期望理论案例

期望理论案例期望理论案例PAGE期望理论案例期望理论案例【篇一：期望理论案例】员工通过努力--得到期望的绩效--该绩效能获得某种结果（比如涨工资或培训机会）--评价该结果的个人价值因此，通过该模型反推，当获得结果的个人价值增高，员工才会更加努力的工作。也就是说虽然人人都想涨工资，但对某个体来说，一个出国培训机会或离家更近的工作地点对其的个人价值更高，他会更加愿意努力工作以达成此结果。下面是mtw公司和员工制定期望 协议 离婚协议模板下载合伙人协议 下载渠道分销协议免费下载敬业协议下载授课协议下载 的案例，从案例我们可以看出mtw公司如何通过提高结果的个人价值，来激励员工更加努力工作的。mtw公司的销售额从1996年的700万美元跃升到2000年的近4000万美元，并建立了以人为本的文化，使公司从当初的50人发展到215人，人员流动率约为行业标准的20%。作为公司总裁兼首席执行官的爱德奥西认为：mtw成功的基石在于公司和每位员工签订的期望协议。奥西解释，期望协议的价值在于换位思考。在此过程中，每一方都说出他的目标，然后由他人再次重复目标。加入mtw公司的每一位员工都要签订一份期望协议，mtw公司鼓励新员工提出所有的期望。奥西认为，这个过程让员工说出他们心目中最重要的东西。有时，人们想灵活的处理家庭事务，照顾上了年纪的父母或者需要特殊照顾的孩子。在mtw公司，期望协议是一个双向的，随员工的职业发展不断改进的文案，大约每六个月就要对它进行一次回顾，并进行修改。人们有较清晰的使命感，公司知道你想去的地方，你也知道公司发展的方向。在市场部工作的john说，与大多数mtw公司的员工一样，他的期望协议既包括共同的目标也包括个人的目标。他想获得公司支持，丰富软件市场的经历；他想找到一位导师帮助他变得更加专业；他想参加许多专业贸易协会，丰富它的行业知识；他想接触更多的经营活动，学习更多的业务知识，而不仅仅是营销。mtw公司赞同这些想法并在期望协议中以同样具体的条件要求他。公司让他及其团队在限定时间内重新设计和部署公司的网站。让他写三篇关于mtw公司的文章，然后在6个月的期限内发表。公司同时想让他参加某些行业会议开拓新的市场。把协议写得如此详细，可以提醒john。他说：他有助于我制定 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 ，并在未来的一年内专注于这一计划。他可以让你反思你正在做的事情，同时也预期你应该做的事情。（案例来自，翻译来自《组织行为学》人大出版社）【篇二：期望理论案例】北京雪莲羊绒有限公司的科技人员苗晓光，是公司先进人物中的典型代表。取得了突破性的进展，获得了专家鉴定，就是这项工艺bsld95的工艺技术，获得九十年代国际先进水平的这样一个评价。个生产大国，如何要终于在95苗晓光自己曾说作为一名知识分子，在企业里想干一些事，像我们这样一些从学校毕业以后到基层工作的人，对自己来讲人一辈子要能干出点贡献。反正我是这么想的，其实事上也是这样，因为一个人要想干成一件事，没有企业领导的支持，没有周围人创造的环境条件，要干成点事也很难，象我们这个项目就是这样的，所以历时有6年。在刚开始研制的时候，项目就是这样的，所以历时有6年。在刚开始研制的时候，因为我们厂处于低谷的特殊情况，一个是人们也不理解，因为消耗资金比较大，再一个是人力、物力的条件都不特别具备。这样情况下，李总来了（因为他是技术出身），当他了解到这个情况，又了解了分梳的重要性以后，决定把这个项目干下去。回想这个项目的完成，对我自己来讲觉得这本身也是做了一件有意义的事情。虽然不是什么大事，但也算是为企业做了一点贡献，今后的路还很长，今后还有推广和有一个更好地应用和发展的过程，事物是没有止境的，我想在领导的支持下一定会做得更好。我想这还只是走完了第一步，苗晓光指着公司奖给他的房子，激动地对人们说：这就是公司奖励给我的一套住房，是公司最好的住房了，对我来说是非常知足的。因为什么呢在这个项目搞好之前，公司曾两次给我调整住房，从原来我住房子的八平方米到16平方米，后来又给了一套两居室。后来公司认为贡献（与报酬）应该是相对应的，所以就奖给了我这套住房，建筑面积大约有90多平方米。对我自己来说，心里感到一种踏实、一种充满。在北京有套住房是比较难的，给套住房也是对我工作的一种承认。你看这里面房子的格局都是好的，不仅是在住房上领导给了奖励，而且在工作的其他方面,如：晋级、职称，还有工资待遇上也给了相应的奖励，我想我不能辜负领导对我的奖励，对自己来说也不能辜负一个知识分子在工作上应该更努力的工作，主要是为企业做出新的贡献。讨论：运用激励理论来分析小苗的成长过程运用激励理论来分析小苗的成长过程选用弗罗姆的期望理论进行分析期望理论认为：当人们有需要，又有达到这个需要的可能其积极性才高这个需要的可能，其积极性才高。激励水平=期望值*效价在这种情况下，公司给予小苗持续6年的项目支持，使小苗通过努力取得了绩效，达到了预期的目标；又通过绩效获得了组织的奖励，包括物质的和精神的奖励；最终通过奖励满足了个人需要。所以，这个案例显示出，研制工作本身所提供的效价（即内酬效价）、完成任务的制作本身所提供的效价效价、以及外在奖酬的效价（外酬效价）时，完成任务内在的期望值和完成工作任务能否导致获得外在奖酬的期望值，也都是不低的，所以，小苗的积极性得了充分的激发和调动，并最终获得成功。在这个案例中：即内酬效价完成任务的都是高的；同（1）分梳技术的研制及其成功对小苗有很高的满足个人需要的价值，他有这样一种抱负，一种追求，小苗的主观性效价是高的；（2）同时，小苗对于付出努力行为以实现目标的可能性也有充分的信心，其期望值也是高的。这个案例告诉我们，具有高度成就需要的人对于企业和国家都有重要的作用，企业拥有这样的人越多，发展就越快，越能取得经济效益国家拥有这样的人越多济效益，国家拥有这样的人越多，就越兴旺发达。可以通过教育和培养造就出高成就需要的人。无论是企业还是国家都要注意发现、培训有成就需要的人。就越兴旺【篇三：期望理论案例】v表示目标价值（效价），这是一个心理学概念，是指达到目标对于满足他个人需要的价值。同一目标，由于各个人所处的环境不同，需求不同，其需要的目标价值也就不同。同一个目标对每一个人可能有三种效价：正、零、负。效价越高，就越大。某一客体如金钱、地位、汽车等，如果个体不喜欢、不愿意获取，就低，对人的行为的拉动力量就小。举个简单的例子，幼儿对糖果的目标效价就要大于对金钱的目标效价。e是期望值，是人们根据过去经验判断自己达到某种目标的可能性是大还是小，即能够达到目标的概率。目标价值大小直接反映人的需要动机强弱，期望概率反映人实现需要和动机的信心强弱。如果个体相信通过努力肯定会取得优秀成绩，期望值就高。这个公式说明：假如一个人把某种目标的价值看得很大，估计能实现的概率也很高，那么这个目标激发动机的力量越强烈。个人努力—→个人成绩（绩效）—→组织奖励（报酬）—→个人需要在这个期望模式中的四个因素，需要兼顾几个方面的关系。①努力和绩效的关系。这两者的关系取决于个体对目标的期望值。又取决于目标是否合适个人的认识、、信仰等个性倾向，及个人的社会地位，别人对他的期望等社会因素。即由目标本身和个人的主客观条件决定。②绩效与奖励关系。人们总是期望在达到预期成绩后，能够得到适当的合理奖励，如、晋升、提级、表扬等。组织的目标，如果没有相应的有效的物质和精神奖励来强化，时间一长，积极性就会消失。③奖励和个人需要关系。奖励什么要适合各种人的不同需要，要考虑效价。要采取多种形式的奖励，满足各种需要，最大限度的挖掘人的潜力，最有效的提高。④需要的满足与新的行为动力之间的关系。当一个人的消买得到满足之后，他会产生新的需要和追求新的期望目标。需要得到满足的心理会促使他产生新的行为动力，并对实现新的期望目标产生更高的热情。[]期望理论拓展模型分析该理论的优点是能够找到影响人们工作动力的因素，即效价和期望值，为有效激励提供理论支持。但是它也有不足之处：第一，该理论建立的前提条件是需要有一个科学、合理、有效的绩效评估机制，只有在这样的绩效评估体制下，才能产生有效的激励作用。第二，完成一项工作可以得到多项满足。第三，每种满足对于被激励者的重要程度不同，由此可见，一个人做某项工作努力程度的大小取决于目标实现的可能性，而且还取决于实现目标对其满足程度的各个方面及其重要性。用公式表示为：其中：m表示努力程度；e表示目标实现的可能性；vr表示实现目标的各种可能满足，r=l，2，…，n；is表示实现目标的各种可能满足相对重要程度s=1，，2，…，m，且如下图所示：通过上述分析，期望拓展理论，告诉人们在工作中愿意付出努力程度的大小与对此项工作的绩效评估机制有关，并取决于实现目标对其满足程度和目标实现的可能性两种因素。实现目标对其满足程度又可以分为不同的方面，而这些方面相对重要程度是不一样的。[]期望理论的实践意义佛隆的期望理论，对于有效地调动人的积极性，做好人的，具有一定的启发和借鉴意义。因为期望理论是在目标尚未实现的情况下研究目标对人的动机影响。一个好的，应当研究在什么情况下使期望大于现实，在什么情况下使期望等于现实，以更好地调动人的积极性。在思想政治工作中，应该充分地研究目标的设置、效价和期望概率对激发力量的影响。因为不同的人有不同的目标，同一个目标，对不同的人也会有不同的价值。只有具体问题具体分析，才能真正调动起每个员工的积极性。(一)根据佛隆的期望理论，为了使激发力量达到最佳效果，首先应当注意目标的设置。心理学认为，恰当的目标能给人以期望，使人产生心理动力，从而激发起热情产生。为此，在设置目标时，必须考虑以下两个原则：第一，目标必须与员工的物质需要和精神需要相联系，使他们能从组织的目标中看到自己的利益，这样效价就大。第二，要让员工看到目标实现的可能性很大，这样期望概率就高。此外，在目标的设置时，还应该考虑到以下几点：1．要考虑和员工个人目标的一致性。目标既有组织目标，又有个人所追求的目标。从根本上说，组织利益与是一致的。但是，由于员工需要的，个人往往会有自己的具体目标，因此组织目标与员工个人目标既有一致性，又有差异性。管理者要善于使员工的个人目标与组织目标结合起来，使组织目标能够包含员工更多的共同需求，使更多的员工能在组织目标中看到自己的切身利益，从而把组织目标的完成看成是与自己休戚相关的事。2．要考虑目标的科学性。一般地说，目标应该带有挑战性，适当地高于个人的能力。但要注意，切不可使目标过高，以免造成心理上的，失去取胜的信心；也不可使目标过低，以免鼓不起干劲，失去内部的动力。3．要考虑目标的阶段性。组织的总目标，往往使员工感到“遥远”,应该将总目标分成若干个阶段性的小目标。一方面，小目标易于实现，从而提高员工的期望概率；另一方面，小目标便于通过检查落实，从而实行有效的定向控制，逐步将员工导向既定的总体目标。4．要考虑目标的可变性。以后，一方面要认真执行，另一方面要根据情境的变化，对目标作适当的修正或调整，使之更加符合变化了的主客观条件，更好地激励人们的积极进取精神。当然，也应注意不要轻易地频繁地调整目标。因为过于频繁的变化，容易降低目标在人们心目中的效价和期望值。所以，在一般情况下，应该维护目标的严肃性。（二）效价的作用前面已经指出，同样的目标，在不同人的心目中，往往会有不同的效价，这主要是由各人的、、不同造成的，同时也与人的文化水平、道德观念、、兴趣爱好以及个性特点有关。要全面地理解“效价”的作用和意义。企业和员工不能单纯地只看目标的价值“对自己有没有好处”或“对企业有没有好处”,还应该看到目标的价值对社会有多少贡献。如果对效价的理解，仅仅局限于“对自己有没有好处”,很容易使人走上追逐个人名利的邪路，如果对效价的理解只是“对企业本身有没有好处”,就会把企业引向歧途。即使是在资本主义世界，企业的，也不能单纯地从企业的利益出发，而不考虑国家的利益。例如，日本的“”银行在一次招收新职员的考试中，堀团出了一道试题：“当与国家双方利益发生冲突时，你以为如何去办才合适”许多人答道：“应从住友的利益着想。”堀团对这些人的评语是：“不能录取。”另有许多人答道：“应以国家的利益为重。”堀团认为这个答案及格，但不足以录用。只有少数几个人的回答是：“对于国家利益和住友利益不能双方兼顾的事，住友绝不染指。”堀团认为这几个人卓有见识，把他们录用了。一个国家的财团在考虑效价的时候，尚且能首先考虑到国家的利益，在社会主义国家的企业，就更应该以国家利益为重了。（三）期望值的估计期望值的估计，即对实现目标可能性大小的估计。对期望值的估计应该恰如其分。估计过高会盲目乐观，实现不了，容易受到；估计过低容易悲观泄气，会影响信心，放松努力。对期望值的估计，人与人之间也存在着很大的差异，这主要与一个人的兴趣、愿望、知识、能力和生活经验等因素有关。一般来说如果目标符合社会发展规律，又不脱离当前的实际，达到的可能性就大，在这种情况下，就要设法提高员工的“期望值”,鼓舞士气，增强信心。相反，如果目标违背社会发展规律，就要劝说和引导员工降低“期望值”，直至最终放弃这个目标。为了实现组织目标，作为管理者或，既要设法提高目标在员工心目中的效价，又要设法提高员工对目标的期望值，除此之外，还应该采取切实可行的措施，建立有效的保证体系，只有这样，才能从总体上提高实现目标的最大可能性。[]期望理论的应用价值弗鲁姆提出的期望理论在中的实际价值如下：①管理者应该同时注意提高期望概率和效价。仅仅重视激励是片面的，应该注意提高工作人员的素质，包括提高他们的思想素质和业务能力，通过提高他们对自身的期望概率去提高激励水平，创造较高的。②管理者应该提高对绩效与报酬关联性的认识，将绩效与报酬紧密结合起来。绩效与报酬的联系越紧密，拟实现的目标能够满足受激励者需要的程度相对提高，目标对受激励者的吸引力也就相对加大，激励的水平也就相对提高。③管理者应该将物质奖励与精神奖励结合起来。期望理论表明，目标的吸引力与个人的需要有关。价值观的差异会产生需要的差异。因此，管理者应该了解自己的，在可能的情况下，有针对性地采取多元化的奖励形式，使组织的报酬在一定程度上与工作人员的愿望相吻合。[]期望理论和需要层次理论研究激励过程中，一条途径是研究人们需要的缺乏，运用，找出人们所感觉到的某种缺乏的需要，并以满足这些需求为动力，来激励他们从事组织所要求的动机和行为；另一条途径是从个人追求目标的观点来研究个人对目标的期望，这就是期望理论。依照这一条途径，则所谓的激励，乃是推动个人向其期望目标而前进的一种动力。期望理论侧重于“外在目标”。着眼于“内在缺乏”。本质上这两种途径是互相关联和一致的，都认为激励的过程是在于：实现外在目标的同时又满足内在需要。不过，期望理论的核心是研究需要和目标之间规律的。期望理论认为，一个人最佳动机的条件是：他认为他的努力极可能导致很好的表现；很好的表现极可能导致一定的成果；这个成果对他有积极的吸引力。这就是说，一个人已受他心目中的期望激励。可以推断出：这个人内心已经建立了有关现在的行为与将来的成绩和报偿之间的某种联系。因此，要获得所希望的行为，就必须在他表现出这种行为时，及时地给予肯定、奖励和表扬，使之再度出现。同样，想消除某一行为，就必须在表现出这种行为时给予，如批评惩处。这和的的研究成果有一定关系。[]期望理论案例分析[]案例一：期望理论在秘书工作激励中的应用期望理论作为一种很有影响的激励理论，具有很强的实践意义，它不仅适用于地适用于秘书。在秘书工作激励中应用期望理论，要注意以下几个问题:第一，目标能够激励人心。在秘书工作激励中应用期望理论，首先应确定恰当的目标。“恰当的目标会给人以期望，使人产生心理动力，激发热情，引导行为，因此目标的确定是一个重要环节”。根据激励理论，在确立激励所要达到的目标时，特别应考虑两点。一是目标要与秘书人员的物质需要和精神需要相联系，使他们能从组织目标中看到自身的利益，从而将组织期望目标与个人追求目标统一起来；二是要让秘书人员认为目标是可能实现的，。使他们觉得目标是理想而非空想，从而将目标的可能性与现实希望性统一起来。目标达到了这两个统一，就能激动人心，调动秘书人员的积极性，为实现目标而努力。第二，效价兼顾组织与个人。目标相同，但在人们心目中的效价可能不同，”可以是正值、零值、负值，还会有大小、高低之别”。这些不同，是为每个人的价值观、需要与动机以及文化水平、道德观念、知识能力；个性特点所决定的。要全面地评价效价。必须将社会意义与个人意义结合起来。在对的激励中，某个目标价值的大小，即效价高还是低，评价的标准既应是对社会的贡献和对秘书人员的利益，二者兼顾或统一和谐效价就高，反之，效价就低。第三，期望值估计恰当。在对秘书人员的激励中，对期望值的估计要高低得当，这才有利于激励活动的正常开展，并取得良好的激励效果。期望值过高或过低，都不利于激励活动的正常开展，也难产生激励作用。对期望估计过高，难于实现，易受心理挫折，对期望估计过低，会因悲观而泄气，影响信心。两种情况都不利于调动人们的积极性，都达不到激励效果。[]案例二：利用期望拓展理论构建高校辅导员激励机制1．根据报酬期望设计高校辅导员。如何设计一种有效激励机制，使之充分发挥辅导员工作的主观能动性、创造性，是目前高等面临的一项重要课题。根据期望原理来改革高校辅导员，建立合理的薪酬级别，并采取公平与效率相结合的原则，能够体现出薪酬制度的保障功能与激励功能。首先，提高辅导员工资的整体水平，使其与任课教师享受同等的经济待遇，增加其，使其安心本职工作。如率先对辅导员进行改革，改革后，辅导员薪酬待遇也能像副教授、教授一样在57级。其次，完善和福利制度。如高校应该根据自身实际情况提供多样化的辅导员培训体制，不仅提供的培训，还应提供符合自身发展需要的个性化培训。最后，设立部分，使工资具有浮动性，目的是区别平庸与优秀，使工作出色的辅导员受到奖励，工作平庸的辅导员找到努力的方向，从而激励其努力工作。当然，这部分工资应该与绩效评估机制挂钩，制定公平、公正、民主、合理的辅导员量化考核制度是薪酬制度改革的前提。2．根据成就期望设计高校辅导员。成就期望是人们对挑战性工作及事业成就的追求，会激发人们的激情，振奋人的精神；具有强烈成就期望的人会把个人对成就的追求看得比经济报酬更为重要，经济报酬对他来说只是一种物质的满足。一个人的成就期望会使个人认真完成自己认为有价值或者非常重要的工作，并形成一种内在的激励力。因此，在设计辅导员时要充分考虑到辅导员个人的成就期望。首先，提高辅导员对自身职业的认同感。高校应该认识到思想政治教育工作是集思想政治教育专业与管理于一体的应用学科，而辅导员是学生思想政治教育工作的主体，他们是具有较高的理论水平、实践能力和具有较强的管理水平和的。只有高校领导者及辅导员自身对学生工作价值认同，才会提升辅导员工作的积极性。其次，应明确辅导员、划定工作范围。高校应该把辅导员的工作与其他职能部门的工作进行合理而明确的分工，使辅导员从繁重的非本职工作中解脱出来，高校领导应该明确辅导员工作范围就是对学生进行思想政治教育、促进学生全面发展和日常事务性的管理工作，强调辅导员在大学生个人成长和发展中的引导作用和示范作用。第三，加强组织支持。高校应认识到学生工作的重要性，把学生工作与教学科研放到同等重要的位置上，要为辅导员提供生活条件的保障、事业发展的空间和施展才华的平台，改变长期以来形成的“学生工作可有可无”的错误思想。最后，建立科学的奖惩机制。辅导员工作一定要、全方位进行评定和测量，同时要坚持定性与定量相结合的原则。对于考核优秀的辅导员要给予奖励，通过颁发荣誉证书、发放一定数额的奖金、给予进修机会等特别奖励，使其感到一种精神上的满足，从而更加努力地工作。3．根据机会期望设计高校辅导员。机会期望是希望自己所做的工作对自己的产生重要影响。因此，为了更好地实现辅导员的机会期望，有必要设计高校辅导员的，给每个辅导员一个明确、具体的愿景估计，让他们看到自己未来发展的方向。激励机制的设计要因具体对象的不同而有所差异，激励措施要符合辅导员实现自我的需要，高校必须为辅导员的发展搭建成才的平台。首先，建立和完善辅导员培养体系。采取有力措施加强辅导员的教育、培养，有计划、有步骤地安排他们参加各种和，不断提高其政治理论素质和政策水平，提高工作水平和工作技能。其次，制定和实施辅导员流动机制。对一些既有政策水平又有的优秀辅导员，可作为党政后备干部进行选拔和培养；对于既有专业背景又有学术造诣的辅导员，鼓励其进行思想政治教育的研究与探索，提高思想政治教育工作的系统性与科学性，这样做既有利于拓宽辅导员的知识面，又能使思想政治工作较好地渗透到教学中去，更好地为教学科研服务。同时应鼓励和支持辅导员在不影响工作的情况下，进修所学专业课程，攻读硕士或博士学位，提高辅导员的学历层次，鼓励其承担一定的教学工作，并为他们评定相应的技术职称。这样既拓宽了辅导员的后续发展空间，也较好地解决了辅导员的出路问题。