绩效考核量化管理方案 20180730

内蒙古丝绸之路网络科技有限责任公司 绩效考核量化管理 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 内蒙古丝绸之路网络科技有限责任公司 二〇一八年 目  录 绩效考核量化管理方案    2 一、总则    2 二、绩效考核体系的相关定义    6 三、绩效考核体系组成    6 四、绩效考核指标权重的确定 方法 快递客服问题件处理详细方法山木方法pdf计算方法pdf华与华方法下载八字理论方法下载 及分配    6 五、绩效考核实施流程    6 六、绩效考核结果运用    7 七、绩效考核 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 修订    8 总监年度绩效考核表    9 总监助理月度绩效考核表    10 行政主管月度绩效考核表    11 平面 设计 领导形象设计圆作业设计ao工艺污水处理厂设计附属工程施工组织设计清扫机器人结构设计 师月度绩效考核表    12 平面设计师助理月度绩效考核表    13 线上推广月度绩效考核表    14 文案月度绩效考核表    15 活动策划月度绩效考核表    16 实习生月度绩效考核表    17 影视摄影与制作月度绩效考核表    18 绩效考核量化管理方案 一、总则 （一）绩效考核目的 1.绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。 2.绩效考核使各级管理人员充分了解员工的工作状况，通过对员工在考核期内的工作业绩、态度以及能力的评估，充分了解其工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、股权激励、人事变动等激励手段。 （二）绩效考核作用 1.了解员工对组织的业绩贡献。 2.为员工的薪酬决策提供依据。 3.为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。 4.了解员工对培训工作的需要。 5.为人力资源部规划提供基础信息。 （三）绩效考核原则 1.公开的原则，即考核过程公开化、制度化。 2.客观性原则，即用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想。 3.反馈的原则，即在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题做出合理解释或及时修正。 4.时限性原则，即绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。 （四）绩效考核时间安排 绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核。 1.月度绩效考核适用于勤务系列、技术系列、管理系列、销售系列、文案系列相关人员。 2.季度绩效考核适用于总监。 3.年度考核：适用于本制度适用的所有人员。 （五）考核小组组成 1.组长由总监担任，负责提出年度绩效考核总体要求。 2.执行组长（负责日常业务的执行）由总监助理担任，负责组织安排各岗位做绩效考核。 3.组员由行政主管担任，协助执行组长按时完成各岗位的绩效考核。 4.行政主管负责收集整理考核结果并统一备案。 （六）考核小组职能 1.成立考核小组是为了组织、实施、监督绩效考核工作。 2.小组成员负责按时完成对相关人员的绩效考核。 3.考核小组不定期抽查考核结果，并针对不合理的考核结果及时提出建议并纠偏。 4.负责修正公司现有考核制度与考核实际情况可能存在的矛盾，从而使绩效考核制度简明有效并易于操作，最终提高被考核人的工作业绩。 5.负责处理考核过程中被考核人的申诉工作，以确保绩效考核工作公平、公正、公开地开展。 （七）绩效考核人 1.总监是公司各岗位的主要绩效考核人。 2.考核人要熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通与反馈，公正有效地完成考核工作。 （八）被考核人 1.本制度适用于以下人员之外的所有员工。 （1）公司总经理、副总经理、财务总监等高层管理人员。 （2）兼职、特约人员。 （3）试用期员工。 （4）公司临时工。 （5）月度考核期内累计不到岗超过3天（包括请假与其他各种原因缺岗）的员工不参与本季度考核。 （6）年度考核期内累计不到岗超过1个月（包括请假与其他各种原因缺岗）的员工不参与本年度考核。 2.被考核人包括除董事、高层管理人员以外的所有员工，主要包括以下四类人员。 （1）管理人员，即从事行政、管理工作的员工。 （2）技术人员，即从事设计、研发等工作的非管理岗位技术人员。 （3）销售人员，即从事线上推广、线下销售的员工。 （4）其他人员，即编辑、文案、活动策划、实习生等。 二、绩效考核体系的相关定义 绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统。绩效考核体系的建立，有利于评价员工工作状况，是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素。 考核指标能够真实反映被考核人的 工作计划 幼儿园家访工作计划关于小学学校工作计划班级工作计划中职财务部门工作计划下载关于学校后勤工作计划 目标完成情况、工作态度、能力等级，是绩效考核体系的基本单位。 三、绩效考核体系组成 绩效考核体系由工作能力考核、工作态度考核两部分组成。 四、绩效考核指标权重的确定方法及分配 （一）绩效考核指标权重的确定方法 1.权重分配根据企业发展战略所倡导的员工行为导向确定。 2.根据公司经营状况以及公司目前对不同工作岗位人员的要求，建议工作能力、工作态度权重分配。 （二）绩效考核指标权重的分配 1.工作能力权重0.7，工作态度权重0.3。 2.自评权重0.4，上级主管权重0.6. 五、绩效考核实施流程 （一）月度绩效考核流程 （1）由员工本人填写“XX岗位月度绩效考核表”中的自评部分，交给总监助理。 （2）总监助理汇总情况后，协助总监对该员工月度工作进行总评、打分并签名。 （3）总监助理将考核结果反馈给员工本人，由员工签字确认考核结果。 （二）年度绩效考核实施流程 （1）由总监助理协助总监汇总并计算员工各月的绩效考核得分的平均分，即为员工该年度的绩效考核得分。 （2）总监助理将考核结果反馈给员工本人，由员工签字确认考核结果。 （3）由总监助理完成“员工年度绩效考核汇总表”，并负责将考核情况反馈给总监，待总监确认后将考核结果反馈给全体员工。 六、绩效考核结果运用 （一）级别划分 年度绩效考核结果分为优秀、良好、称职、不称职四个级别。 （二）员工晋升 年度绩效考核结果是决定员工是否晋升的主要依据，对考核成绩优秀的员工，根据当时公司的用人需求，将实时进行调整。 （三）工作调动 年度绩效考核使被考核人与公司充分了解其工作能力和工作态度，如果被考核人认为在别的岗位更能发挥其能力并能提高工作业绩，该员工可在年度绩效考核结束后 1 个月内提出工作调动要求，经总监同意后进行岗位调整。 （四）辞退 根据员工年度考核结果，对于考核结果为不称职的员工，经过 3个月的培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作的，公司可以终止与员工签订下年度劳动合同。 七、绩效考核制度修订 在年度绩效考核过程中，考核小组通过把握考核人与被考核人对考核体系的意见，在限定时间内，对现有考核体系内容进行修改，以更好地适应下一年的绩效考核工作。修改的内容包括以下三个方面。 1.绩效考核指标内容、考核标准、考核流程。 2.考核指标中工作能力、工作态度的权重分配。 3.考核人打分权重分配。 本方案解释权归公司所有。 本方案自颁布之日起正式执行。 总监年度绩效考核表 考核指标 考核内容 等级区分 自评 上级主管 优秀 良好 称职 不称职 能力考核（70分） 净资产回报率：优≥40、30≤良<40、 15≤称职<30、不称职<15 12 11 10 0     主营业务收入（百万元）：优≥10、 8≤良<10、5≤称职<8、不称职<5 12 11 10 0     新业务拓展计划完成率：优≥80、 70≤良<80、60≤称职<70、不称职<60 10 8 6 0     年度发展目标完成率：优≥90、 85≤良<90、80≤称职<85、不称职<80 10 8 6 0     能否对关键核心问题做出正确判断 7 6 5 0     能否及时有效处理问题 7 6 5 0     能否协调好公司内外关系、善于用人 4 3 2 0     工作筹划是否有计划性 4 3 2 0     是否学习了新知识、掌握了新技能 4 3 2 0     态度考核（30分） 迟到早退次数 优≤2、2<良≤4、4<称职≤6、6<不称职 6 5 3 0     非工作时间内未接受任务次数 优=0、良=1、称职=2、不称职≥3 6 5 4 0     能否按时优质提交日志 （日志有错别字不允许评优） 5 4 3 0     申请补卡次数 优=0、良=1、称职=2、不称职=3 5 4 3 0     参与大扫除次数 优≥4、良=3、称职=2、不称职≤1 5 4 3 0     钉钉运动步数统计 优≥15万、10万≤良<15万 5万≤称职<10万、不称职<5万 3 2 1 0     标准总分值 100分     考核人   月度考核分值   说明 1.月度考核分值=自评分×自评权重+上级主管评分×上级主管权重； 2.自评权重（0.4），上级主管权重（0.6）。                 总监助理月度绩效考核表 考核指标 考核内容 等级区分 自评 上级主管 优秀 良好 称职 不称职 工作能力（70分） 未按时完成任务次数 优≤2、良=3、称职=4、不称职≥5 12 11 10 0     能否监督公司各项规章制度落实情况 12 11 10 0     能否协助总监与外部公共合作单位建立良好的合作关系 10 8 6 0     能否及时有效处理问题 10 8 6 0     能否按时完成公司安排任务 9 7 5 0     能否换位思考，充分理解、领会总监的工作意图。 9 7 5 0     能否完成日常工作的上传下达 4 3 2 0     是否学习了新知识、掌握了新技能 4 3 2 0     工作态度（30分） 迟到早退次数 优≤2、2<良≤4、4<称职≤6、6<不称职 6 5 3 0     非工作时间内未接受任务次数 优=0、良=1、称职=2、不称职≥3 6 5 4 0     能否按时优质提交日志 （日志有错别字不允许评优） 5 4 3 0     申请补卡次数 优=0、良=1、称职=2、不称职=3 5 4 3 0     参与大扫除次数 优≥4、良=3、称职=2、不称职≤1 5 4 3 0     钉钉运动步数统计 优≥15万、10万≤良<15万 5万≤称职<10万、不称职<5万 3 2 1 0     标准总分值 100分     考核人   月度考核分值   说明 1.月度考核分值=自评分×自评权重+上级主管评分×上级主管权重； 2.自评权重（0.4），上级主管权重（0.6）。                 行政主管月度绩效考核表 考核指标 考核内容 等级区分 自评 上级主管 优秀 良好 称职 不称职 工作能力（70分） 未按时完成任务次数 优≤2、良=3、称职=4、不称职≥5 14 12 10 0     行政工作流程改善目标完成率 14 12 10 0     行政工作计划完成率：优≥95、80≤良＜95、70≤称职＜80、不称职＜70 12 10 8 0     行政成本控制 10 8 6 0     办公用品费用控制（A为成本） 优≤0.7A、0.7A＜良≤0.9A、0.9A＜称职≤A、不称职＞A 6 5 4 0     行政办公设备完好率：优≥95、80≤良＜95、70≤称职＜80、不称职＜70 6 5 4 0     核心员工保有率：优≥90、80≤良＜90、70≤称职＜80、不称职＜70 4 3 2 0     是否学习了新知识、掌握了新技能 4 3 2 0     工作态度（30分） 迟到早退次数 优≤2、2<良≤4、4<称职≤6、6<不称职 6 5 3 0     非工作时间内未接受任务次数 优=0、良=1、称职=2、不称职≥3 6 5 4 0     能否按时优质提交日志 （日志有错别字不允许评优） 5 4 3 0     申请补卡次数 优=0、良=1、称职=2、不称职=3 5 4 3 0     参与大扫除次数 优≥4、良=3、称职=2、不称职≤1 5 4 3 0     钉钉运动步数统计 优≥15万、10万≤良<15万 5万≤称职<10万、不称职<5万 3 2 1 0     标准总分值 100分     考核人   月度考核分值   说明 1.月度考核分值=自评分×自评权重+上级主管评分×上级主管权重； 2.自评权重（0.4），上级主管权重（0.6）。                 平面设计师月度绩效考核表