接受申请选拔 初步筛选 笔试 面试 其他测试录用 作出决策 发出通知评价 程序 技能 效率招聘的程序面试中的常见错误 面试目的不明确 不清楚合格者应具备的条件 面试缺少整体结构 偏见影响面试面试中的常见错误 刻板印象（思维定势，性别差异、学历差异＝能力差异） 第一印象（首因效应、近因效应） 晕轮效应（涟漪效应） 录用压力 相信介绍信或介绍人 非结构化的面谈 忽视情商因素(重视文凭、职称等硬件，忽视人际沟通/团队精神…等软件) 问真空里的问题（如果…，你将….？例：如果给你一个团队，你将如何领导呢？）面试中可能涉及的内容面试内容无论多么复杂，但最终围绕价值定位展开的。“获取” 目标的意识 与企业的价值观配合 个人发展 职业机会 薪酬 生活方式 安全感和地位“付出” 业绩期望 遵循价值观和文化 敬业与忠诚 工作付出的时间和精力 地理位置 差旅需要员工的价值定位 从个人角度看个人与公司的隐含关系 该价值定位相对其他 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 的吸引力决定了公司能吸引和保留什麽样的人才经验之谈 由一系列与工作相关的问题构成 可靠性和准确性较非结构化面试强 主持人易于控制局面 面试通常从相同的问题开始 灵活性不够 如面试人多易被后来应试者所掌握 应试人较多且来自不同单位 校园招聘面试者会提出探索性的无限制的问题，鼓励求职者多谈面试没有应遵循的特别形式，谈话可向各方向展开可以根据求职者的最后陈述进行追踪提问比结构化面试耗时时间长对面试人得技能要求高招聘人较为熟悉工作内容面试人以工作小组进行招聘特点缺点和局限性适用情况面试方法的分类面试可以分为结构化面试和非结构化面试两种。结构化面试程序工作分析界定主要职责编制面试问题制定基准答案面试准备面试结束提问建立和谐气氛面试中经常使用的10个测评要素 仪表与风度 工作动机与愿望 工作经验 经营意识 知识水平/专业特长 精力/活力/兴趣/爱好 思维力/分析力/语言表达力 反应力与应变力 工作态度/诚实性/纪律性 自知力/自控力 和应聘者进行电话交流 要求应聘者提供求职信和简历 面试前布置一项任务 当应聘者到来时在办公室里走一走 团队讨论应聘者简历 广泛撒网 警惕大的变化 再次考虑招聘的职位 综合运用面试前的技巧 进行一个简短的预面试一、面试前的策略之一：细节决定成败目的:统一口径内容如下: 告知如何描述公司的主营业务 提供有关事实及数据 实事求是的描述公司情况 描述空缺职位 如实告知工作环境 如实描述职业生涯发展机会一、面试前的策略：开个招聘沟通会¶如何向应聘者[推销公司] 妥善严谨地控制整个过程，让应聘者感受到公司对人力资源的重视以及对卓越的追求 让应聘者感受到被尊重-----面试人在面试过程中的表现会反映出您的重视程度及兴趣不断地向应聘者传达[这是一个非常棒的工作环境]这样的讯息 了解您的推销重点（例如：公司的优势、稳定、可靠性；公司的经营表现及市场地位；企业文化；令人激奋的成长计划；公司的远景；个人发展机会等）经验之谈部门岗位级别范围起草人专业审核人 具有某行业三年以上工作经验 具有人力资源管理经验 具有招聘经验人事部招聘主办C1-C5社会科学或其它XX工资范围X--Y学历外貌要求好-很好大学 具有社会科学、心理学或相关知识 能与各部门协调沟通 有很好的表达能力 有很好的写作能力 有很好的计划能力 具有一定的销售技能 外向 热情其他要求：（10%） 应聘者条件工作经历要求（35%）：专业知识及能力（35%）：性格要求（20%）： 能经常出差 熟练掌握电脑技能XX面试的围度来自工作分析Xx公司招聘条件说明 1 协助人力资源部制定公司招聘制度和策略 2 对各三、四级分支机构的招聘计划做指导 3 安排各级机构参加区域性大型招聘活动 4 安排、 设计 领导形象设计圆作业设计ao工艺污水处理厂设计附属工程施工组织设计清扫机器人结构设计 各三、四级机构均参加的大型招聘活动 5 安排各三、四级机构的招聘培训 6 安排、参加各类面试工作 7 参加考核三、四级机构招聘干部工作 8 为深圳地区新员工准备聘书、协助迁入户口 部门岗位级别范围项目分公司人事部招聘主管C1-C5时间分配主要职责5%10%5%15%15%10%5%25%面试的围度来自工作分析面试问题的设计与分析——五个传统的面试问题之一请谈谈你的主要优点（结合应聘岗位）您的三个较其他应聘者为优的特点？您准备如何发挥你的个人才能？主要目的了解应聘者对自身的客观认识程度及岗位的要求您最大的缺点是什么？您的三个主要缺点？较其他应聘者你的几个弱点？主要目的掌握求职者的自省能力及个性特征直至品格面试问题的设计与分析——五个传统的面试问题之二您最喜爱的工作是什么？从您的背景最适合自己的工作类型？您为什么会应聘这个岗位？主要目的探测对方对他人意向的把握程度对应聘岗位的认知程度面试问题的设计与分析——五个传统的面试问题之三您最不喜爱的工作是什么？当时您们老板在您的工作中扮演了什么样的角色？不适合您做的工作是？什么样的工作是你目前不会考虑的？主要目的分析对方对自身的了解情况面试问题的设计与分析——五个传统的面试问题之四3年以后您会在哪里？如果公司聘用你三年后你个人认为会在什么位置？未来三年的生涯规划？主要目的抱负，认知，实干精神等面试问题的设计与分析——五个传统的面试问题之五（续）有收获吗？如果你是招聘人员，你还会问的问题是？姓名申请职位一、工作兴趣 您认为工作(职位)包含什么？ 为什么要申请这一工作？ 您对薪资的要求是多少？二、当前工作状况 您现在工作吗？是否。否，您不工作多久了？为什么选择在家？ 您什么时候能和我们一起工作呢？三、如何设计面试记录评估表？举例三、工作经历 当前的工作单位是从何时开始的，单位地址在哪里？ 您的职责是什么？ 您当前的主管(或最后)的姓名？联系电话？ 对那份工作您喜欢什么？最不喜欢什么？ 您认为您最有成就感的一项工作是什么？四、教育背景 您都接受过什么教育和培训？ 接受过哪些帮助您所申请工作的教育和培训？三、如何设计面试记录评估表？续五、业余活动 业余时间您的爱好？能谈谈为什么您喜欢XX活动吗？六、主试者的特别问题七、个人问题 您能适应公司经常出差的要求吗？ 您怎样看待加班(包括周末加班问题) 您的优点是什么？缺点是什么？八、回答求职者的提问 准确诚实回答有关影响求职者对工作兴趣的信息九、主试者的印象及评价，设计专门的面试报告表格三、如何设计面试记录评估表？续一、时间安排 面试的前半部分：20分钟 第一阶段：礼节性面试提问考察最有用的信息；做出继续面试，还是停止面试的决定；考察应聘者的目标。 第二阶段：正式面试10分钟 第三阶段：结束阶段5分钟 仅对有竞争力的应聘者：推销公司和职位；回答应聘者的问题。 问问其他信息；问问应聘者是否有需要补充的问题最后看看还有没有其他问题；问问非工作问题，如业余爱好等。一、面试实施阶段的标准流程对求职者表示欢迎简单介绍公司情况和职位责任了解学历、所受雇记录通过问问题、聆听来评估求职者是否具备这职位的核心才能提供公司有关资料/结束面试礼节性面试正式面试写在白纸上，随时都可以翻阅！*如何了解学历及受雇记录？ 注意在不同学校学习是否有空白的时间，应询问求职者的原因。留注所学科目与现在事业的关系。 注意求职者受雇不同公司间的空白时间 询问其以前/现任上司的联系方式 澄清所担任的职位－工作性质和职位名称在不同公司有不同的意思。 询问求职者对自已转换工作的看法及离职原因四、面试开始的技巧之二准备好不同核心才能的练习！*案例:哪个让你紧张? 考官:“请坐,不要紧张!” 双方坐定,考官接着说:“好啦,让我们开始面试吧,我要问的第一个问题是……” 考官一边给考生指引座位,一边问:“请坐,你是怎么来得?家远吗?” 等考生坐定,又问:“到这里来工作有什么困难吗?” 考生表示没有,考官接着说:“那好,你能谈谈…..”准备好不同核心才能的练习！*2.听3.观4.评1.问面试中的四大基本功*¶面试中的提问1、提问的意义 获得更多的资料 查证对方与工作有关的专业知识和能力 探讨对方的看法与意见 控制对话2、提问的时间分配不要让自己说得太多。在面试中最好的发言比例是应征者有60%的发言机会，面试主持人占40%。3、保证事先准备的问题都涉及到 在准备阶段设计好的问题可以给您一个一般性的指导。从求职者的回答中也可能引发出另外的问题，可以选择那些自然引发出来的与面试有关的问题加以跟踪提问¶提问问题的形式 开放式问题 这种问题没有固定形式 以五个W（Why.Where.Who.When.Which），一个H(How)等措辞开展 对方不能简单回答“No”or“Yes”，答案必须清晰 开放式问题艰难提出，大多数人会回避它们，这些问题会被视为刺探，引诱，或具有威胁性。 “能谈谈你对某公司的印象吗？” “你对网络经济的认识？”形式特点举例 封闭式问题 让人有五成机会以“yes”或“No”来回答 这些问题的开场白“您是否……？”“您曾否……？” 封闭式问题很难鼓励对方自由发言，甚至会认为求职者没有什么好说的 您喜欢英语课还是历史课？ “您是否在机关中工作？” 封闭式问题的其它几种形式——有限制的问题“举例中”第一个问题，是探究事实的开放式问题，后面的问题就是封闭式的了。 我想您是比较喜欢独立工作的吧？¶提问问题的形式形式特点举例 封闭式问题 封闭式问题的其它几种形式——有导向性的问题，以个人意见为开展的问题 封闭式问题的其它几种形式——复式问题 您如何来这儿的？乘公共汽车，还是自己开车？ 探究事实的问题 在面试中最常用的技巧之一 能够深入表面，探索事实的问题，获取更多的资料 许多面试主持人觉得提出这些问题有点不自然，好像在刺探别人，有“窥视癖”。 经常出现“颇”“以前，常常，没法，现在”等字眼，容易引起好奇心。 “请告诉我多一点关于……” “您刚才说，对那个范围的工作感兴趣。那么，您认为其中有哪些是特别有趣的？” “为什么会这样？” “您说的……，实际是什么情况？” 可以让您探听更多虚实，有助于对求职者了解得更深入全面、真实。 适当的好奇心是必要的。否则您无从得知所得的资料是否与工作有关。 任何应征信或履历都不能涵盖所有资料，有些资料是在面谈时无意透露的。提出深入事实的问题，可发掘有用的辅助材料。为什么在面试中采用探究事实的问题？ 遵循已确定的面试计划,不再做任意修改 运用问话技巧 直接记录 自然口吻 行为描述提问是核心结构化面试的提问原则自然/亲切/渐进/聊天式的导入通俗/简明/有力注意选择适当的提问方式(收口式/开口式/假设式/连串式/压迫式/引导式)问题安排先易后难善于恰到好处地转换/收缩/结束/扩展必要时可以声东击西问准问实如何提问? 你是什么时候参加工作的?你大学学的是管理专业吗? 你在原单位工作,经常要求与哪些部门的人打交道?有些什么体会? 假如我现在告诉你因为某种原因,你可能难以被录用,你如何看待呢? 我想问你三个问题:第一,你为什么想到我们单位来?第二,到我们单位后有何打算?第三,你报到工作几天后,发现实际情况与你原来的想象不一致,你怎么办?提问举例 假如你是饭店某部门经理，如果你的下属向你提了一个公关或业务上的建议，而你仔细考虑后觉得并不实用，你会怎样答复这位职员？ 假如你是个设备较好、但地理位置略为偏僻的新开歌舞厅经理，你打算怎样招揽顾客？ 假如你是饭店总经理助理，一旦饭店发生了紧急意外事件，如发生火灾，你最先将做什么？在救火中，你认为最好扮演一个什么样的角色？提问举例 压迫式提问: 踏应聘者的痛处或者从应聘者的矛盾谈话中引出 假如应聘者表示要长期服务于我公司,但是从简历里看出他5年内换了4次工作,该怎么进行压迫式提问呢? ?提问举例理论性问题、引导型问题和行为性问题比较练习：您来判断下列面试问题的形式。1、您与人合作得来吗？2、您是否准时上班？来上班的交通麻烦吗？3、您喜欢独自工作吗？4、您是否住在本区？5、您不会不喜欢这项工作吧？6、您有没有干过办公室的工作？7、在处理人际关系时，您的适应力如何？有事例吗？8、您喜欢跑外勤吗，还是留在办公室工作？为什么？9、很明显您喜欢有系统的工序了？10、您有没有受过挫折的工作经历？11、您周围的朋友是怎样认识的，您是肯定的吗？素质维度关键行为行为类问题情形/任务行动结果Leadership请告诉我你过去的一个例子：你组织一些人完成了一项预定的任务行为描述面试（简称BD面试）*常见的“假”星：模糊STARs（e.g.Iusedto…InGeneral...）是指应聘者做了听起来很好的一般性描述，但是实际上并没有提供他实际上到底做了些什么。意见STARs（e.g.Inmyview…Ihavetosay...）是指应聘者的回答只反映了他的个人信仰、判断或是观点。理论STARs（e.g.Iwould…Iplanto…Iwill...）是指我们从中了解应聘者“将”、“愿意”或“否则”会做的事情，但是实际上呢？他并没有做实际的事情，只是假设而已。追问（Follow-up）Actualexamplefrompastexperience行为描述面试（简称BD面试）*笔者去一家民营企业应聘，老总亲自面试，她问了三个问题：1、这个职位要带领十几人的队伍，你认为自己的领导能力如何？2、你在团队工作方面表现如何？因为这个职位需要到处交流、沟通，你觉得自己的团队精神好吗？3、这个职位是新近才设立的，压力特别大，并且需要经常出差，你觉得你能适应这种高压力的工作吗？行为描述面试（简称BD面试）最后：评核及行动计划！！！*我的回答是：1、我管理人员的能力非常强2、YES3、能适应，非常喜欢出差行为描述面试（简称BD面试）最后：评核及行动计划！！！*你认为这三个问题，老总应该怎样问，才能获得所需要的信息？行为描述面试（简称BD面试）最后：评核及行动计划！！！*练习：下述题目，哪些是有效的提问？1、请你描述一件过去遇到的很难处理的事情，好吗？2、你喜欢一直很忙吗？3、你上一次和客户意见向悖时是怎么处理的？4、你认为理想的团队精神应该是怎样的？5、你的中长期职业发展规划如何？行为描述面试（简称BD面试）最后：评核及行动计划！！！*案例分析 某企业需要招聘一位市场营销经理，下面是某求职者简历的部分内容：1、1998－1999年，A企业营销部销售助理，连续两次获得该企业销售冠军2、2000－2002年，A企业营销部销售主管，产品销售额连续3年增长10％3、2003年至今，B企业市场总监，成功策划了2次全国性的大型产品展销活动 依据这些情况，人力资源部决定对其进行面试。 请设计一份面试问话提纲。 打断对方的谈话 显得工作非常忙 只听自己希望了解的信息 忽略非语言信号 处理信息不当倾听中应该避免的错误 用笔记下您所听到的。 保持目光接触——表示您仍感兴趣。 间中点点头——显示您在留心聆听。 鼓励对方继续说下去——用“我明白”、“我理解”、“真的”、“唔，对”、“哦”等字眼。 不断提醒自己面试的目标。而不是在听对方讲故事，聊闲天。 对任何引起疑惑的内容，要求对方及时澄清说明。 在面试过程中的不同阶段，总结刚才的谈话。 防止受第一印象的影响。 聆听时保持高度注意力。提问与聆听同样重要。准备好了要问的问题，亦已提出了主要的问题，就要聆听求职者的解释了。¶面试中聆听的技巧如何识别虚假信息? 什么样的回答比较可信? 什么样的回答比较可疑?注意应聘者的非语言行为 面部 眼神 姿势 语调 举止从中可以反应出对方的一些个性，如诚实、自信心等风靡东南亚的面相面试法目测也可以叫“相面”，即注意观察被面试人的相貌、体态及其身体语言。实例分析:淮军刚建立时，李鸿章带了三个人去见曾国藩。不巧曾散步未归。待曾回来，李鸿章请求传见那三人。曾说不必。李惊问其故。曾公说“第一人低头不敢仰视，必是一个严谨细小，老成厚重之人，可任一般官职；第二个人当面恭敬，正视不乱，背地里左顾右盼，必是阳奉阴违之人，不可任用；另一人怒目而视，势同金刚，精神始终挺拔不懈，是忠义之人，是个将才，功名不在你我之下。”这个将才就是淮军名帅刘铭传。 《冰鉴》给我们的启示 《冰鉴》即是清代中兴名臣曾国藩总结中国传统相学并结合自己一生识人用人体验后所著的一部“观人之术”。面试考官倾听时应有的身势语： 要跟应聘者有良好的、强有力的、直接的目光接触； 不要往椅背上靠，而要把上身稍微前倾； 为了表明你已经完全听到对方告诉你的话，应把双手外露，手掌微开； 经常说声“是”或点点头，这对双方都没有害处。以下面试考官的非语言行为,哪些是不正确的? 听到自己不感兴趣的话题时,不自觉的皱眉 谈话时喜欢双手交叠抱在胸前 喜欢坐在椅子上抖动 经常和应聘者进行目光的交流 微笑着倾听面试者的谈话 常常打断面试者的谈话 一边听面试者谈话,一边摆弄手上的铅笔/茶杯等 一边听面试者谈话,一边左顾右盼,好像在寻找什么东西 欢迎候选人，消除面试前的紧张情绪。 介绍面试的目的及所需时间。 面试主持人，态度要友善，不要紧张或摆出严肃面孔。 让对方发言（60/40原则） 灵活变通。面试时往往求职者会透露出您的计划表之外的资讯、干扰了您的计划，要加以变通，放弃原来计划，依照当时看来更有意义的方向进行。 保持目光接触。 不要妄下结论，要留心聆听。妄下结论，往往会坏事。“妄自揣测，误已误人” 讲明工作性质。 不要当场告诉对方是否应聘。 面试的气氛太紧张，不宜做委任决定，面试后静心全面评估所有求职者。 每一项面试之间应留有间隙，让您完成及整理笔记，否则，难免不会出错。 遵守时间，不要让求职者苦候，若要推迟时间，应提前让求职者知道，并讲明推迟的原因。 让对方坐得舒适，不要把求职者安排在低微的位置，要尊敬每一位求职者。 支付交通费，一是显示公司重视求职者，二是减轻求职者的负担，体现公司的以人为本的企业文化。¶韩国三星电子面试时提醒注意的十三个细节问题如何结束面谈？ 再次清查是否有遗漏的问题或资料 再次鼓励应聘者发问或发表自己的意见 对于可能的适合人选，可对其适时地多介绍公司，以加深其印象 告诉应聘者下一步将做什么，以及通知其是否录取之方式与日期 衷心地向应聘者表达对其参加本次面谈的谢意¶评价每一位应试者 评价每一位应试者。可厘定一个评级制协助您作出决定。对每一项条件给予评分，根据每个应试者符合要求的程度，给予分数。把分数加起来，就有了优劣的参考。人选类别分数说明 肯定是适当人选可能是适当人选不太可能是适当人选肯定不是适当人选100-7060-6940-5940以下 此应试者符合全部条件应试者与要求有轻微差距应试者与要求有较大差距完全不符合条件特别说明：岗位导向水平高出很多的也不是最佳人选 审阅了每一个应试者的评价后，按其符合条件的程度，依次排列，但要合理、明智对待四种人选。马马虎虎的人选属“可能是适当人选”的类别。要认真考虑，是否非作出委任不可任由职位暂时空缺，直至有更合适的人选检讨所定的条件，是否过于苛刻。防止闭门造车。胜负难分的人选如果两个候选人在必要条件的特质分数不相仲伯，那就看他们可取特质的分数、做出综合评价，如果每一项都难分高下，按您的个人偏好及其个性而定了。急需工作的人选体能有残障的人选 不要因应试者的体能残障而草率拒绝，即使骤眼看来应试者可能不符合条件。记住“人不可貌相”，不可以以貌取人。¶衡量优劣面试印象评估表—主试者印象1级最高评定，4级最低评定 1 2 3 4 评语 个人特征 个人外貌 举止姿态 讲话 合作程度 工作关联 工作经历 工作知识 人际关系面试印象评估表—总体评价1—很好2—平均以上3—平均（合格）4—勉强（仅合格）5—不令人满意评语：主试者：------------日期：------------测试：1、欢迎大家来参加本次的培训2、培训主持人自我介绍3、让学员互相介绍：下面我们来做个游戏，抛绣球。谁接到了绣球，就把自己的姓名、在哪里工作、已在五菱工作多长时间、个人的兴趣（或说出一件你对五菱感受最深的事例）等情况介绍给大家。抛绣球时请注意，要给你抛的对象有个目光交流，暗示他，轮到他了。4、选班长1、欢迎大家来参加本次的培训2、培训主持人自我介绍*写在白纸上，随时都可以翻阅！*准备好不同核心才能的练习！*准备好不同核心才能的练习！****最后：评核及行动计划！！！*最后：评核及行动计划！！！*最后：评核及行动计划！！！*最后：评核及行动计划！！！*