烟草公司市场部绩效管理优化研究

摘 要 在竞争日益激烈的烟草销售市场环境下，YN烟草公司作为一家逐渐失去传统垄断优势的国有烟草单位。在激烈的市场竞争环境下要想实现更好的发展，必须推动企业综合管理水平的提升。在推动YN烟草公司整体管理水平提升的过程中，实现公司市场部门的管理能力提升是其中的主要性内容，而绩效管理正是实现这一管理能力提升的关键。在此背景下本文综合采用文献分析、案例分析、定性定量分析等方法，对YN烟草公司市场部门当前的绩效管理现状、存在的问 题 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 、原因以及解决策略进行了探讨。 研究可知：首先，YN烟草公司市场部绩效管理存在的问题主要包括以下方面：绩效管理观念落后，绩效辅导沟通不足，绩效考核评价的方法缺乏科学性，绩效结果应用不充分，绩效激励功能未能够充分发挥。导致YN烟草公司市场部绩效管理问题的原因包括：YN烟草公司市场部对于绩效管理的认识还处于绩效考核阶段，尚未形成完善的运行体系；YN烟草公司市场部的绩效考核体系处于初步发展阶段，管理层与基层员工的重视度不足导致了绩效考核流于形式；YN烟草公司市场部的绩效考核科对于员工的绩效考核往往只注重考核的结果，对于考核过程中需要沟通的问题简化处理或者是直接回避；YN烟草公司市场部的企业文化的不成熟，对改善企业绩效管理解决方案产生了一定的负面影响；奖惩机制的不健全也是当前YN烟草公司市场部员工，绩效考核问题产生的主要原因之一。其次，YN烟草公司市场部绩效管理方案优化设计的核心目标是：优化部门职能，细化工作流程，提高工作效率。要科学打造YN烟草公司市场部的绩效考核管理体系，应当严格遵循简明、可操作、易执行原则，公平、公正、公开原则，整体性原则，以人为本原则，加强沟通原则等基本原则。再次，YN烟草公司市场部绩效计划制定的改进措施如下：培育现代绩效管理理念，加强绩效辅导沟通，优化绩效考核评价方法提高考核科学性，强化绩效结果反馈与应用，构建与绩效管理体系相配套的激励机制。YN烟草公司市场部绩效管理方案实施的保障措施如下：创建良好的绩效考核环境，重视对员工的培训和其职业规划，公平统一是岗位薪酬设计的原则，健全绩效考核管理的组织保障。 关键词：市场部门；绩效管理；人力资源；管理优化 Abstract In the increasingly competitive tobacco marketing environment, YN tobacco companies is a state-owned tobacco unit YNich gradually loses its traditional monopoly advantages. In the fierce market competition environment, in order to achieve better development, it is necessary to promote the comprehensive management level of enterprises. In the process of promoting the YN tobacco companies to enhance the overall level of management in the implementation of the company's marketing department to enhance the ability of management is the main content of the performance management is the key to enhance the ability of management. Under this background, this paper uses the literature analysis, case analysis, qualitative and quantitative analysis methods of YN tobacco companies marketing department the current performance management status quo, e*isting problems, causes and solutions are discussed. The study shows: first, the performance management of tobacco companies marketing department, the problem of YN mainly includes the following aspects: performance management concepts backward, performance counseling performance evaluation method of lack of communication, lack of scientific performance, results are not fully applied, performance incentive function is not enough to give full play to. Causes of performance management of the YN tobacco companies marketing department of YN tobacco companies marketing department is still in the stage of performance appraisal for the understanding of performance management, the operation has not yet formed a perfect system of YN tobacco companies marketing department; performance appraisal system in the preliminary stage of development, management and employees lack of attention to the performance appraisal form; YN tobacco companies marketing department performance appraisal of the employee performance appraisal tend to focus only on the results of the assessment, for communication to assess the problems in the process of simplification or direct avoidance; YN tobacco companies marketing department of enterprise culture is not mature, have a negative impact on the improvement of enterprise performance management solutions; the incentive mechanism sound is the current YN tobacco companies marketing department staff, one of the main causes of performance problems . Secondly, the core objective of the performance optimization of YN tobacco companies marketing department is to optimize department functions, refine work flow and improve work efficiency. To establish scientific performance appraisal management system of YN tobacco companies marketing department, should strictly abide by the operation, concise and easy to implement the principle of fairness, impartiality and openness principle, integrity principle, the principle of people-oriented, strengthening the basic principles of communication principle. Again, the following measures to improve the YN tobacco companies marketing department performance planning: cultivating the modern management concept, strengthen performance communication counseling, optimization performance evaluation methods to improve the scientific assessment, strengthening performance feedback and application, construction of incentive mechanism is matched with the performance management system. The following security measures for the implementation of the performance management scheme of YN tobacco companies marketing department: to create a good environment of performance evaluation, emphasis on staff training and occupation planning, fair and uniform is position compensation design principle, improve the performance appraisal management organization guarantee. Key words:marketing department; performance management; human resources; management optimization 目 录 I 摘 要 II Abstract 1 1 绪论 1 1.1 论文 政研论文下载论文大学下载论文大学下载关于长拳的论文浙大论文封面下载 研究的背景 1 1.2 论文研究的目的和意义 1 1.2.1研究目的 2 1.2.2研究意义 2 1.3国内外企业绩效管理研究综述 2 1.3.1国外企业绩效管理研究综述 3 1.3.2国内企业绩效管理研究综述 5 1.4 论文研究的主要内容与方法 5 1.4.1研究的主要内容 5 1.4.2研究的主要方法 7 2 绩效管理相关理论基础 7 2.1绩效管理的相关概念 7 2.1.1绩效 7 2.1.2绩效管理 8 2.2 绩效管理的主要方法 8 2.2.1关键绩效指标法（KPI） 8 2.2.2目标管理法（MBO） 9 2.2.3平衡计分卡（BSC） 10 2.2.4 360度反馈法 10 2.3绩效管理的激励理论 10 2.3.1马斯洛需求层次理论 11 2.3.2弗洛姆的期望理论 11 2.3.3斯金纳的强化理论 12 3 YN烟草公司市场部绩效管理现状 12 3.1YN烟草公司市场部简介 14 3.2YN烟草公司市场部绩效管理的现状 14 3.2.1制度及流程 14 3.2.2绩效考核内容 15 3.2.3薪酬管理 16 3.3YN烟草公司市场部绩效管理存在的问题 16 3.3.1绩效管理观念落后 16 3.3.2绩效辅导沟通不足 17 3.3.3绩效考核评价的方法缺乏科学性 18 3.3.4绩效结果应用不充分 18 3.3.5绩效激励功能未能够充分发挥 19 3.4YN烟草公司市场部绩效管理问题的原因分析 19 3.4.1缺乏先进的绩效管理方法与理念 20 3.4.2绩效考核过程流于形式且缺乏动态性 20 3.4.3不完善的绩效管理沟通机制 21 3.4.4企业文化氛围与体制制约 21 3.4.5缺乏与绩效考核配套的奖惩机制 23 4 YN烟草公司市场部绩效管理方案优化设计 23 4.1方案设计目标与原则 23 4.1.1方案设计目标 23 4.1.2设计原则 24 4.2YN烟草公司市场部绩效计划制定的改进 24 4.2.1培育现代绩效管理理念 26 4.2.2加强绩效辅导沟通 27 4.2.3优化绩效考核评价方法提高考核科学性 28 4.2.4强化绩效结果反馈与应用 31 4.2.5构建与绩效管理体系相配套的激励机制 32 4.3YN烟草公司市场部绩效管理方案实施的保障措施 32 4.3.1创建良好的绩效考核环境 32 4.3.2重视对员工的培训和其职业规划 33 4.3.3公平统一是岗位薪酬设计的原则 34 4.3.4健全绩效考核管理的组织保障 36 5 结论与展望 36 5.1 研究的主要结论 37 5.2 研究展望 38 参考文献 42 致谢 1 绪论 1.1 论文研究的背景 在当前全球经济一体化的形势下，企业之间竞争日益加剧，一个直接的结果就是导致人才竞争的白热化。而随着企业管理观念的不断转变和发展，现代 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 的不断完善，绩效管理的重要性被越来越多的管理者所认识，成为企业管理理论研究和实践关注的重点之一。绩效管理作为人力资源管理领域重要的方法与手段，逐渐成为企业管理的核心问题。 烟草行业不同于一般的竞争性行业，目前实行的仍然是“统一领导、垂直管理和专卖专营”的管理体制。国家烟草专卖局和中国烟草总公司政企合一，在全国各省、市、县设有各级烟草专卖局和烟草公司，合署办公，负责本辖区烟草专卖行政管理、烟叶种植、卷烟销售等工作。相比较而言，以地方烟草公司为代表的基层烟草商业企业与卷烟市场关系更为紧密，直接面对客户群体，是最能代表烟草商业企业形象的部门，其绩效管理水平如何直接影响着烟草商业企业的长远发展。另一方面，基层烟草商业企业由于员工人数众多、分布广泛，且文化素质参差不齐，在绩效管理过程中表现出的问题也尤为突出。基层烟草商业企业原有的绩效考核体系主要以可量化并易于操作的财务指标为主，容易造成只注重企业的短期经济效益而忽略长期发展战略的结果。因此，我国基层烟草商业企业急需建立一套科学、严谨、着眼于前瞻控制的员工绩效管理系统。 1.2 论文研究的目的和意义 1.2.1研究目的 本论文以烟草公司的绩效评价为基础，将基于KPI的绩效考核方法和MBO思想系统整合，构建新的绩效评价体系，实现“指标合理、评价科学、以考促改、以奖促建”的基层烟草商业企业绩效考核体系，充分发挥绩效考核的激励作用，调动员工发展的积极性。经过一定时期的岗位考核和动态调整，最终形成岗位绩效合一的绩效考核体系，为YN烟草公司市场部门充分挖掘人力资源潜力、提升业务水平提供可持续动力。 1.2.2研究意义 （1）理论意义 任何一种单一绩效管理理论和方法都有其自身局限性。MBO通过将组织战略目标自上而下逐级分解，使得各个岗位的目标都能与组织整体目标相匹配。KPI则是根据企业战略来制定当前及未来需要关注的最重要目标，它将财务指标与非财务指标紧密联系在一起。本研究构建的基于KPI与MBO系统整合的基层烟草商业企业绩效考核体系，能够充分发挥两种绩效考核方法的优势，为建立新的战略绩效评价指标体系奠定理论基础。 （2）现实意义 近年来，我国基层烟草商业企业开始逐步重视绩效考核工作，也取得了较为理想的发展成效，绩效考核结果也为企业人力资源管理提供了有力依据。将基于KPI的绩效考核方法和MBO思想系统整合，构建新的核心绩效评价指标体系和岗位职责评价体系，能够进一步鼓励和引导基层烟草商业企业员工提高自身整体素养，树立争先创优意识、质量意识、大局意识，从做好本职工作出发，不断发掘岗位潜能，使员工自身努力与企业发展目标有机统一起来，为更好实现企业与员工的共同发展奠定良好基础。 1.3国内外企业绩效管理研究综述 1.3.1国外企业绩效管理研究综述 绩效管理是人力资源管理中最重要也是最棘手的问题之一。自20世纪末以来，绩效管理在西方先进企业中的重要地位逐渐凸显。伴随各种企业管理创新活动的兴起，绩效考核也逐渐从偏重财务发展为注重整体绩效的改进。而今天计算机科技发展十分迅猛，各种绩效管理文化思潮也迅速与之结合，诞生了许多具备高度定量分析功能的绩效管理软件系统。在这些系统中，管理者可以充分了解有关员工各方面绩效现状的信息，通过这些信息，管理者又可以轻松掌握员工在工作中存在的优势和劣势，并能够对员工的绩效改进做出更加科学合理的判断，从而更好地找出解决个人、部门乃至企业绩效问题的方法。 积极实施多元化的人力资源管理，是跨国烟草公司整体战略中极为重要的做法和经验。高特利烟草集团积极打造一种员工之间公平竞争、机会均等、有效沟通、包容开放的环境和氛围，强调尊重个人选择自由、尊重个人首创精神的理念，不断激励员工发奋工作和勇于提升自我。同时，结合员工的工作能力和业绩，为员工打造实现个人价值和与公司发展休戚与共的平台。英美烟草公司始终坚持“发挥多元化优势、树立开放包容的心态、明确责任是自由的前提、鼓励创业创新精神”的原则，重视加强人力资源的开发和多元化管理，致力为员工创造良好的工作和生活环境。 在这种趋势下，国外发达国家的烟草企业进行了大量绩效考核创新和实践。比如在对个人进行考核时，管理者往往采用目标管理和360度绩效反馈法。在对组织进行考核时，管理者更倾向于采用关键绩效指标法和平衡计分卡法。还有一些绩效考核方法注重员工心理层面的分析衡量，结合其人格与能力等特征进行绩效测度。其中，目标管理（MBO）和关键绩效指标（KPI）是指导绩效考核指标体系设计两个常用的理论方法。MBO是通过自上而下逐层分解组织战略目标，从而使单个岗位目标能够与组织整体目标相匹配；KPI则是根据企业长远战略规划来制定当前及未来一段时间需要重点发展的目标，其显著特点就是把财务指标与非财务指标紧密结合在了一起。 对于这两种方法，国外传统的研究观念是注重其两者之间的差异性。它们虽然都可以将组织目标进行量化，但KPI侧重的是关键绩效层面的策略目标，而MBO关注的则是企业上下日常事务层面的工作目标。在今天，越来越多的企业管理者都认为将两者有机结合起来进行优化整合，更能使企业实现所追求的高绩效目标。 基于马斯洛的需求层次理论和Y理论，国外相关MBO学者认为在组织上下协同制定目标的过程中会使目标制定过程中的人性化因素超出合理范围，过于依赖员工的自我控制与自我追求。因此，一些KPI研究学者认为，与KPI结合无疑是对MBO的一种合理弥补。绩效考核是管理者确保员工的工作行为和工作结果能够与组织的目标保持一致的过程。从这一点看，KPI的理论和方法与目标管理的思想是一脉相承的，这一点从关键绩效指标设定中也可以得到充分体现。 1.3.2国内企业绩效管理研究综述 自改革开放后我国市场经济体制逐渐明确，国内企业的生存和发展压力增大，作为经济实体，企业承担自负盈亏的责任，因此他们必须重视员工工作业绩的考核。国内企业基本上都是通过吸取国外的绩效管理理论及实践经验来进行自身的改革，这也不断地补充和完善了适合我国企业的绩效管理理论和方法。相比之下，在我国绩效管理相关理论与实践的发展起步比较晚，众多企业尤其是国有企业学习、研究以及使用绩效管理方法的时间还比较短，然而随着近几年经济的快速发展，人力资源管理越来越受到重视，绩效管理相关的研究成果也日益增多。 易文革（2012）通过对KP(I关键绩效指标)、OBJ(目标管理)和BSC(平衡积分卡)进行分析，探讨其在县级烟草公司绩效管理应用中的不足，并结合县级烟草公司的实际情况，提出了符合现实操作的QP(I质量绩效指标)体系，并从实施层面给出了建议。 杨帆（2013）分析了T烟草公司现行绩效管理考核体系存在的问题。从部门绩效与员工绩效两个层面，利用KPI方法提出绩效管理改进方案。为确保改进后绩效管理方案得以平稳过渡与有效实施，作者从完善岗位职责与工作标准、明确岗位考核标准、开展分层次绩效管理培训、完善绩效考核表、加强绩效管理过程监管、严格绩效考核执行标准等方面制定了相应实施保障措施。 徐国立（2014）指出传统的绩效评价体系主要依赖财务指标考核，在一定程度上阻碍了我国烟草公司的战略化发展。平衡计分卡绩效评价方法兼顾了财务指标与非财务指标、长期指标与短期指标，并从四个维度实现了多层次目标的协调统一。作者以某烟草公司为例，基于平衡计分卡原理，构建绩效评价指标体系，对其2008-2012年的综合绩效水平做出科学的评价。同时，针对评价结果，为我国烟草企业如何优化绩效管理提出建议。 李建明（2015）指出绩效管理是调动员工积极性，提高企业效益的重要手段。但行政岗位作为组织运营过程中的中坚力量和基础保障，工作任务繁杂多样，往往难以量化考核。采取“岗位绩效+贡献绩效”的积分制绩效管理体系，可以提高员工的工作效率和自我管理水平，使行政岗位的绩效管理更具成效。 贺婷婷（2016）认为随着市场经济的发展，越来越多的企业逐渐认识到在市场竞争激烈的今天，做好企业自身的人力资源工作是激发企业人才活力和创造力的重要手段，是企业获得生存与发展的战略性资源的有效途径。而在企业的人力资源工作中，薪酬分配制度与员工的薪资待遇息息相关，企业只有通过建立较为合理的薪酬管理体系，才能真正提升员工的满意度，更加激发员工的工作积极性，进而使企业的经营活动可以更加顺利地开展，使员工为企业创造更多的价值。 林桂聪（2017）以地市级烟草公司为例，分析了企业绩效管理中存在的问题，并基于平衡计分卡理论提出了绩效管理体系改进方案，将企业战略从财务、客户、内部流程、学习与成长四个层面进行层层分解，通过绩效沟通、考核、持续改进，保证企业战略的落地。 1.4 论文研究的主要内容与方法 1.4.1研究的主要内容 本文针对当前烟草企业绩效管理的社会热点问题进行研究，在本文的研究中包括的内容有以下几方面：第一，绪论部分，该部分主要介绍了本课题研究的背景环境，以及之所以要进行课题研究所具有的现实意义和理论促进作用。同时，还对全文研究的思路、方法进行了分析。从而明确本文为什么要研究以及如何实现研究目的的问题。第二，文献分析部分，这一部分主要是分析了与本课题研究内容相关的国内外学术界研究现状。从而对前人的研究进行总结升华，为本文后续研究提供一定的理论参考。第三，相关研究理论基础，相关基础理论部分主要对研究中涉及到的绩效管理理论进行阐述说明为下文的研究提供准备。第四，YN烟草公司市场部绩效管理现状分析，这一部分主要介绍了YN烟草公司市场部绩效管理现状及其由此反映出来的问题与产生这些问题的原因。第五YN烟草公司市场部绩效管理方案优化设计，该部分主要是从多个角度对YN烟草公司市场部绩效管理方案的改进提出了建议。第六，结论，即在总结全文研究内容和成果的基础上，对全文研究进行概括提炼。 1.4.2研究的主要方法 在本文的研究中采用了以下方法： （1）系统分析方法：科学研究是一种系统化的研究，对YN烟草公司市场部绩效管理体系改进问题的研究，也必须从系统化的角度来进行考虑。为此，本文从人力资源管理、企业管理、心理学等角度系统的分析了YN烟草公司市场部绩效管理改进问题，从而避免了研究的片面性，提高研究结论的科学性与适用性。 （2）文献分析法：在课题研究前对其他学者在该领域的研究状况进行总结分析，是科学研究的主要环节，也是提高后期研究可行性与效率的主要途径。通过对学术界研究成果的分析可以明确当前研究的发展阶段以及方法，可以避免后期低水平的重复研究以及为创新研究提供启发。在本课题的研究过程中利用学校提供的电子数据库，对绩效管理相关主题的文献进行了搜索和查阅。通过对前人研究成果的分析总结，进一步明确了当前国内外在该领域研究的现状以及提出的先进理论。这为本文的研究提供了有力的基础支持。 （3）定性与定量的综合分析法：定量研究能够提高对YN烟草公司市场部绩效管理改进问题研究的客观性，从而为后续的原因分析与策略设计提供参考。而在研究中部分问题无法定量描述，因此本文也综合引入定性分析方法，从而补充定量分析的不足。 2 绩效管理相关理论基础 2.1绩效管理的相关概念 2.1.1绩效 绩效，顾名思义，即成绩和效果，就企业而言，是工作流程的规范，是工作成效的直观体现，它涵盖了企业的各个方面，为企业的运营提供帮助。因此，就笔者的理解，绩效管理是指管理者与员工，以组织战略目标为追求目的，共同协商、沟通实现目标的途径，在达成共识的基础上，管理者采取一系列方法与手段与员工共同实现组织战略目标的管理方法。目前对绩效的定义存在几种论调。第一种是结果论，即认为绩效是最终的结果，把绩效定义为工作业绩和工作任务的最终结果和记录，这种结果论以伯纳丁为代表。1984年伯纳丁等人提出了：个人绩效是以明确的工作目标、工作过程或工作行为为标准，在规定的时间范围内发生的最终成果的记录。第二种是行为论，即认为绩效是组织中的成员根据组织的目标，进行的行为活动。这种行为论以坎贝尔为代表，1990年坎贝尔等人提出绩效实际是行为，是活动，是产生结果的活动本身。第三种观点是统一论，即认为绩效是是组织中的成员根据组织的目标，进行的行为活动，并在规定的时间范围内发生的最终成果的记录，是行为和结果的统一体，既包括活动的行为，又包括活动的结果。这种观点在实际工作中更能让人广泛接受，对绩效管理与考核起到了至关重要的推动作用。绩效自身的特点决定了绩效的概念相对宽泛，并会随着时代的发展，应用的深入而不断发展。因此，在研究绩效和绩效管理时应以发展的眼观去全面理解问题。 2.1.2绩效管理 绩效管理是指企业各级管理人员与员工根据整体绩效目标共同制定相关绩效计划，进行绩效考评、结果应用、沟通辅导和绩效改进的过程。该过程具有持续性和循环性，其目的在于不断提高、个人、部门以及组织整体的绩效水平。从广义上来讲，绩效管理是一个工作协调的过程，在这个过程当中，组织中的每一个组成部分都要通力协作，才能最终实现组织目标。从狭义角度来讲，绩效管理理论以人力资源相关理论为依据，注重流程管理，从绩效评价到反馈，每一个环节都为了充分发挥绩效管理的最大作用。 2.2 绩效管理的主要方法 2.2.1关键绩效指标法（KPI） KPI(Key Performance Indicator)法，即：企业关键绩效指标法。是通过对工作绩效特征的具体分析，提炼出最能代表绩效的若干关键指标体系，并以此为基础进行绩效考核的模式。各部门通过KPI明确自己的目标和方向，从而确定业绩衡量指标。KPI有一个众所周知的重要原理，即“二八原则”，其含义是：在一个企业的价值创造过程中，百分之二十的关键员工创造了百分之八十的企业价值。所以，要抓住这些关键行为并进行分析，才能找到业绩评价的关键和重心。 确定关键绩效指标有一个重要原则，即SMART原则。S代表具体(Specific)，指绩效考核要明确具体的工作标准，不可模棱两可；M代表可度量(Measurable)，指绩效指标应可以进行量化，相关信息是可以获得的；A代表可实现(Attainable)，指绩效指标具有可达成性，不应将目标定得过高或过低；R代表关联性(Relevant)，指不同层级、部门的绩效指标应在某种程度上是相互关联的；T代表有时限(Time bound)，侧重绩效指标的完成期限。 由于KPI是从企业战略层面向下逐步分解的，有利于保持企业、部门和员工在目标与行为方面保持一致，防止出现偏差。同时，也有利于员工在实现个人绩效的同时促进组织目标的实现，实现共赢。KPI注重企业整体价值的实现，易于促使企业形成以市场为导向的经营理念，有利于企业根据市场反馈及时调整战略。但是，KPI并非在所有情况下都可以使用，不同的部门、岗位或者不同的时期都难以套用同一套体系。 2.2.2目标管理法（MBO） MBO（Management By Objective）法，即：目标管理，由彼得·得鲁克在1957年提出。其最基本的内涵就是管理者和被管理者共同制定工作目标，在工作过程中员工依据工作目标进行自我管理，最终达成共同目标。目标管理一般首先由企业高层管理者提出本企业在未来一段时期的整体目标，然后分解到各个部门，部门据此制定自己的分目标，最后细化并下达至每一位员工。每一个部门及员工都需要配置相关的资源及授权，才能够积极高效地完成各自的目标，从而促进企业整体目标的实现。 实施目标管理须遵循以下两个原则：（1）目标制定要科学合理。科学合理的目标是目标管理的前提和基础，脱离了实际的工作目标，不仅会影响工作的进程和成效，更容易使目标管理失去实际意义，影响企业长远发展的大局。（2）考核评估要执行到位。目标的实现都必须有一个严格的考核评估过程。考核评估工作必须选择原则性强、业务精通、执行力好的人员实施，要严格按照目标管理方案或项目管理目标，逐项逐条进行考核并作出结论。对考核表现优异者要予以奖励，反之要予以处罚，以达到奖励先进、鞭策后进、有效激励的目的。 目标管理的优点在于：目标管理有助于调动员工的积极性、主动性；目标管理有助于改进组织结构的职责分工；目标管理对组织内易于分解和量化的指标会带来良好的绩效；目标管理促进了交流与反馈，改善了人际关系。目标管理的缺点在于：由于组织外部环境和内部条件存在诸多不确定性、复杂性和多变性，要实现既定目标并进行科学的管理需要付出较高的成本；有效的目标管理需要大量的沟通工作，而在实际工作中，沟通是发生在人与人之间的，人极易受情绪或利益左右，出现人为偏差，导致沟通不畅；奖惩工作做不好，有可能无法发挥出目标管理所应具有的作用。 2.2.3平衡计分卡（BSC） 平衡计分卡是从财务、客户服务、内部管理流程、学习与成长四个维度出发，将组织的战略分解为可操作指标的一种绩效管理方法。由于传统方法偏重于财务指标，容易造成企业忽视创造长远的经济价值，所以BSC的提出者认为，一个企业的发展，不单单要依赖于内部要素，还要依赖外部环境；企业不仅要关注短期目标，还要考虑长期发展。BSC将企业战略置于核心位置，并在企业上下进行交流学习，与部门和个人的目标联系。BSC还要求企业要对战略进行定期有序的总结，利用反馈信息完善企业战略，从而使战略目标在各层面达成一致。 平衡计分卡注重四项平衡： （1）企业长期目标和短期目标的平衡。平衡计分卡注重开发新客户、新市场，这无疑使得企业在取得短期成果后能够继续朝着长远目标迈进。 （2）财务指标和非财务指标的平衡。客户、内部流程、学习与成长属于非财务性指标，很多企业往往过于注重财务指标，平衡计分卡无疑更加注重两类指标的平衡，使考核更加系统和全面。 （3）战略与战术的平衡。平衡计分卡将企业战略沿财务、客户服务、内部管理流程、学习与成长四个维度延伸开来，员工以此制定相应的、足以支撑整体目标的局部行动方案。 （4）领先指标与滞后指标之间的平衡。财务指标所体现的信息往往源自于过去，这体现了一种滞后性。而客户、内部经营流程、学习与成长三项指标可以促使企业将精力放在企业的持续改进上，这使得企业得以兼顾滞后与领先两方面指标。 2.2.4 360度反馈法 360度绩效反馈是一种全方位绩效衡量方法。该方法可以使考评者从员工的自身、上级、同事、直属下级等若干方面来广泛、详细地针对被考评者的个人绩效进行评估。评估内容包括工作完成情况、人际关系处理能力、行政能力等诸多方面。由于考评信息来自于多种角度，从一定程度上保证了考评的公正与全面，也易于使被考评者从不同角度发现和总结自身不足及长处，全方位考虑将来的发展需求和目标。 360 度反馈法的优点在于：（1）避免出现传统考评方法中仅由上级单方面对被考评者进行评价的弊端。（2）广泛收集关于被考评者绩效表现的信息，最大限度提高绩效考评公正性。（3）能够使被考评者发现自身长处与短处，帮助被考评者在绩效方面获得较为全面的改进和提升。（4）易于使员工形成团队思想，营造组织内互帮互助、共同发展的工作氛围。360 度绩效反馈法的缺点在于：（1）考核费时费力，缺乏科学合理的设计与有力的执行，可能会使考核成本大于考核所应获得的收益。（2）由于考核涉及面较广，定性评价所占比重较大，容易忽视定量评价要素的作用。（3）每一维度的考核者需要严格的自我控制与公平对待，以避免使考核过程及结果受到人为因素的不公正干预。 2.3绩效管理的激励理论 2.3.1马斯洛需求层次理论 亦称“基本需求层次理论”，是行为科学的理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文中所提出。该理论将需求分为五种层次，像阶梯一样从低到高逐级递升，分别为：生理上的需求，安全上的需求，情感和归属的需求，尊重的需求，自我实现的需求。另外还有两种需求：求知需求和审美需求。这两种需要未被列入到他的需求层次排列中，他认为这二者应居于尊重需求与自我实现需求之间。他提出当某一级的需要获得满足以后，这种需要便中止了它的激励作用。还讨论了需要层次理论的价值与应用等。 2.3.2弗洛姆的期望理论 亦称“效价一手段一期望理论”，由美国心理学家和行为科学家维克托弗洛姆在《工作与激励》中提出。该理论阐明了激励员工的方法。他认为：某一活动对于调动某一人的积极性，激发出人的内部潜力的激励的强度，取决于达成目标后对于满足个人需要的价值的大小一一效价与他根据以往的经验进行判断能导致该结果的概率期望值。怎样使激发力量达到最好值，弗洛姆提出了人的期望模式：个人努力→个人成绩（绩效）→组织奖励（报酬）→个人需要。期望理论认为个人的行为基于三个因素：行为预期，实现手段和价效。 2.3.3斯金纳的强化理论 强化理论是美国心理学家和行为科学家斯金纳提出的一种理论。斯金纳是新行为主义心理学的创始人之一，他认为人或动物为了达到某种目的，会采取一定的行为作用于环境。当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现；不利时，这种行为就减弱或消失根据强化的性质和目的可把强化分为正强化和负强化。人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果，从而修正其行为，这就是强化理论，也叫做行为修正理论。在管理上，正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为；负强化是指为了使某种行为不断重复，减少或消除施于其身的某种不愉快的刺激。 3 YN烟草公司市场部绩效管理现状 3.1YN烟草公司市场部简介 YN烟草公司是陕西省烟草公司下设的分公司，公司位于“三秦锁钥，五路襟喉”的延安七里铺街。YN烟草公司于1989年10月30号在延安工商局注册成立，注册资本为526（万元）。YN烟草公司主要经营卷烟，雪茄烟。为推动YN烟草公司在市场竞争环境下不断发展壮大，公司与2006年设置了专门的市场部，以开拓陕西省各市州的烟草市场。根据YN烟草公司发布的人力资源数据显示，截止到2016年12月YN烟草公司市场部的所有在职员工为261人。目前公司的人员结构可以分为两大部分：管理层员工与基层员工。 （1）管理层员工 YN烟草公司市场部管理层员工主要由正、副总经理、各职能部门与分支机构的正、副级负责人以及相应的党委主要负责人构成。公司管理层员工总人数为32人，占到企业员工总数的12.3%。市场部管理层员工的年龄与学历分布如图3.1和图3.2所示。从图3.1所示的数据可知当前市场部管理层员工的年龄集中分布在40-55岁之间，且以46-55岁之间的人数最多。从图3.2所示的数据可知，目前市场部管理层员工的学历集中在大专层次，其次则是本科；大专与本科学历的管理者占到总数的78.38%。 图3.1 CPL公司管理层员工的年龄分布 注：资料来源于CPL公司内部，并由本文作者整理 图3.2 CPL公司管理层员工的学历分布 注：资料来源于CPL公司内部，并由本文作者整理 （2）基层员工 在市场部中基层员工是公司发展最为直接的推动力，也是公司众多日常事务的具体执行者。目前，公司有基层员工（包括分支公司的领班级别工作人员）422人，占到总人数的87.7%。公司基层员工的学历与年龄分布如图3.3和图3.4所示。从图中所示的数据可知，目前市场部基层员工的年龄集中分布在20岁到30岁之间；而基层员工的学历以大专为主，此外，也有一定数量的本科学历毕业生与高中学历的毕业生。 图3.3 CPL公司基层员工的年龄分布 注：资料来源于CPL公司内部，并由本文作者整理 图3.4 CPL公司基层员工的学历分布 注：资料来源于CPL公司内部，并由本文作者整理 3.2YN烟草公司市场部绩效管理的现状 3.2.1制度及流程 YN烟草公司绩效管理制度主要采取委员会制度形式，绩效管理委员会是YN烟草公司绩效管理的最高决策机构。而依据YN烟草公司的管理制度，YN烟草公司市场部绩效管理委员会分会（以下简称市场部绩效管理委员会）是市场部的最高绩效管理机构。市场部总经理任主任，其他部门领导任副主任。绩效管理委员会通过召开会议对绩效管理有关重大事项进行讨论并做出决策。 3.2.2绩效考核内容 YN公司市场部绩效考核包括：季度考核和年度考核。具体内容如下： （1）季度绩效考核：主要是指对市场部年度期间的工作过程的相关具体事项进行考核，包括工作过程考核、绩效合约考核。①工作过程考核。每季度纪律监察部门都要与被考核部门就上季度考核结果进行沟通交流，并于该季度的第一个月5日之前达成一致，并把考核结果统计表及《工作过程考核记录表》提交绩效管理办公室。②绩效合约考核。要求市场部的各分管领导在每季度的第一个月 10日前，召开本科室的季度绩效会议，分析并总结上季度的工作进展情况，找出存在的问题与不足，最后提出改进意见，并提出本季度的相关工作要求与期望。 季度绩效合约评价分数＝100－∑季度绩效各项评价减分-工作过程考核结果 （2）年度绩效考核：每年1月15日前，部门各科室以上半年绩效 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 内容为参照，基于各部门提供的资料，把工作的实际完成情况按表填写登记，然后做出自我评价。每年的1月20日前，各部门统计分析归档的考核指标完成信息，报绩效管理部门；25日前，绩效管理部门汇总各部门绩效合约评价结果；31日前，相关成员都必须参加由市场部绩效管理委员会负责召开的市场部年度绩效考核评价会议，对全年的绩效考核进行总结。 年度绩效合约评价得分＝100－∑年度合约考核减分 （3）岗位绩效考核：每年年底，由市场部党组主持述职报告会议，人力资源部门负责开展员工绩效行为素质评价工作。 3.2.3薪酬管理 （1）职级工资 职级工资标准共设13级，不同职系、相同职级的岗位执行相同的职级工资标准。1-7级每一级职级工资标准设12档，8-13级每一级职级工资标准设6档。职级及档次越高，职级工资标准越高。职级 8-13的员工，依据实际工作情况与任务要求的差距来划分薪级，第二档薪级适用于工作任务仅达到最低要求的；第三档薪级适应于员工达到工作的基本要求；第四档薪级要求员工工作达到理想要求。达不到最低要求但经上级批准上岗的，对应第一档薪级，但要求此类员工在被批准上岗后的2年内必须达到任职资格最低要求，否则将被调整到较低职级的岗位。 职级7级以下的（含7级），工作任务完成情况达到最低要求的，可按照第五档级发放薪资；工资完成质量符合公司基本要求，可按照第六档级发放薪资；工作质量达到理想要求，可按照第七档级发放薪资。达不到最低要求但经上级批准上岗的，对应第四档薪级，但要求员工在被批准上岗后的2年内必须达到任职资格最低要求，否则将被调整到较低职级的岗位。 （2）绩效工资 绩效工资由季度绩效奖、年终奖组成，其中，季度绩效奖需以季度绩效考核结果为参照，年终奖需以年度绩效考核结果为参考。 表3.1 YN公司市场部绩效工资确定规则 岗位级别 考核评价计分规则 局级领导的季度绩效奖 本单位月度绩效基数×岗位绩效系数×80%×12 局级领导的年终奖 本单位月度绩效基数×岗位绩效系数×20%×12 部门季度绩效工资 本单位月度绩效基数×Σ部门岗位绩效系数×80%×部门季度考核得分×12 部门年度绩效工资 本单位月度绩效基数×Σ部门岗位绩效系数×20%×部门年度考核得分×12 数据来源：市场部人力资源管理科内部规章制度。 其中，绩效系数指每一岗位确定一个绩效系数，绩效系数不与任职资格、薪档挂钩。基数是根据公司年度工资总额来源情况以及劳动力市场薪酬水平予以确定的，月度绩效基数是理论标准值，必须根据绩效系数及绩效考核的结果来确定实际发放额度。 3.3YN烟草公司市场部绩效管理存在的问题 3.3.1绩效管理观念落后 通过对YN烟草公司市场部绩效管理现状进行梳理发现发现，目前，市场部在推行绩效考核管理时，不仅员工对绩效管理缺乏认识，甚至有一定比例的中高层管理者对绩效管理的理解也较落后。如把绩效管理等同于绩效考核，而考核的方式还仅限于打分，对绩效管理的重要性缺乏清醒的认识，没有把绩效管理作为企业战略目标实现的有效管理方式，等等。绩效管理观念的陈旧会导致先进的企业理念无法融入企业，企业就无法获得更长远的发展。YN烟草公司市场部绩效管理观念的落后还表现在公司管理者对于绩效的考核流于形式，无法发到绩效管理的目的。对于绩效不达标的员工，管理者不是选择与其沟通，而是行政命令要求员工改进。至于绩效计划的形成，则是公司部分管理人员独自制定的过程，也是缺乏上下级和横向的沟通交流，过半的员工都是被动地接受任务。但是，从绩效考核管理的本质而言，绩效计划是一个上下级双方互动沟通的过程，而非简单的上传下达或是上传下应。 3.3.2绩效辅导沟通不足 从组织行为学来看，YN烟草公司市场部的绩效管理方案与传统的管理模式相比，是YN烟草公司市场部的一项管理变革措施，而要推动这种变革的实施则需要有全体员工的认知与认可。为此，在进行绩效管理前有必要进行相关内容的宣传，从而为YN烟草公司市场部的绩效管理营造氛围并减少推行阻力。但是，当前YN烟草公司市场部并未在绩效考核上对员工进行辅导，这就导致员工对绩效考核的内容缺乏了解与理解。 同时，绩效沟通非常重要，没有沟通，绩效考核的结果便失去应用价值，这对任何一个企业的改进完善起不到任何作用。当今市场竞争日益加剧，经营环境不断变化，通过沟通，YN烟草公司市场部可以更好地了解组织自身价值，明确自身需要哪些改进。从员工角度讲，在日常工作中难免发生偏离既定标准的情况，管理人员有责任和义务监督员工的工作流程，对其绩效进行考评，发现绩效问题及时沟通，在精神与物质层面给与员工支持与鼓励，并与员工一起制定解决方案。缺乏沟通必然会弱化YN烟草公司市场部绩效考核结果在员工心目中的重要性，也使组织发展失去目标与鞭策。 3.3.3绩效考核评价的方法缺乏科学性 YN烟草公司市场部在对各科室的员工进行考核时为了简化考核的工作量、方便考核人员的工作，在绩效考核中基本上都采取的定性的方法。主要表现为自我认定和民主评议。这种方式存在较大的主观随意性，考核过程容易受到外界的影响从而使的考核的公正性有所丧失。从YN烟草公司市场部员工的管理层面来看最为有效的考核方式仍然是量化考核，但是，这种方法使用较少。产生这种现象既有主观的原因，也有一定的客观因素在里面。在客观方面是因为受到不同科室的工作性质、特点的影响在指标的设计上存在一定的偏重，例如，在对YN烟草公司市场部的客服人员进行考核时对于客服的投诉处理率状况考核是主要方面之一，对销售科的工作人员而言员工的销售完成率成为考核的重点。而我国在烟草公司市场部门员工的绩效考核指标权重设计上，也没有成熟的理论体系可以借用。而从主观上的原因来看则是由于受到指标设计人员的能力、专业性等影响从而使得指标以及权重的设计存在一定的不足。 在YN烟草公司市场部各科室的绩效考核中，使用较为普遍的一种方式就是民主评议。这种方式看似公平，但是，存在较大的执行漏洞。这种绩效评定的方式存在的问题表现在以下方面：首先，缺乏足够的客观性，这是因为员工自身的人际关系、在单位内的职务状况会对其他的投票者产生非客观的影响。其次，不能完全反映员工之间的工作量差，这种投票的多少缺乏公正性。通常那些工作量少的与工作量多的员工在获得的投票数量上基本是接近的。再次，科学性不足，YN烟草公司市场部当前根据投票来确定相应的绩效等级，难以反映工作内容和工作对象的工作强度和难易程度，从而使得评定结果的科学性不足。例如，在产品销售中A职工经常要出差到各地；而对于办公室的B职员而言则在室内处理相关数据。A、B两人都是每天上班他们在投票时如果按照是否正常上下班以及早退来看则是一样的，他们所得到的票数一样因而绩效等级也一样；但是，他们的真实绩效显然存在一定的差别。 3.3.4绩效结果应用不充分 在YN烟草公司市场部现有绩效考核体系中，几乎不能对员工行为的考核进行及时而有效的反馈。员工了解考核结果后却不清楚自己“差”在何处，工作中的失误不能得到及时反应，更无法及时改进。这样的体系势必会导致员工对考核及制度本身产生曲解，从而容易导致对考核工作的抵触情绪。忽略绩效反馈这一环节，会增加员工和管理者之间误解与矛盾。YN烟草公司市场部现有的绩效考核体系不完善，在月度考核中，采取部门员工自行评分制，仅仅由直属上级直接确定，而上级会出于人情、面子等因素只能肯定员工给他们打满分，所以在月度考核结束前，员工就已经知道自己的考核结果了，而不需要上级的再反馈。这种沟通的缺失势必淡化了绩效管理在员工心中的重要性，从而使绩效考核只限于在表面上。 3.3.5绩效激励功能未能够充分发挥 从YN烟草公司市场部的绩效考核的现状来看，考核的形式主义较为严重而真正发挥到考核作用的情况不多。而依据考核结果来进行激励的科室更少，大多数的激励措施都存在执行不到位，或者是激励措施较少使得一般员工觉得激励措施与自己没有关系。在YN烟草公司市场部的员工绩效考核的配套激励措施中设置了相关的正向激励与负向激励。但是，受到我国传统文化的影响大多数部门只进行正向的激励，或者是不激励，很少采取负向激励的措施。从YN烟草公司市场部绩效考核管理的正向激励与负向激励条款数来看，正向激励条款远多于负向的激励条款，并且越是在高层次的绩效考核体系中负向激励条款更少。一方面部门的领导人也意识到了绩效管理对于员工人力资源管理的重要作用；另一方面也感觉到绩效指标的执行存在困难，有一些指标是为了应对上级的要求而设置的缺乏绩效激励作用。例如，在YN烟草公司市场部的客户关系维护科，为了方便组织管理以及提高工作环境的“和谐”，而主要采取正向激励，基本上不会采用负激励措施。而在正向激励上也是采取比较简单的增加奖金、工资和职位调整等方式，对于促进职工长远发展和正确人生价值观树立的措施非常少。而在有限的负激励措施上还存在执行不到位的现象，达不到预定的鞭策的果。这就使得部分员工产生了“是否优秀问题不大、反正不会被辞退；只要不犯大错误，小错误不要紧”的心态。 3.4YN烟草公司市场部绩效管理问题的原因分析 3.4.1缺乏先进的绩效管理方法与理念 绩效管理是一个动态、庞大的系统工程，从制定绩效计划，到执行绩效考核，再到绩效考核结果的反馈与应用，这些构成了一个层层递进的管理系统。YN烟草公司市场部对于绩效管理的认识还处于绩效考核阶段，尚未形成完善的运行体系。具体原因表现为： ①考核过于重视结果，忽略过程的重要性。在绩效考核过程中，存在人情思想、平均主义等现象，也缺乏对绩效考核结果的有效利用，导致绩效管理形式化，员工对于绩效管理的参与意识不强、积极性不高，绩效意识相对欠缺。 ②对绩效管理过程的控制重视不够，执行不力。没有严格遵循科学合理的绩效管理流程规范，考核结果的信度和效度不高。信度衡量的是结果的可信程度，效度衡量的是结果是否准确反映实际情况，因此，过程控制不力，必然造成绩效管理的变形。 ③对绩效管理过程中的沟通与反馈重视不够，相关机制不健全。在进行绩效考核后，考评者没有及时将考评结果反馈给被考评者，这样被考评者无法根据考评结果与上级意见加以改进。因此，积极地进行绩效面谈沟通非常重要，而反馈的作用也不容忽视，反馈的时机不应只在考评结束后，如果条件允许可以做到实时反馈，反馈的内容不应只局限于消极方面，员工绩效表现出色时更可以到考评者的反馈，这可以起到双倍激励的效果。 ④缺乏对绩效考核结果的应用。绩效考核结果的反馈和应用是进行绩效改进的基础。企业中常用的绩效考核结果应用方法便是与激励、奖惩、人事调整、业务指导等方面相结合。只有这样，绩效管理的每个环节才能发挥最大作用，绩效考核的价值才能充分体现出来，也只有这样，企业与员工的绩效才能得到提升。 ⑤公司对考评者与被考评者没有进行相关培训，或者培训后未能及时考核培训效果。前面遇到的种种问题，都表明YN烟草公司市场部缺乏对培训重要性的认识。面对复杂的绩效管理体系，如何制定考评计划，如何设定考评标准，如何运用考评工具，如何避免考评过程中的种种误区，这些都需要对员工进行科学的辅导和说明，而培训可以满足这些需求。 3.4.2绩效考核过程流于形式且缺乏动态性 目前，YN烟草公司市场部的绩效考核体系处于初步发展阶段，但因基础差，往往显现不够科学合理。其中管理层与基层员工的重视度不足是其中的主要体现，而这也导致了绩效考核流于形式。目前，YN烟草公司市场部的绩效考核仅在年终奖上有所区别，而没有效涉及到鼓励YN烟草公司市场部员工的个人发展问题，因此不能充分调动广大员工的工作积极性。如YN烟草公司市场部在对员工进行业务考核时，编写的考核内容都非常详尽；但从考核过程中来看，相关考核人员并为严格依据考核标准进行。绩效考核过程中员工之间大多说优点、不讲缺点，给员工（尤其是领导）打分尽量往高打，甚至有100分的。考核过程走形式，考核结果与员工发展的挂钩程度不高，这些都严重挫伤了员工的积极性，远远没达到考核的目的。 由于YN烟草公司市场部所面临的外部市场发展环境是不确定的，同时，员工的个体发展也存在一定的差异性。在这样的背景下YN烟草公司市场部过去设计的员工绩效考核体系，就会出现与现实情况存在差距的问题。因而好的绩效考核体系既是一种具有稳定考核指标的体系，也是一种具有动态调整适应能力的指标体系。但是，当前YN烟草公司市场部设计的员工绩效考核指标体系则存在明显的僵化性，缺乏与时俱进的调整机制。一些原有合理的绩效考核指标在当前的环境下已经存在一定的不足，这种不足给绩效考核者和背考核者都带来了问题。由于YN烟草公司市场部的绩效考核指标并为形成动态化的优化调整机制，这就导致YN烟草公司市场部的绩效考核经常出现某些内容与实际不相符合的现象。 3.4.3不完善的绩效管理沟通机制 在绩效考核管理中，绩效考核双方的沟通十分重要。而在YN烟草公司市场部就存在明显的绩效考核沟通不足。有学者指出，在实施绩效考核时必要的沟通可以让双方更好的配合对方工作，使得考核者明确自己在那些方面存在不足以及应当如何改进等。目前，YN烟草公司市场部的绩效考核科对于员工的绩效考核往往只注重考核的结果，对于考核过程中需要沟通的问题简化处理或者是直接回避。这样考核者一方面无法全面了解到被考核者的相关信息，另一方面被考核者也无法将自己的想法和存在的问题全面反映给考核者。这样被考核者容易出现对考核不满的情绪。此外，YN烟草公司市场部在完成绩效考核后相关的考核结果也仅被当做一般的档案资料封存，并未以绩效考核结果为基础进行信息的反馈。这就使得员工只知道自己的最终得分，对于问题出现在哪里以及其他员工的得分则缺乏了解。这使得员工在后期无法针对性的对岗位工作进行改进。在这种背景下YN烟草公司市场部的绩效考核价值将大为降低，从而影响到绩效管理对企业发展战略目标实现的促进作用。 3.4.4企业文化氛围与体制制约 YN烟草公司市场部的企业文化建设尚处于起步阶段，企业愿景不明确，缺乏良好的企业文化来支持市场部的绩效管理体系完善。主要是因为：烟草行业是一个特殊的行业，特殊的机构，因此缺乏严格意义上的企业价值观，企业文化的概念尚未形成。一直没有核心价值观的企业文化会使企业的员工对企业缺乏归属感，员工对企业的忠诚度低。企业文化对有效的绩效管理起到一定的指导作用，并且两者是互补的。因此，YN烟草公司市场部的企业文化的不成熟，对改善企业绩效管理解决方案产生了一定的负面影响。 YN烟草公司市场部没有从国有企业完全剥离出来，所以存在着国有企业不可避免的一些管理弊端。此外，由于烟草行业专卖专营的制度和市场需求量大，所以不会担心产品销售不出去，甚至有些高档烟在高端人群中，低档烟在低消费人群中供不应求的局面。加之具有良好的经济效益，导致该公司的缺乏竞争意识，员工分配制度还是原始的公平分配，收入与绩效没有很大关系，员工的绩效考核意识的淡薄。因此，在这种情况下，公司的绩效考核流于形式，工作人员没有积极性和主动性。在现代社会中，烟草行业将继续推出最新的改革政策和措施，引进先进的管理理念，建立现代化企业制度，开发先进的管理系统，但国有企业的历史残留背景的影响不可能立即消失。YN烟草公司市场部在实施绩效评估中，平均主义倾向严重，突出人情脸面，绩效考核的效果并不明显。 3.4.5缺乏与绩效考核配套的奖惩机制 奖惩机制的不健全也是当前YN烟草公司市场部员工，绩效考核问题产生的主要原因之一。缺乏奖惩机制会使得被考评人觉得考评并不是一件很重要的事情，考评结果的好坏都不重要。而考评人也会觉得自己的考评意义不大从而放松了对考评的严谨性。当前，YN烟草公司市场部在员工绩效考核上存在的奖惩问题具体表现在以下几个方面：第一，尚未形成固定的奖惩办法。很多奖惩办法是临时性出台的，而不同年份的奖惩力度又不一样，在有些年份的奖惩力度还会低于上一年。这就使得员工对于奖惩失去了信心。第二，在奖惩的评定上存在较为严重的“领导意志”现象。那些领导认为表现较为突出的人往往能够获得较好的奖励，而那些即使是需要处罚的员工如果领导不同意处罚那么也会降低对其处罚的力度。这就使得有些员工认为奖惩机制是领导的奖惩机制。第三，处罚制度如同虚设。在YN烟草公司市场部中很多科室的处罚机制都没有得到重视，只要员工不犯大的错误一般都是采用最轻的处罚条款进行处罚。只有当出现了较大的过失或者是被媒体公开报道后才会进行较严格的处罚。 4 YN烟草公司市场部绩效管理方案优化设计 4.1方案设计目标与原则 4.1.1方案设计目标 虽然YN烟草公司市场部既具有国有企业的性质又具有事业单位的性质，使得公司不同于一般的企业。但近年来随着外国烟草制品上的大量涌入以及国家对烟草行业的不断改革，也对我国传统烟草企业产生了巨大影响。因此，YN烟草公司市场部也必将面对激烈的竞争。为了在市场竞争中取得市场领先的地位，YN烟草公司市场部也必须在短短的时间进行调整和改革，尤其是绩效管理方面的改革。YN烟草公司市场部的绩效管理方案设计的主要目标是：（1）YN烟草公司市场部必须做到职责清晰，权责明确，完善招聘制度，合理分配现有人员和新聘人员。（2）优化部门职能，细化工作流程，提高工作效率。（3）建立以个人能力、工作价值观与工作绩效为导向的薪酬制度，建立公平、公开、公正的绩效考核体系的建立。 4.1.2设计原则 要科学打造YN烟草公司市场部的绩效考核管理体系，应当严格遵循以下基本原则： （1）简明、可操作、易执行原则。新建立的绩效考核体系应该表述简单明了，思路清晰，便于操作，易于执行。一方面可以减轻新举措实施带来的阻力，使公司上下每位员工更加迅速地融入到新体系之中，另一方面可以节约人力、物力、财力，提高工作效率。 （2）公平、公正、公开原则。要正确认识考评者与被考评者之间的关系，消除隔阂，坦诚相见，一视同仁。要提高绩效考核体系的透明度，考评要以事实为依据，并将一定行为、事实资料记录在案，以备查阅，做到真实客观，避免主观臆断、脱离实际。考评者要如实、及时地让被考评者了解到自身有待改进之处，被考评者也应该积极向考评者提供反馈意见，共同促进双方的绩效改进。 （3）整体性原则。该原则最突出的特点就是将目标管理贯穿于绩效考核体系之中。旧的考核体系仅注重各科室、个体绩效的完成情况，而对YN烟草公司市场部整体经营目标的实现不够重视。上下各级之间的联系不够紧密，出现绩效管理与YN烟草公司市场部整体目标相互脱节的现象，从而不利于公司发展。同时，在部门与部门之间，员工与员工之间，建立健全利益合作机制。打通沟通交流渠道，提高横向协调性，加深相互理解。在目标设定方面，组织目标要与个人目标紧密联系，这样才能找到组织与个人的利益交汇点，提高YN烟草公司市场部整体战斗力和凝聚力。 （4）以人为本原则。现代管理思想越来越强调“以人为本”，人是企业最重要的资源之一。员工之间素质、技能、特性存在差异，因此，要科学合理的制定员工工作计划，充分发挥每个人的优势，帮助其成长和创造价值。要不断提高员工的团队意识和责任意识，强化其企业归属感和认同感，充分调动员工的积极性，这都需要以人本管理思想为引导。 （5）加强沟通原则。YN烟草公司市场部所面对的管理过程中出现的诸多问题，很多是由于缺乏内部沟通机制，这在绩效管理系统中尤其重要。同样，要做到公平、公正、公开，就更需要沟通。实施沟通的重要前提是反馈，反馈可以使绩效考核结果发挥应有作用，使被考评者了解自身尚需改进之处。沟通可以使考评双方相互协作，制定绩效改进方案，帮助被考评者改进绩效现状。从组织整体来讲，要增强YN烟草公司市场部上下级之间、部门之间、员工之间的联系，同样需要有效及时的沟通。 4.2YN烟草公司市场部绩效计划制定的改进 4.2.1培育现代绩效管理理念 从哲学的角度来讲意识是反作用于物质的，社会意识能够指导社会实践。针对当前YN烟草公司市场部在员工绩效考核中的思想认识不到位问题，要改进YN烟草公司市场部的绩效考核体系首先就是要培育现代绩效管理理念。在以往的绩效管理活动中领导对于绩效问题的重视程度不高，他们多将绩效管理最为对简单工作的评估方法，认为绩效管理是一种浪费时间的行为。而有的领导为了维持上下级关系的稳定或者是处于个人喜好而不愿意对部分员工进行绩效管理。而被考核对象也认为绩效考核给他们增添了麻烦。为此，在整个YN烟草公司市场部中培养现代绩效观念理念就十分重要。 （1）提升管理者的绩效考核理念 结合YN烟草公司市场部当前的发展环境，YN烟草公司市场部的绩效管理政策能否得到有效的实施离不开YN烟草公司市场部党政中管理者的态度。所以要促进YN烟草公司市场部绩效考核制度的发展，首先就是要提高管理者对于这一问题的认识。要提高YN烟草公司市场部党政领导干部的重视和认同就需要做到以下几点：第一，对领导干部进行定期的人力资源管理培训，在培训的课程中导入绩效管理对于人力资源管理的作用；从而强化领导干部对绩效管理作用的认识。第二，让YN烟草公司市场部的领导干部认识到自己在绩效管理在的责任和扮演的角色，让其明确绩效管理并不是一种主观行为而是组织管理制度，是必须严肃认真执行的。第三，建立YN烟草公司市场部的绩效考核追责机制，让领导干部产生危机感和敬畏精神。在绩效考的体系中设置对领导考核懈怠、不作为、乱作为的追责机制使得领导干部不敢轻视绩效考核工作；让他们在思想上产生对胡乱作为的畏惧。 （2）提升考核者的绩效考核理念 提高YN烟草公司市场部绩效考核执行者的绩效考核理念，对于推行绩效管理同样重要。为了提高YN烟草公司市场部绩效考核执行者的认识水平，可以从以下几个方面进行改善：第一，对考核者进行专业化的培训，从理论和实践上让他们认识到绩效管理考核对于提高组织人力资源管理的重要性。第二，制定YN烟草公司市场部相关的绩效考核者工作管理条例，对于那些不按照相关条例来进行考核的工作人员应当给予对应的处罚。第三，对YN烟草公司市场部考核人员的工作进行考核，让其在监督的环境下认真履行绩效考核的相关规定，端正他们的思想态度。让考核者明确自己的考核不严肃会给被考核者带来不公平，那么对他们进行考核的人就会相应的降低对他们工作的认可程度。第四，建立YN烟草公司市场部考核人员的退出机制。为了提高考核队伍的工作能力以及危机意识，对于那些在考核工作中执行不到位的工作人员定期进行清退，从而使得考核者意识到考核的严肃性和胡乱考核的严重后果。 （3）提升被考核者的绩效考核理念 在YN烟草公司市场部绩效考核管理中普通的员工可以说是绩效考核的被动者，但也是绩效考核管理得以有效推行的主体。提高被考核员工的绩效意识有着现实意义。提高员工对绩效考核的重视程度可以从以下几个方面进行强化：第一，在YN烟草公司市场部的组织内部营造绩效考核管理的文化，让员工在这样的绩效管理理念中感受绩效考核的普遍性和重要性。第二，对YN烟草公司市场部的员工进行定期的绩效管理文化培训，通过培训让员工明确绩效管理对于提升组织效率、选拔优秀人才的重要性，让普通员工认识到绩效考核对于促进他们发展的现实促进作用。第三，强化绩效考核的透明度，从而让YN烟草公司市场部的普通员工认识到绩效考核是公平、公正的，只要自己能够努力工作就能够被认可；进而对绩效考核产生支持思想。 4.2.2加强绩效辅导沟通 要充分发挥新考核体系的作用，需要使YN烟草公司市场部管理者重视和深化绩效沟通环节。绩效沟通的过程其实本身就是绩效反馈的过程，绩效面谈则是这一过程中一种重要的沟通方法。绩效面谈是现代绩效管理工作中非常重要的环节，也是绩效沟通的重要方法之一。在绩效面谈过程中，管理者与员工需要共同探讨、分析当期绩效表现，并共同确定下一周期的绩效目标及改进要点。 绩效面谈可分为四类：第一，绩效计划面谈：在绩效管理的开始阶段，作为上级主管应当与下级就本期绩效计划的目标、内容、步骤、方法等开展面谈。第二，绩效指导面谈：在绩效管理工作过程中，根据下属员工实际表现，双方围绕思想认识、工作程序、工作方法、新技术等方面开展面谈。第三，绩效考核面谈：在绩效管理末期，双方就本期绩效完成情况进行全面回顾、总结和评估。第四，绩效总结面谈：在本期绩效管理工作完成之后，将考评结果有关信息反馈给员工本人，并为下期绩效管理工作创造面谈机会。 YN烟草公司市场部所采取的绩效面谈一直以上述第四类为主，忽略了其他三类在绩效管理不同阶段所发挥的重要作用。因此，下一步需要全面学习与掌握上述四类绩效面谈活动，才能充分发挥绩效面谈的核心作用。 除以上针对YN烟草公司市场部提出的绩效面谈改进意见外，还应做好以下提高绩效面谈质量的措施：第一，拟定面谈计划，做好沟通准备。事先需要明确面谈时间、地点，收集与面谈相关的绩效记录和资料。第二，有效的信息反馈应该具有针对性。考评者在面谈过程中所要反馈给被考评者的一系列信息，不应针对被考评者本人，而是针对其某一类尚需改进的行为。第三，有效的信息反馈应具备真实性。在绩效面谈中，反馈的信息应该“去伪存真”，要经过核实和证明，而且有效的信息反馈不仅要确认其真实可靠，还应使其明确、具体，防止表述过于简单。第四，有效的信息反馈应具备及时性。如针对被考评者的近期行为提出一些及时、有意义的信息反馈，将会对工作绩效的改进大有裨益。第五，有效的信息反馈应具备主动性。无论是考评者还是被考评者，都应该提高采集和接收绩效信息的主动性与积极性。对于被考评者来说，主动获取信息比被动接收更加有效。第六，信息反馈方式要因人而异。每位员工的特点各不相同，所要采取的信息反馈方式也应不同，要充分考虑对方的实际情况、接受程度，从被考评者角度出发。第七，完善绩效面谈制度，促进绩效沟通更好地流程化、规范化。第八，制定绩效面谈表。考评者与被考评者需要将面谈的重要内容记录清楚，同时做好整理、归档和保管工作，为下一次面谈提供基本依据。 4.2.3优化绩效考核评价方法提高考核科学性 （1）以定量为主辅之定性的考核方法 在绩效考核中定性考核往往掺杂着较多的主观因素，使得考核缺乏精细化和科学性，因此，在绩效考核中要突出定量考核的作用。定量考核就是要利用各种数据来对考核对象进行考核的一种方式。目前，对员工进行绩效考核并取得较好效果的烟草企业，其在定性与定量指标设计上都具有以定量为主的特点。而YN烟草公司市场部当前在这方面还做的不够。要实现YN烟草公司市场部员工的科学绩效考核，就必然需要将定性考核与定量考核结合起来，对于一些难以用数据表达的内容进行定性评价，而对于能够定量化描述的内容一定要做到定量考核。在改进YN烟草公司市场部员工的绩效考核中，最重要的一点就是要实现定性定量的最优化结合，失去定性考核的定量方式无法实现考核的全面价值，同样的没有定量考核的定性考核会存在较大的主观随意性。 （2）日常与定期相结合的考核方法 为了督促YN烟草公司市场部员工更好的履行职责，就必须对员工进行日常的考核，为了全面反映员工的绩效执行情况，并降低考核的工作量就必须采取定期考核。将这两者结合起来就是要做到对YN烟草公司市场部员工进行日常与定期相结合的考核。 日常的考核体现出来的是一种对过程的监督。为了YN烟草公司市场部员工能够履行好职责，提高学生和家长以及企业的满意度，就必须在绩效管理中突出日常管理。这就要求结合YN烟草公司市场部各科室的日常工作特点来设定科学、合理的日常考核方法，并能够将日常考核的结果运用到年度或者季度的考核中。在制定日常考核方案时要注意以下问题：首先，日常考核要做到对细节的考核，关注细节从而促进YN烟草公司市场部员工的日常工作。其次，日常考核指标的设计要最大化的降低给YN烟草公司市场部员工带来的额外麻烦，否则会遭受YN烟草公司市场部员工的抵制而无法推行。除了进行日常的考核外还要进行定期的考核，定期的考核应当成为职位变动、奖惩的依据。定期的考核一般进行的范围比较大，涉及到的内容较多。所以，定期考核所考核的内容相对较粗，但是要全面并让被考核者参与其中，为了降低考核的工作量还应当积极使用日常考核资料。在定期考核中应当注意的问题包括：首先，要明确定期考核的周期，时间不能太短否则会增加考核的工作量并引起被考核者的反感；但是，考核的周期也不能太长否则无法有效发挥绩效考核的作用。其次，在定期的考核中要重视考核的全面性和绩效考核双方的信息沟通，降低在此过程中由于信息不对称可能造成的有失公正和全面的可能。 （3）科学推进民主评议 为了提高对YN烟草公司市场部员工绩效考核的公开性、公平性以及提高考核的民主性，就必须在绩效考核的过程中科学的引导民主评议并进行民意测验。在民主评议中要对评价主体的范围进行科学的确定。不同的评价主体有着各具特点的心理状况、认知水平以及责任和情感态度由此会产生不同的评价标准和结果。所以合理确定评价主体是十分重要的，应当遵循以下原则：1）关联度原则。民主评价者应当与被考核对象及其所从事的工作有一定的联系。2）知情度原则。民主评价者应当对被考核者的相关工作情况以及个人的自身特点有一定的了解。3）规模化原则。从统计学的角度来看为了提高民主评价的科学性以及准确度就必须增加评价主体，使其达到一定的规模。所以，在YN烟草公司市场部员工的绩效考核中民主评价的主体应当包括：YN烟草公司市场部党政领导成员与下一级党政机构的主要负责人以及科室的负责人。此外，还要增加一定比例的基层员工评价，从而扩展民主评价的主体。对于各个评价主体的权重则应当依据具体的职能部门和员工的工作岗位来确定，不可一刀切。 4.2.4强化绩效结果反馈与应用 （1）绩效反馈与面谈改进 绩效反馈是指在绩效评价结果出来后就本次评估所得的结果、员工目标完成情况、没有完成原因分析，以及下阶段改进计划交流所进行的沟通。评价结果的沟通要求科室负责人把本次评价的结果向员工说明，同时把打分的结果、依据和相关证明资料向员工展示，让员工感到科室负责人的评价是有理有据的。同时，科室负责人要听取员工对本次目标自评的结果和相应的依据。这样双方对照，并根据实际情况对评价结果进行适当的修正。这样的评价结果就会更有说服力。双方就结果进行充分沟通和修改后，需要对原因进行深入分析，特别是对于没有完成的目标，看看是客观原因还是主观原因造成的困难。如果是内因，要分析是员工的知识能力不足、经验不够还是态度欠缺。如果属于态度欠缺，还需要认真分析，导致态度欠缺的原因，是YN烟草公司市场部激励措施配套、内部管理等存在问题，还是员工本身态度存在问题。对这些问题，都需要认真分析，找出真正的原因，采取相应的解决措施。YN烟草公司市场部过去进行到绩效考核之后基本上就结束了，缺乏正规的反馈与面谈阶段，员工在如何改进自身绩效不足之处处于空缺状态，从而必然造成YN烟草公司市场部从高层到基层对绩效管理的有效性都产生了怀疑。因此，绩效反馈与面谈是绩效管理过程不可忽视的一个重要环节。当被考核单位与考核人就考核结果发生异议，并协调沟通无效后，可以直接向YN烟草公司市场部绩效管理委员会申请填写绩效考核申诉表。并将表单提交给被考核者的间接上级，由该间接上级在5个工作日内调查并提出处理意见，在与考核者和被考核者沟通的基础上达成一致。最后将三方签字的绩效考核申诉表递交给YN烟草公司市场部绩效管理委员会审核，在确认无误的情况下存档备案。 （2）绩效考核结果应用改进 绩效考核的结果应用，在员工工作积极性和主动性方面发挥着极大地作用。越来越多的企业为了有效的利用绩效考核结果，将考核结果用于员工的培训、职 位或职务的变迁、员工的淘汰等发展目的，从而使得员工素质和公司业绩同时得 到改进。对于YN烟草公司市场部而言进行绩效管理体系的优化也必须将重新认识与应用绩效考核结果。 第一，制定绩效改进计划 目前，YN烟草公司市场部的部分管理人员并没有认识到，绩效管理的目的并非仅仅为了通过绩效与薪酬的挂钩来实现对员工的奖惩。更关键的是为部门和员工发现提升的缺口。绩效改进在此周期与彼周期起着承上启下的作用，因为新周期绩效计划制定的基础就是前一循环周期的绩效改进计划。只有形成良性的循环机制，绩效管理才能够持续进行，企业以及员工的绩效才能够实现不断进步。绩效改进是一个动态持续的过程，首先，管理者要对员工的绩效考核结果进行深刻的客观分析，找出员工绩效执行中存在的问题，有待进步的方向如能力、方法等。其次，分析问题产生的原因，寻找实际绩效与预期绩效之间的差距。再次，要针对存在的问题设计合理的改进方案，并确保能够有效实施，以绩效改进表单的形式确定。 第二，薪酬变动 YN烟草公司市场部经过长期的绩效考核实践，部门上下都己经认识到员工的个人绩效与所得薪酬必须挂钩。这样使得高绩效的员工更加努力地工作，刺激绩效差的员工去改善绩效。因此，在YN烟草公司市场部的绩效考核管理优化中，市场部应当在完成季度及年度的考核后，可根据员工所得优秀、待改进的次数进行相应的岗位工资奖励或惩罚，以及年终特别奖的奖励或扣留等，以此来达到奖勤罚懒的目的。 第三，职位变动 随着YN烟草公司市场部逐步推进用工分配制度改革，市场部需打破传统的人才选拔和聘用制度，逐步取消以身份竞岗为主要条件的歧视性。即“逐步淡化”员工身份，只要能满足岗位的资格条件均可进行竞岗。对以前的正式工来说，聘用工能够享有其同等的权利和机会将产生极大地压力和危机感，正是这种压力和危机使其不断提升责任感和使命感。而对以往的聘用工来说，同等权利和机会赋予他们在公司中极高的地位，无疑会大幅提升聘用工对公司的忠诚度以及高度的责任感。因此，应该采取以绩效考核的事实为依据，来调整工作分配、以进行职务调整和工作轮换等。这样，职位变动将会公平公正，客观无疑。对于绩效偏差但不见改善或始终不能满足公司要求的员工，可以考虑进行培训来改善；如果员工确实因自身无此胜任力或该方面素质，则必须进行职位的调整。 第四，人才培训开发 通过对绩效考核结果的客观分析，可以判断绩效表现不良是否来自于相关知识和技能的匾乏。对员工在知识、能力、技能等方面出现的瓶颈，因素，YN烟草公司市场部的管理者要根据员工绩效考核现状，结合员工个人愿望，与员工共同制定提升绩效的培训计划。YN烟草公司市场部的管理者要从战略角度去认真分析员工的这种需求，积极调动和组织员工自主参加培训，有意的培养和提高员工的特定需求，更大限度的提高员工的优点，尽可能避免其缺点。根据员工实际绩效考核结果，结合YN烟草公司市场部状况，体现培训的针对性，始终以“缺什么，补什么”为原则，统筹兼顾，制定切实可行的培训方案，并组织落实，以实现提升员工绩效、开发员工潜能的目的。此外，YN烟草公司市场部为看到自身投入培训的结果可以将接受培训后的绩效考核结果作为衡量培训开发的“效 标”，如果此后绩效有较明显的提高，说明培训开发达到了一定的作用，反之则反之，YN烟草公司市场部可根据结果来判断自身培训计划是否需要调整和改变。 4.2.5构建与绩效管理体系相配套的激励机制 从人的需求层次来看每一位员工都有自己的特定需求，而对于YN烟草公司市场部而言要最大化的发挥员工的才智与潜力，就必须为员工提供能够满足其需求的激励措施。基于员工需求的激励制度能够激发员工工作的积极性与忠诚度，从而更好地推动YN烟草公司市场部的发展战略目标实现。赫茨伯格等指出“那些已经发生的事件或者是由相关事件而引起的情绪”，也会对员工产生一定的激励影响。赫茨伯格的双因素理论指出在激励员工的工作积极性时，应当将员工的满意度与工作丰富化进行联系。因此，在对其进行激励时要实现激励方式的多样化。因此物质与精神激励，正向与负向激励都应当是YN烟草公司市场部激励体系中应有的内容。 首先，要实现物质与精神激励的协调。在YN烟草公司市场部的激励中物质激励能够满足员工最基本的需求，也是企业最重要的激励内容。为此，YN烟草公司市场部应当设置出与岗位付出相对应的物质绩效激励，从而激发员工的工作积极性并给予员工合适的回报。而从需求层次理论来看，员工也有精神上的需求。因此，在激励的内容设计上也必须强化对精神层面的激励。当前YN烟草公司市场部在精神层面的激励较为欠缺，为此，公司应当加强对员工的荣誉激励、鼓励性激励。例如，为工作超过10年的老员工举行表彰大会等。其次，还要合理使用正向与负向激励。目前，YN烟草公司市场部的负向激励相对较少且执行不严格，这就使得一些员工不思进取，形成了消极怠工的现象。为此，在进行正向激励时必须强化负向激励的内容，并加强执行力度。从而督促员工更好的发挥潜能。在运用负激励时要注意方式方法与态度，帮助员工认清问题的实质，并为其改进提供建议。 4.3YN烟草公司市场部绩效管理方案实施的保障措施 4.3.1创建良好的绩效考核环境 如何正确对待绩效考核的概念问题，是解决绩效考核的最重要的问题之一。合理的绩效评价体系，它应该被所有的工作人员所接受。因此，YN烟草公司市场部必须创造一个良好的绩效评估环境，从根本上改变员工的想法和管理人员的管理办法，强调全员绩效意识。同时，YN烟草公司市场部应该将公司的价值观、文化的概念和绩效考核相结合，加强企业与员工的感情，创造一个良好的绩效评估环境。此外，提供支持以提高传输性能，创造一个良好的评估环境。烟草公司各职能部门，应使合理化自定义他们的工作流程和激励机制。具体而言应当做好以下两点： 第一，开展绩效考核的理论培训工作。要使绩效考核工作积极地、有效地开展进行，YN烟草公司市场部必须与员工和管理者有良好的沟通，并组织员工定期开展绩效考核的理论知识培训。培训的重点是进行绩效评估的员工，绩效评估和实施规划的整个过程中如何实现企业发展和个人成长的重要性。具体的培训方法，根据工作人员的需求和实际情况而确定，例如，通过员工研讨会，聘请的咨询公司。第二，营造良好的绩效管理环境。绩效管理环境，包括内部和外部环境。YN烟草公司市场部面临的外部环境主要有激烈的市场竞争带来的压力和完成业绩的压力。YN烟草公司市场部的人力资源科等绩效管理相关部门，应该积极的制定绩效管理的工作流程和奖励制度，并不断完善。绩效管理在人力资源管理中起着重要的作用，它可以说是人力资源管理的核心。绩效考核、员工培训和发展、晋升、岗位轮换都是相互关联，相辅相成。作为影响最大的内部环境，YN烟草公司市场部的领导者应倡导以绩效为导向的企业文化，健全分配机制。 4.3.2重视对员工的培训和其职业规划 重视对员工的培训和其职业规划，也是YN烟草公司市场部绩效管理方案实施的保障条件。第一，培训员工。在整个人力资源管理系统中，无论是工作评估、培训和开发、薪酬管理和激励机制，都与绩效考评工作有关。绩效评估的科学工作科学与否，对YN烟草公司市场部的管理中起着至关重要的作用。简单地说，绩效考核是一个桥梁，通过培训和面对面的交谈，使工作人员和领导的距离缩小。作为领导，绩效考核管理过程，不仅是帮助员工发现问题，更是上级对下级的培训发展过程。因此，评估有效的培训是必不可少的。第二，员工的职业规划。对员工职业生涯管理实施通常包括四个方面内容和三个主要目的：主要内容有对个人兴趣、能力、特长进行自我评价；企业与员工沟通，对职业生涯的机会进行评估；依据个人能力，对职业发展方向进行选择；通过专业的职业咨询，为员工量身定制职业规划和发展目标。主要目的是更好地让员工和组织了解组织内潜在的职业道路；按时满足组织近期和将来对人力资源的需求；为了充分利用已有的人力资源，将组织计划与个人的职业活动等相结合。员工发展是绩效考核中必不可少的一个环节，它可以确保员工早日实现该公司的目标，此外，提高员工的行为和标准化是另一种目的。考绩制度是否是完美的，不仅在系统评估员了员工令人不满意的原因，还在于可以和工作人员沟通交流，提出提高办事效率的一系列原则和意见，并帮助员工制定自己的职业生涯规划。 4.3.3公平统一是岗位薪酬设计的原则 绩效考核的一项重要工作就是确保其公正性。考虑到烟草行业是一个特殊的行业。YN烟草公司市场部应该先解决内部矛盾，不断寻找打破在编人员和编外人员身份界限的有效方法，推进各项改革措施。为了确保公平、公正，在考核过程中做两件事：一是，结果是公平的，制度是公平的。YN烟草公司市场部的管理系统应当是根据员工的工作业绩和实际表现，而不是员工身份识别，员工奖励和惩罚要一视同仁。此外，要完善管理规章制度，落实责任制度形成一个有机的整体。在绩效考核中，一个重要的工作就是如何合理分配员工的工资。在薪酬管理的工作中，应逐渐“按岗设工资、同工同酬、绩效奖励”原则进行管理。设定的薪酬机制可以通过他们所担任的职位并且参照现有企业的实力，以此来作为员工的理论薪酬。作为评估标准，实现平等同工同酬，按收入与绩效贡献比值来确定薪酬。此外，员工的工作年限等条件均可被视为辅助薪酬设计的工具。衡量员工对YN烟草公司市场部贡献大小的重要指标就是绩效工资，绩效工资能区分员工与员工之间的差距。此外，在薪酬设计过程中，可以参考其他因素，如工作人员类别的差异、员工福利、工作经验、受教育程度等，使之更加满足YN烟草公司市场部的需要。 4.3.4健全绩效考核管理的组织保障 要确保YN烟草公司市场部绩效管理体系优化改进对策的有效实施，需要建立和完善一个强有力的组织保障体系。该组织保障体系的强力之处，应体现在其应该具有明确的绩效管理保障思想和切实有效的执行力度。同时，为体现绩效管理方案优化原则中的“以人为本”原则，YN烟草公司市场部应该成立专门负责绩效管理改进工作的小组，该小组由YN烟草公司市场部高层领导。YN烟草公司市场部要对该绩效管理改进小组建立一定的制度体系，明确各个组员的工作内容、方法、职责等一系列相关事宜，使该小组起到带头作用，同时也要发挥监督与保障的作用。为加强组织绩效管理自上而下的保障力度，在成立YN烟草公司市场部绩效管理改进小组的同时，还要建立各个科室的绩效管理保障岗位。每个科室的保障岗位至少需要有1名成员。该岗位员工的主要职责就是向下贯彻YN烟草公司市场部绩效管理思想，实施上级制定的绩效管理计划，同时建立、推行、完善本科室的绩效管理制度，全程参与本科室绩效管理的组织和实施。科室的绩效管理保障岗要向YN烟草公司市场部绩效管理委员会汇报工作情况，反应工作中所遇各种问题，与委员会共同协商制定解决方案并将解决方案向下贯彻执行。 在建立YN烟草公司市场部绩效管理组织保障体系的过程中，人力资源部门需要协同有一定绩效管理经验的咨询、顾问人员，指导和帮助绩效管理委员会以及各科室保障人员开展工作。同时，在绩效管理思想、制度内容、工作方法、实际操作等方面加强对相关绩效管理工作的培训和宣传。人力资源部门还要对绩效考核实施的全过程进行定期跟踪，了解部门、员工绩效改进等方面的状况，及时总结经验，进一步做好绩效管理改进提供保障。YN烟草公司市场部各级管理者在参与、推动绩效管理工作中的重要作用不言而喻，他们是相应保障制度与体系发挥作用的首要影响因素。从思想上端正管理者对于绩效管理工作的观念，让他们理解绩效管理对于YN烟草公司市场部以及所有员工的价值，使他们明确自身在绩效管理工作中承担的责任与义务。消除他们在绩效管理工作中存在的种种误区，这样才能建立健全绩效管理的组织保障体系，为组织进一步优化绩效管理工作创造更加坚实的思想基础。 5 结论与展望 5.1 研究的主要结论 随着我国市场经济的不断成熟，传统垄断性烟草公司其所面临的社会生存压力也越来越大，而社会对烟草公司的优化发展期待也不断增加。在这种背景下烟草公司就必须充分利用有限的资源来推动自身的发展。本文以YN烟草公司市场部为研究对象进行研究，通过本文的研究得出了以下结论： 第一，YN烟草公司绩效管理制度主要采取委员会制度形式，绩效管理委员会是YN烟草公司绩效管理的最高决策机构。而依据YN烟草公司的管理制度，YN烟草公司市场部绩效管理委员会分会是市场部的最高绩效管理机构。YN公司市场部绩效考核包括：季度考核和年度考核。 第二，YN烟草公司市场部绩效管理存在的问题主要包括以下方面：绩效管理观念落后，绩效辅导沟通不足，绩效考核评价的方法缺乏科学性，绩效结果应用不充分，绩效激励功能未能够充分发挥。 第三，YN烟草公司市场部绩效管理问题的原因包括：YN烟草公司市场部对于绩效管理的认识还处于绩效考核阶段，尚未形成完善的运行体系；YN烟草公司市场部的绩效考核体系处于初步发展阶段，管理层与基层员工的重视度不足导致了绩效考核流于形式；YN烟草公司市场部的绩效考核科对于员工的绩效考核往往只注重考核的结果，对于考核过程中需要沟通的问题简化处理或者是直接回避；YN烟草公司市场部的企业文化的不成熟，对改善企业绩效管理解决方案产生了一定的负面影响；奖惩机制的不健全也是当前YN烟草公司市场部员工，绩效考核问题产生的主要原因之一。 第四，YN烟草公司市场部绩效管理方案优化设计的核心目标是：优化部门职能，细化工作流程，提高工作效率。要科学打造YN烟草公司市场部的绩效考核管理体系，应当严格遵循简明、可操作、易执行原则，公平、公正、公开原则，整体性原则，以人为本原则，加强沟通原则等基本原则。 第五，YN烟草公司市场部绩效计划制定的改进措施如下：（1）培育现代绩效管理理念：提升管理者的绩效考核理念，提升考核者的绩效考核理念，提升被考核者的绩效考核理念。（2）加强绩效辅导沟通：拟定面谈计划，做好沟通准备；有效的信息反馈应该具有针对性；有效的信息反馈应具备真实性；有效的信息反馈应具备及时性；有效的信息反馈应具备主动性。（3）优化绩效考核评价方法提高考核科学性：以定量为主辅之定性的考核方法，日常与定期相结合的考核方法，科学推进民主评议。（4）强化绩效结果反馈与应用：绩效反馈与面谈改进，绩效考核结果应用改进。（5）构建与绩效管理体系相配套的激励机制：物质与精神激励，正向与负向激励都应当是YN烟草公司市场部激励体系中应有的内容。YN烟草公司市场部绩效管理方案实施的保障措施如下：创建良好的绩效考核环境，重视对员工的培训和其职业规划，公平统一是岗位薪酬设计的原则，健全绩效考核管理的组织保障。 5.2 研究展望 我国烟草行业实行专卖体制以来，发展迅速且对国家财政贡献很大，但同时存在工业分散、流通秩序不够好、现代企业制度建设滞后等系列问题，并面临竞争加剧、专卖保护受限、税收成本增加等新挑战。推进政企分开，理顺资产管理关系，加快工业企业重组和建设现代企业制度，改革税制和计划体制，鼓励有条件的烟草企业走出去，是新形势下对烟草行业进行政策调整的主要思路。面对种种不确定性因素，设计一种具备广泛适用性的科学合理的绩效管理机制是十分困难的，但作为有志于推动我国烟草行业、企业向前发展的每一位研究者而言，必须将每一个创新点都融入在烟草行业变革的大环境之下，充分考虑行业变革，企业文化，管理体制的发展特征，做到理论与实践相结合。 参考文献 [1]王瑞波,张逸庭.清洁生产审核和制糖业绩效同业对标统计[J].环境科学导刊,2017,36(S1):54-56. 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大学关于收集、保存、使用毕业设计（论文）的规定，即：按照学校要求提交毕业设计（论文）的印刷本和电子版本；学校有权保存毕业设计（论文）的印刷本和电子版，并提供目录检索与阅览服务；学校可以采用影印、缩印、数字化或其它复制手段保存论文；在不以赢利为目的前提下，学校可以公布论文的部分或全部内容。 作者签名：　　 　 　　 日　 期：　　 　 　　 ​​​​​​​​​​​​ 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。 作者签名： 日期： 年 月 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权　　 　 　大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 涉密论文按学校规定处理。 作者签名： 日期： 年 月 日 导师签名： 日期： 年 月 日 独 创 声 明 本人郑重声明：所呈交的毕业设计(论文)，是本人在指导老师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果，成果不存在知识产权争议。尽我所知，除文中已经注明引用的内容外，本设计（论文）不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体均已在文中以明确方式标明。 本声明的法律后果由本人承担。   作者签名: 二〇一〇年九月二十日   毕业设计（论文）使用授权声明 本人完全了解**学院关于收集、保存、使用毕业设计（论文）的规定。 本人愿意按照学校要求提交学位论文的印刷本和电子版，同意学校保存学位论文的印刷本和电子版，或采用影印、数字化或其它复制手段保存设计（论文）；同意学校在不以营利为目的的前提下，建立目录检索与阅览服务系统，公布设计（论文）的部分或全部内容，允许他人依法合理使用。 （保密论文在解密后遵守此规定）   作者签名: 二〇一〇年九月二十日 基本要求：写 毕业论文 毕业论文答辩ppt模板下载毕业论文ppt模板下载毕业论文ppt下载关于药学专业毕业论文临床本科毕业论文下载 主要目的是培养学生综合运用所学知识和技能，理论联系实际，独立分析，解决实际问题的能力，使学生得到从事本专业工作和进行相关的基本训练。毕业论文应反映出作者能够准确地掌握所学的专业基础知识，基本学会综合运用所学知识进行科学研究的方法，对所研究的题目有一定的心得体会，论文题目的范围不宜过宽，一般选择本学科某一重要问题的一个侧面。 毕业论文的基本教学要求是： 1、培养学生综合运用、巩固与扩展所学的基础理论和专业知识，培养学生独立分析、解决实际问题能力、培养学生处理数据和信息的能力。2、培养学生正确的理论联系实际的工作作风，严肃认真的科学态度。3、培养学生进行社会调查研究；文献资料收集、阅读和整理、使用；提出论点、综合论证、总结写作等基本技能。 毕业论文是毕业生总结性的独立作业，是学生运用在校学习的基本知识和基础理论，去分析、解决一两个实际问题的实践锻炼过程，也是学生在校学习期间学习成果的综合性总结，是整个教学活动中不可缺少的重要环节。撰写毕业论文对于培养学生初步的科学研究能力，提高其综合运用所学知识分析问题、解决问题能力有着重要意义。 毕业论文在进行编写的过程中，需要经过开题报告、论文编写、论文上交评定、论文答辩以及论文评分五个过程，其中开题报告是论文进行的最重要的一个过程，也是论文能否进行的一个重要指标。 撰写意义：1.撰写毕业论文是检验学生在校学习成果的重要措施，也是提高教学质量的重要环节。大学生在毕业前都必须完成毕业论文的撰写任务。申请学位必须提交相应的学位论文，经答辩通过后，方可取得学位。可以这么说，毕业论文是结束大学学习生活走向社会的一个中介和桥梁。毕业论文是大学生才华的第一次显露，是向祖国和人民所交的一份有份量的答卷，是投身社会主义现代化建设事业的报到书。一篇毕业论文虽然不能全面地反映出一个人的才华，也不一定能对社会直接带来巨大的效益，对专业产生开拓性的影响。但是，实践证明，撰写毕业论文是提高教学质量的重要环节，是保证出好人才的重要措施。 2.通过撰写毕业论文，提高写作水平是干部队伍“四化”建设的需要。党中央要求，为了适应现代化建设的需要，领导班子成员应当逐步实现“革命化、年轻化、知识化、专业化”。这个“四化”的要求，也包含了对干部写作能力和写作水平的要求。 3.提高大学生的写作水平是社会主义物质文明和精神文明建设的需要。在新的历史时期，无论是提高全族的科学文化水平，掌握现代科技知识和科学管理方法，还是培养社会主义新人，都要求我们的干部具有较高的写作能力。在经济建设中，作为领导人员和机关的办事人员，要写指示、通知、总结、调查报告等应用文；要写说明书、广告、解说词等说明文；还要写科学论文、经济评论等议论文。在当今信息社会中，信息对于加快经济发展速度，取得良好的经济效益发挥着愈来愈大的作用。写作是以语言文字为信号，是传达信息的方式。信息的来源、信息的收集、信息的储存、整理、传播等等都离不开写作。 论文种类：毕业论文是学术论文的一种形式，为了进一步探讨和掌握毕业论文的写作规律和特点，需要对毕业论文进行分类。由于毕业论文本身的内容和性质不同，研究领域、对象、方法、表现方式不同，因此，毕业论文就有不同的分类方法。 按内容性质和研究方法的不同可以把毕业论文分为理论性论文、实验性论文、描述性论文和设计性论文。后三种论文主要是理工科大学生可以选择的论文形式，这里不作介绍。文科大学生一般写的是理论性论文。理论性论文具体又可分成两种：一种是以纯粹的抽象理论为研究对象，研究方法是严密的理论推导和数学运算，有的也涉及实验与观测，用以验证论点的正确性。另一种是以对客观事物和现象的调查、考察所得观测资料以及有关文献资料数据为研究对象，研究方法是对有关资料进行分析、综合、概括、抽象，通过归纳、演绎、类比，提出某种新的理论和新的见解。 按议论的性质不同可以把毕业论文分为立论文和驳论文。立论性的毕业论文是指从正面阐述论证自己的观点和主张。一篇论文侧重于以立论为主，就属于立论性论文。立论文要求论点鲜明，论据充分，论证严密，以理和事实服人。驳论性毕业论文是指通过反驳别人的论点来树立自己的论点和主张。如果毕业论文侧重于以驳论为主，批驳某些错误的观点、见解、理论，就属于驳论性毕业论文。驳论文除按立论文对论点、论据、论证的要求以外，还要求针锋相对，据理力争。 按研究问题的大小不同可以把毕业论文分为宏观论文和微观论文。凡届国家全局性、带有普遍性并对局部工作有一定指导意义的论文，称为宏观论文。它研究的面比较宽广，具有较大范围的影响。反之，研究局部性、具体问题的论文，是微观论文。它对具体工作有指导意义，影响的面窄一些。 另外还有一种综合型的分类方法，即把毕业论文分为专题型、论辩型、综述型和综合型四大类： 1．专题型论文。这是分析前人研究成果的基础上，以直接论述的形式发表见解，从正面提出某学科中某一学术问题的一种论文。如本书第十二章例文中的《浅析领导者突出工作重点的方法与艺术》一文，从正面论述了突出重点的工作方法的意义、方法和原则，它表明了作者对突出工作重点方法的肯定和理解。2．论辩型论文。这是针对他人在某学科中某一学术问题的见解，凭借充分的论据，着重揭露其不足或错误之处，通过论辩形式来发表见解的一种论文。3．综述型论文。这是在归纳、总结前人或今人对某学科中某一学术问题已有研究成果的基础上，加以介绍或评论，从而发表自己见解的一种论文。4．综合型论文。这是一种将综述型和论辩型两种形式有机结合起来写成的一种论文。如《关于中国民族关系史上的几个问题》一文既介绍了研究民族关系史的现状，又提出了几个值得研究的问题。因此，它是一篇综合型的论文。 写作步骤：毕业论文是高等教育自学考试本科专业应考者完成本科阶段学业的最后一个环节，它是应考者的 总结 性独立作业，目的在于总结学习专业的成果，培养综合运用所学知识解决实际 问题 的能力。从文体而言，它也是对某一专业领域的现实问题或 理论 问题进行 科学 研究 探索的具有一定意义的论说文。完成毕业论文的撰写可以分两个步骤，即选择课题和研究课题。 首先是选择课题。选题是论文撰写成败的关键。因为，选题是毕业论文撰写的第一步，它实际上就是确定“写什么”的问题，亦即确定科学研究的方向。如果“写什么”不明确，“怎么写”就无从谈起。 教育部自学考试办公室有关对毕业论文选题的途径和要求是“为鼓励理论与工作实践结合，应考者可结合本单位或本人从事的工作提出论文题目，报主考学校审查同意后确立。也可由主考学校公布论文题目，由应考者选择。毕业论文的总体要求应与普通全日制高等学校相一致，做到通过论文写作和答辩考核，检验应考者综合运用专业知识的能力”。但不管考生是自己任意选择课题，还是在主考院校公布的指定课题中选择课题，都要坚持选择有科学价值和现实意义的、切实可行的课题。选好课题是毕业论文成功的一半。 第一、要坚持选择有科学价值和现实意义的课题。科学研究的目的是为了更好地认识世界、改造世界，以推动社会的不断进步和发展 。因此，毕业论文的选题，必须紧密结合社会主义物质文明和精神文明建设的需要，以促进科学事业发展和解决现实存在问题作为出发点和落脚点。选题要符合科学研究的正确方向，要具有新颖性，有创新、有理论价值和现实的指导意义或推动作用，一项毫无意义的研究，即使花很大的精力，表达再完善，也将没有丝毫价值。具体地说，考生可从以下三个方面来选题。首先，要从现实的弊端中选题，学习了专业知识，不能仅停留在书本上和理论上，还要下一番功夫，理论联系实际，用已掌握的专业知识，去寻找和解决工作实践中急待解决的问题。其次，要从寻找科学研究的空白处和边缘领域中选题，科学研究。还有许多没有被开垦的处女地，还有许多缺陷和空白，这些都需要填补。应考者应有独特的眼光和超前的意识去思索，去发现，去研究。最后，要从寻找前人研究的不足处和错误处选题，在前人已提出来的研究课题中，许多虽已有初步的研究成果，但随着社会的不断发展，还有待于丰富、完整和发展，这种补充性或纠正性的研究课题，也是有科学价值和现实指导意义的。 第二、要根据自己的能力选择切实可行的课题。毕业论文的写作是一种创造性劳动，不但要有考生个人的见解和主张，同时还需要具备一定的客观条件。由于考生个人的主观、客观条件都是各不相同的，因此在选题时，还应结合自己的特长、兴趣及所具备的客观条件来选题。具体地说，考生可从以下三个方面来综合考虑。首先，要有充足的资料来源。“巧妇难为无米之炊”，在缺少资料的情况下，是很难写出高质量的论文的。选择一个具有丰富资料来源的课题，对课题深入研究与开展很有帮助。其次，要有浓厚的研究兴趣，选择自己感兴趣的课题，可以激发自己研究的热情，调动自己的主动性和积极性，能够以专心、细心、恒心和耐心的积极心态去完成。最后，要能结合发挥自己的业务专长，每个考生无论能力水平高低，工作岗位如何，都有自己的业务专长，选择那些能结合自己工作、发挥自己业务专长的课题，对顺利完成课题的研究大有益处。 致 谢 这次论文的完成，不止是我自己的努力，同时也有老师的指导，同学的帮助，以及那些无私奉献的前辈，正所谓你知道的越多的时候你才发现你知道的越少，通过这次论文，我想我成长了很多，不只是磨练了我的知识厚度，也使我更加确定了我今后的目标：为今后的计算机事业奋斗。在此我要感谢我的指导老师——***老师，感谢您的指导，才让我有了今天这篇论文，您不仅是我的论文导师，也是我人生的导师，谢谢您！我还要感谢我的同学，四年的相处，虽然我未必记得住每分每秒，但是我记得每一个有你们的精彩瞬间，我相信通过大学的历练，我们都已经长大，变成一个有担当，有能力的新时代青年，感谢你们的陪伴，感谢有你们，这篇论文也有你们的功劳，我想毕业不是我们的相处的结束，它是我们更好相处的开头，祝福你们！我也要感谢父母，这是他们给我的，所有的一切；感谢母校，尽管您不以我为荣，但我一直会以我是一名农大人为荣。 通过这次毕业设计，我学习了很多新知识，也对很多以前的东西有了更深的记忆与理解。漫漫求学路，过程很快乐。我要感谢信息与管理科学学院的老师，我从他们那里学到了许多珍贵的知识和做人处事的道理，以及科学严谨的学术态度，令我受益良多。同时还要感谢学院给了我一个可以认真学习，天天向上的学习环境和机会。 即将结束*大学习生活，我感谢****大学提供了一次在**大接受教育的机会，感谢院校老师的无私教导。感谢各位老师审阅我的论文。 毕业设计（论文）原创性声明和使用授权说明 原创性声明 本人郑重承诺：所呈交的毕业设计（论文），是我个人在指导教师的指导下进行的研究工作及取得的成果。尽我所知，除文中特别加以标注和致谢的地方外，不包含其他人或组织已经发表或公布过的研究成果，也不包含我为获得 及其它教育机构的学位或学历而使用过的材料。对本研究提供过帮助和做出过贡献的个人或集体，均已在文中作了明确的说明并表示了谢意。 作 者 签 名：　　 　 　　日　 期：　　 　 　　 ​​​​​​​​​​​​ 指导教师签名：　　 　 　　 日　　期：　　 　 　　 使用授权说明 本人完全了解 大学关于收集、保存、使用毕业设计（论文）的规定，即：按照学校要求提交毕业设计（论文）的印刷本和电子版本；学校有权保存毕业设计（论文）的印刷本和电子版，并提供目录检索与阅览服务；学校可以采用影印、缩印、数字化或其它复制手段保存论文；在不以赢利为目的前提下，学校可以公布论文的部分或全部内容。 作者签名：　　 　 　　 日　 期：　　 　 　　 ​​​​​​​​​​​​ 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。 作者签名： 日期： 年 月 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权　　 　 　大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 涉密论文按学校规定处理。 作者签名： 日期： 年 月 日 导师签名： 日期： 年 月 日 独 创 声 明 本人郑重声明：所呈交的毕业设计(论文)，是本人在指导老师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果，成果不存在知识产权争议。尽我所知，除文中已经注明引用的内容外，本设计（论文）不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体均已在文中以明确方式标明。 本声明的法律后果由本人承担。   作者签名: 年 月 日   毕业设计（论文）使用授权声明 本人完全了解**学院关于收集、保存、使用毕业设计（论文）的规定。 本人愿意按照学校要求提交学位论文的印刷本和电子版，同意学校保存学位论文的印刷本和电子版，或采用影印、数字化或其它复制手段保存设计（论文）；同意学校在不以营利为目的的前提下，建立目录检索与阅览服务系统，公布设计（论文）的部分或全部内容，允许他人依法合理使用。 （保密论文在解密后遵守此规定）   作者签名: 年 月 日 基本要求：写毕业论文主要目的是培养学生综合运用所学知识和技能，理论联系实际，独立分析，解决实际问题的能力，使学生得到从事本专业工作和进行相关的基本训练。毕业论文应反映出作者能够准确地掌握所学的专业基础知识，基本学会综合运用所学知识进行科学研究的方法，对所研究的题目有一定的心得体会，论文题目的范围不宜过宽，一般选择本学科某一重要问题的一个侧面。 毕业论文的基本教学要求是： 1、培养学生综合运用、巩固与扩展所学的基础理论和专业知识，培养学生独立分析、解决实际问题能力、培养学生处理数据和信息的能力。2、培养学生正确的理论联系实际的工作作风，严肃认真的科学态度。3、培养学生进行社会调查研究；文献资料收集、阅读和整理、使用；提出论点、综合论证、总结写作等基本技能。 毕业论文是毕业生总结性的独立作业，是学生运用在校学习的基本知识和基础理论，去分析、解决一两个实际问题的实践锻炼过程，也是学生在校学习期间学习成果的综合性总结，是整个教学活动中不可缺少的重要环节。撰写毕业论文对于培养学生初步的科学研究能力，提高其综合运用所学知识分析问题、解决问题能力有着重要意义。 毕业论文在进行编写的过程中，需要经过开题报告、论文编写、论文上交评定、论文答辩以及论文评分五个过程，其中开题报告是论文进行的最重要的一个过程，也是论文能否进行的一个重要指标。 撰写意义：1.撰写毕业论文是检验学生在校学习成果的重要措施，也是提高教学质量的重要环节。大学生在毕业前都必须完成毕业论文的撰写任务。申请学位必须提交相应的学位论文，经答辩通过后，方可取得学位。可以这么说，毕业论文是结束大学学习生活走向社会的一个中介和桥梁。毕业论文是大学生才华的第一次显露，是向祖国和人民所交的一份有份量的答卷，是投身社会主义现代化建设事业的报到书。一篇毕业论文虽然不能全面地反映出一个人的才华，也不一定能对社会直接带来巨大的效益，对专业产生开拓性的影响。但是，实践证明，撰写毕业论文是提高教学质量的重要环节，是保证出好人才的重要措施。 2.通过撰写毕业论文，提高写作水平是干部队伍“四化”建设的需要。党中央要求，为了适应现代化建设的需要，领导班子成员应当逐步实现“革命化、年轻化、知识化、专业化”。这个“四化”的要求，也包含了对干部写作能力和写作水平的要求。 3.提高大学生的写作水平是社会主义物质文明和精神文明建设的需要。在新的历史时期，无论是提高全族的科学文化水平，掌握现代科技知识和科学管理方法，还是培养社会主义新人，都要求我们的干部具有较高的写作能力。在经济建设中，作为领导人员和机关的办事人员，要写指示、通知、总结、调查报告等应用文；要写说明书、广告、解说词等说明文；还要写科学论文、经济评论等议论文。在当今信息社会中，信息对于加快经济发展速度，取得良好的经济效益发挥着愈来愈大的作用。写作是以语言文字为信号，是传达信息的方式。信息的来源、信息的收集、信息的储存、整理、传播等等都离不开写作。 论文种类：毕业论文是学术论文的一种形式，为了进一步探讨和掌握毕业论文的写作规律和特点，需要对毕业论文进行分类。由于毕业论文本身的内容和性质不同，研究领域、对象、方法、表现方式不同，因此，毕业论文就有不同的分类方法。 按内容性质和研究方法的不同可以把毕业论文分为理论性论文、实验性论文、描述性论文和设计性论文。后三种论文主要是理工科大学生可以选择的论文形式，这里不作介绍。文科大学生一般写的是理论性论文。理论性论文具体又可分成两种：一种是以纯粹的抽象理论为研究对象，研究方法是严密的理论推导和数学运算，有的也涉及实验与观测，用以验证论点的正确性。另一种是以对客观事物和现象的调查、考察所得观测资料以及有关文献资料数据为研究对象，研究方法是对有关资料进行分析、综合、概括、抽象，通过归纳、演绎、类比，提出某种新的理论和新的见解。 按议论的性质不同可以把毕业论文分为立论文和驳论文。立论性的毕业论文是指从正面阐述论证自己的观点和主张。一篇论文侧重于以立论为主，就属于立论性论文。立论文要求论点鲜明，论据充分，论证严密，以理和事实服人。驳论性毕业论文是指通过反驳别人的论点来树立自己的论点和主张。如果毕业论文侧重于以驳论为主，批驳某些错误的观点、见解、理论，就属于驳论性毕业论文。驳论文除按立论文对论点、论据、论证的要求以外，还要求针锋相对，据理力争。 按研究问题的大小不同可以把毕业论文分为宏观论文和微观论文。凡届国家全局性、带有普遍性并对局部工作有一定指导意义的论文，称为宏观论文。它研究的面比较宽广，具有较大范围的影响。反之，研究局部性、具体问题的论文，是微观论文。它对具体工作有指导意义，影响的面窄一些。 另外还有一种综合型的分类方法，即把毕业论文分为专题型、论辩型、综述型和综合型四大类： 1．专题型论文。这是分析前人研究成果的基础上，以直接论述的形式发表见解，从正面提出某学科中某一学术问题的一种论文。如本书第十二章例文中的《浅析领导者突出工作重点的方法与艺术》一文，从正面论述了突出重点的工作方法的意义、方法和原则，它表明了作者对突出工作重点方法的肯定和理解。2．论辩型论文。这是针对他人在某学科中某一学术问题的见解，凭借充分的论据，着重揭露其不足或错误之处，通过论辩形式来发表见解的一种论文。3．综述型论文。这是在归纳、总结前人或今人对某学科中某一学术问题已有研究成果的基础上，加以介绍或评论，从而发表自己见解的一种论文。4．综合型论文。这是一种将综述型和论辩型两种形式有机结合起来写成的一种论文。如《关于中国民族关系史上的几个问题》一文既介绍了研究民族关系史的现状，又提出了几个值得研究的问题。因此，它是一篇综合型的论文。 写作步骤：毕业论文是高等教育自学考试本科专业应考者完成本科阶段学业的最后一个环节，它是应考者的 总结 性独立作业，目的在于总结学习专业的成果，培养综合运用所学知识解决实际 问题 的能力。从文体而言，它也是对某一专业领域的现实问题或 理论 问题进行 科学 研究 探索的具有一定意义的论说文。完成毕业论文的撰写可以分两个步骤，即选择课题和研究课题。 首先是选择课题。选题是论文撰写成败的关键。因为，选题是毕业论文撰写的第一步，它实际上就是确定“写什么”的问题，亦即确定科学研究的方向。如果“写什么”不明确，“怎么写”就无从谈起。 教育部自学考试办公室有关对毕业论文选题的途径和要求是“为鼓励理论与工作实践结合，应考者可结合本单位或本人从事的工作提出论文题目，报主考学校审查同意后确立。也可由主考学校公布论文题目，由应考者选择。毕业论文的总体要求应与普通全日制高等学校相一致，做到通过论文写作和答辩考核，检验应考者综合运用专业知识的能力”。但不管考生是自己任意选择课题，还是在主考院校公布的指定课题中选择课题，都要坚持选择有科学价值和现实意义的、切实可行的课题。选好课题是毕业论文成功的一半。 第一、要坚持选择有科学价值和现实意义的课题。科学研究的目的是为了更好地认识世界、改造世界，以推动社会的不断进步和发展 。因此，毕业论文的选题，必须紧密结合社会主义物质文明和精神文明建设的需要，以促进科学事业发展和解决现实存在问题作为出发点和落脚点。选题要符合科学研究的正确方向，要具有新颖性，有创新、有理论价值和现实的指导意义或推动作用，一项毫无意义的研究，即使花很大的精力，表达再完善，也将没有丝毫价值。具体地说，考生可从以下三个方面来选题。首先，要从现实的弊端中选题，学习了专业知识，不能仅停留在书本上和理论上，还要下一番功夫，理论联系实际，用已掌握的专业知识，去寻找和解决工作实践中急待解决的问题。其次，要从寻找科学研究的空白处和边缘领域中选题，科学研究。还有许多没有被开垦的处女地，还有许多缺陷和空白，这些都需要填补。应考者应有独特的眼光和超前的意识去思索，去发现，去研究。最后，要从寻找前人研究的不足处和错误处选题，在前人已提出来的研究课题中，许多虽已有初步的研究成果，但随着社会的不断发展，还有待于丰富、完整和发展，这种补充性或纠正性的研究课题，也是有科学价值和现实指导意义的。 第二、要根据自己的能力选择切实可行的课题。毕业论文的写作是一种创造性劳动，不但要有考生个人的见解和主张，同时还需要具备一定的客观条件。由于考生个人的主观、客观条件都是各不相同的，因此在选题时，还应结合自己的特长、兴趣及所具备的客观条件来选题。具体地说，考生可从以下三个方面来综合考虑。首先，要有充足的资料来源。“巧妇难为无米之炊”，在缺少资料的情况下，是很难写出高质量的论文的。选择一个具有丰富资料来源的课题，对课题深入研究与开展很有帮助。其次，要有浓厚的研究兴趣，选择自己感兴趣的课题，可以激发自己研究的热情，调动自己的主动性和积极性，能够以专心、细心、恒心和耐心的积极心态去完成。最后，要能结合发挥自己的业务专长，每个考生无论能力水平高低，工作岗位如何，都有自己的业务专长，选择那些能结合自己工作、发挥自己业务专长的课题，对顺利完成课题的研究大有益处。 致 谢 这次论文的完成，不止是我自己的努力，同时也有老师的指导，同学的帮助，以及那些无私奉献的前辈，正所谓你知道的越多的时候你才发现你知道的越少，通过这次论文，我想我成长了很多，不只是磨练了我的知识厚度，也使我更加确定了我今后的目标：为今后的计算机事业奋斗。在此我要感谢我的指导老师——***老师，感谢您的指导，才让我有了今天这篇论文，您不仅是我的论文导师，也是我人生的导师，谢谢您！我还要感谢我的同学，四年的相处，虽然我未必记得住每分每秒，但是我记得每一个有你们的精彩瞬间，我相信通过大学的历练，我们都已经长大，变成一个有担当，有能力的新时代青年，感谢你们的陪伴，感谢有你们，这篇论文也有你们的功劳，我想毕业不是我们的相处的结束，它是我们更好相处的开头，祝福你们！我也要感谢父母，这是他们给我的，所有的一切；感谢母校，尽管您不以我为荣，但我一直会以我是一名农大人为荣。 通过这次毕业设计，我学习了很多新知识，也对很多以前的东西有了更深的记忆与理解。漫漫求学路，过程很快乐。我要感谢信息与管理科学学院的老师，我从他们那里学到了许多珍贵的知识和做人处事的道理，以及科学严谨的学术态度，令我受益良多。同时还要感谢学院给了我一个可以认真学习，天天向上的学习环境和机会。 即将结束*大学习生活，我感谢****大学提供了一次在**大接受教育的机会，感谢院校老师的无私教导。感谢各位老师审阅我的论文。