工资制度

薪资 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 一、目的：为体现公平、效率以及按劳分配的原则，根据《中华人民共和国劳动法》和国家有关政策规定，结合本公司实际情况，经公司研究批准，特制定本办法。二、范围：公司全体员工适用此办法。三、名词解释：（略）四、职责：4.1公司人事单位负责组织各 岗位职责 总经理岗位职责总经理安全岗位职责工厂保安人员的岗位职责工厂财务部岗位职责工程测量员岗位职责 、定员人数及岗位任职资格的拟订、修改、转呈、存档等作业；4.2公司人事单位负责组织对各岗位及人员的定薪定级作业；4.3公司人事单位负责组织绩效考核工作的进行，计算各部门绩效奖金之基数，并根据各部门、各岗位绩效完成情况提拔绩效奖金总额并核对每位员工之绩效奖金金额，并入薪资中发放；4.4公司各部门负责协助人事单位实行“四定”（定责、定岗、定员、定编）工作，提供相关资料并负责提报本部门员工绩效考核成绩与相关部门考核成绩。五、作业内容：5.1薪资结构：职员（不含工人、销售代表）薪资结构：职员（不含工人、销售代表）薪资结构以下结构工资 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 ，体系如下：职员薪资=基本工资+职务加给+绩效奖金+固定加班费+全勤奖+司龄工资+年终奖金。工人（司机、厨师、清洁工）薪资结构：工人薪资=日薪*出勤天数销售代表薪资结构销售代表薪资=基本工资+全勤奖+固定加班费+绩效奖金+业务提成5.2职员薪资结构相关给付原则：5.2.1基本工资:5.2.1.1基本工资属固定部分，与绩效考核结果不直接挂钩，按岗位分为十八个薪等，各薪等所含岗位见薪金结构表。5.2.2职务加给因公司所处工程行业特性，公司为补偿员工工作加班、气候影响及其他户外环境影响而按所任职务核发职务加给。职务加给的给付 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 见薪金结构表。中层（主管）及中层以上管理职务，加班属责任制，公司除职务加给外，不再另行支付加班津贴。公司其他职员如在公司规定工作时间以外加班，可申请调休。加班原则上年度内有效，如员工（主管以上职务者除外）因特殊情况未能安排调休，经公司管理部申报，由公司酌情处理。加班及调休有关规定参见公司考勤管理规定。5.2.3固定加班费公司实行一周六天工作日,根据《中华人民共和国劳动法》有关规定,发放固定加班费,固定加班费的计算为:岗位基本工资/20.92(天)*4(天)*2(倍)。5.2.4全勤奖（给付如下表）：名称发给标准发放规定全勤奖120元/月迟到早退一次扣发20元迟到或早退三次（含三次）以上或有事假、工伤、产假、旷工 记录 混凝土 养护记录下载土方回填监理旁站记录免费下载集备记录下载集备记录下载集备记录下载 不发。每月如有一次病假（连续两天），扣全勤奖的50%，超出的扣发全月全勤奖金。新进员工依在岗天数按比例发放。员工离职当月考勤记录为残月者不给付。5.2.5绩效奖金5.2.5.1绩效奖金是薪资构成中相对灵活的部分，并与绩效考核结果挂钩。5.2.5.2员工个人绩效奖金的计提以部门绩效为基础，与员工个人考评结果结合决定个人绩效奖金的实发金额。其计算公式如下：员工个人绩效奖金实际发放数=员工绩效奖金基数*所在部门绩效奖金权数*所在部门绩效奖金系数*员工考核分值%5.2.5.3部门绩效奖金系数依下表确定：部门考核分数95分（含）以上95—90分90—85分85—80分80—70分70以下部门系数1.11.00.90.80.705.2.5.4部门绩效奖金权数参见附件四。5.2.5.5部门绩效分值与员工个人绩效分值以每月公司核准后的月考核成绩为准。5.2.6年终奖金5.2.6.1公司实行年终奖励制度，即年底以两个月的薪水(以基本工资加职务加给计算)作为奖励基数。具体发放额度（见5.2.6.2）需公司根据年终效益、经营目标实现情况及员工个人在公司工作时间长短确定。5.2.6.2年终奖金发放额度的计算员工年终奖金实发额=年终奖金奖励基数*2*公司利润系数*员工年终考核分值%其中公司利润系数的核算公式为:公司年终利润目标达成率120%(含)以上110%(含)-120%100%(含)-110%90%(含)-100%80%(含)-90%80%以下利润系数1.21.110.90.805.2.6.3员工工作不足一年者，按实际工作月数折算，试用期员工不享有年终奖金。5.2.7司龄工资5.2.7.1按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作。5.2.7.2员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年司龄，不计发当年司龄工资；5.2.7.3试用期不计司龄工资，司龄计算从转正期起算。5.2.7.4司龄工资的发放标准如下:司龄年限发放标准一年(含)至两年80元两年(含)至三年150元三年(含)至四年200元四年(含)至五年250元五年以上300元5.2.8公司实行聘用制，聘期均为一年，各工作岗位根据考核结果，能上能下。员工具体工资等级的确定同样坚持能高能低、能上能下的原则，主要根据本人业绩表现、工作能力、工作态度等因素而定。员工岗位变动，其工资必须经直接主管与人事单位重新核定工资等级，并经公司总经理批准后自易岗之日起计算工资。5.2.9新进人员试用期为两个月，试用期工资的确定主要根据其所从事的工作岗位评定，具体的人员工资确定应根据起薪标准，由人事单位在咨询用人部门的意见后提出建议，由总经理最后签字确定。原则上按照该岗位转正后工资(含基本工资、职务加给、固定加班费)的70%计发，特殊人才由公司总经理特批。试用期员工不享受绩效奖金。5.2.10员工以上岗之日计发职务加给，停职期间不计发职务加给。现场施工管理人员(项目经理、施工员、安检员、库管员)职务加给的发放以项目部成立之日计算，工程竣工，项目部解散后，上述人员职务加给停发。5.2.11员工自非管理岗位晋升为管理岗位，原则上以代理主管任命，自任命生效日起职务加给与绩效奖金依其代理岗位标准发放，基本工资与固定加班费部分以原职等级核发。代理主管转正后，基本工资与固定加班费依所任职等级核发。代理主管职位以六个月为考核期限，代理期间考核平均分值在60分以上者，可申请转正，代理期间考核平均分值在60分以下者，将取消代理资格，恢复原岗位并按原岗位核发职务加给。对考核期间特别优秀（连续三个月考核成绩在80分以上）或有特殊贡献的代理主管职位者，经公司经理会研究讨论可以提前办理转正，对考核期间成绩不佳（连续三个月考核成绩在40分以上）或确以证明不能担任代理职位者，经公司经理会研究讨论可以提前办理撤消代理职位。5.2.12职务加给的日计算公式为：职务加给/月平均工作天数（25.5天）。5.2.13适岗系数的确定:5.2.13.1公司各岗位人选的确定（新进人员与现任人员）原则上必须符合岗位任职资格，对不能完全符合任职资格条件或超出任职资格条件的在岗员工以下列适岗系数确定岗位基本工资。评价要素评价条件及适岗系数工作经验高于任职资格要求三年及以上的/1.15高于任职资格要求两年及以上的/1.1高于任职资格要求一年及以上的/1.05符合任职资格要求/1低于任职资格要求一年及以下的/0.95低于任职资格要求两年及以下的/0.9低于任职资格要求三年及以上的/0.85学历高于任职资格要求三级及以上的/1.15高于任职资格要求两级的/1.1高于任职资格要求一级的/1.05符合任职资格要求/1低于任职资格要求一级的/0.95低于任职资格要求两级的/0.9低于任职资格要求三级及以上的/0.85职称等证件高于任职资格要求三级及以上的/1.15高于任职资格要求两级的/1.1高于任职资格要求一级的/1.05符合任职资格要求/1低于任职资格要求一级的/0.95低于任职资格要求两级的/0.9低于任职资格要求三级及以上的/0.85能力较任职资格能力要求有四项以上超出/1.1较任职资格能力要求有两项至四项超出/1.1较任职资格能力要求有一至两项的超出/1.05符合任职资格要求/1有一项至两项低于任职资格能力要求/0.95有三项低于任职资格能力要求/0.9有四项及以上低于任职资格能力要求/0.855.2.13.2公司人事单位每年组织对在岗人员适岗系数的评定,对不符合任职资格要求的员工按适岗系数计算基本工资，职务加给按担任岗位计发，不列入核增(减)范围。5.2.13.3公司现任人员与新进人员首先按所任岗位确定薪等，再以岗位任职资格评定条件（超出任职资格部分）确定薪级，最后以低于任职资格部分确定实发基本工资。5.2.13.4实发基本工资的计算公式为:薪等薪级基本工资*适岗系数5.2.13.5对不符合任职资格要求的员工以担任岗位后两年为任职期满的最终期限，如员工在两年后仍不能满足岗位任职资格要求，经公司经理会研究决定给予降职或降级处理。员工在任期间达到任职资格要求（特指学历、职称等证件、能力），经员工申请、权责主管考核、人事单位审核并报请公司核准后可按新评定的适岗系数计发基本工资。5.2.14员工薪资按本办法薪资调整规定可上调或下调，但薪级的最高等级为该薪等包含岗位的最高晋级范围，下调薪资可不受薪等约束。5.3工人薪资结构相关给付原则:5.3.1工人采用日薪制，即月基本薪资=日薪资额*当月实际出勤天数5.3.2薪资标准如下表岗位薪资标准司机40元/天厨师36元/天清洁工20元/天5.3.3工人试用期为一个月，试用期工资按薪资标准的80%核发工资。5.3.4工人每年年中、年末可根据工作表现提升（降低）薪资标准，每次薪资提升（降低）额度为上表薪资标准的5%，但最高提升标准为上表薪资标准的0.5倍。5.3.5司机全年行驶安全奖:每年年末，公司对全年安全驾车的司机实施安全奖励，安全驾车的定义为无司机人为原因造成交通事故及车辆损伤。奖励的标准为3元/天。5.4销售代表薪资结构相关给付原则:5.4.1基本工资:5.4.1.1销售代表的月工资基本工资分为四个等级标准，各等级内级差相同。如下表：等级一二三四基本工资金额（元）42056578210005.4.1.2公司根据各销售代表的营业能力、工作实绩、劳动态度等要素，确定不同的基本工资标准。5.4.1.3新进销售代表根据本人的技能、销售经历、销售年限确定基础工资标准。试用期两个月，试用期工资按基本工资的70％发放。5.4.2销售代表的全勤奖标准及发放规定参见5.2.3销售代表固定加班费的发放额度如下表所示：等级一二三四固定加班费金额（元）1602152983805.4.4绩效奖金绩效奖金根据各销售代表的月考核成绩，每月发放一次。考核等级与奖金标准如下表：考核等级考核分数奖金（元）A等86分以上200B等76－85分150C等60－75分100D等55－60分05.4.5业务提成见销售代表业务提成管理规定。5.5薪资调整薪资调整分为定期调薪、考核调薪、晋升（降职）调薪。5.5.1定期调薪：5.5.1.1每年年初，公司经理会根据上年经营情况（包括全年工程结算收入、结算利润及人均利润额、利润增长等）、同行业其他公司薪资调整情况，结合公司发展需要，确定是否需要调整工资标准以及上浮或下浮的幅度；5.5.1.2如经研究同意调整工资标准，则调薪日期一般定为每年的2月1日；　　5.5.1.3具有调薪资格者为调薪当日公司在册职工，但符合以下情况之一的人员除外：试用期员工；当年累计缺勤15天以上者；本年度内受过记过及以上处分者；4.其他不宜调薪者。5.5.2考核调薪参见绩效考核管理制度5.5.3晋升(降职)调薪：员工晋升职务时，其薪资自晋升之下日起，就近就高调升至新任职务相应的工资档次，特殊情况需要高定工资者，需公司经理会研究决定。员工降职处理时，其薪资自降职之下日起，就近就低调降至新任职务相应的工资档次，特殊情况需要低定工资者，需公司经理会研究决定。员工平级调动时，其薪资自调动之日起按新岗位对应薪等、岗位任职资格及员工个人资历重新核定薪资等级并经公司总经理核准后生效。5.6薪资计算与发放5.6.1薪资计算以月为计算期。月平均工作日为25.5天，若需计算日工资，可按以下公式计算：日工资额=当月工资额(基本工资+职务加给)/25.5(天)。5.6.2本单位新进职工工资均自报到上班之日起开始计算。5.6.3员工试用期满后的转正工资，均于正式转正之日起计算。5.6.4公司员工薪资由公司人事单位统一发放。员工个人所得税与社会保险个人缴纳部分由公司代扣代缴。5.6.5公司采用下发薪的形式，即每月10日发放上月薪资。5.6.6辞职（辞退、停职、免职）人员，于辞职生效之日起停发应发薪资。5.6.7员工请假（事假、病假、工伤、婚丧、生育、休假）期间薪资待遇，按照以下规定及公司考勤制度办理。5.6.7.1国家法定假日的薪资计算:员工在国家法定假日依法享受全薪休假。5.6.7.2公司带薪年假的薪资计算：1、员工在公司规定的带薪年假中享受全薪休假。2、员工带薪年假只以整天计算，未休满一天的，以一天计算。5.6.7.3员工病假薪资的计算：1、员工因病不能来上班，紧急情况可于当日电话通知直接主管，上班后补填“请假单”，并出示急诊病历。一般情况要提前1天填写“请假卡”报直接主管按人事核决权限规定批准后方可请假。“请假卡”应交由人事单位保存。事前未经批准擅离职守者，一律按旷工计。2、员工病假累计≤7日的，当月薪资=出勤天数*（日工资+月奖/25.5）3、员工病假累计＞7日的，当月薪资=出勤天数*日工资5.6.7.4员工事假薪资的计算1、员工因事不能来上班，紧急情况必须于上班前2小时通知直接主管，上班后补填“请假卡”。一般情况要提前1天填写“请假卡”报直接主管按人事核决权限规定批准后方可请假。事前未经批准擅离职守者，一律按旷工计。2、事假累计≤5日的，当月薪资=出勤天数*（日工资+月奖/25.5）事假累计＞5日的，当月薪资=出勤天数*日工资5.6.7.5员工全年病、事假的累积天数＞60日的，则扣发全部的年终奖金。5.6.7.6员工产假薪资的计算：1、女员工可享受三个月产假，产假期间依天津经济技术开发区社会保险规定享受产假津贴。2、女员工产假未休满全月的，当月薪资=出勤天数*（日工资+月奖/25.5）3、女员工休产假，其当年年终奖以实际出勤日结合出勤期的绩效考核计算。5.6.7.7员工婚假薪资的计算：员工婚假期间的当月薪资=出勤天数*（日工资+月奖/25.5）5.6.7.8员工丧假薪资的计算：员工丧假期间的当月薪资=出勤天数*（日工资+月奖/25.5）5.6.7.9员工工伤治疗、休养期间薪资的计算：员工工伤治疗、休养期间，依天津经济技术开发区社会保险规定享受工伤医疗期津贴/护理依赖等各项待遇。5.6.8员工旷工薪资的计算：员工旷工一天扣发日工资的两倍，旷工一天扣发月奖的50%，旷工两天不计发当月奖金。六、附件：6.1附件一：《岗位任职资格表》6.2附件二：《薪资结构表》6.3附件三：《薪等薪级结构表》6.4附件四:《部门绩效奖金权数》七、注意事项：本办法经呈公司总经理核准后生效实施，自生效之日起，原薪资管理制度作废。附录四：部门绩效奖金权数表年度净利润目标直线部门（直接创造利润部门如市场部、项目部、生产部等）直线支持部门（工程部、采购部、品管部、生产技术部等）管理与保障部门（办公室、管理部、财务部等）200万元（含）及以下0.60.50.4200万元至500万元（含）0.80.70.6500万元至1000万元（含）10.90.81000万元至2000万元(含)1.21.112000万元以上1.41.31.2