〔1〕入职本钱：入职直接发生的直接本钱包括招聘本钱〔招聘分摊费用,推荐费用例如猎头推荐费等〕、入职试用期本钱〔试用期薪酬及五险一金等刚性支出〕,间接本钱那么包括公司治理费用〔例如房租、办公用品等分摊费用〕.这里特别阐述一下招聘本钱,这个看起来很简单实际上必须做好精确核算：招聘模式和渠道不同,会造成招聘本钱的显著差异,通常而言企业制定?招聘
方案
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?后发布招聘需求,但是通过何种渠道相关费用会不同：例如招聘会那么涉及场地租赁费用,内部推荐那么涉及推荐奖金,校园招聘那么涉及差旅费和招待费；如果通过猎头那么涉及猎头佣金〔业界通常是入职人员年薪20%左右〕,对于应届生有的企业还涉及解决食宿、支付交通费或入职一次性奖励津贴等,这些都应纳入具体人员的本钱中.〔2〕在职本钱：员工转正以后正式转为在职本钱,主要分为人才培养本钱和人才使用本钱.其中人才培养本钱包括培训费用以及人才培养发生的相关费用；使用本钱那么包括工资、社保公积金、各种福利、各种劳动保护费用、各种补贴、奖金等.•工资：根据?劳动
合同
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法?依法支付员工工资这是企业法定义务,更是刚性支出,企业在支付员工工资时不能低于当地最低工资支付
标准
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,此外很多企业制定了工资结构标准,例如根本工资、岗位工资、绩效工资等,这是有效限制薪酬本钱的关键举措.•福利：企业福利分为法定福利和公司特色福利两种：法定福利,主要指的是社保公积金,根据?社会保险法?依法为员工缴纳社保公积金这个是员工刚性支出,每个城市都有社保缴纳规定标准,只要雇佣员工这是刚性的直接的本钱.公司特色福利：福利是员工的间接报酬,设置各种福利,例如带薪休假、员工体检、交通补贴、商业保险、无息贷款等各种丰富的模式,核心是企业为增强员工吸引力.•劳动保护费用：和员工劳动保护相关的费用,例如高温补贴等等,很多地区都有刚性的
制度
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规定.・补贴和奖金：从一定意义上,补贴和奖金是员工总薪酬的一局部,企业为了鼓励好员工,设置的岗位补贴〔例如职务补贴〕以及各种奖金〔例如销售提成奖金、员工年终奖等〕.〔3〕离职本钱：员工离职如辞退员工那么涉及离职补偿那么属于直接本钱,此外如涉及竞业限制还涉及竞业限制补偿金的支出,如涉及劳动仲裁还会发生各种仲裁费用.间接本钱那么主要表达在治理费用公摊上.辞退员工是否会发生经济补偿,劳动合同解除和终止经济补偿金支付情况总结提炼如下表所示：需要特别指出的是,?劳动合同法?对于企业不得解除合同有法定条款的规定：①从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间；TOC\o"1-5"\h\z②患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者局部丧失劳动水平的；③患病或者负伤,在规定的医疗期内的；④女职工在孕期、产期、哺乳期内的；⑤在单位连续工作满15年,且距法定退休年龄缺乏5年以及法律、行政法规规定的其他情形.如何做好人力本钱
分析
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对企业才有价值呢？相信这是大家最关心的问题.价值点〔1〕:根据人员类型做分析在人力本钱分析上,既要做好大数据统计分析〔例如不同类型员工薪酬、培训、招聘及离职〕占比,这样通过不同类新人员的比照,能深入挖掘分析出问题的根源.例如研发人员离职本钱高,公司可否采用内部应届生培养方式来解决？公司历届应届生稳定性如何？培养效果如何？总体投入人力本钱如何？……这些都可以比照分析.价值点〔2〕:抓住关键分析要点在做人力本钱分析上,不能眉毛胡子一把抓,同样的招聘渠道效果不同,例如研发人员和销售人员,不同人员通过何种渠道招聘本钱最低？哪些人员通过何种渠道试用期合格率高？……这些都是人力本钱分析最有价值的地方.价值点(3):抓住企业治理痛点任何企业在人力本钱投入和管控上都有痛点,例如哪些核心人才的人力本钱治理有问题？企业招聘投资重点是什么渠道？如何大幅降低离职本钱？……透视人力本钱关联的这些分析对于很多企业都是有价值的.网上有一篇文章?恐怖的离职本钱：老板已哭晕?文章说“员工的离职本钱大约是这位员工年工资的150%'原因在于企业核心人才的流失至少有2个月的新员工招聘期,3个月的适应期以及6个月的融入期.此外还有相当于4个月工资的招聘费用以及招聘超过40%勺失败率.更为恐怖的是,一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法.辛苦栽培的员工离职,企业的损失大到你无法想象.〞这篇文章讲的是有道理的,但是对于非核心职位没有代表性,例如人才供大于求的职位就不会涉及这个问题.总之,企业HR做人力本钱构成和分析上,务必抓住企业的问题、痛点来开展,针对问题和痛点提出有针对性的解决方案,这是HR价值的核心表达.随机读治理故事：?陈春花?冬天的作为??财务必须保守,只有资金的运用是高效能的,才真正具有安度危机的基摘自陈春花?冬天的作为?
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