员工离职管理技巧课程内容第一部分，员工离职的实质第二部分，员工离职面谈的技巧第三部分，员工离职管理第四部分，留住你的骨干员工员工离职的概念就是个体脱离了组织，导致其在组织内原有身份资格以及地位发生变化的行为。离职分类自愿离职非自愿离职自愿离职指员工的离职行为是自愿的，没有受到他人的胁迫或压力，属于个人选择性的离职。非自愿离职的决策主要是组织作出的，脱离组织的原因是员工无法控制的。失能性离职与功能性离职失能性离职员工想要离职，而组织希望能留住他，因为组织对其评价是正面的，失去这种员工将使组织效益遭受损失。功能性离职员工想要离职，而组织赞成或不在乎其离职，因为组织对其评价是负面的，这种员工留下来反而会损害组织效益。离职行为的功能性分类个人对组织的评价非自愿离职自愿离职员工留在组织员工被解雇被挽留的员工离开组织双赢的员工离开组织失能性离职功能性离职组织对个人的评价离职的影响对组织的影响对离职员工的影响负面影响招募、训练成本的增加在原组织的薪酬及利益的丧失生产力下降工作转换时期的压力降低服务的品质找寻新工作的成本商机的流失家庭/社会网络的调整增加行政管理上的负担原有资源的流失降低员工的士气阻碍配偶的生涯发展正面影响淘汰替换
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现不佳的员工获得较好的工作注入新的知识和技术减轻工作上的压力新的商机恢复对工作的热情节省人事成本发展自己的兴趣升迁渠道的畅通获得满意的工作环境员工权责的增加帮助配偶的生涯发展员工离职的成本分析遣散成本1.1准备与遣散金1.2面谈成本与补偿费1.3安全风险：劳资冲突1.4心里风险：谣言，暴力冲突等替换成本2.1招聘广告费用2.2行政及面试费用2.3素质测试费用2.4培训费用2.5各种手册及资料费2.6体检费等怠工成本3.1员工薪酬成本：工资＋福利3.2管理成本3.3其他成本（事故、低质量和低数量成本）机会成本4.1业绩成本：知识经济时代，工作的价值4.2保密成本：配方、技术机密4.3竞争成本：客户资料和技术资料流失等离职面谈的作用尽力保留人才顺利辞退收集改进意见，降低人才流失率提高管理水平降低员工离职成本提高公司品牌美誉度还有什么？。。。。。。。。离职面谈基本流程强制辞退指标建立筛选标准确定名单候选人名单HRLINESTAFF离职面谈法律和公司政策工作表现排名离职面试中的角色业务经理的角色：1、谈话的主导者2、明确谈话的目的3、提出丰富的面谈素材（业绩、行为等）4、进行面谈记录人力资源经理的角色：1、谈话的辅助者2、负责公司
制度
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与法律法规的解释说明3、支持目标的实现，控制风险4、进行面谈记录员工的离职处理常见的几种导致员工离职的原因：不满意目前的待遇不满意目前的领导人际关系不好个人情况业绩达不到公司的要求强制分布发下业绩比较差的员工工作错误导致重大损失道德品质明亮：以事实为依据公正、公平和平等依据员工认可的公司规定有充分的依据圆滑：充分考虑员工的面子了解和顺应被辞退员工的心理消除员工的心理对抗采用正当且恰当的手段来处理（如家访）坚硬：态度坚决做事有原则不推脱果断面对人际风格沟通被动主动内向外向分析型支配型和蔼型表现型员工对解雇行为的反应与应对建议说明表员工表现：怀有敌意的和愤怒的：痛苦、失望、解脱应对方法：常识性地
总结
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所听到的话：“听起来你对此很生气”。避免面对愤怒或变为守势，保持客观的态度，实事求是，给员工提供有帮助的信息。员工表现：防卫的和讨价还价的：内疚、害怕、将信将疑、不信应对方法：让员工知道，这对他以及你本人都是个困难的时候，不要陷入任何讨价还价的讨论，再次提出有关将来的保证，并提出忠告。员工表现：正式的和程序性的（诉讼）：报复性、抑制的应对方法：只要针对员工自己的情况，都可以给员工询问任何问题的自由，努力避开枝节问题以及有关动机的讨论，保持郑重其事的语气。员工表现：忍受的：不相信、麻木应对方法：告诉员工你清楚他受到的打击，如果他愿意，可以在以后处理细节问题，询问目前是否有什么具体问题，告诉员工有关求职信息。员工表现：哭喊/抽搐、悲伤、痛苦、忧虑应对方法：如果哭了，让他哭，提供面巾，不提无意义的看法，比如“你哭什么呀，这没有什么用。”当员工恢复镇静时，赶紧谈事情并说明资讯程序。面谈时应有的信念辞退员工是管理工作的其中一个部分尊重客观事实尊重员工的心理感受树立企业文化面谈前的准备工作面谈地点：应选择轻松、明亮的空间面谈时间以20分钟至40分钟之间较为恰当离职者的个人资料、辞退书、考核记录表。必要的作为安排面谈人顾问/律师人事部工作人员被面谈人和谐与信任气氛的建立使得对方改变他的情绪状态，必须先在两人之间建立出和谐与信任的气氛。非语言信息我感觉......."我不敢肯定.......""她不是我这种类型......."“她使我感到不轻松.......”或者是“他使我想起.......”人们从一些非语言信息组合的行为中获取信息。而这些非语言信息的组合使人们能够对这些行为作出分析判断。人们注意到是什么使人们在非语言沟通中作出无意识的反应，这对于用意识去把握这种反应是十分重要的。身心配合法先配合对方，建立了接受与信任的关系，才引导对方转向，配合的范围包括：说话声调面部表情身体语言说话（1/4）进入对方的思维逻辑，从对方的信念、价值观、规条的角度看事情，找出从这个角度看到的正面意义。除非对方邀请，否则不提出自己的看法或者批判用对方用的过的字，重复对方的说话。若对方的说话显示出限制性的信念（Ｌimitingbeliefs）或不满意效果（Values），问对方什么是理想的结果，并且把这个结果与你自己想说的内容连接起来。声调（2/4）注意对方声调之高低、快慢及大细声，并且与之配合。注意对方的语气，并且与之配合若对方怒气冲冲地说话，回应时的最初数个字用同样的语调，然后渐渐把声调高低、调慢及调软。面部表情（3/4）配合对方的面部表情观察对方面部表情、说话态度及身体语言的变化，并且考虑对方内心状态有怎样的改变。若为一般性质的谈话，每当对方的眼睛接触自己的眼神，给对方一个点头（【我明白】的意思）和笑容。身体语言（4/4）配合对方的坐立姿势重复对方用过的一些手势注意对方身体姿势的突然改变，这意味着对方内心状能的改变。必要的防范措施对相关执行人员的培训，明确操作程序联系、安排当地公安或保安人员协助，保证安全备用车辆及司机、义务人员待命相关部门、人员的联系地址、通讯设备及电话号码检查会议、面谈场所的环境安全情况会议室及所用办公室的房门应急备用钥匙准备提供执行人员随身防范用品布置相关协助人员的待命位置如何体面地辞退员工呢？选择有利的时机暗示其辞职让别人“挖”走他离职面谈十阶法选择时机告知结果确认日期表示感谢描述程序倾听意见解释原因表达帮助谈及价值表示理解调查显示离职原因是：41%认为是晋升机会有限25%认为自己的业绩不被赏识15%认为薪酬是主要原因19%其他因素员工离职的心理动因模型技能多样性人物同一性任务重要性自主权反馈度角色模糊角色冲突工作负荷＋＋＋＋＋＋环境变量机会一般培训非工作因素家庭责任推出倾向＋＋－＋工作、组织因素收入晋升机会工作压力上司支持度工作单调性过程公平性职业成长度期望匹配度结果公平性工作激励工作参与度组织承诺度工作寻找行为流失意图改变现状的努力
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