注塑厂薪酬制度

精选资料 深圳市东江塑胶制品有限公司---注塑厂 工 资 制 度 第一章 总则 第一条 目的 本 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 旨在建立适合东江公司注塑厂成长与发展战略的工资体系和工资政策，规范工资管理，建立起有东江公司特色的价值分配机制和内在激励机制，实现东江公司的可持续成长与发展。 第二条 基本原则 工资制度的 设计 领导形象设计圆作业设计ao工艺污水处理厂设计附属工程施工组织设计清扫机器人结构设计 与运作，所遵循的基本原则是： 1．业绩导向原则。 把绩效考核的结果作为确定工资的直接依据，员工工资的增长与业绩考核的结果直接挂钩。鼓励员工在提高工作效率和为东江公司做出持续贡献的同时，享受与之相符的薪酬待遇。 2．效益优先，兼顾公平原则。 东江公司注塑厂不在价值分配上搞平均主义，工资必须向为东江公司注塑厂持续创造价值的员工倾斜，向东江公司注塑厂的关键职系和关键职位倾斜，对员工所创造的业绩予以合理的回报。 3．可持续发展原则。 工资的确定必须与东江公司及注塑厂的发展战略相适应，必须与东江公司及注塑厂的整体效益的提高相适应。通过工资来吸引人才，留住关键人才，激活人力资源，提高东江公司的核心竞争力。 第3条 工资模式 根据职位评价的结果，注塑厂的主体工资模式将分为两类： 职位评价结果在第8职等（包括第8职等）以上的职位采用职务职能制工资体系，即：基本工资 + 绩效工资 其余职位（职位评价结果在第8职等以下职位）采用岗位工资制，即：岗位工资+绩效工资 基本工资是依据职位价值评估和职位等级确定的工资。 绩效工资是依据员工在相应考核时段的考核结果所确定的工资。 第四条 工资结构 注塑厂依据不同职位的性质和绩效考核的特点，灵活地确定不同的工资结构。 注塑厂将依据业务发展和外部环境的变化，确定基本工资、绩效工资等工资的内部动态比例。 表一 职务职能工资制职位 基本工资与绩效工资比例 适用职系与职级 基本工资 季度绩效工资 年终绩效工资 7：3 （1）管理8级及以上 （2）技术5级及以上 （3）专业行政3级及以上 薪点值×70% （薪点值×30%）×50% （薪点值×30%）×50% 注：季度绩效工资：年度绩效工资=5：5 以上比例可作为公司计算工资总额的依据和通常情况下的分布比例，但每个职位与个人不一定严格按此比例执行。实行职务职能制的职位，每一薪点所代表的实际价值由注塑厂根据具体业务完成情况和效益状况制订。 表二 岗位工资制职位 岗位 基本工资 月度绩效工资 年度绩效工资 实行岗位工资制职位 经过评价的现有工资 基本工资×绩效工资基数%×月度绩效工资系数 基本工资×绩效工资基数×年度绩效工资系数 注：绩效工资基数暂定为10%，月度绩效工资系数和年度绩效工资系数根据相应绩效考核时段的考核结果确定。 实行计件工资制职位 经过评价的现有工资 按超额件数依据相关的规定提取 实行岗位工资制的职位维持原有的工资体系，绩效工资基数由注塑厂根据任务情况和实际效益,每半年制定一次,并在考核期前公布。 第五条 管理体制 为了保证人力资源政策的统一性和完整性，东江公司实行集中统一的工资管理体制。人力资源部为工资管理政策组织实施者，各分厂及各职能部门必须严格执行公司的工资政策。 第2章 职等职级 第六条 职系划分 音响厂所有职位划分为管理、技术、专业行政、事务和操作五个职系，各职系包括的职位见《职系划分表》。 第七条 职位等级 依据职位评价要素和已形成的职系，确定各职系的“职等”。各职等内部的职位序列，形成不同“职级”。 注塑厂的所有职位共分为16个职等，不同的职等中形成不同的职级，具体划分结果详见表三。 表三 职位等级划分表 职等 管理 技术 专业行政 操作 事务 1 管理1级 2 管理2级 3 管理3级 4 管理4级 技术1级 5 管理5级 技术2级 6 管理6级 技术3级 专业行政1级 7 管理7级 技术4级 专业行政2级 8 管理8级 技术5级 专业行政3级 9 管理9级 技术6级 专业行政4级 操作1级 10 管理10级 技术7级 专业行政5级 操作2级 事务1级 11 管理11级 技术8级 专业行政6级 操作3级 事务2级 12 管理12级 技术9级 专业行政7级 操作4级 事务3级 13 管理13级 技术10级 专业行政8级 操作5级 事务4级 14 管理14级 技术11级 专业行政9级 操作6级 事务5级 15 技术12级 专业行政10级 操作7级 事务6级 16 事务7级 第8条 工资等级 依据工资等级的划分，同时为了保持薪酬制度的灵活性并且与考核制度联动，注塑厂实行职务职能制工资的职位划分为9个工资等级（薪等），每一薪等下设20个薪级。 第九条 工资等级确定 员工工资等级确定的依据是职位等级，即各类职位对东江公司战略目标实现的“相对价值”，职位等级越高，相对价值越大，薪酬等级越高。职等与薪等的对应见表四 表四 职等与薪等的对应 薪等 职等 1 2 3 4 5 6 7 8 9 3 ★ ★ 4 ★ ★ 5 ★ ★ 6 ★ ★ 7 ★ ★ 8 ★ ★ 9 ★ ★ 10 ★ ★ 第十条 薪酬等级表 为职等和职级设计对应、固定的薪值，形成薪酬等级表。薪值在各职等和各职级之间保持着一定的等差和级差，职等越高，等差和级差越大。见表五。 表五 薪等薪级对应表 薪等 1 2 3 4 5 6 7 8 9 级差 X=10 X=20 X=30 X=40 X=50 X=60 X=70 X=80 X=90 起薪 200 300 440 650 1050 1400 1820 2520 3320 1 210 320 470 690 1100 1460 1890 2600 3410 2 220 340 500 730 1150 1520 1960 2680 3500 3 230 360 530 770 1200 1580 2030 2760 3590 4 240 380 560 810 1250 1640 2100 2840 3680 5 250 400 590 850 1300 1700 2170 2920 3770 6 260 420 620 890 1350 1760 2240 3000 3860 7 270 440 650 930 1400 1820 2310 3080 3950 8 280 460 680 970 1450 1880 2380 3160 4040 9 290 480 710 1010 1500 1940 2450 3240 4130 10 300 500 740 1050 1550 2000 2520 3320 4220 11 310 520 770 1090 1600 2060 2590 3400 4310 12 320 540 800 1130 1650 2120 2660 3480 4400 13 330 560 830 1170 1700 2180 2730 3560 4490 14 340 580 860 1210 1750 2240 2800 3640 4580 15 350 600 890 1250 1800 2300 2870 3720 4670 16 360 620 920 1290 1850 2360 2940 3800 4760 17 370 640 950 1330 1900 2420 3010 3880 4850 18 380 660 980 1370 1950 2480 3080 3960 4940 19 390 680 1010 1410 2000 2540 3150 4040 5030 20 400 700 1040 1450 2050 2600 3220 4120 5120 第十一条 等级进入 员工进入新工资制度的工资等级时，首先基于对其职位进行评估的结果，确认其是否能在现任职位发挥应有的作用，进而确定其职位等级，见表三，然后根据表四确定其工资等级（薪等）。再在对应的薪等范围内找到相应的薪酬等级，见表五。 第十二条 薪酬等级进入基准 新进员工（含应届毕业生）试用期结束后，其工资等级的确定程序为：首先确定其职系，然后按照职位评价 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 确定其职等，最后根据其能力、经验和学历等要素确定其薪等和薪级。 非应届毕业生进入东江公司时，主要根据其所应聘职位（岗位）的性质和工作经验，在制度规定的薪酬等级区间内，以协商的方式决定其薪等和薪级。 第十三条 薪酬等级调整 1．员工基本工资原则上每年年初（1月1日）调整一次。 2．工资调整与同期年度绩效考核结果直接挂钩，即绩效考核档次直接决定工资等级的提高或降低。 3．员工工资的调整程序是，依据本年度绩效考核的结果，确定其工资等级的升降；进而确定其新的工资等级，工资等级所对应的薪值，即为新的工资水平。 4．员工由于职务或专业等级晋升而调整薪酬等级。（具体职务、专业等级晋升办法按公司有关规定执行。） 第十四条 职位等级变动与薪级调整 员工当年的职位等级变动后，其薪酬等级作相应的调整，具体调整办法为： 1．当个人的年度绩效考核结果为B及以上时,其工资薪点可以在同一薪等内晋升一级。 当个人的年度绩效考核结果连续两年均为A时，其工资薪点可以在同一薪等内晋升两级；连续三年年度绩效考核结果为A时，可以晋升薪等，其工资薪点相应的由原薪等进入上一薪等，其工资薪点则进入上一薪等的初始级或与原薪值对应的级别。 2．当个人的年度绩效考核结果为E时，其工资薪点降低一级；连续两年年度绩效考核结果为E时，降低薪等，其工资薪点相应的由原薪等进入下一薪等，其工资薪点则进入下一薪等的初始级或与原薪值对应的级别。 当个人的年度绩效考核结果为其他档次时，其薪酬等级不作相应调整（因职等调整除外）。 由于重大特殊贡献而进行的薪等、薪级调整见注塑厂相应的 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 。 第十五条 薪酬等级调整 薪酬等级于每年年末调整，先调整薪级，当其薪级达到本薪等的最高级时，可在上一个薪等找对应的薪值，该薪值所对应的薪酬等级即为新的薪酬等级。但除非由于职务或专业等级晋升，当晋升到本职等中对应的最高薪等最高薪级后，原则上不能再跨职等进入上一薪等，此时，工资绝对数额的增长就需要依靠公司整体效益的提升而增加薪点值来获得。 第十六条 工资结构 在“基本工资 + 季度绩效工资＋年度绩效工资”的工资结构中，工资等级中的基本工资按月支付；季度绩效工资按季度考核结果对应奖金系数确定支付额；年终绩效工资根据年终绩效考核结果对应奖金系数确定支付额。 第十七条 自动降薪 当公司或部门经营业绩与经营目标差距较大或出现大幅度下降时，为了避免大规模的裁减员工，东江公司注塑厂可启动自动降薪机制。自动降薪通过降低薪点价值、停止晋升薪级或降低薪级实现。 自动降薪的具体实施 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 由公司董事会决定。 第十八条 工资扣减 员工因私缺勤、旷工、病假的工资扣减依照东江公司的其他有关规定处理。 第十九条 税费处理 公司在向员工支付工资前，如符合税费缴纳规定时，需由公司统一扣除个人所得税及深圳政府规定的有关个人的税费。 第二十条 工资支付 员工工资的支付时间和支付方式遵照注塑厂相关规定办理。 第三章 职务职能工资制---基本工资 第二十一条 释义 基本工资是指实行职务职能工资制的职位，按照一定的比例从薪点总数中提取出的工资。见表六。 表六 职务职能工资之基本工资 基本工资与绩效工资比例 适用职系与职级 基本工资 7：3 （1） 管理8级及以上 （2） 技术5级及以上 （3） 专业行政3级及以上 薪点值×70% 第二十二条 支付方式 基本工资按月支付。 第四章 职务职能工资制---绩效工资 第二十三条 依据 绩效工资是对员工所贡献业绩的回报，其确定的依据是职位等级、绩效考核结果和公司的整体经营效益状况。 第二十四条 分类 绩效工资分为季度绩效工资、年度绩效工资。 第二十五条 结构 季度绩效工资、年度绩效工资比例见表七。 表七 季度绩效工资与年度绩效工资比例 基本工资与绩效工资比 适用职系与职级 季度绩效工资 年度绩效工资 7：3 （1）管理8级及以上 （2）技术5级及以上 （3）专业行政3级及以上 （薪点值×30%）×50% （薪点值×30%）×50% 以上比例可以调整，但在当年内必须保持稳定。具体比例在年初由注塑厂总经理办公会议决定。 第二十六条 季度绩效工资 季度绩效工资是对员工本季工作业绩的回报，其确定依据是本人本季的绩效考核结果。 季度绩效工资的计算方法为： 季度绩效工资＝本季度绩效工资额度×绩效工资系数 季度绩效工资系数根据不同的季度绩效考核结果设定，见表八。 表八 季度绩效考核结果与季度绩效工资系数 考核结果 A B C D E 绩效工资系数 1.2 1.1 1 0.8 0.6 第二十七条 年度绩效奖 年度绩效工资是对员工本年度工作业绩的回报，其确定是在参考注塑厂当年经营效益的基础上，与本年度个人绩效考核结果直接挂钩。 年度绩效工资的确定方法是： 年度绩效工资＝各级本年度绩效工资额度×年度绩效工资系数 年度绩效工资系数根据本年度不同档次的绩效考核结果设定，见表九。 表九 年度绩效考核结果与绩效工资系数 考核结果 A B C D E 绩效工资系数 1.4 1.2 1.0 0.4 0.2 第二十八条 特殊贡献奖 特殊贡献奖是对本年度为注塑厂做出突出贡献的员工的一种特殊的奖励。 特殊贡献奖不计入员工的年收入。 具体办法由注塑厂另行制定。 第二十九条 责任者 绩效工资分配方案由注塑厂总经理办公会审议通过。 人力资源部负责制定绩效工资发放方案，并审定各部门的绩效工资分配方案及有关咨询工作。 第三十条 例外 1．凡没有考核结果者，原则上不发放绩效工资。新进员工只发放实际工作时间的绩效工资。 2．凡因个人原因或根据公司奖惩条例，给公司造成重大损失者不发放绩效工资，具体规定参见公司奖惩规定。 第五章 岗位工资制 第三十一条 依据 岗位工资是东江根据岗位性质及外部劳动力市场的供求关系确定的、对员工工作的回报，实行岗位工资的职位如表十所示 表十 实行岗位工资职位 职位 管理职系 技术职系 专业行政职系 操作职系 事务职系 岗位工资制 管理9级 管理10级 管理11级 管理12级 管理13级 管理14级 技术6级 技术7级 技术8级 技术9级 技术10级 技术11级 技术12级 专业行政4级 专业行政5级 专业行政6级 专业行政7级 专业行政8级 专业行政9级 专业行政10级 操作1级 操作2级 操作3级 操作4级 操作5级 操作6级 操作7级 事务1级 事务2级 事务3级 事务4级 事务5级 事务6级 事务7级 第三十二条 绩效工资基数 绩效工资基数由注塑厂根据任务情况和实际效益每半年制定一次,并在每年1月及6月考核期前公布。 第三十三条 月度绩效工资 月度绩效奖是对员工本月工作业绩的回报，其确定依据是本人本月的绩效考核结果。 月度绩効工资的计算方法为： 月度绩效工资＝基本工资×奖金基数（10%）×月度绩效工资系数 月度绩效工资系数根据不同的月度绩效考核结果设定，见表十一。 表十一 月度考核结果与月度绩效工资系数 考核结果 A B C D E 绩效工资系数 1.8 1.4 1.0 0.4 0.2 第三十四条 年度绩效工资 年度绩效工资是对员工本年度工作业绩的回报，其确定是在参考公司当年经营效益的基础上，与本年度个人绩效考核结果直接挂钩。 年度绩效工资的确定方法是： 年度绩效工资＝基本工资×奖金基数（10%）×年度绩效工资系数 年度绩效工资系数根据本年度不同档次的绩效考核结果设定，见表十二。 表十二 年度考核结果与年度绩效工资系数 考核结果 A B C D E 绩效工资系数 5.0 3.0 1.0 0 0 第三十五条 支付方式 实行岗位工资的职位固定工资按月发放，月度绩效工资和年度绩效工资按考核时段及考核结果发放。 第六章 其它 第三十六条 福利制度 注塑厂的福利制度是为了回报员工的累积贡献，为员工提供生活安全的需要，提高员工的生活质量，补充社会公共福利的不足。注塑厂将根据实际情况，在适当的时机，有计划地实施内部福利项目。具体福利项目、标准及其他特殊津贴参见注塑厂相关规定。 第三十七条 计件工资 对于实行计件工资的职位不包括在本制度内，按注塑厂的有关规定执行 第三十八条 附则 1、本制度由人力资源部负责解释。 2、本制度的实施时间为2002 年 月 日。 THANKS !!! 致力为企业和个人提供合同协议，策划案计划书，学习课件等等 打造全网一站式需求 欢迎您的下载，资料仅供参考 可修改编辑