艾芬特人力资源规划简报

艾芬特人力资源部3年工作规划序号工作模块定义工作内容2013年工作现状2014年工作 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 2015年 工作计划 幼儿园家访工作计划关于小学学校工作计划班级工作计划中职财务部门工作计划下载关于学校后勤工作计划 1人力资源规划是指根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化，运用科学的方法对组织人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使组织人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。1、合理的人力资源规划，有助于组织制定战略目标、发展规划；2013年下半年，依据公司人力资源管理需要，完善公司组织架构，完善各部门及各岗位职务说明书，提炼关键工作流程进行流程设计重组，盘点人力资源数据；2013年底之前，根据公司2014的经营计划，制定完成人员招聘配置计划、培训成长计划、绩效考核计划、薪资福利计划、员工关系计划等内容，使得人力资源管理体系确立。2014年底，结合2013年各月人力资源报表数据，重点调整劳动力队伍结构（学历、年龄等）、薪酬核算；建立完成人才胜任素质模型，完善人才梯队培养计划、进行关键人员的职业发展通道设计及分层分级的多维绩效考核计划。（部门通过SWOT分析集合360度及平衡计分表考核；岗位个人重点进行素质成长及KPI指标考核）依据2014年相关工作完成情况，对人才结构进行优选，配置储备人员体系，制订公司未来发展的人力资源大致方向，为公司全球化战略布局。2、确保组织生存发展过程中对人力资源的需求；3、通过统计分析，控制人力成本，提高竞争优势，使得人力成本效益最优化；4、通过建立总体规划和子计划，为管理活动提供可靠的信息和依据，进而保证管理活动的有序化如招聘、培训、绩效设计和职业发展等；5、按计划检查人力资源规划与方案的实施效果，进而帮助管理者进行科学有效的管理决策；6、适应并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、社会保障条例等。2招聘与配置招聘就是通过各种信息途径寻找和确定工作候选人，以充足的质量和数量来满足企业（或组织）的人力资源需求的过程。招聘工作主要有五个方面，即：1、统计分析人力需求和供给；2、依据既定组织架构、人力需求，制定招聘计划；3、依据岗责、素质要求，准备招聘信息；4、实施招聘计划；5、评估招聘效果。1、招聘渠道（网站、现场招聘会）；2、招聘效果未进行评估。1、拓展招聘渠道（金锄头、报纸、相关学校、中介猎头）；2、对招聘效果进行评估。3、着手人力资源简历、档案储备。1、招聘渠道的维护、更新。2、招聘效果评估，对招聘工作进行改进。3、依据岗位工作地域及层级设计优选招聘渠道。配置是招聘的后续工作，就是从大量的申请人中挑选出最有可能有效胜任工作或组织认为最合适的人员的过程。选拔工作主要有三个方面，即：1、制定选拔 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 ；2、实施测评；3、测评结果分析。1、选拔标准未全面制定（公司岗位说明书中的任职资格胜任力素质部分不够完善）2、未建立测评体系；1、完善岗位说明书，完成关键岗位基本技能之外的胜任力素质部分；2、初步完成关键岗位的测评标准（如制定考题、评估标准等）。1、按基于胜任力的素质模型为标准，对全部岗位进行任职资格整理。2、在完成关键岗位测评标准基础上，按不同岗位系列制定测评标准。3、完成公司的测评体系。3培训与成长培训是企业或针对企业开展的一种提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献，而实施的有计划、有系统的培养和训练活动。1、明确企业的培训战略，岗前培训、岗位培训、素质培训的设计及分析定位；1、2013年底配置公司培训专员岗位，对企业的培训战略和历史培训内容进行梳理、归纳；1、2014年中，根据不同岗位和管理层级进行分析，初步完成不同种类、岗位培训需求定位；1、2015年详细完成岗位培训所需内容的定位；2、培训需求分析及成本效益分析；1、对前期培训的成果进行归纳；1、依据2013年培训计划完成情况，对2014年各部门培训需求做出比较分析；2、预算2014年的培训费用需求；1、依据2014年培训计划完成情况，对2015年各部门培训需求做出比较分析2、初步确定培训费用在经营业绩中所在比例；成长是使员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观得到改善和提高，从而发挥出最大的潜力提高个人和组织的业绩，推动组织和个人的不断进步，实现组织和个人的双重发展。。3、培训计划制定；2013年年底详细制定公司2014年培训计划。2014年年底详细制定公司2015年培训计划。1、根据2014年的培训完成情况，对培训需求进行分析讨论。2、2014年年底详细制定公司2015年培训计划。4、培训课程设置与内部培训师队伍的组建；对历史培训课程进行整理、归纳。1、以部门为单位，初步建立各部门的培训课程；2、人力资源部负责制定公司级的公共培训课程；1、依据2014年培训完成情况，重点完成内部培训师组建以及各级课程的完善；2、初步确立外部培训规划设计。5、培训效果的评估与反馈。1、实施培训考核，对培训效果考核及学员对课程学习情况的考核；2、反馈培训考核信息到相关部门或受训人员。1、初步建立对培训的反映、心得、行为、绩效四个方面的评估与考核；2、完善公司培训考核体系。4薪酬与福利薪酬即工资，也就是劳动报酬。1、了解公司外部本地区各岗位薪酬情况、福利信息及国家、地方的相关劳动法律有关规定；1、收集外部工资信息，比对公司工资体系1、分阶段收集相关信息资料，并整理上报；1、分阶段收集相关信息资料，并整理上报；2、依据市场、业绩、能力、职责制定薪资标准，根据不同比重分别整理；制定公司福利标准；1、完善工资体系设计；1、依据相关薪酬信息，调整公司薪资标准；福利就是用人单位为了吸引人才或稳定员工而自行为员工采取的福利措施。比如工作餐、商业保险等。3、制定薪资计算、评价、分配标准；1、完善公司薪资 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 以及福利管理制度；1、根据全球化战略，调整公司薪资管理制度以及福利管理制度；4、薪资、福利满意度调查，并进行分析。1、根据公司效益，初步核算人力经济效益指标；1、薪资、福利满意度调查；2、建立人力成本预警；5绩效与考核绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。1、绩效诊断评估（管理诊断，绩效调研）；2、绩效目标确定（经营计划，工作计划）；3、绩效管理方案（设计与调整）；4、绩效测评分析（培训，模拟实施）；5、绩效辅导跟进（低绩效问题改善）；6、绩效考核实施（组织实施运行）7、绩效沟通改善（工作改进）1、规划绩效考核体系；2、为绩效体系搭建框架；3、绩效考核培训；4、对绩效考核征求建议建设绩效考核评估体系（1、部门按季度进行SWOT分析；2、对部门管理从客户满意度、内部业务管理流程、学习与成长、部门费用控制及KPI指标多维考核；3、对部门主管进行季度性MBO目标管理及360度考核；4、对岗位人员进行KPI及素质培养考核）1、完善绩效考核体系设计；2、根据绩效考核执行情况，对绩效考核结果进行分析；3；完善实施绩效考核和薪酬福利配套执行绩效考核：收集、分析、传递有关个人的在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。6员工关系员工关系是指劳资双方的关系和员工关系劳动关系管理方面：依法签订合同及解决劳动纠纷等；1、《劳动合同管理规定》；2、完善劳动纠纷解决程序；1、严格按《劳动合同管理规定》签订合同；2、依照公司既定程序解决劳动纠纷；3、进行劳动关系有关法律法规培训；1、严格按《劳动合同管理规定》签订合同；2、依照公司既定程序解决劳动纠纷；3、进行劳动关系有关法律法规培训；内部沟通管理方面：涉及沟通发出、沟通媒介、沟通接受、沟通反馈四个方面；1、及时公布公司制定政策、制度，且跟进解释；2、及时反馈和处理员工投诉或建议（建立 意见 文理分科指导河道管理范围浙江建筑工程概算定额教材专家评审意见党员教师互相批评意见 箱）；3、做好员工的“辞职管理”，对员工离职信息进行统计分析；4、开展丰富多彩的员工文化、体育、娱乐活动；5、开始管理沟通的PDCA环设计；在2014年基础上，再适当添加以下内容：1、定期组织员工与公司高层的见面会；2、加强与员工家属的联系。3、完善公司管理沟通PDCA环；员工纪律管理方面：一方面继续推动制度建设，剔除不合理之处，或是让制度制定更切合公司实际；另一方面是对管理干部的相关培训，因干部负有监督、执行奖惩的权力，故其相关技巧及能力尤为重要。1、在2013年基础上，完善公司行政管理制度；2、初步建立公司领导干部对员工纪律的日常检查制度；在2014年基础上，加强中高层管理人员的管理人性化培训7人力资源档案包括纸质档案及电子版档案1、制定、执行人力资源档案管理制度；2、整理现有员工档案；在2013年基础上，对员工日常考核、职位变动、考核评估、培训成长等信息，及时归档。同2014年8保险（社保和商保）学习新颁布的政策法规规定，及时准确缴纳保险9人力费用管理招聘广告费、招聘会会务费、人才测评费、教材费、讲师劳务费、培训费、差旅费、迟退补偿费、办公用品与设备费等等