MBA教材《人力资源开发与管理》全十五讲

【最新版】MBA《人力资源开发与管理》（全十五讲）《人力资源开与发管理》这门课程主要从三个层面讲授人力资源的问题：即宏观的人力资源内容、微观的人力资源管理内容以及个人职业发展的一些内容。通过学习，可使学生熟悉人力资源经济社会分析与个体分析，人口、教育与人力资源生产，人才市场与社会保障等内容。掌握企业用工、人力规划、职务管理、人员甄选、 培训 焊锡培训资料ppt免费下载焊接培训教程 ppt 下载特设培训下载班长管理培训下载培训时间表下载 与开发、绩效考核及薪资报酬的理论与实务，并且对自身的职业生涯 设计 领导形象设计圆作业设计ao工艺污水处理厂设计附属工程施工组织设计清扫机器人结构设计 有所了解。第一章绪论第二章人力资源基本范畴第三章人力资源个体分析第四章人力资源经济分析第五章人力资源社会分析第六章人力资源配置第七章人力资源规划第八章职务分析第九章人力资源获取第十章人力资源培育第十一章人力资源使用（上）--员工关系第十二章人力资源使用（下）--行为管理第十三章人力资源绩效考核第十四章人力资源报酬第十五章职业生涯窗体顶端窗体底端第一章绪论第一节财富的源泉——人力资源　　一、人的自然、社会、经济属性　　人具有自然、社会和经济三方面性质，这三个属性结合在一起，共同发挥作用。　　1、人的自然性——生物生命体　　“人”具有自然性。这是人力资源的最基本属性。人是自然生态体系中的一部分，是一种生物，人类生命的维持需要从外界摄取食物、取得养分，这是一种生物活动；人类生儿育女、繁衍后代、延续自身，也是一种生物活动。　　但是，人作为一种不同于一般群体动物的高级动物类别，其存在具有社会性，其活动一般都打上社会的印记。人类的生育活动要通过婚姻、家庭形式；人的生活水平，取决于社会的生产力水平。这些自然、生物活动不能脱离社会单独进行，受着社会因素的制约。　　总之，人以生物性为基础，在一定的社会形式下进行，是生物性与社会性的统一。　　2、人的社会性——社会要素与社会关系　　人是处于社会群体之中，人是社会生活的要素，人们之间会产生各种社会关系。　　人具有不同身份，居于不同的社会角色地位；一个人不同身份和不同角色的集合，就是角色丛。这样，该人也就有着多种社会联系，处于特定的“关系网”的集合点。　　每个社会的经济活动，都是通过各种经济组织运行的，而一般来说经济组织都是由许多人组成，他们之间会形成多方面的社会关系，包括各种各样工作关系和形形色色的非工作关系。人力资源就是处于经济关系和社会关系之中。　　3、人的经济性——生产者与消费者　　人的经济性是极为重要、甚至是具有根本性的方面。这是因为，人类经济行为的目的，是从外部世界中取得自身生存和发展的物质资料；其核心是以最少的耗费换取最多的收获；其行动往往是组成社会群体、组成经济单位来进行。　　从人类社会运动的总体看，人的经济性包括两个方面：其一是从事社会生产活动，其二是对于社会生产成果的消费。人们所看待的经济，更经常地是指第一个方面——生产。从事第一方面活动——生产的主体，是作为劳动者的人，即人力资源；从事第二方面活动——消费的主体，是具有生命性的人口总体。二、“人”作为资源　　1、要素与资源　　经济学常识告诉我们，要进行社会经济活动，必须要具备一定的要素前提。经济学最初认识的要素是英国古典政治经济学创始人威廉·配第指出的“土地是财富之母，劳动是财富之父”。“土地”要素，代表的是从事社会劳动所需要的物质性资源；“劳动”要素，指的是从事社会劳动所需要的人力资源。“人力”的物质实体，存在于人的身上，自然生命体状态的“人”是人力资源赖以存在和发挥的条件，是推动物力资源的主体。　　而后，经济学在“土地”、“劳动”要素之外，又增添了“资本”、“企业家才能”两个要素。“企业家才能”是指对土地、劳动、资本三要素或资源进行配置的管理能力。　　2、现代经济管理的资源　　从现代经济管理的角度看，经济活动有六个要素或六项资源，包括：物质资源、人力资源、资本、管理、技术和信息。　　当今社会，经济管理有着以下特征：第一，经济结构现代化，这表现为产业结构的升级，对劳动者的要求多样和变化；第二，经济效益在提高，这要求劳动者的素质越来越高；第三，经济竞争全面加剧，经济竞争成败的根源在于人才，这促使各个经济单位的管理日益“以人为本”。因此，人力资源就起着越来越重要的作用，甚至被人们看作是最根本的资源。　　3、人力成为重要的经济资源　　人自然性、社会性、经济性和政治性。马克思指出，“人本身单纯作为劳动力的存在来看，也是自然对象，是物”，由此，人力资源的概念得以成立。　　在长期的经济管理的实践中，人们对劳动、对作为劳动者的人进行着管理，形成了一定的学说，例如19世纪末的泰罗制、20世纪30年代的行为科学学说等。第二次世界大战结束后，各国的经济和管理都有了一定的发展，60年代以后出现了“管理科学的丛林”，包括由多种内容组成的新人际关系学说。　　在20世纪50年代，著名的管理学大师彼特·德鲁克（PeterF·Drucker）提出了“人力资源”的概念，他指出，“和其他所有资源相比较而言，惟一的区别就是它是人”，人力资源是经理们必须具有“特殊资产”的资源。三、人力资源的地位　　1、人是财富　　人力资源在国民经济中具有重要作用，历来为经济学家所重视。著名古典经济学家亚当·斯密就曾指出，人的能力是一种“资本”，人们经过学习得到的有用才能，可以变成社会财富的－部分。马克思揭示了价值的来源，指出：劳动力是－种创造价值的力量，是一种能产生比自己具有的价值更多的价值的源泉。　　2、人力成为资本　　20世纪50年代末至60年代，西方人力资本理论开始形成，并获得较大的发展。这一理论认为，资本有两种形态——物质形态和非物质形态，非物质形态的资本即人力资本，对人力进行投资（诸如教育、卫生保健、迁移等）可以使之形成生产能力，从而增加经济效益。日本学者名和弘彦指出，向教育投资是提高劳动力的生产能力的活动，由此使得劳动力的知识、技能得以形成和得到积累，这种知识和技能如果被当作是劳动力的质这一独立的生产要素的话，就是为人所实体化了的资本。　　3、人力资源成为战略资源　　搞好人力资源的开发、利用和管理，成为关系到国民经济的发展、关系到经济现代化进程的一项战略性的任务，也引起国际社会高度关注和重视。　　21世纪的第一个年头，著名的国际组织——亚洲和太平洋国家经济社会理事会（APEC）年会在中国召开，中心议题就是人力资源能力开发问题。在我国的金融中心、产业中心上海，江泽民主席就人力资源能力开发问题做了主题发言。这说明，人力资源已经具有更高的地位、更重要的作用和更为实际的效果，成为具有行动性、政策性和国际合作性特征的重大领域。四、人力资源与经济发展　　1、人力资源是社会经济管理活动的前提　　人力资源构成社会经济运动的基本前提。人力资源不仅在经济管理六大资源中必不可少，而且是组合、运作其他资源的主体。也就是说，人力资源是能够推动和促进各种资源实现配置的特殊资源，因此它成为最重要和最宝贵的资源。　　不同种类的经济管理活动对物质资源的要求各有差异，但对人力资源的要求则必不可少。因此，人力资源就成为宏观国民经济运动和微观企业经济管理的必须性资源、根本性资源，缺少了人力资源，经济活动就无从谈起。　　2、人力资源是具有推动作用的特殊资源　　人力资源对物质资源的运用，是因为它居于经济运动的主体地位，具有推动作用。由于它的这一作用的发挥，推动了物质资源，才导致财富的产生。　　物质资源是“死”的资源，是被动的资源，而人力资源则是“活”的资源，是主动的资源。人可以根据国民经济的状况与发展趋势，对现实的物质资料生产进行调节；人可以根据人类自身的再生产状况、人力资源的状况以及国民经济发展的需要，对人力资源的经济运动进行调节；人还可以根据物质资源的状况，对人力资源的生产和配置、开发和管理进行多方面的调节。　　总之，人力资源除了具有推动物质资源的特殊作用外，还可以通过对自身和对物质资源的调节，主动适应物质资源，从而使得国民经济全要素即各项资源得到较好的利用。　　3、人力资源是经济增长的主要动力　　国民经济增长的要素，可以分为“增加投入的数量”和“提高单位投入量的产出率”（简称为“提高产出率”）两个方面。“投入”的要素或资源，不外是人力、物力两大类。增加人力的投入，特别是增加高质量人力的投入，比增加物力投入取得的收益更大。在“提高产出率”方面，人力因素的作用也是大于物力因素的。据研究增长问题的经济学家的一致意见，“知识的进展”是20世纪经济增长的最主要因素。所谓知识进展，主要是对人力资源进行投资、开发，使社会劳动者的文化水平和专业理论、专业技能提高，使其具有更高的运用物质资源的能力。　　20世纪最后20年，中国改革开放，保持20年8%的高经济增长，有着人力资源方面的重大贡献。正如世界银行在20世纪80年代前期所判断的，中国经济繁荣的到来是在于“成功地调动和有效地使用一切资源，特别是人力资源”。第二节对人力资源的开发与管理　　一、人力资源开发与管理的发展　　1、人力资源思想的演进　　1、传统劳动管理时期　　在西方国家早期的工厂 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 产生以后，就出现了劳动管理的内容，这种管理活动的特点是关注分工、关注效率，把人作为机器的附属品。到了19世纪，由于以大规模、资本密集型和官僚制为特征的经济组织出现，劳工的工作条件和工资待遇下降，资方和工头对工人采取高压驱动和粗暴管理的手段，劳动问题大量出现，劳资之间冲突加深，并产生巨大的社会影响。　　2、泰罗制科学管理时期　　在19世纪末至20世纪初，美国工程师泰罗对企业中的劳动活动进行了研究，包括操作方法研究、工作时间测定，形成了著名的“泰罗制”或“科学管理”制度。尽管在泰罗制中已经运用了科学，但是在泰罗制的管理思想中，“人”是一种隶属于机械体系、类似于活的机器的对象，该学说讲求工作规范但缺乏人性色彩。　　3、人际关系与行为科学管理时期　　20世纪20年代至30年代，美国学者梅约等人在“霍桑试验”中，发现了人的心理和行为因素对生产率影响巨大，因而产生了与泰罗制科学管理学说相反的“人际关系”管理学说。在这一时期，“人”得到承认和重视，成为组织中具有情感性的管理对象，该时期的学说认为“人性善”、承认人的需求和人际关系，把搞好组织中的人际关系与合作、提高劳动者士气和对员工重视作为管理的重要内容。这一学说的人性色彩相当强，也是第一次重视人的存在、把“人”本身提到管理高度来认识。　　而后“行为科学”的理念和学说被提出，运用和发展了社会学、心理学和组织理论的成果，进行了人性（X理论、Y理论等）、激励、组织行为等多方面的研究。　　4、新人际关系时期　　20世纪70年代以来，现代管理科学迅速发展，学说流派众多，分支不断繁衍，具有了“管理科学丛林”的时代特征，形成了现代的一般系统管理理论。在现代管理的实践中，则体现为权变管理思维加多种现代管理手段的综合运用。　　近几十年，越来越多的组织都认识到：要搞好自己的经营，要想在竞争中取胜，就要努力用好“人”，充分开发和利用人力资源，搞好对于人力资源的管理。新的用人理念迅速普及，人力资源和人才资源的概念于是应运而生。　　在管理科学的“丛林”中，产生了相当多的具有范畴明显人性色彩的管理学说，它们注重员工的成长与发展机会，构成“新人际关系”学说。这些学说既成为与人力资源管理实践有关的管理理论基础，其中的不少内容也具备了人力资源管理的直接内容。　　5、人力资源管理时期　　近30年的管理实践发展，越来越向人力资源管理方面倾斜：一方面，人力资源管理的领域逐步扩大，档次得以提高，这是自身内容的对外泛化，例如对员工的职业生涯管理；另一方面，许多原来不属于人员管理的内容，也增加了人力资源的内容，这是整个管理学在人力资源管理内容上的泛化，例如“人力资源会计”或“人力资本会计”、对经理的选拔与能力开发等。这种人力资源管理的泛化，是人力资源在组织中的战略地位、效益源泉和有力工具的综合反映。因此也可以说，当今的时代就是人力资源管理时代。　　与人力资源开发与管理学说并行的学说，还有著名的人力资本理论，它在一定程度上构成人力资源生产与使用的观念基础。　　当今社会是知识经济和信息化的社会，当今的组织的人力资源理念，已经比较普遍地把人力资源的开发与管理作为其经营管理工作中的最重要内容，并正在把人放在最核心地位。　2、人力资源的开发　　人力资源是一种回报巨大的财富、并往往关系着组织生死存亡的重大要素，是一种特殊的资源。但是，人力资源的价值往往没有被人们认识和利用，而是被埋没、被浪费。“人力资源开发”的思想在这种情况下就产生了。　　人力资源开发，是对这种特殊的资源给予发掘和给予培育和强化，还其本身的创富价值，使得这种资源为宏观和微观的经济管理产生巨大的效益。人力资源开发理念的出现，使得人力资源的地位进一步上升。　　从宏观的角度看，许多国家注重人口与人力合理规划和生产、对国民教育的投入、企业培训制度建设与支持、促进充分就业、强化人的社会保障制度、对人才的吸引等内容。　　从微观的角度看，许多现代组织相当尊重员工,注意改进劳动条件以至工作本身，推进“工作生活质量运动”，进而是实行员工参与管理制度、员工持股制度等，使员工的主人翁地位得到体现。　　总之，以人为本，把人力资源作为主体和主人，对其进行大力开发，其作用是使得宏观的国家与劳动者、微观的组织与员工，都得到了利益，即获得了宏观和微观的两个“双赢”。3、人力资源的管理　　“人力资源管理”范畴是美国现代管理学大师彼特·德鲁克在20世纪50年代提出。人力资源管理，可以分为宏观和微观两个方面。　　宏观的人力资源管理是从社会的角度对配置与利用，包含对人力资源全局性的预测规划、投资生产、体制塑造的政策调控与宏观指导的内容。具体来说，包括人口家庭计划、教育培训事业、社会就业与个人职业出路、人力资源市场塑造与服务、雇用与劳动关系协调、工资收入调节、人力资源保护、人力资源流动、人力资源管理制度与法规等。宏观人力资源管理为微观人力资源开发与管理提供了资源来源和其他条件，也构成其外部环境。　　微观的人力资源开发与管理构成人力资源开发与管理活动的主要部分。20世纪90年代初以来，人力资源管理在美国和一些经济发达国家形成热潮，传统的企业“劳动人事管理”部门逐渐被“人力资源管理”部门所取代。　　“人力资源管理”替代了“劳动人事管理”，不仅仅是措辞的不同，而是有了一系列相当深刻的管理理念、管理方法、管理手段和管理模式的变化，并与整个组织经营管理哲学的变化密切相关。下表为两者之间的区别。　　劳动人事管理与人力资源管理的区别：劳动人事管理人力资源管理在组织中地位完成任务、局部性、具体工作组织观念、整体性、战略意义基本管理特点被动、分隔主动、系统管理的空间性内部的、封闭性涉外的、开放性管理的时间性基本上是短期的长期着眼、短期着手、中期关注工作的中心事务、职责以人为本员工关系状况群体性、信任度低个人化、信任度高控制系统外部控制自我控制管理人员劳动人事管理部门人员直线经理与人力资源部门、决策层、员工管理场所劳动人事科室整合到管理第一线适应组织结构官僚、机械有机、高度灵活评价标准降低人工成本尽量挖掘、利用，促进人力资源发展与员工的关系管理与被管理服务与被服务第二节对人力资源的开发与管理　　二、现代人力资源开发与管理的特征　　1、人力资源开发与管理立意的战略性　　人力资源在现代组织中至关重要，管理学家和管理实践者将人力资源管理、市场管理、财务管理和生产管理视为企业的四大运营职能。当今世界，经营管理人才、技术开发人才的作用进一步增加，人力资源开发与管理的作用就更为重要，许多组织的经营层把人力资源看作是“第一资源”，把人力资源开发与管理工作放在战略地位。人力资源开发与管理部门的地位也随之日益提高，可以说已经处于组织战略的高度，在一定程度上参与组织的决策。　　2、人力资源开发与管理内容的广泛性　　现代人力资源开发与管理包括相当广泛的内容，把诸多与“人”有关的内容大量纳入人力资源开发与管理的范围，诸如机构的设计、职位的设置、人才的吸引、领导者的任用、员工激励、培训与发展、组织文化、团队建设、组织发展等等。　　3、人力资源开发与管理对象的目的性　　现代人力资源开发与管理，是在强调员工的业绩、把之作为组织效益来源的同时，也把满足员工的需求、保证员工的个人发展作为组织的重要目标。这就是说，在现代组织中，管理是“为了人”。　　人力资源本身成为人力资源开发与管理工作的目的，是现代管理中人本主义哲学的反映，它有利于人力资源开发与管理工作产生质的飞跃，也有利于用人的组织在其他条件具备的情况下取得巨大的效益。　　4、人力资源开发与管理主体的多方性　　在现代的人力资源开发与管理活动中，管理主体由多方面的人员所组成。　　（1）直线经理。各个部门的管理者即“直线经理”（linkmanager），他们从事着大量的日常人力资源开发与管理工作，甚至是组织人力资源开发与管理的主要内容。　　（2）高层领导者。高层领导在组织的宏观和战略层面上把握人力资源开发与管理活动，甚至直接主持关键性工作。　　（3）一般员工。在现代组织中，广大员工积极参与管理，在诸多场合发挥着管理者的作用，例如全面质量管理、对上级和同级人员考核打分等。　　（4）人力资源部门人员。除了从事着自身的专职工作，还作为对组织高层决策的顾问和对其他部门进行人力资源管理与指导的技术专家，并对组织的人力资源开发与管理活动协调和整合。　　5、人力资源开发与管理手段的人道性　　人力资源的开发与管理以人为中心，其方法和手段有着诸多的人道主义色彩。诸如员工参与管理制度、员工合理化建议制度、目标管理方法、工作再设计、工作生活质量运动、自我考评法、职业生涯规划、新员工导师制、灵活工作制度、员工福利的选择制等。　　6、人力资源开发与管理结果的效益性　　在现代组织中，人们普遍有着经济衡量理念和效益原则，注重投入和产出的关系。经营管理者把人力资源开发与管理放在重要位上，愿意对人力资源投入、对人力资源开发与管理活动进行投入，以期取得较高的业绩回报。　　进一步来说，经营管理专家和管理学家认识到人力资源开发与管理的效益，从多方面进行管理创新和理论创新，以充分发挥人力资源的创富价值。为了对这种创富价值进行分析和管理，人力资源会计也应运而生。第三节搞好人力资源开发与管理的意义　　1、有利于把人的压力转化为财富　　我国人口数量巨大，这是一种非常丰富的资源,也是一种异常巨大的压力。尽管我国经济增长很快，从总量上看排名居世界前列。从人均的国民收入水平的角度看，我国是在国际社会排名的一百名之外。　　2000年我国大陆人口的数量超过12.5亿，这种人口过剩趋势的长期存在，据预测在2040年左右人口最高峰将达到16亿；人口老龄化也达到高峰，老年人口将占全部人口的27%左右，人口负担极其沉重。这给我国的经济社会发展带来巨大的压力。解决好我国的人口与人力资源问题，将沉重的包袱转化为巨大的财富，将消极的压力转化为经济社会发展的强大动力，是21世纪中国既重大又紧迫的课题。　　2、有利于完成改革的艰巨任务　　我国深化改革，建立现代企业制度，依靠一大批优秀和廉洁的现代企业家，依靠一大批高质量的技术创新人才和经营管理人才。如何搞好对这批宝贵的人力资源的选拔、鉴别和使用，解决好激励和约束体制问题，是搞好改革的核心问题之一，也是关系着我国经济进一步发展的关键问题之一。　　我国深化改革要排除大量过剩人员，进入新世纪，我国提出对企业富余人员实行“三年千万”下岗分流和就业培训的任务。处置和运用好这批过剩的人力资源，也是一个非常重大的问题。　　从各类非公有制经济的角度看，其过去的快速发展和成功靠的是从社会大量集约人才和主动、灵活的人力资源开发与管理，今后进一步的发展更加需要高质量的人才资源和高水平的人力资源开发与管理。　　3、有利于适应经济全球化的要求　　20世纪后期以来，经济全球化的进程加快，各国优秀人才日感匮乏。在这种情况下，各国加紧了对世界人才的争夺。“人才争夺世界大战”的形势，对我国的人力资源开发，特别是优秀科技人才的培养、使用和吸引提出了严峻的挑战。　　4、有利于塑造现代劳动者　　对于人力资源开发与管理的活动，必然从多方面影响人力资源这一客体，有利于对人力资源本身的能力培养、潜能发挥和文化赋予，从而塑造现代劳动者。　　5、有利于塑造现代组织　　对于人力资源的开发与管理，可以使组织取得较优的业绩，还能使组织增加人力资源储备。有些现代人力资源开发与管理举措，本身就是塑造现代组织的主要手段。　　现代管理学认为，员工是组织的主体、组织的主人、是组织的内部客户，组织的目标与员工的利益和目标是一致的。搞好人力资源开发与管理，就是搞好组织建设，是塑造新时代的现代组织。　　6、有利于中国经济的进一步腾飞　　我国拥有世界第一的人力资源，它成为我们最宝贵的财富。　　早在改革开放之初，世界银行就指出：对于中国来说，资金、技术、设备都不成为发展的瓶颈，“中国的经济前景将取决于能否成功地调动和有效地使用一切资源，特别是人力资源”。　　20年的改革实践，使我们打破了计划体制的束缚，解放了人力资源，焕发了活力与创造力，取得了举世瞩目的巨大成就。正是人力资源的贡献，使中国成为当今世界上经济增长最快、持续时间最长的国家。　　当前我国全面推进经济体制改革，引进和学习发达国家经济管理理论与方法，并大力培育人才、大力吸引人才，“人力资源”已经成为各界人士高度关注的重大领域，也成为现代经济管理学非常热的分支学科。　　21世纪是“人”的世纪。在我们跨入21世纪的今天，在我们面对新经济挑战和经济全球化压力的情况下，采取什么措施？如何保证我国再持续10年、20年以至更加长的高经济增长、实行中国经济的进一步腾飞？其秘密仍然在于：进一步“成功地调动和有效地使用人力资源”。人力资源，正在成为当代中国和当代世界最为重要的领域。窗体顶端窗体底端第二章人力资源基本范畴第一节人力资源总析　　一、人力资源概念　　1、人力资源定义　　人力资源一词，英文名为“humanresource”（HR），是指一定范围内的人所具备的劳动能力的总和，也称“人类资源”或“劳动力资源”、“劳动资源”。这种劳动能力，构成了其能够从事社会生产和经营活动的要素条件，是一种社会经济活动的主体。　　2、人力资源的内容　　人力资源由8个部分构成：　　（1）处于劳动年龄之内、正在从事社会劳动的人口，即“适龄就业人口”。　　（2）尚未达到劳动年龄、已经从事社会劳动的人口，即“未成年劳动者”或“未成年就业人口”。　　（3）已经超过劳动年龄、继续从事社会劳动的人口，即“老年劳动者”或“老年就业人口”。这三部分人，构成“就业人口”的总体。　　（4）处于劳动年龄之内、具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口，即“求业人口”。求业人口与前三部分一起，构成“经济活动人口”。　　（5）处于劳动年龄之内、正在从事学习的人口，即“就学人口”。　　（6）处于劳动年龄之内、正在从事家务劳动的人口。　　（7）处于劳动年龄之内、正在军队服役的人口。　　（8）处于劳动年龄之内的其他人口。　　二、人力资源总量　　人力资源作为一个经济范畴，具有质的规定性和量的规定性，即包含质量和数量两个方面的内容。人力资源作为某个人口总体所具有的劳动能力的总和，其总量也就是数量、质量二者的乘积。即：　　人力资源总量=人力资源数量×人力资源质量　　出于计量的需要，可以采用下述公式：　　人力资源总量=∑I等级的人力资源数量×I等级的人力资源质量　　人力资源总量=各等级人力资源数量之和×人力资源平均质量　　一个社会的人力资源数量与质量之间，具有以下的关系：　　其一，高质量的人力资源可以创造出多倍于同等人数低质量者的财富，其经济价值非常大。即“复杂劳动等于倍加的简单劳动”。　　其二，低质量的人力资源操作技能差，不能完成高质量者的工作，对高质量者根本没有替代性。　　其三，高质量的人力资源具有较高的工作能力，对低质量者替代性强。　　需要注意的问题是，要获得高质量的人力资源，就要付出较大的生产成本；而且高质量人力资源又具有稀缺性，如果这种资源的供给不被需求所吸收，就会对个人与社会造成巨大的浪费。　三、人力资源运动　　1、两种资源的经济运动　　一般资源的经济运动，都有生产、发掘、配置、使用四个环节，即共性。　　与物质资源运动相比，人力资源运动又有一定的特性，即它是作为主体资源，自动参与总运动过程的各个环节。　　2、人力资源经济运动的四环节　　一个新的生命出生，经过十余年的生长、发育、接受教育，长成具备劳动能力的人。这是人力资源的生产过程。　　尚未进入经济活动领域的资源，即“潜在人力资源”。潜在人力资源向现实人力资源的转化，即和做出使用的决策，就是人力资源的发掘过程。　　社会将不同的人力资源，根据不同的需要，投向不同的部门、地区、职业，是人力资源的配置过程。　　各个经济部门、单位对自己的劳动者能力加以发挥、运用，使其完成本单位的任务，即人力资源的使用过程。　　3、人力资源经济运动的三层次　　在人力资源的经济运动中，社会经济的三个层面都在积极地参与。　　宏观层面的人力资源运动是政府或者社会有关方面对人力资源的生产进行规划，进行投入，制定政策干预发掘，调节配置和使用。　　微观层面的角度看，各企业事业机关单位进行培训投入，招聘、选拔和吸引人才，安排工作岗位，进行劳动过程管理，予以考核和奖励、惩罚，从全过程参与人力资源经济运动。　　从个人层面的角度看，每个人都努力学习、提高素质、选择就业，然后在某个岗位上积极劳动，寻求发展，从全过程参与了人力资源经济运动。第二节人力资源特点　　一、人力资源的基本特点　　人力资源的基本特点。包括两个方面：　　1、生物性　　人，是地球上大自然界的一个组成部分，是生物种群的一份子。人力资源存在于人体之中，与人的自然生理特征相联系，是一种“活”的生物性资源。这是人力资源最基本的特点。　　个体人力资源的存在，基于“人”的生命过程。人力资源总体的维持和更新，依靠这一生物资源的再生性。人力资源的使用，受到人的自然生命特征的限制。　　2、社会性　　人力资源不是一般的、单纯的生物性资源，而是具有社会性的资源，是生物性与社会性相结合的资源。　　从一般的角度看，人的劳动，是“使用工具”和“具有目的性”的社会性活动，其劳动成果要通过社会的承认来实现。　　从微观的角度看，人的劳动是群体性劳动，一般都分别处于各个劳动组织中。　　从宏观的角度看，人力资源是存在于一定的社会范围的，它的形成要依赖社会，它的配置要通过社会，它的使用要处于社会经济的分工体系之中。　　各个用人单位对于人力资源这种活的、能动性资源的开发利用和管理，是基于一定的社会环境，包括人力资源市场供求、政策环境、政府的调节和干预等等。二、人力资源的资源特点　　人力资源的资源特点。包括三个方面：　　1、智能性　　人力资源包含着智力的内容，即具有智能性，这使得它具有了强大的功能。　　在当今知识经济时代下，人力资源的智能性还关系着个人、用人单位和国家的生死存亡。　　人类智力的继承性，使得人所具有的劳动能力随着时间的推移，得以积累、延续和进一步增强。　　2、个体差异性　　个体差异性，即不同的人力资源个体在个人的知识技能条件、劳动参与率倾向、劳动供给方向、工作动力、工作行为特征等方面均有一定的差异。　　人的个体差异性，也导致社会人力资源需求岗位对它的选择产生一定的差异。　　市场配置人力资源，可以在微观层次上通过个人与用人单位的相互选择，承认和完成有差异的配置，从而有效地达到人力资源的优化配置，达到人力资源与物质资源和资本的合理配置，取得较好的经济效益和社会效益。　　3、时效性　　人力资源具有时效性，即它的形成、生产、开发、使用，都具有时间方面的限制。　　从个体的角度看，人能从事劳动的自然时间就被限定在生命周期的其中一段。人们能够从事劳动的青年、壮年、老年不同时期，其劳动能力、劳动绩效也有所不同。　　从社会的角度看,还要考虑动态条件下社会人力资源总体在形成、开发、分配、使用等各项运动环节的相对平稳性以及合理的超前性。　　三、人力资源的主体特点　　作为具有主体性的资源，人力资源具有三个特点：　　1、动力性　　人力资源的动力性，即其主体推动性。人力资源之所以称为主体资源，正是因为它具有动力特征，能够对于物质资源加以推动、加以运用。　　具体来看，人力资源的动力性体现在“自我强化”和“发挥动力”两个方面。　　（1）自我强化，即人们通过自身有目的的积极行为，接受教育培训，努力学习，锻炼身体，积累经验，使自身获得更高的工作能力。　　（2）发挥动力，即人对自身能力或能量的自觉运用，这是人类能动性的重要体现，它对于“人力”这－资源的潜力发挥、对于由此产生的工作绩效，具有决定性的影响。　　2、自我选择性　　人的自我选择性，是人力资源动力性的延伸。人作为主体性资源，在其与否构成劳动供给、劳动供给的投入方向、劳动投入数量上，都是有着自主决定权与选择偏好。　　“天赋人权”是现代社会的理念，自我选择性正是这种理念的体现。　　国际劳工组织（ILO）在认定劳动者的权利时指出，“就业”这种工作选择应当达到自主性。我国劳动法也指出，“劳动者享有平等就业和选择职业的权力”。人力资源的这种自我选择性，是用人单位选择人力资源和政府从宏观上配置人力资源时，必须考虑的因素。　　平等竞争的市场经济体制，对自我选择性有较充分的保障，从而有利于人力资源的自动配置。　　在经济发展水平不同的国家和地区，人的自我选择性也有一定差别。一般说，经济社会发展水平差的国家和地区，自我选择性较弱；经济社会发展水平高的国家和地区，自我选择性较强。　　3、非经济性　　人力资源的非经济性，是指人作为生产要素供给，除了追求经济利益外，还有非经济方面的考虑。包括职业的社会地位、工作的稳定性、晋升机会、工作氛围、管理特点、工作条件、个人兴趣爱好、技能水平等因素。　　在经济水平比较低的社会，人们重谋生，对非经济的考虑较少、要求较低；在经济水平比较高的社会，“衣食足而知荣辱”，人们对于非经济利益的考虑就会较多，强度也较大。　　在市场经济体制下，用人单位追求利益的最大化，必然受到其雇用对象―人力资源的非经济因素的影响和制约。在宏观层次上，政府关注和解决就业、居民收入等问题，因而也必然要在一定程度上考虑人的非经济需求。第三节人力资源结构　　一、人力资源结构总析　　1、人力资源结构的内容　　人力资源结构，是指一个国家或地区的人力资源总体在不同方面的分布或构成。从总体上看，分为自然结构、社会结构和经济结构三大方面。　　具体来说，人力资源的自然结构包括年龄、性别、种族与民族方面；人力资源的社会结构包括教育水平、文化类别、宗教、职业、社会地位阶层、组织内雇用等方面；人力资源的经济结构包括产业部门、地区、城乡、组织类别、产权、企业规模等方面。　　人力资源结构的不同方面，不是孤立存在的，而是相互交织在一起。在研究人力资源的问题时，往往把它们结合起来研究，并有一定的侧重点。　　2、人力资源结构的作用　　人力资源结构的不同，反映了人力资源总体内部的不同性质与状态，决定着可以投入社会经济运动的人力资源状况，这构成社会进行人力资源开发与管理的基础。　　社会人力资源结构的不同，也给企事业机关单位的人力资源开发与管理，提供了一个基本背景。二、人力资源的自然结构　　1、人力资源的年龄结构　　人力资源的年龄总体界限，男性16-60岁，女性为6-55或50岁。人力资源内部可以划分为青年、成年、老年三部分，青年为16-30岁，成年为30-50岁（男性人口）岁或30-45岁（女性人口），老年为45或50岁以上。同一总体内不同年龄的人力资源的比例，构成了其年龄结构。　　1、青年、成年与老年人力资源　　人的青年期，处于身体继续发育以至成熟的阶段，智力水平也大幅度提高。在这个时期，青年人从在校学习到毕业、走上社会，是他们形成人生观、做出一生中重大抉择的时期。从总体上看，青年人力资源的效用是比较好的。其劳动能力正在增长，进行职业定向与职业选择，开始加入和适应社会劳动。尽管这个时期其职业劳动能力并不太高，但是其使用年限比较长，学习能力比较强，适应性比较好，因而开发的潜力比较大、可塑性也比较强。　　人的成年阶段，体质、智力都达到一生比较稳定的高峰阶段，是一生中的黄金时代，是人力资源效用最高的时期。成年的人力资源，劳动能力最强，技术水平最高，生产管理经验比较丰富，创造发明也最多，年富力强。　　人的老年阶段，体质、智力都开始下降，生理上处于衰退期。老年人力资源的一般劳动能力，已经不如以往，但是其各方面知识、经验比较丰富，具有一定的代偿性，能够老有所为，发挥资源的效用。　　2、人力资源年龄结构与社会经济　　一般说来，一个社会的人力资源年龄构成状况比较年轻，即青年人力资源的比例比较大，老年人力资源比例比较小，是比较有利于社会经济发展的。　　一个社会的人力资源老化，即青年人力资源比例比较小、老年人力资源比例却比较大，这个社会就会面临人力资源减少、以至人力资源供不应求，影响社会经济的正常发展。但是青年人力资源比例过大，而且在短期内增长得比较快，又可能形成人力资源的总供给量超过社会对它们的需求总量，影响其中一部分人获得劳动岗位。　　还应当注意，就学青年毕业后，需要获得工作岗位，由此形成以年度为周期的社会人力资源供给高峰，并且由于人口、教育、经济、社会等因素的影响，使不同年份的供给量也有所差异。　2、人力资源的性别结构　　1、性别结构的内容　　男性与女性生理方面的差异，使他们的职业适应能力有很大的不同。一般来说，男性人力资源比女性人力资源的劳动能力强、参与率高、适应性强、参加社会劳动的年限长、家务劳动的负担少、流动性强。人力资源性别结构的不同，必然影响社会人力资源供给与使用状况。　　在正常的情况下，人口总的性比例和各年龄组的性比例，特别是劳动年龄组的性比例，基本上是均衡的。在一些特殊情况下，例如战争、大规模迁移等，可能会发生人口性比例和人力资源的性别结构与供给。　　2、女性人力资源的开发利用　　男性成年以后几乎全部参加社会经济活动，而成年女子从业状况在不同国家、不同时期各有不同。因此，需要进一步加强对女性人力资源的开发和利用，解决好妇女就业问题与工作管理。　　妇女劳动参与率和就业率取决于许多因素，诸如社会人力资源需求总量、社会需要的具体劳动岗位、妇女生理特点、妇女的受教育程度与技能状况、社会习风、家庭收入与消费状况、家务劳动及其社会化程度、男性人力资源的供给量，等等。教育在扩大妇女就业方面至关重要。　　协调好工作与家庭的关系，是现代管理学中搞好员工职业管理的重要内容。三、人力资源的社会结构　　1、人力资源的教育结构　　一般来说，人力资源在体质方面的差异不会过大，因此，人力资源的质量结构主要就在于“智力”、即教育结构方面，这体现在劳动力人口、特别是经济活动人口受教育水平上。　　通常说来，人力资源的教育结构就是以文化程度划分的“文盲、小学程度、初中程度、高中程度、中专程度、大学以及大学以上程度”几个等级劳动力人口的比例。　　此外，社会劳动者达到的职业技能不同等级的比例，也是人力资源质量结构的一个方面。　　不同的社会经济状况，不同的生产发展水平，要求有不同的人力资源质量相适应。一般来说，经济越发达，要求的高质量人力资源数量越多，比例越大。但是，我们不能脱离现实的生产力水平，简单地认为高质量人力资源数量越多越好、比例越大越好。因为超越了社会经济客观需要的过多的高质量人力资源，不能充分发挥其作用，就会浪费一部分高质量的人力资源，并浪费社会与个人的教育投资。　　合理的人力资源质量结构不仅要求不同等级、不同层次的人力资源处于一种适宜的比例，而且要求各等级、各层次的人力资源内部的从事不同劳动、不同职业的人力资源也比较协调。　2、人力资源的职业结构　　职业，是人们所从事工作的种类，是人力资源的生活方式。职业是有着不同门类的。职业因其不同的劳动内容、不同的劳动、不同的劳动方法、不同的劳动对象和不同的劳动条件和环境，而存在着很大差异，因而也就有了职业的分类，有了社会职业评价和对职业的不同选择。　　1、职业的社会阶层结构　　从社会的角度看，职业分类是根据工作内容、工作方法、工作对象和工作环境的特点而划分的。按照国际劳工组织标准，职业分为八个大类，在八大类下面还分为若干层次和不同种类。这种职业结构反映了人们的社会选择，也反映了一定的经济、社会、文化发展状况。我国参考国际标准编制了《中华人民共和国职业大典》，我国的职业大典中职业分为大类、中类、小类三个层次，下属还有细类（即工种）。其八个大类是：　　国家机关、党群组织、企业、事业单位负责人；　　专业技术人员；　　办事人员和有关人员；　　商业、服务业人员；　　农、林、牧、渔、水利业生产人员；　　生产、运输设备操作人员及有关人员；　　军人；　　不便分类的其他从业人员。　　这8类职业，可以进一步归结为体力劳动和脑力劳动两大类别。　　从社会地位和社会关系的角度，职业可以分为以下7个部分：　　专门职业人员、政府官员、高级经理阶层；　　雇主、一般经理与管理人员；　　白领人员；　　熟练工人，即技术性较强的工人与领班；　　半熟练工人，即技术程度略差的机器操作工人、司机等。农民、商业服务业人员一般也属于这个类型；　　非熟练工人，即一般从事无技术工作、尤其是重体力劳动和脏差环境工作的人员；　　家庭服务与个人服务人员。　　2、职业的微观分层结构　　从微观组织的角度看，人力资源的职业可以分为决策层、管理层、监督层和操作层4个阶层。他们在组织之中起着不同的作用，也有着不同的工作氛围与工作模式，并在一定的组织内构成雇用关系或劳动关系。详见图2-2。　　一般情况下，他们的人数比例是上面层次的少，下面层次的多，这实际上是一种金字塔结构。从经济社会发展的角度看，早期的金字塔层次更多，导致人的差距较大、沟通较难；现代社会则职业微观层次减少、差距缩小，呈现出“扁平化”的格局。　四、人力资源的经济结构　　1、人力资源的产业结构　　人力资源产业结构的第一个层次是三大产业的结构，下一个层次是包括16个部门大类的结构。　　产业结构的转移是一种历史趋势，在经济社会迅速发展的情况下各国的产业结构都有着明显的变动。决定了经济社会发展的大格局，也决定了各国人力资源开发与管理的基本面貌。自觉地进行产业结构的调整，是开发与管理好人力资源的最基本任务之一。　　1、第一产业人力资源的结构变动　　产业结构变迁的一般规律，首先是由第一产业（广义农业）流向第二产业和第三产业，然后由第一产业、第二产业流向第三产业。　　农业劳动生产率的大幅度提高，是第一产业人力资源向第二、第三产业转移的前提。农业生产率的提高，光靠在单位土地上的“精耕细作”是不够的，应该有大量资金集约在农业部门，通过机械化耕作大幅度提高种植业劳动生产率，从而释放出大批农业过剩人力资源。　　农业剩余人力资源向非农业部门的转移还必须具备另一个条件，这就是非农业部门劳动岗位（即人力资源需求量）的增加。农业人力资源过多、过急地流向非农业，对一国经济的发展往往起消极的甚至是破坏性作用。　　第一产业人力资源向第二产业、第三产业结构转移的途径主要有两种：一种是脱离农村，向大中型城市（特别是工业城市）流动，这是世界上大多数国家的道路。另一种是在农村“就地消化”或者转移到小城镇。　　第一种转移类型—向大中型城市流动。优点是能够迅速集中人力资源、为工业发展提供条件。但也容易造成农业生产后继无人和城市压力大的情况，可能产生一定的不良后果。不少发达国家和发展中国家都感到了这个问题。　　2、第二产业人力资源的结构变动　　人力资源在第二产业就业的比例是与工业的迅速发展相联系的，一般经过相当长时间的增长，达到40-50%的高水平后又有所下降。这是因为，随着工业先进技术的应用和传统工业部门的淘汰等，工业劳动生产率大幅度提高，工业物质产品数量极大，从而在工业部门就业的人力资源人数减少，工业就业人力资源人数的比重由提高转为逐步下降。　　3、第三产业人力资源的结构变动　　从世界各国发展规律的角度看，第三产业人力资源的比重，是一直呈现上升趋势的。第一产业、第二产业的劳动生产率提高，具备了其富余人员向第三产业转移的可能。实际上，第三产业就业比重的增加，在第二产业就业比重还在增加的时候就已经开始。随着人力资源在第一产业比重的大幅度下降和在第二产业的比重由增加到减少，在第三产业就业的比重就大大提高。在经济发达国家，第三产业就业的比重已经达到50%以上，多的甚至高达70%以上。　　第三产业就业比重高，一般来说是一国经济发达的表现。因为，流通、消费事业发展，科学、文教、卫生事业发展，服务性部门增加，人们社会活动增加和政府管理职能加强等，都是第一产业、第二产业部门物质生产发展带来的结果。　2、人力资源的地区结构　　人力资源的地区结构，即人力资源在不同地区的分布，它可以从行政区划、经济区划和自然地理区划不同方面区分。人力资源的地区结构，基本上取决于人口的地区分布。研究人力资源的总况及其年龄结构、性别结构、质量结构等等，都要以人力资源的地区分布为基础，实现人力资源年龄、性别、质量结构的合理化，也都离不开人力资源的地区合理分布。　　为了达到人力资源合理分布的目标，要基于各地区经济发展的短期和长期需求与人力资源的现实状况，对人力资源进行规划。还应该考虑人口与人力资源在总量方面和地区间分布的变动，从而对人力资源进行合理配置。　　开发中西部是我国的战略性举措。长期以来，我国存在着东南地区人力资源密集、人才富集而西北地区人力资源稀少、人才匮乏并外流的局面。改革开放以来，由于利益机制的诱导，人才“一江春水向东流”的趋势进一步加强。为了西部大开发战略性任务，国家在对中西部的投资正在迅速增加，强化对于中西部的人力资源、人才资源配置，就成为我国重要而紧迫的任务。3、人力资源的城乡结构　　人力资源的城乡结构也是人力资源经济结构的一个重要方面。人力资源城乡结构是由人口在城乡的分布所决定，并且受到城乡间人口流动的影响，它反映了一个社会经济发展的总体水平，反映了该社会农业部门和非农业部门发展的状况。　　农村以从事农业经济活动为主，城镇以从事非农业——即第二产业、第三产业为主。城市和农村的人力资源供给是满足城市和农村经济活动所需要的条件；人力资源在城乡间的流动，则是调节人力资源在城乡分布的途径。　　人力资源城乡结构的变化，以农村人力资源进入城市为主要流向。应当指出，农村人力资源流入城市，既要符合城市经济发展的需要，也要以农业劳动生产率提高为前提。否则，过多的农村人力资源流入城市，会对城市造成就业的压力，加剧城市的失业和潜在失业状况，同时也可能使农业人力资源不足，对于城乡的经济发展和人力资源的合理利用，都是不利的。　　我国在20世纪90年代以来，出现了大规模农村人力资源向城市流动、且存在较大盲目行为的“民工潮”问题。为此，国家进行了多方面的调节，以促进城乡人力资源结构的合理化。　4、人力资源的组织内部结构　　人力资源的组织内部结构，是指用人单位内部的员工结构。这里以生产性企业为例，分析人力资源在组织之中分布的员工结构。在生产性企业之中，一般包括以下四类员工：　　1、生产工人。包括直接操纵机器或在流水线上进行生产的第一线工人和为一线工人进行直接服务的辅助生产工人。　　2、工程技术人员。指担负企业的工程技术性工作，并具有一定的专业技术职称或相应水平的人。他们在企业的产品开发和生产技术管理中具有重要作用。　　3、管理人员。是指在企业各个职能科、室、部、车间等厂部及下级分支机构担任各层次行政、生产、设备、技术、经营、市场、后勤、原材料供应、教育培训、劳资人事、政工宣传、工会等各项管理工作的人员。　　4、服务人员。指为本企业职工生活服务和间接为生产服务的各种人员。主要包括单位的警卫保安人员、保洁与勤杂人员、食堂餐饮人员、医务保健人员、托儿工作人员等等。　　在商贸企业中，一般有市场调查人员、策划人员、营销人员、物流保管人员、广告人员、经营管理人员等。　　在研究与发展部门，则一般有市场调查人员、理论与基础研究人员、新产品开发研究人员、审核检验与试用人员、管理人员、服务人员等等，在理想的情况下，他们一般构成工作团队。第四节人力资源开发与管理活动　　一、人力资源开发与管理体系　　现代人力资源开发与管理体系框架，由以下三个方面组成：　　1、人力资源战略与规划　　人力资源开发与管理是一个涉及面相当广的领域，从根本上看，它是由组织的战略决定的。由此，人力资源管理就具有了高层次的战略特征，组织的人力资源战略也就成为人力资源管理体系的根本内容。根据组织的长期战略，人力资源战略要解决的主要问题有：预测组织的未来结构和组织成员数量；规划组织员工的培训和选拔；关键技术人员、管理人员的选拔模式；应当建成的组织文化；对员工的管理理念等。　　2、人力资源开发与管理平台　　组织的人力资源战略和规划体现在人力资源业务上，需要经过转化，形成包括“职位、工作、人员”的一种管理平台。　　在管理平台中，要对职位、工作、人员三方面进行管理：职位（即岗位）的管理，是形成岗位存在价值衡量的认定标准；工作管理的目的，是设计和制定出职位说明书，这是组织进行人力资源开发和管理的基础文件；人员管理的目的，是提出员工的任职资格与选拔要求。　　这三个方面互相联系、逐步递进，构成人力资源开发与管理中经常运用的基础性、规范性管理标准。　　3、人力资源开发与管理操作　　进一步来说，组织人力资源开发与管理的具体工作有方方面面，需要将其进行系统化的梳理，形成一套人力资源开发与管理操作系统。具体来说，组织的人力资源开发与管理操作系统，包括招聘与任职体系、培训发展体系、工作评价体系、薪酬分配体系和员工激励体系五大部分，它们之间相互联系，共同构成组织运行的人力资源日常管理的内容。为了完成人力资源开发与管理的操作，要应用多项技术，如预测技术、面试技术、绩效考核技术、人员评价技术、培训技术等等。二、人力资源开发与管理环节　　对使用人力资源的组织而言，有着多方面的开发与管理内容。从总体上看，包括人力资源的使用规划、人力资源的岗位设置、人力资源的招收、人力资源的素质培训、人力资源的职务安排、人力资源的工作管理、对人力资源的工作绩效与个人素质的评价、对人力资源劳动成果的付酬、人力资源的福利、人力资源的职业安全健康管理、人力资源与管理者的劳动关系处理、对人力资源的激励和为人力资源进行的职业生涯规划。　　1、规划——组织对人力资源开发的起点　　人力资源规划，是指根据组织发展战略、组织目标及内外环境的变化，预测未来组织任务和环境对组织的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。它是在组织的总体发展战略和人力资源战略目标确定后，具体实施人力资源管理工作的第一步，其目的，是为组织配备足够的人力资源。　　组织的人力资源规划，立足于组织的中长期发展，根据组织的近期经营需要提出对于人力资源的具体需求，寻找供给的缺口。　　2、岗位——组织对人力资源的规范　　对于组织来说，职业岗位是进行人力资源管理的基础，这具体体现在“职务说明书”上。　　首先，组织根据自身的发展目标，进行机构的设置和岗位的设计——包括不同的职位种类和每种职位的数量。进一步，就是对各个岗位进行职务分析，然后制定出职务说明书。其后，组织要进行招聘，各种职位招聘的条件就是以职位说明书的要求为依据的。　　3、招收——组织对人力资源的吸纳　　组织招收雇用的基本目标，是完成自身的生产经营和工作任务。在正常情况下，只要一个单位看好生产经营前景时，就会有扩大生产经营、增雇人力资源的动机。为此，用人单位采取校园招聘、发布广告、从劳动市场和人才市场招聘、举办招聘会或参加招聘大会等途径增雇人力资源，从社会上吸收就业。　　在前景光明的情况下，组织会把“发展”放在重要位置，尤其是具有战略眼光的企业家，能够见微而知著，开拓有生命力的业务，这就会吸纳大量人力资源和人才就业。　　通过招聘选拔优秀的人才进入本组织，也是组织的一个致胜法宝。　　4、工作——组织对人力资源的发挥　　人力资源使用的核心，就是完成组织的“工作”，即把人力资源真正投入运行，完成组织的任务，达到预期的目标。　　工作的具体内容包括：工作内容的分配安排、工作环境的提供、工作条件的配备、工作流程的控制、工作节奏的调节、工作关系的维持、工作动机的调动、工作绩效的评价，以及工作薪酬的计发等。　　进一步来说，在对人力资源的使用中，还有着组织本身与人力资源的关系问题，这包括：雇佣关系或劳资关系、劳动 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 或人事合同关系、“顶头上司”等管理者与组织成员的管理关系、员工在产权方面的