浅析我国IT行业人力资源的现状及策略

目录引言……………………………………………………………………………11．人力资源管理在IT产业的意义……………………………………………11．1．人力资源管理理论含义………………………………………………11．2．人力资源的作用………………………………………………………31．3．人力资源工作的重点…………………………………………………41．4．人力资源管理的现实意义……………………………………………41．5．我国企业人力资源管理普遍存在的不足……………………………41．6．IBM人力资源管理的招数………………………………………………71．6．1．IBM的招聘机制……………………………………………………81．6．2．IBM的培训…………………………………………………………81．6．3．员工的个人发展……………………………………………………91．6．4．培养员工领导力……………………………………………………92．我国IT行业人力资源的现状分析………………………………………112．1．IT产业及其在经济发展中的地位……………………………………112．2．人力资源在IT产业中的地位…………………………………………122．3．IT产业人力资源及其管理的特点………………………………………132．4．我国IT产业人力资源当前存在的问题及原因…………………………142．4．1．科研人员数量少………………………………………………………142．4．2．人员总体素质差………………………………………………………152．4．3．人才储备不足…………………………………………………………152．4．4．人才流失现象严重……………………………………………………162．4．5．落后的管理方式造成生产效率低下…………………………………172．4．6．科技人才的培养与引进力度不足……………………………………183．对我国IT产业人力资源实现有效管理的对策建议…………………………183．1．加强政府职能，改善工作环境…………………………………………183．2．进一步发挥国家在IT产业人才的培养和开发中的作用………………183．3．进一步加强IT企业的人力资源管理………………………………………193．4．建立适应IT企业完善的人力资源管理……………………………………20结论………………………………………………………………………………23参考文献…………………………………………………………………………24谢辞………………………………………………………………………………25浅析我国IT行业人力资源的现状及策略摘要IT产业作为高新技术产业，很多方面与传统产业不同，其人力资源管理具有自己的特色。分析了我国IT高新技术产业中人力资源管理存在的问题，论述了IT高新技术产业是人类社会中智力、技术、知识、信息最密集的产业，也是当今世界发展速度最快、最有生命力的产业。并就国家和企业应如何培育、发展、管理IT高新技术产业中人力资源提出了对策。关键词IT高新技术产业；人力资源管理；培训BriefanalysisourcountryITprofessionhumanresourcespresentsituationandstrategyAbstract：Thenewhigh—techindustryisnotonlythemostintensiveindustryofstrength，technology，knowledgeandinformationinhumansociety．butalsothefaStestandmostvitalityoneincontemporaryworld．Themanpowerresourcesstateofnewhigh—techindustryinfluencesthedevelopmentofthenewhigh—techindustrydirectly．Inthispaper，theproblemsofmanpowerresourcesmanagementhasbeenanalysedinthenewhigh—techindustryofOurcountry,andsomecountermeasureshavebeenputforward．Keywords：newhigh——techindustry；manpowerresourcesmanagement；training引言在经济竞争中，竞争是全球性的，资本丰富，创意层出不穷且价格低廉，人们愿意经常改变工作。在这种情况下，最重要的就是人才，高级的人才将会是未来竞争优势的主要来源。90年代初，借着经济改革的大潮，我国的人事管理也适时的改名为人力资源管理。似乎也想借着改革之风创出一片新的天地。从此以后，战略性人力资源管理、绩效考核、宽带薪酬 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 等人力资源新名词便如雨后春笋般的出现在各大媒体的头条新闻中。随着科技日新月异的飞速发展，我们已经全面进入到了一个信息化时代。IT产业成为了人们眼中更多关注的东西，既然称其为产业，那么必然有IT业人才资源及人力资源管理与其配套。IT业人力资源管理与我们所熟知的传统产业人力资源管理有着哪些异同？而我国的IT产业人力资源管理又存在着哪些不足？我们将如何改进，这些都成为了我们不能不关注并尽快的问题。1．人力资源管理在IT产业的意义1．1人力资源管理理论含义如果对管理一词做最通俗最简单的解释，就是促使人把事做好。那么，人力资源管理到底有什么意义呢？人力资源管理如果要追述其理论背景，应该从以Mayo等人主持的霍桑实验(1924-1930)说起。霍桑工厂是一个制造电话交换机的工厂，具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度，但工人们仍愤愤不平，生产成绩很不理想。为找出原因，美国国家研究委员会组织研究小组开展实验研究，霍桑实验共分四阶段：一、照明实验。时间从1924年11月至1927年4月。二、福利实验。时间是从1927年4月至1929年6月。三、访谈实验。四、群体实验。最终得到的结论是，人是社会人，是作为社会的一员而存在。一个人的思想、情绪和行为，无时不刻在受着周围人的影响。人的积极性产生于和谐有益的社会关系之中。[1]如果具体总结，应该体现为以下3点：①生产条件的变化固然影响着劳动者的生产热情，但生产条件与生产效率之间并不存在着直接的因果关系。②生产条件并非是增加生产的第一要素。③改善劳动者的士气（态度）及人与人之间的关系，使人们心情快乐地工作并对自己的工作感到满足，这才是增加生产、提高效率的决定性因素。霍桑实验的意义在于，在心理学研究的历史上第一次把工业中的人际关系问题提到首要地位，并且提醒人们在处理管理问题时要注意人际关系的因素。这无疑是对管理心理学的形成有很大的促进作用。随后发展到1950年代，由EricTrist于TravistockInstituteofHumanRelations中开发出社会-技术系统理论（Social-technicalSystem）和A.D.Chandler,Jr的经营战略论为主要依据，逐渐发展成熟，演变为今天所谓的人力资源管理理论。[2]　　如今不少有远见的企业高层管理者已经意识到人力资源管理与企业组织本身所面临的问题有很大关系。许多企业组织都面临以下两方面的问题：①人力资源成本——不少管理者认识到有效的管理不仅是管理财力和物力，更要通过人力资源管理有效地降低人力资源的使用成本。②效率——面对其他企业和国家的竞争，提高效率是保证自身竞争优势的重要条件，而该条件的促成，离不开有效的人力资源管理。　　我们更可以说，企业的衰亡主要是由于不能合理的选才、用才、育才和留才，以致不能建立和保持一个有效率、有活力的员工队伍。　　人力资源一般是指有能力并愿意为社会工作的经济活动人口。对人力资源概念的界定，各国不尽一致，主要是因为经济活动人口中涉及的两个时限不尽一致。一个是起点工作年龄，如16岁或18岁；二是退休年龄，如55岁或60 岁甚至是65岁或70岁等。当然，从更广义的角度上说，只要有工作能力或将会有工作能力的人都可以视为人力资源。这样，可以充分表明人力资源具有潜在的效应和可开发性。[2]　　人力资源管理是管理学中的一个崭新的和重要的领域。它作为对一种特殊的经济性和社会性资源进行管理而存在。人力资源管理是指组织对员工的有效管理和使用的思想和行为，它远远超出了传统的人事管理范畴。正因如此，这种新型的、具有主动性的人员管理模式越来越受到重视。与此相适应，各组织的人事部门就成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。有效的人力资源管理是各种社会和各个组织都需要的。而现代人力资源管理是在九个相互关联的因素的作用下发展起来的： ①工业革命；②自由的劳资谈判的出现；③科学管理；④早期工业心理学；⑤西方文官委员会的建立所带动的政府人事活动；⑥人事专家及他们组成的人事部门的出现；⑦人际关系运动；⑧行为科学；⑨20世纪60年代及70年代的社会立法与法院裁决。[3]1．2人力资源的作用大量的深入研究表明，人力资源能够和应该发挥的作用是为每个组织提供一组选择。行政功能还是战略功能。人力资源功能己从行政功能演变为战略功能。怎样平衡和处理行政功能和战略的二重性将成为对未来人力资源专家的挑战。[7]关于人力资源，对于企业管理者来说，更值得关注的应该是它可以为企业创造价值。为什么这个说呢？通过下图表可以清楚的表现出这一点：1．3人力资源工作的重点关于人力资源工作重点的讨论更多地集中于在哪里开展工作。大量的研究标题提到人力资源工作目标的设定。目标公众：人力资源实践中的投资可能集中于改善雇员的利益，也可以集中服务于企业外部的消费者，也可以集中服务于投资者，还可以集中服务于政府的利益（增进国家利益）。每个公众的利益都应该得到满足，平衡这些公众的需求向人力资源工作提出一个把焦点定于何处的问题。人力资源的工作范围：全球化已从一个流行词语变成现实，然而，传统的人力资源工作只适应地方组织，随着全球化的需求，许多人力资源的任务需要重新考虑。[5]1．4人力资源管理的现实意义面对全球一体化、高度整合、激烈竞争的时代，人才和科技成为竞争的焦点。人力资源有资源中最宝贵的资源，人又是生产力诸多因素中最积极、最活跃的“第一资源”，人力资源管理的重要性已经被大多数的企业管理者认可了。中国有句古话：是金子总会发光。但是，假如没有适宜的激励机制，即使是足金，也会黯然无光。自从“人力资源”这个史词由外企进入中国以来，中国企业的“人事部”纷绥改头换面，挂上了“人力资源部”的牌子，然而，仅仅换汤不换药是不够的，在这方面比起那些跨国，我们做的远远不足，他们的人力资源部门究竟在做什么，他们是如何激励员工、让金子发光的？这将是一个值得深思的大问题。[3]1．5我国企业人力资源管理普遍存在的不足目前我国的经济在飞速发展，正在向经济强国的方向进军，所取得的成绩也得到世人瞩目，这是一方面。另一方面，也要清醒地看到，我国在发展中还有许多不规范的地方，在不少地方还没有进入规律性的发展。人力资源的开发与管理在发达国家已有六七十年，我们以前一直沿用传统的人事管理模式，真正当代意义上的人力资源开发与管理才起步几年。我们无论在理论上还是在实践上都欠缺太多，然而我们又必须面对扑面而来的严峻挑战。这一切都意味着，如果我们不抓紧对人力资源的开发和管理，很可能在10年内我们的经济将会因此而受到影响。据报道，到1997年底，我国从业人员6.9亿，已登记失业人员577万，下岗待业人员635万，失业率为7%。[9]尽管我国的自然资源，如耕地、森林、煤矿、石油等人均占有量均低于世界平均水平，但是人力资源却十分丰富。中国是世界上人口最多的国家，目前有12亿多人。人力资源总数为7．l亿左右，约占世界人力资源总数的30％以上。尽管我国有着巨大的人力资源的数量，但是总体素质却比较低。据初步统计，我国每百万人口中科技人员仅相当于发达国家的3％，每百万人口中在校大学生数仅是发达国家70年代平均水平的3％－4％。而我国人力资源的利用率则更低，仅为发达国家的1％－2％。[12]除了历史原因造成我国人力资源素质较低外，在人力资源的管理方法和方式上也存在一些问题，严重地制约了人力资源的开发与管理。其中，一是大量的劳动力处于与生产资料分离和半分离的状态下；二是就业的劳动人口的劳动生产率低下，这既有科技落后方面的原因，也有管理制度和管理方法的原因；三是我国的教育和再教育工程还有待于向与我国地位相符合的方向发展，尤其是再教育工程，我国与发达国家的差距还比较大；四是我国的人力资源在地区、行业以及城乡之间的分布极不平衡。我国政府对开发人力资源的方向一直是明确的，并通过中央和地方政府以及企、事业单位等，用教育培训等手段使我国人力资源的素质有了较大的提高。但是在取得成绩的同时还必须看到，我国在人力资源开发和管理方面仍存在着不少问题。主要体现在以下几个方面。1使用方面在传统思维方式的影响和用工体制下，有相当一部分人不能根据自己的特点、爱好和理想来选择合适的工作单位。在不少单位里可以发现，有的人如果不改行，可能会成为一个非常优秀的工程师，但是现在在做普通的管理工作；有的人如果不放弃原来所学的专业，很可能已经成为化工专家了，但是现在在机关里只当一名处长。这不仅造成了人才的浪费，给国家带来了巨大的损失，更重要的是国家白白在这个专业里进行了大量的前期投资和努力。为什么会出现这种情况呢？这又是在人力资源管理上的一些弊端。据有关部门统计，我国50年代的大学生现在留在专业领域里的人相对比较多，但是他们中有许多人都到了退休的年龄；60年代的大学生在专业领域里的数量也不少，但是他们中绝大多数人的知识已经老化；而70年代后期和8O年代中前期的大学生里有相当一部分现在已不干本行了，有的被提升为领导，有的则到了另外专业领域，有的去经商了……[17]②开发方面我国有1亿多人是文盲或半文盲；全国人口平均受教育水平刚刚是小学毕业；尽管我国有近3000万专业技术人员，但是他们只占人口总数的2．3％，与发达国家的10％－20％还有很大差距；我国的专业技术人员普遍存在知识老化，缺乏创新意识和思维；高级管理人才和高新技术人才严重短缺；对人力资源的资本投资低于世界平均水平……这些都使得我国人力资源的开发迫在眉睫。[17]③调节方面由于缺少市场调节的功能，加之许多单位在分配上的平均主义，因此人们在求职过程中热衷于寻找地理位置优越的地区和福利待遇较好的单位。尽管政府下大力气采取了不少措施以控制人才的不平衡分布，但是收效甚微，现在仍有很多急需人才的单位、地区得不到所需的人才，这些都严重地束缚了社会和经济的平衡发展。另外，传统的就业方式和管理方法也使得国有企、事业单位的人才合理流动难以实现。[17]④管理方面管理思维僵化。有不少单位还存在着“我是管你的，你就必须听我的”的传统思维方法。创新思想缺乏，创造意识不强。不少管理者还是习惯于“文件上怎样说，我就怎样做，这样就不会犯错误”。有些单位管理方法单调，尤其是对人的管理生硬，不讲情理，不会科学管理。如年底考核时，不管是高级管理者或中层管理人员，还是普通员工，统统用一个标准，不分层次的“德、能、勤、绩”来进行考核。许多单位对于人才和人力资源的管理还处于比较原始的命令式的管理模式中，以至于出现了许多不该出现的问题，发生了许多不该发生的事情。如有的单位不能解决职工生活方面的问题，导致职工破坏单位设施、伤害单位领导等事件；管理者的本身素质不高，给现代的人力资源管理带来极大的负面影响。[17]⑤科技方面在现代人力资源开发中有一个特点是大量使用计算机。目前我国的计算机普及加速，尤其是以极快的速度进人家庭。这应该说是个非常好的开端。但是我们计算机的开发使用率还是相当低的，尽管计算机数量很多，但是有相当一部分是在当作打字机使用，真正把计算机运用到实际管理工作中的不多。在计算机的应用上，我们现在送上网的信息是O．l％，收到的信息也仅是0．5％，而有不少上网的却是在网上聊天等。我国的高科技产业占整体产业的10％，但是利税只有8％。这与发达国家根本不能比。[14]以上所述，是我国企业人力资源管理普遍存在的问题，在这些普遍问题的基础上，IT产业作为高新技术产业，很多方面与传统产业不同，其人力资源管理，也在传统产业的基础上，具备自己的特色。1．6IBM人力资源管理的招数在商业史中，只有为数很少的几家公司能够达到IBM这样的庞大规模与备受尊敬的程度，而那个能够被长久地视为“管理典范”的名单则更短：IBM、福特、通用汽车、通用电气（GE）、丰田、西南航空、3M、沃尔玛、索尼……自1910年代托马斯.J.沃森创立这家公司以来，IBM的确持续地为管理实践者和理论研究者提供管理启发：它的三条企业信念（包括精益求精、高品质的客户服务和尊重个人）；它如何成功地从打卡机向电子计算机转型；小汤姆.沃森将整个公司孤注一掷地押在研发S360计算机上；IBM在1990年代遭遇困境以及随后传奇CEO郭士纳所实现的大逆转；以及战略层面之外它的各种具体管理措施、流程、组织架构等等。这些就是我们问“能从IBM中学到什么？”这个问题常听到的的答案，对许多其他被视为典范的企业也能得到类似的答案。但是，在这些以非常确定的口吻表达的片断式论断背后，诚实的管理学者通常都有着一个不那么确定的、很容易被忽略的小字附注：这些做法并不能保证一定成功，甚至可能导致失败；对于几乎所有做法，都可以找到做法完全相反、但同样成功甚至更成功的例子。[19]IBM这个世界上最大的信息产业跨国“蓝色巨人”，在管理方面的重要特色之一，是它的人力资源管理。1．6．1IBM的招聘机制IBM一年四季都在招聘，但能够有机会进入IBM的却凤毛麟角，因为IBM招募的是真正的精英。在招聘条件上，IBM公司有三方面的要求。其一是一般能力，包括逻辑分析能力、适应环境的应变能力、注重团队精神与协作能力和创新的能力。其二是品德，而且把这一点作为雇用的先决条件。其三，岗位方面的实际技术能力与心理特征，包括沟通技巧、计算机操作能力、 英语 关于好奇心的名言警句英语高中英语词汇下载高中英语词汇 下载英语衡水体下载小学英语关于形容词和副词的题 水平及发展潜力等。IBM对员工的个人发展潜力非常重视，因为这关系到员工未来是否能够有所发展。IBM公司的招聘途径多种多样，通常有人才招聘会、报纸广告、网络和校园招聘等。IBM一项特别又有效的途径，是实行内部推荐招聘。公司方面充分信任自己的员工，奉行“举不避亲”，鼓励员工介绍自己的亲朋好友来IBM公司，如果推荐的人很适合IBM的要求，IBM还会奖励介绍人。[10]1．6．2IBM的培训全面塑造新员工的培训。新员工进入IBM以后，首先要进行4个月的集中培训，培训内容包括IBM的发展历史、规章制度、技术和产品工艺、工作规范和工作技巧。培训采用课堂授课和实地练习两种形式。培训结束后进行考核，合格者获得结业证明，不合格者则被淘汰。4个月后，受训者有了一个IBM员工的基本概念。但是，要成为IBM的正式员工，还要经过一年的实习。实习期间公司给每个新员工派一位“师傅”，一对一地进行教学。实习期间，要定期向人力资源部和新员工所在部门反馈实习情况。实习结束后员工要做工作 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 和个人发展计划，提出继续做现在岗位工作的深入计划或变换岗位的计划以及职业生涯发展计划。制度化的老员工培训。IBM注重在职员工的培训，公司制定了非常完备的员工培训制度和实施计划。培训形式除传统的教师培训外，广泛采用网上培训。IBM建立了自己的网上大学，员工可以根据自己的时间情况随时安排学习，这解决了他们的学习培训与现实工作的矛盾冲突。课程形式既有教材学习，也有真实或虚拟项目的训练，均有较强的实用性。[13]IBM提倡员工边工作边学习，或者在业余时间参加各类课程学习，以提高工作效率和个人发展潜力。员工可以提出自己需要去参加哪些内容培训，只要与工作有关、合理，公司一般都会同意并给予经费。这就有效地兼顾了企业和员工两个方面的培训需要。选拔和培养管理层的培训。IBM公司非常重视“接班人”的培养，通过工作岗位轮换等方式来锻炼和选拔管理者的候选人。确认了合格的人员后，IBM公司会加以任命，使其有机会在管理工作实践中得到锻炼，上一级管理者与人力资源部门则负责对任职者的资格水平进行检验和有效的工作评估，优胜劣汰，整个过程则是公司与未来管理层双方之间互相审视适应性的过程。[20]1．6．3员工的个人发展IBM视员工为企业最重要的资产，以“尊重员工，协助自重；适才适职，发挥潜能；人才培养，技能提升”为原则。IBM公司第一项的主张是尊重个人，这成为该公司的最高原则。IBM非常强调机会均等，而且公司还给每一个员工提供尝试的机会。这对进行商业运作的公司来说，是极其难能可贵的。在其管理的信条中，向员工提供充满挑战性的工作、培训以及成功的机会，强调员工工作中的价值与满足感，使其与公司一起成长。[18]IBM的“人才培养，技能提升”，为每个员工都准备了自己所需要、甚至是完备的条件和发展空间。公司对员工提供管理和专业两种职业生涯发展渠道，使员工有多种机会实现个人的职业理想。如果一个员工想当经理层，在管理的道路方向发展，公司就考察他是否有管理才能和培养潜力。如果有发展潜力，就把该员工存入管理人才库，列入经理培训计划中去，安排3个月时间的经理培训。在培训过程中，还会给其一个具体的项目做，体会作为团队领导的责任、义务。课程完成并合格者，在公司有经理职位空缺时，即可以安排上岗。[18]一个员工愿意并适合当技术专家，IBM也为其提供发展空间，以便一级一级地向上发展。当发展到一定级别并且带过新员工和在公司培训中教过课时，就可以去参加公司组织的考试，并进行答辩。答辩合格者，获得高级技术专家的职级。1．6．4培养员工领导力领导力的发展在员工教育过程中主要发挥三大作用：一是发展个体技能、普及企业价值观和战略目标、进行战略性干预，以便在整个企业倡导对话，实施变革。二是在整个管理层中普及组织的目标、价值观和使命。这正成为许多领导力训练课程的首要目标。通常，这类教育旨在培养经理人（他们是否能够胜任更高一层的管理职位），或以此为途径让文化变革深入各级管理层。三是领导力课程越来越多地用于战略干预。例如，教育模式集中于行为学习、任务小组和辅导之下的集体讨论，以便找出能加快重大战略变革的组织提议。从招聘做起IBM对员工领导能力的培养，十分注重与企业发展战略的结合。其工作重点不仅是对员工问题的急救处理，而是从招聘开始就注重质量，使招聘来的员工符合企业发展战略的需要，让员工充分认同企业价值观、经营理念和企业文化。值得一提的是，IBM对招聘员工的要求，并不仅限于职位的要求，还包括测试人际技能、热爱生活和乐于助人，以及是否对职业进取方面有强烈的紧迫感等。[13]培训是基础——IBM有着极其出色和完善的员工培训体系，这种体系保证了培养员工领导力的工作能够落到实处。从对新进员工的培训，到对专业人员的专业培训和管理人才培训，到对初级主管和资深专业人员的管理培训，再到针对中级主管和资深专业人员的接班人计划，IBM公司一向致力于员工的学习和成长，由此推动企业的快速发展。传帮带是绝招——IBM最有名的一件事情就是“接班人计划”，公司里所有重要的职位都有一个接班人计划，未来一年中，可以接任这个工作的是什么人，未来三五年可以接任的人是谁。而接任的人需要一些特殊的培育计划是非常重要的，IBM通过工作的轮调及找一些良师益友使他们得到培养。良师益友就是公司里的老员工，找老师傅带新人，把老人数十年的功力传承下来。开始的时候，用二八的原理挑选未来之星，20％的人被公司挑选出来，人力资源部要根据这些人的发展意愿为每一个人配导师。而启动了20％，其他的80％也会慢慢动起来。[20]对于员工领导能力的培养，IBM很重视评估，尤其是自我评估的重要性。员工通过评估，不断修正自己的行为，塑造符合公司要求的风格，成长为具有领导才能的员工。郭希文说，IBM每年都有评估，每位员工通过自评和360度评介来分析自己的工作成就，通过这种分析，弄清自己属于什么风格，需要改进的地方是什么。IBM的评估都是员工自己进行的，公司建立起一种信任制，相信员工可以自觉自愿地进行评估。具体的评估程序是，每年年初，员工会写出自己的工作目标，并把它交给直接主管，由主管进行一些修改和添减，然后制定出全年行为准则，员工按照这个准则进行工作。年中时，员工自己需要小结一下，看什么地方没有做好，需要改进的地方是什么；年终时，员工再进行总结，直接主管也要参与总结，指出优点和不足，最后有一个评估结果。这种评估结果也是员工考绩、升迁、加薪的主要依据。传统上，领导才能往往被视为一种软技能，无法被衡量，因而不能成为物质奖励的根据。然而，凡是投资培养领导层的公司往往能获得较高的经济效益。因此，奖励卓有成效的领导方法应是公司奖励决策的重心，领导方法可以用清晰、毫不含糊的语言来描述并衡量。领导才能的评估结果和其它形式的资料（如雇员调查报告）可构成奖励领导者的有效依据。[20]在我们试图向国外优秀企业学习时，我们常常误入“理性歧途”，没有看到世界的复杂性。只要稍微仔细地回顾IBM的历史、观察IBM的人力资源管理招数，看看它如何在不断变动的、真实的商业环境中成功（或失败），它如何在社会变迁、技术变革、远见、运气等多种因素的影响下发展，它的发展轨迹如何被领导者的复杂个性、相互之间微妙关系所影响，我们就会发现它是在一个不确定的历史中前行，最终获得现在的成功。这就是我们从IBM（以及其他被视为管理典范的公司）身上能学到的最重要的东西。2．我国IT行业人力资源的现状分析2．1IT产业及其在经济发展中的地位IT是信息技术(InformationTechnology)的英文缩写，是指涉及信息的收集、加工、存储、传输直至应用的技术，也包括与上述信息活动有关的机器设备和服务。因此IT产业可以看成是提供与信息技术相关的产品和服务的经济活动的总称。IT产业作为高新技术产业，是人类社会中智力、技术、知识、信息最密集的产业，也是当代世界发展速度最快、最有生命力的产业。当今世界中，信息技术产业已成为一个重要的经济增长点，其年增长速度高达3O％～40％，对于拉动世界各国经济的增长无疑起着十分重要的作用。且IT产业的发展对于加快国民经济各个领域的信息化进程、克服盲目重复建设和提高其他产业乃至整个国民经济的技术水平，提高劳动者素质和劳动生产率．改造传统产业、带动产业结构升级、转变粗放型增长方式、提高国民经济整体素质，改善国家的贸易条件都有巨大的促进作用。据统计，1987年，世界高新技术产业市场规模为8275亿美元；1994年为17929亿美元；200年大约为35000亿美元。1995-2000年，世界高新技术产业的年平均增长率为11％一12％，大大高于世界各国GDP的增长水平。我国在发展中国家中是率先进行高新技术研究与开发，并已初步建立高新技术产业的国家。近十年来，高新技术产业，在我国国民经济发展中的地位和作用日渐突出，自1991年以来，已陆续建立了53个高新技术产业开发区，区内已建立高新技术企业约1．2万家，全国经认定的高新技术企业发展到3万家，形成销售收入超亿元的企业或企业集团1000个，过10亿元的100个，50—100亿元的1个。“九五”期间，全国高新技术开发区的技工贸收入达5000亿元，其中工业产品销售收入4000亿元，高技术产品的年销售额5000亿元，年利税1200亿元，出口创汇1000亿元。[18]高技术产业强劲的发展势头，直接影响到其他产业的发展状况，影响到产业结构的调整、升级。高技术产业具有高智力、高投入、高风险、高收益等特点，对于高新技术企业来说，拥有一支高素质的研发队伍，进行合理的人力资源管理对其发展尤为重要。然而，我国高新技术产业在人力资源管理方面存在的不足，不利于高技术产业长期稳定快速发展，因此，针对我国高技术产业人力资源管理方面存在的问题，提出一定的对策，具有现实指导意义。[20]2．2人力资源在IT产业中的地位众所周知，一个企业的成功或因为领导者多谋善断，或技术高于对手，或市场拓展迅速，或因为服务优良……所有这些都和“人”休戚相关。IT产业对技术依赖的强度和技术更新的速度都远大于其他产业。在IT产业中，很多企业都是白手起家，有了合适的人力资源，就能创造资金、信息、市场、设备，建立起欣欣向荣的企业。但同时有些原来已经发展得很好的IT企业，尽管有良好的设备、充足的资金、广阔的市场，由于种种原因，或因人力资源储备不足，人才流失，缺乏源源不断的技术创新的支持而使技术Ft趋落后，最终失去竞争优势而破产在IT产业中员工的能力、进行创造的积极J}生及他们的合作精神，信息的传递速度及效果，人员和知识的储备和衔接等因素十分明显地影响着成果推出的速度，产品和服务的质量，以及企业的持续发展。而这些因素的形成都离不开恰当的人力资源管理。[15]2．3IT产业人力资源及其管理的特点IT产业在以知识为基础的财富创造系统中，其所依赖的战略资源重点已转向人。IT产业的人力资源有其与其他产业明显不同的特点：员工一般年龄较轻，受教育水平高，工作能力强，可以获得的工作机会多；他需求层次比较高，对受尊重及自我实现等需要追求较多；他们很重视公司给自己创造的发展机会，重视公司对自己的培训；喜欢从事富有创造性和挑战性的工作；珍视自身独立性，追求平等、自由，反感别人把思想和作法强加于己。1创新性高新技术企业的创新优势首先表现为高新技术人力资源的创新意识和能力。高新技术企业是在广泛利用现代科技果的基础上，通过高研发投入，进行知识开拓和积累，创立新的技术思路和途径。知识经济条件下，经济竞争的实力越来越依赖于技术创新的因素，充足的技术创新人力资源是实现高新技术企业“创新——效益——再创新”的良性循环的根本。2多功能性高新技术产业化是一个动态过程，它至少包括三个环节：高新技术的基础研究、高新技术的发明与研制、高新技术产品的开发与推广。这三个环节既相互独立又相互联系。这个过程的实现，既需要能进入科技前沿的科学家，又需要具有创新能力的发明家；既需要掌握现代科学技术，又须懂得经营管理；既要能够不断攻克经济和社会发展中各种复杂的工程技术难题，又要善于将技术成果通过市场不断地推向社会。所以，在高新技术企业，要有科学家型、发明家型和科普型三方面人力资源的结合。3成长性高新技术企业的员工由于其环境和所受教育等多方面的影响，大多有较高知识层次，拥有一技之长；有更多的选择条件和机会，也有更高的需求层次，自我意识强，更加珍视自身的独立性；有多渠道获取信息的能力和条件。即高新技术企业人力资源群体具有成长性。4专用性高新技术企业普遍需要的是高素质人才，客观上造成高素质人才的匮乏，致使高新技术企业人力资源的专用性日益突出。同时，尽管高新技术企业十分注重人才的综合素质和多方面的能力，但由于高新技术的发展对各类人才的素质和能力都有较高的要求。因而，其工作岗位之间的互换性和替代性较差。第五，时效性。人的最佳学习年龄和最佳创造年龄是特定的，不同年龄段会产生不同的效果，一旦错过了这个时期，人力资源就会贬值，工作能力和创造力就会下降。对于强调创新的高新技术企业来说，其人力资源更具有时效性。一般说来，对IT产业人力资源进行管理存在着如下一些特点：①客观上要求国家从宏观上进行把握；②要求企业高度重视并更新观念，从物质、精神、工作环境、工作安排、处理问题的权力、产权等各个方面满足员工的要求，以最大限度地调动他们的积极性；③要求企业尽力建立扁平化的组织结构，缩短信息传递的路径．拓宽信息传递的渠道，节省信息传递的时间，同时给员工更广阔的活动空间，以加快成果的开发与转化；④要尽量加强企业内员工之间的合作，让他们的灵感经常发生碰撞以产生更多的火花；⑤要求企业在平时做好知识和人才的更新，要格外重视人才的培训和储备工作。2．4我国IT产业人力资源当前存在的问题及原因我国的IT产业，目前还只是一个新兴产业，虽然在日趋走向成熟，但是还存在着许多显而易见的问题。那么我国IT产业人力资源管理存在着怎样的问题，原因又是什么呢？2．4．1科研人员数量少1996年我国从事研究与开发的人数为59．8万，每1万人中从事研究与开发的人员仅为5名，而1992年美国从事研究与开发的仅科学家和工程师总人数就达96．05万，但美国人口仅为我国1／6。美国每万人中从事研究与开发的科学家与工程师近5O人，相当于我国每万人中普通研究与开发人数的10倍印度的软件业也是人才济济，拥有140万名软件编程人员，同时每年还有5万名软件编程人员从技术学院毕业。可以看出我国人力资源在数量方面根本无法满足我国IT产业发展的需要。这主要是因为我国整体教育水平不高。因为发达国家的大学从课程设置到教学内容，最大限度地反映当代最新科学技术成就，并且教学经费充足，手段先进，保证了学生较全面的高层次的知识结构。而我国大学专业设置与培养方向与社会经济发展需要严重脱节，再加上受教育经费短缺的制约．教学手段落后，使得我国高校各学历层次毕业生总体水平不如发达国家同等学历水平高，以致除少数名牌大学以外，大多数高校的毕业生其学历在国际上很难被认可接受。[13]2．4．2人员总体素质差我国IT产业的高级复合型人才较少，软件人才中很少有人能承担高层设计、系统形成，更难以提出创新概念在IT产业的科技人员中，拥有高级学位(硕、博士)的人员很少，而许多发达国家IT产业的科学家和工程师中，拥有博士学位的高级专家就有相当高的比例，如美国，仅硅谷就聚集了世界上1/4的诺贝尔奖获得者，6000多名博士。造成这样的问题的原因是长期以来，我国科技投入经费过少，占国民生产总值比例过低，许多科技人员苦于没有经费和仪器、设备等研究实验手段，而无法从事科研活动，或者由于经费少，设备太简陋落后而无法开展高、深层的研究．久之既难以出成果，科研能力也难有大的提高。[19]2．4．3人才储备不足软件业基本上是属于非资源约束型行业，受传统资源的约束较小，人才是软件行业真正的财富．而我国的软件产业R＆D人才储备却明显不足。缺乏IT产业研发及运营高级人才，是困扰我国IT产业发展最大的瓶颈。造成这方面问题的原因是我国科技人员总体素质偏低(这也是我们体制上的一个致命原因)，具体表现为：对科技人员使用不当，这或抹杀了部分有潜力的科技人员提高自己水平的积极性，妨碍了科技人员整体素质的提高；或造成人才流失。如外国在中国开办的软件公司，其职员大部分是中国人才。从国有软件企业人才流向分析，其中24％流向外商独资企业，20．5％流向中外合资企业，20．5％选择出国深造，9．8％流向个体企业，仍然留在国有企业内的只有21．2％。人力资源管理的观念和方式落后，没有充分认识到本行业人力资源的特殊性和重要性；对员工的个性没有给予应有的尊重；没有给员工创造足够多的发展机会；在企业内形不成合作的气氛，造成系统的整体功能得不到发挥；不重视人才的储备，形成人才的断层；在产权问题上纠缠不清，造成公司的内耗和人才的流失等等。2．4．4人才流失现象严重人才是IT产业最重要的资源。像IT产业这样高新技术企业中的人才素质较高，人才的高素质势必导致人才择业范围的扩大，也就意味着人才流动的可能性较大。因此，高新技术企业的人才流失风险比其他企业高。现在几乎每家高科技企业都有大量的人员流动。用友财务软件公司其产品占全国财务软件市场1/3，该公司每年有8％的人员流走；中软每年也要流走20名左右，而且都是骨干。高新技术产业的人才流动一般有两种形式：一是人才流人其他企业；二是公司裂变，企业中人才分离出去，重新创办高新技术企业。尽管企业裂变能够形成新的经济增长点，但往往使企业难以发展壮大，无法形成规模经济。国家发展计划委员会产业发展研究所所长史清琪认为，人才是制约我国IT企业产业化的根本问题之一。它的严峻性在于，一方面中国科技人才不足；另一方面人才利用效率不高，流失严重。据了解，我国第一批从事“863”计划的年轻科技人才，如今已所剩无几，出国的出国，去外企的去外企。中国留学生在美国搞生物工程的就有1000多人。1996年根据国家科技委员会调查的188个高新科技项目承担单位的统计资料来看，有人员流动的单位147个，占78．2％，其中科研单位的比例最高，比高校高出1O个百分点以上科技人才的流失，一方面削弱了流出企业的研究与开发能力，另一方面也降低了人才流人企业进人技术市场的壁垒，使原企业竞争风险增大。[19]国企最经常面临的，而且对企业造成严重影响的首要危机均是人力资源危机。本次调查中，59.8%的国有企业中存在着人力资源危机，35.1%的国有企业认为人力资源危机对其企业产生了严重影响。在外商独资企业和私营企业中，面临人力资源危机的比例与国有企业相比分别降至41.1%和52.4%，对外商独资企业和私营企造成严重影响的比例分别降至27.4%和34.3%。附表不同所有制企业所面临的危机类型[12]2．4．5落后的管理方式造成生产效率低下我国IT产业的创业者大多是从科研机构、高等院校出来的科技人员，对如何管理企业知之甚少，经营者对人事部门的作用认识不足，重视不够，忽视对人的管理。我国大多数高新技术企业仍遵循传统的人事管理方式，人事部门的工作仅限于招聘、选拔、委派、工资发放、档案管理和人事规章制度的拟定等具体工作，并且基本上都属于行政事务性工作，活动范围有限，主要由人事部门职员执行，很少涉及企业高层决策。由于人事活动被视为低档的、技术含量低的、无需特殊专长，人事部门被视为安置其他部门不能胜任人员的场所，从而导致人事功能本身也被贬低和轻视了。在开发、生产、管理、决策上都采取了经理负责制，由于缺少必要的规范化、程序化管理制度的支撑，这种负责制很容易衍化为个人负责制、家长制或独裁制。这样的企业很难建立起比较完善的管理决策体系，难以适应瞬息万变的高技术产品市场。[19]我国的税制难以形成对IT人才有效的鼓励。按税法，增值部分要扣去不变成本部分，而软件开发的固定资产少，主要依靠智力劳动，因此，17的增值税对软件企业而言就显得非常高。同时，我们的软件开发企业为与国际市场接轨，留住人才，需要高的工资待遇，这部分投入还要交33％的所得税，真正到软件开发人员手里的钱减了又减，和国外相比较是很不公平的。[19]2．4．6科技人才的培养与引进力度不足由浙江省软科学研究所对浙江省所有的县(市、区)以及杭州IT产业开发区、宁波市经济技术开发区等1400多家中小高技术企业进行调查表明，在被调查的企业中，比较注重内部人力资源规划的仅占16．07％，50．27％的企业没有人力资源规划或仅根据需要临时招聘，55．25％的企业比较注重内部人力资源的培训，38．74％的企业每年都会考虑把企业科技人才送出去培训。但是，也有38．18％的企业没有内部人力资源培训或仅根据需要临时安排。55．85％的企业技术人才没有机会出去培训或仅根据需要临时安排。对处于初创期的企业，65．2％的企业没有人力资源规划或仅根据需要临时招聘，处于成长期的企业51．5％的企业没有人力资源规划或仅根据需要临时招聘，42．7％的企业没有内部人员培训；而处于快速发展的企业，则62％的企业有1年以上的人力资源规划。[11]3．对我国IT产业人力资源实现有效管理的对策建议3．1加强政府职能，改善工作环境吸引人才回归和遏制人才外流的根本在于本国软硬件环境的改善和提高，通过优惠的政策和良好的基础设备为科技人员创建好的环境非常重要。印度政府80年代大量投资扩建高新技术领域的试验室和科技密集区，吸引国内外科技人才参加工作。根据印度教育部统计，1977年印度理工学院中约有40％人员外流，到1987年降为10％。所以我们要进一步发挥政府职能，改善科技人员工作的软硬件环境条件，吸引越来越多的海外留学人才的回归、遏制人才继续外流，使更多的优秀人才创立高新技术企业、服务于高新技术企业。[13]3．2进一步发挥国家在IT产业人才的培养和开发中的作用真正重视高校中的新专业设置和学科调整。我国要培养跨世纪科技人才，当务之急是改革旧的教育体制，高等院校的专业设置及学科建设，特别是硕士和博士研究生的专业设置和课程建设要充分考虑新技术产业发展的需要，为高技术产业的发展培养大批复合型人才。政府需进一步加大对教育的投入。美国政府为了解决高技术人才不足的问题，首先增加教育经费投入。1990年教育预算绝对数高达530亿美元。政府各部门纷纷制定教育计划，主要有美国国家自然科学基金会、教育部、国立卫生研究所、国家航天局、能源部、农业部制定的各类计划和提供大量培训经费。提供优惠政策。政府要尽快出台相关政策，如通过财政拨款或设立青年研究基金等方式，资助青年科学家的科研活动。美国设立了“霍特曼奖”、“总统青年探索者奖”、“工程刨造奖”，海军设立“青年研究员计划”等专门奖励青年科技人员，鼓励他们在学科前沿、工业界的R&D活动中所做的贡献；另外，美国还采取“研究员薪金制”、“研究费用申请制”等制度鼓励科技人员岗位竞争，合理流动。日本科技厅分别设立“基础科学特别研究员制度和“科技特别研究员制度，针对35岁以下的科技人员 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 形式进行自由研究，科研人员经批准的自选课题可获资助；日本通产省与大企业合作，建立专供青年使用的实验室等等。英、德也采取了种种措施培育人才、留住人才。[18]大力吸引国外优秀人才。政府应在留住人才的基础上，大力吸引国外优秀科技人才，尤其是海外华人、华侨，采用多种方式，可以争取这些人回国定居，也可以在国外设立研究中心。韩国在这方面有许多做法值得我们学习，韩国现在是世界半导体行业的先进国家，而其第一家半导体企业就是由一位在俄亥俄州大学获得博士学位并有在摩托罗拉公司从事半导体研究经验的韩国美籍科学家姜基东博士于1974年创立的。[19]3．3进一步加强IT企业的人力资源管理更新IT企业的人力资源管理理念和企业文化。在IT企业中要始终贯彻“以人为本”的管理理念，并在此理念下形成相互合作、相互信任、相互尊重的企业文化和企业间文化，以保持上下级和企业同的和谐关系。以人为本的和谐管理，这是美国实现的又一次管理革命，这种管理同时结合市场营销、企业战略和财务管理，以实现高新技术企业的持续和谐、快速发展。比如，美国硅谷各行业主体之间有着非常良好的合作文明和精神，这主要归功于谷区内突出的企业文化。区内的人们认识到在经济全球化过程中，全球竞争力的获得靠区域整体优势的发挥。所以，硅谷发展的真理是：竞争要求持续创新，从而要求公司间的合作。如某企业的原料供应短缺时，同行业可随时提供，而不需要任何商业上的协议。这种合作文化渗透到区域内各个角落。既包括老企业给予新企业鼓励、建议甚至金融支持，也包括各公司工程师之间非正式的交流与合作，以及公司内部各层次人员问保持的非正式却经常的联系与合作。日常生活、工作中．人们除了通过电子邮件、电话等现代化通讯手段联系，似乎更重视通过非正规的会餐、集会甚至用闲聊来进行面对面的交流。而且，合作过程中所体现出的人与人之间的交流合作的平等性、非正式性的特征至关重要，这更容易加强人员之间的交流。即使像惠普(HP)这样的企业，在其发展壮大后，仍然保持着合作的文化传统，其创始人经常通过非正式的午餐和热线与员工交流。[20]再如一些国外企业甚至探索采用“网络式结构”，所有员工身份平等，没有老板，没有对创新思想的任何限制。这些探索，对我国的人才管理和使用观念都具有参考价值。进入9O年代后，国外软件行业在某些软件R＆D领域出现所谓的“虚体公司”，实行纵向或横向的松散化合作，将企业与企业之间、企业与科研机构之间有机地结合起来，形成R＆D合作体。合作体组成临时网络，共享技术、分担费用、联合开发，如IBM、Motorola、Apple等公司网络开发，被认为今后的公司最有前途的合作方式，这种合作方式无疑也要以各行为主体之间的和谐关系为基础。3．4建立适应IT企业完善的人力资源管理⑴IT公司的选人与育人——罗致人才，精心培育。IT公司的选人不仅指从公司外部招人，也指从公司内部选拔人才。选人是人力资源开发和管理的第一步，为了避免在选人时出现偏差，选人的制度要完善，选人者本身要具有较高的素质和IT方面的专业知识；并且在选人时。要充分认识到“尺有所短，寸有所长”，不要求候选者必须具备多种技能、面面俱到，只要求候选者有某些方面的专长并且愿意为公司尽力，都应纳为己用，以免把有才能但又有某方面缺陷的人拒之门外，因为一个有创意的人才对IT企业的成败起着关键性作用，而这种人才又相对稀缺。选人应该使用各种可能的方式，如内部选拔、熟人介绍、职业介绍机构、猎头公司、公开招聘等等。如微软公司招聘的人员大约有40是通过现任员工推荐而来的。一些急需的人才如果内部没有，外部也招不到，可以实行人才租赁，和其他公司共享人力资源。由于IT产业技术更新快，高校毕业生掌握的专业知识二、三年内就可能有一半过时，不继续培训，必将落伍或淘汰，因此公司应投入大量资金、人力、时间进行对员工的培训。很多跨国公司都有自己培训员工的研究所或学院，如通用的克劳顿大楼、爱立信的中国学院、贝尔公司的上海贝尔大学等等。通过合理的培训，充分发掘企业员工的潜力，可以使企业获得高速的发展。在目前政府尚不能干预职工培训的情况下，高新技术企业应当自觉增加培训投人，拓宽培训范围和严格培训考核。企业不仅要组织一般性培训，还要有针对性地组织专业性比较强的培训；除短期不脱产培训，还可以组织长期脱产培训，如可以采取送员工到高校进修、建立企业商学院等方式。应当把终生教育、继续教育与企业员工培训结合起来，逐步发展为全员培训。此外，要制定严格的培训计划，并保证培训计划的实施；对经过培训的员工要根据其表现，把培训的绩效与员工的个人薪酬、晋级、晋职等结合起来。在培训为企业带来经济效益的同时，满足员工在个人收入、职务、地位方面的需求。⑵IT公司的用人制度——知人善用，人尽其才。IT企业的员工素质一般较高，对自己期望也较高。他们希望能控制事情发展的方向，希望得到精神上的满足，并且从总体看他们的个性较强，这就要求IT企业形成合理的用人制度，在安排工作中要知人善用，人尽其才，把员工安排到能充分发挥其才能的岗位上，必要时可以根据员工的要求调动工作。去年英特尔公司67000名员工中，就有lO的员工在公司内调换了岗位。要做到人尽其才，还不应把员工的工作时间限制得过死，便使员工有自由发挥的余地，让他们在自己感兴趣的领域内尽其所能，这有利于员工产生好的创意，而一个有用的创意对于IT企业的成功是至关重要的。正因为如此，东大阿尔派公司对软件开发人员采用了灵活的工作时间。[20]⑶IT公司对员工的激励方式——惜才如命，奖罚分明。目前，高新技术企业出现人才流失现象是企业现有的人力资源管理制度，特别是绩效管理制度与激励管理制度存在问题的信号表现。对员工的培训，为员工安排合适的工作是激励机制的重要组成部分。除此之外，还应该在两个方面体现企业的“惜才如命”。—是报酬：满足员工需求的基本手段，差异化的工资策略是保证员工积极性的重要措施。企业应重视人与人之间的差异，奖励高业绩的员工，鼓励团队精神和创新，将向个人支付报酬与向团体支付报酬结合起来，平衡二者的关系；在制定福利政策时考虑员工的实际需要，灵活采用多种福利 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 ，实施自助风格的福利组合计划，同时重视内在报酬对员工的影响。外在报酬作为一种物质激励，能立竿见影地取得实际效果，IT产业的员工更注视对财富的拥有、对企业的影响力。因此，除了福利、奖金、工资等传统分配方式满足员工的物质需要外，还应注意采取新的方式，比如北大方正提出“房子就是人才”，深圳安科公司的科技入股等方式。二是IT产业的员工更注重认同感、归属感等精神方面的满足，更重视公司和谐的人际关系和个人愉快的心情。因此TT企业要尽力为员工在公司内营造一种舒心的气氛，比如领导与下级、员工之间可以经常进行一些平等、非正式的沟通来提高员工工作积极性、合作精神以便碰撞出新的创意。同时，在分配、晋升等方面要注意奖罚分明。在IT企业内搞平均主义，只会挫伤员工出成果的工作热情，导致技术开发的乏力乃至公司业绩的下降。⑷IT公司的人力资源储备——内部培养，外部引进。由于IT企业员工更注重个人发展，其流动性更太；又由于IT产业处于成长期，其业务拓展迅速，需经常补充人员；加之该产业技术进步快，原有人才过一段时问不进行知识更新就失去原有价值。因此，IT企业必须高度重视人力资源的储备，这种储备既可以是在公司内部培养有潜力的员工，也可以是从外部直接聘入，以保证人力资源的持续发展，防止其出现短缺甚至断层。实践证明较为成功的TRDM模式就是一种较为有效的人才储备模式，其中T(Teaching＆Training)，是指以基础教育和技术培训相结合对员工进行培养。只有具备了充足的人才储备，才不会使R(技术储备Research)、D(产品储备Development)、M(市场开拓Market)变成无源之水，无本之木。结论IT产业是高科技产业中的主力军，它的发展对中国综合国力的提高起着重要促进作用。技术是IT产业的核心竞争要素，而人力资源是促进信息技术进步的最关键、最活跃的资源，为了提高中国IT产业的国际竞争力，就必须作好人力资源的开发和管理。　　这应该引起国家的高度重视，首先从宏观调控开始，加强政府只能，改善工作环境，提供给各行业尤其是高新技术行业人才一个良好的发展空间。加大在教育领域的经济投入，全面提高国民素质，提供更多的优惠政策，大力的吸引、留住优秀人才，最大限度的发挥国家在IT产业人才的培养和开发中的作用。进一步加强IT行业的人力资源管理，建立适应IT企业完善的人力资源管理，更新IT企业的人力资源管理理念和企业文化，始终贯彻“以人为本”的管理理念。坚持进行人力资源的培训及保鲜，真正做到与时俱进。中国的IT产业正在迅速的走向成熟。有理由相信，在不远的将来，我国的IT产业将赶超世界水平，我们拭目以待祖国明日的腾飞！参考文献[1]张文贤.人力资源管理创新[M]．上海：复旦大学出版社，2005-4-15．7-11[2]任淑美.弱式企业管理：人力资源管理[M]．北京：经济管理出版社，1999-9-15.102-107[3]李小勇.100个成功的人力资源管理[J]．成功者背后的故事，2004(1):1-7(完整的)[4]李焕荣,刘得格.现代企业人力资源和谐管理绩效评价研究[J]．中国人力资源开发(期刊)，2007(3):2-4(缺卷的)[5]窦胜功,卢纪华,戴春风.人力资源管理与开发[M]．北京：清华大学出版社，2005-1-26.200-203[6]张德.人力资源开发管理[M]．北京：清华大学出版社，2001.11-15[7]余凯成,程文文,陈维政.人力资源管理[M]．大连：理工大学出版社，1999.22-26[8]刘再桓,杨清,李俊.员工培训管理[J]．人才资源,2003(1):1-8(完整的)[9]窦胜功,夏海贤,卢纪华,韩玉杰.公司人力资源管理与开发[J]．培训与就业，2004(1):1-8(完整的)[10]徐庆文,裴春霞.培训与开发[M]．山东:人民出版社,2004-4.133-135[11]冯虹著.现代企业人力资源管理[J]．企业家，2002(1):1-4(缺卷的)[12]张德.人力资源开发与管理[M]．清华大学出版社2003-2.237-240[13]华宏鸣，郑绍濂.高新技术管理[M].上海：复且大学出版社，1995.155-167[14]刘亚利.高技术产业对我国在国际分工中地位的影响[J].国际商务，1999(5)：9-12-55(缺卷的)[15]史湘胡，杨桃源.中国软件业亟待进一步解放头脑[J].瞻望，1999(42)：17—24,18—25.(完整的)[16]（韩）金麟洙.从模仿到创新——韩国技术学习的动力[M].北京新华社出版社，1998.34-19[17]盖文启，王缉慈.从硅谷的成功看中国高新区的发展[J].中国工业经济，1999(12)：39-40(缺卷的)[18]聂海燕。世界顶级公司的用人方法[J]。行政与人事，2000(2)：32—33[19]B.-K.Joo，G.N.Mclean．HumanResourceDevelopmentReview[M]．NewYork：LifetimeLearningPublications，June 1,2006．228-257[20]EngleSr,A.D.Mendenhall,[M]．(2004)：TransnationalRoles,TransnationalRewards:GlobalIntegrationinCompensation,in:EmployeeRelations,26,613-625谢辞论文结束的时候，我心里异常激动。首先应当感激的是我的老师，在我学习、工作和生活方面给予了悉心指导和无微不至的关怀，特别是在论文选题、课题研究及论文写作方面，倾注了很多心血。最后，我要感谢所有关心和支持我的人，祝愿他们健康、快乐，我也祝愿自己能如愿在自己热爱的物流及管理领域中，做出自己的努力！PAGE1