【培训资料】《某医疗公司的员工职业生涯管理实例》

某医疗公司的员工职业生涯管理实例作者：HYPERLINK"http://www.chinahrd.net/zhi_sk/Redirect.asp?AuthorID=3814&ParentID=137"刘昆　　入库时间：2004年7月22日   员工的职业进展是员工的权利，上级的义务。   “每一个早晨醒来时，我心中都布满无限期盼！——让我们的员工每天都这样说。”   这是翟继满所期望实现的。他是某有名医疗公司的人力资源部经理。他与他所属的团队一起，倾力于员工的职业生涯 规划 污水管网监理规划下载职业规划大学生职业规划个人职业规划职业规划论文 及管理，从创立比较系统的理论——职涯愿景理论——翟继满认为理论依据是必需的，到形成了一套比较成熟规范的操作模式，已经经受了六年的时间。   职涯愿景与职涯管理   1、职涯愿景模型：    此医疗公司将“愿景”概念引入个人的职涯进展，意即个人经过搜寻所确定的长期职业定位，是人们选择和进展自己的职业时所应围绕的中心。   正如人的期望是多样而简单的，职涯愿景包含着丰富的内容：目标职位、领导风格、价值观念、性向特征、行业领域、规模、职位胜任素养、把握幅度等，其中价值观、个人性向、学问技能等最为重要，是构成个人职涯愿景的核心部分。   我们今日要为明天预备些什么？谁来挂念我们做这些预备？   2、基于职涯愿景的职涯管理步骤：   ●职业选择   ●适应性测评   ●职业盘点   ●SWOT分析（优势、不足、机遇、挑战）   ●确定标型靶   ●标杆管理   ●职业导航   ●继任轮岗规章3、职涯管理组织结构图   职业生涯规划决不是孤立的。   职涯管理是整个HR管理体系规划中的有机的一部分，需要来自员工、HR、直线经理、高层管理者等多方面的努力，并与聘请、培训、绩效、薪资等各个环节紧密结合。   始终有那么一条线——职涯管理，在滚动、运营和调整，嵌在的日常工作中，持续不断。   盘点：职涯规划的开头   当然，首先会有一个职业目标——信任大多数人都会有肯定的职业目标，或许是模糊而粗浅的，或许是成熟而明确的——而这个职业目标是在不断动态调整中的。   然后对员工的个人性向和技能进行测评和盘点。   了解员工的“个人性向”通常是通过个人感觉推断，并借助一些测量工具或者是询问专家的分析。   而对于排列员工“技能” 清单 安全隐患排查清单下载最新工程量清单计量规则下载程序清单下载家私清单下载送货清单下载 的步骤是：   1、记录个人生疏的技能。   2、筛选目标职业（目标岗位）需要的技能。   3、清点个人具备的技能中尚不满足目标职业（目标岗位）需要的技能。   4、区分个人技能中的专业技能和可转移技能。专业技能是指目标岗位所要求的工作操作技能；可转移技能是指那些在不同的岗位都适用，也可以在不同的职业领域转换的技能。比如：有效沟通、公开演讲、分析力量、电脑操作等。   5、寻求建立职涯标型靶，对个人技能进行“标杆管理”。   值得留意的是，对于员工工作、行为和管理的绩效评估的结果将是盘点和规划的起点。依据测评、结合绩效评估从而得出这个人的定位，并将之与同一级别的人进行对比。然后相对目标职业分析个人的优势、不足、机遇和挑战。     职涯标杆管理   对个人的职涯实施标杆管理需要先确定个人职业的“标杆”，该公司将具备某些“标杆基准”的人士（一个或者多个）－－直观的理解就是良师益友，称为“标型靶”。标型靶可以分为几种类型：职能型、人际互动型、快速学习型、流程规范型以及创新开拓型等，因人而异。   借助施乐公司的罗伯特·开普（标杆管理的先驱和最有名的提倡者）对企业标杆管理的做法，该公司将确定标型靶活动划分为4个阶段，每阶段有2到3个步骤：   1、 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载    A 确认对哪些性向、技能进行训练改善   B 确定职业目标要求具备的性向、技能    C 打算收集资料的方法并收集资料   2、分析与桥接   A 确定自己目前的性向与技能清单   B查找自己目前的性向与技能清单与职业目标要求具备性向、技能之间的差异   C拟定将来的性向与技能清单（确定目标与指标）   3、拓展行动   A 分别确定用于作比较的人士（上级、同事、伴侣或者通过媒体了解到的某位人士）作为某一方面标型靶   B 制定拓展个人性向以及技能的行动方案（参与培训、询问等）   C 实施明确的行动并监测进展状况   4、持续改进   A 确认自己目前的性向与技能清单与职业目标要求具备性向、技能达到预期全都   B 全面整合各种活动   C 重新确定新的更高一级的标型靶。   职业导航   “ 职业规划 大学生计算机职业规划未来五年的职业规划职业规划项目经理个人职业规划教师三年职业规划 不等于看病，HR也不是医生。要让员工把握职涯管理的技能，HR起辅导的作用。当然，作为职业的导航者，HR需要给员工的职业进展供应专业的意见和建议，并挂念规划员工的职业进展通道。”翟继满强调。   职业进展建议：主要特长、需改进之处、职业爱好和改进方案等。   “我们认为，做好职业导航确定是企业管理者的责任。包括三个方面的内容：进展方向、职业连续性及就业跨度。”                                首先是进展方向规划、指引。   举个例子，分别对应于心理预备、学问技能，依据职位对“管理、技能”的不同需求程度，可以将目标职位分为“低管理、低技能”“高管理、低技能”“低管理、高技能”“高管理、高技能”等不同类群，结合职业生涯面临的机会，职业进展的方向响应通常有三种：管理方向、专家方向、询问方向。其中询问方向是较为均衡、全面的方向，也是企业期望员工努力的方向。有调查结果显示，由于现实种种因素的制约，大约90%的个人是分别沿着管理方向或者专家方向进展的，真正实现在询问方向达到肯定的高度少之又少，而且这为数不多的询问方向达到肯定高度的人才往往又会由于企业资源的限制无法将个人价值完全发挥而最终离开所在企业，成为专业培训师、询问师。    我们知道，瞄准职业目标和进展方向，个人的提升通常是分阶段逐步实现的，每一阶段往往会有一个或者几个具体的、标志性的行为或者现象，比如职位升迁、薪资的大幅提升、重大课题的完成甚至学历的提高等——对于个人而言，这就是所谓职涯突破。每一个职涯突破阶段参照标型靶对自身的训练和塑造一般历程为6-12个月。这期间，始终离不开企业的引导和支持。   然后是职业链管理指导：挂念员工一起分析他的职业链条走向，避开发生硬性断裂，以确保肯定程度上职业的连续性、足够的职业周期和就业跨度。   职业进展通道：   职业目标实现=胜任阅历*成功系数   胜任阅历=进展系数*职业周期幅度*就业跨度   继任轮岗规划：接班人 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载    “我们会在每个岗位的上级和本人之间进行明确的商定：上级什么时候培育出能接替他的人，本人什么时候能胜任上级职位。”这是该医疗公司的职涯管理中一项独具特色的制度——继任规划：对公司内部员工进行跟踪、培训、辅导、考察、评估，分别依据胜任力评估结果（以绩效评估为主）和提升潜力列为公司当管理层级岗位以及其它重要岗位消灭空缺或者是需求时相应候补岗位的替补人的方案和实施过程。   为了保证继任规划不是流于表面，管理者和重要岗位现任人员的责任被具体做了规定，如拟定继任候选人、对所属全体员工继任分类、制定实施辅导方案等。并将这些作为其绩效评估中“部属培育”的主要考核项目和升职加薪的必要条件。   对直接下属进行继任分类：   马上可以继任   一年内可以继任   三年内可以继任   同时，给继任候选人挑战性的工作和表现熬炼的机会。该公司规定：管理或者重要岗位现任人员在三个工作日以上的出差、请假、轮岗、转岗（含晋升）以及其它缘由消灭岗位空缺期间，该岗位第一顺位继任人选负责主持该岗位责任范围内工作。   并且，为继任候选人供应相应的培训辅导：员工被确定为岗位第一顺位继任候选人后，公司在每一年内供应不低于两次关于继任岗位胜任力方面的培训。   另外，他们还格外强调轮岗对员工职业进展的重要性。“在把一名员工/主管培育成更高级别、更综合要求的人才前，我们肯定会支配他首先轮岗。这是为了实现肯定的就业跨度。基础打得不牢，后劲就不足。如做经理前要在部门内其他岗位轮岗。要提拔销售经理做大区经理前会让他去市场、财务等部门轮岗，否则难以想象他能顺当胜任。”