人事六大模块

行政人事六大模块 模块一人力资源规划 1、职业生涯发展理论 2、组织10项目管理;运作管理:项目开发与管理惯例 模块三 人力资源的薪酬管理(补偿，激励和收益) 1、薪酬 、构建全面的薪酬体系 2 3、福利和其他薪酬问 题 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 4、评估绩效和提供反馈 模块四 人力资源管理与竞争 1、人力资源管理与竞争优势 2、人力资源管理的发令及环境; 3、人力资源规划 4、工作分析 5、人员招聘 6、培训和发展员工 7、员工绩效评估 8、提高生产力 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 模块五 员工和劳动关系 1、就业法 2、劳动关系和社会 3、行业关系和社会 4、劳资谈判 5、工会化和劳资谈判 模块六 安全、保安和健康 1、安全和健康项目 2、安全和健康的工作环境 3、促进工作场所的安全和健康 4、管理执业健康和安全 人力资源管理实战策略 人力资源管理是一套管理理论、是一套管理工具。很多企业的人力资源管理工作非常糟糕:人力资源管理说起来重要，做起来次要，忙起来不要。 人力资源部在企业应承担什么职能,人力资源部的地位应该如何,人力资源管理应该怎么做, 做的这些事有结果吗,对企业有用吗,对企业造成的影响是正的还是负的, 人力资源管理的六大模块是人力资源规则、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬与福利、劳动关系，其实这六大模块是人力资源管理的上层建筑。在企业中人力资源管理工作应做下列划分:打基础、做平台、建房子、搞装修。 一、打基础:最基本的工作，根本目的了解企业员工的需求以及企业对员工要求。 基础工作是通过各种调查、访谈、观察、分析来获取各种人力资源信息。这类工作不但某一时间段的工作，而是一项长期、定期循环的工作。 此类工作有: 工作分析、培训需求调查、员工满意度调查、薪酬调查、员工面谈、员工转正谈话、员工离职面谈、绩效沟通、绩效面谈、薪酬分析、员工流动分析等。 二、做平台: 对上述工作做完，并形成有效数字化资料后。我们可以开始建设一系列的平台，形成有效的沟通机制、激励机制、人力资源文化。例如进行人力资源规则、培训规划、招聘规划、员工职业生涯规划、绩效规划、企业核心员培养计划等等。让员工的能力、得到发展。使企业有效地与员工形成心理契约。中国人的心理契约比任何合约都重要。 三、建房子: 当平台做好后，我们就可以开始着手建立招聘体系、培训体系、薪酬体系、福利体系。其实可以顺手拈来，因为企业很多类似的案例。但若果基础没有打好、平台没有弄平，建起来的房子一定不牢固。也就是说，只有把基础打稳、平台造好了，确定究竟房子是依山而建、还是傍水而居。也只有把前面的工作做好了，各套人力资源体系才是企业自己的。否则，即使是原创的体系(毫不抄袭)，也会像在沙漠上建成的房子一样。绝不能稳固的。 四、搞装修:就是在人力资源管理过程中对各体系出现的问题进行修改。 在中国的民营企业中，人力资源管理要做好并不是依靠一套完善的人力资源管理的机制，也不能靠完善的制度。靠的是心理契约，靠的是员工认同你的东西。在中国人眼里，什么制度都是无效的，有利于他的或不伤害他的，他就会执行;如果对他无利的，他就上有政策下有对策。 做好中国人的人力资源管理，最最重要的是管理好员工的心智，让他们认同公司的企业文化，要与员工签订有效的心理契约，靠的良好的沟通机制、有效的激励机制。 人力资源管理者最重要的构建畅通的沟通机制、有效且及时的激励机制。 对于目前我国一般的民营企业来说，做好上述前两步工作比建立完美的人力资源管理机制有用得多 人力资源六大模块:人力资源规划、工作分析与工作说明、招聘、薪酬与福利管理、培训与人力资源开发、绩效考核与绩效管理、 行政人事六大模块 模块一 人力资源管理 1、职业生涯发展理论 2、组织模块二 人力资源培训和开发模块 1、理论学习 2、项目评估3、调查与评估 4、需求评估与培训5、培训与发展 6、培训建议的构成7、培训、发展与员工教育 8、培训的设计、系统方法 9、开发管理与企业领导;开发自己和他人 10项目管理;运作管理:项目开发与管理惯例 模块三 人力资源的薪酬管理(补偿，激励和收益) 1、薪酬 2、构建全面的薪酬体系 3、福利和其他薪酬问题 4、评估绩效和提供反馈 模块四 人力资源管理与竞争 1、人力资源管理与竞争优势2、人力资源管理的发令及环境;3、人力资源规划 4、工作分析5、人员招聘 6、培训和发展员工7、员工绩效评估 8、提高生产力方案 模块五 员工和劳动关系 1、就业法 2、劳动关系和社会 3、行业关系和社会 4、劳资谈判5、工会化和劳资谈判 模块六 安全、保安和健康 1、安全和健康项目 2、安全和健康的工作环境 3、促进工作场所的安全和健康 4、管理执业健康和安全 人力资源管理流程 一、工作分析 工作分析是人力资源管理所有职能的基础、前提。 1、为人力资源规划提供依据; 2、核定相关人力成本; 3、明确员工的工作职责和范围; 4、帮助企业找到岗位所需人员; 5、是员工培训，职业生涯设计的依据; 6、为绩效考核工作提供考核依据; 7、是公平薪酬方案的依据。 二、人力资源规划 目的在于使人员需求量和拥有量，在企业未来发展过程中相互匹配。 三、招聘和录用 四、培训和开发 五、绩效考核 六、薪酬激励 人力资源部部门职责 1、负责劳动人事工作 1.1根据公司发展战略，组织制定人力资源战略规划。 1.2组织制定本部门年度工作计划和阶段性工作计划。 1.3 拟订组织结构改进方案和岗位职责设计方案。 1.4负责建立健全公司人力资源 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 。 1.5 规划员工的职业生涯，引导员工进行职业生涯设计。 1.6 根据公司业务发展需要，拟定招聘计划和招聘方案并组织实施。 1.7 动态调节、平衡各项目部之间人员的合理搭配。 1.8负责人事档案管理、人事统计、职称管理工作。 2、负责员工培训工作 2.1规划、组织职工进行各种教育培训。 2.2 按规定使用教育经费。 2.3 对培训结果进行评估，建立职工培训档案。 3、负责绩效考核工作 3.1 负责建立和改进公司的绩效考核体系。 3.2 负责定期组织实施全公司员工的绩效考核。 3.3 负责定期撰写考核分析报告。 3.4 负责解答员工提出的关于考核方面的问题。 3.5 组织专业技术干部、一般行政干部职务晋升的评聘及考核工作，并建立员 工考绩档案。 3.6 负责休假管理、考勤管理。 3.7 参与调查、分析和处理重大伤亡事故及伤残等级评定工作。 4、负责薪酬管理 4.1制定公司薪资和福利管理政策。 4.2根据劳动力市场价位和公司的实际情况，提出员工薪资调整方案。 4.3负责定期汇总员工考核结果，并递交财务部核算员工薪资。 4.4负责退休人员福利、工龄确认等其它方面的工作。 5、负责职工养老保险管理 5.1 负责宣传贯彻有关职工养老保险的法规、政策、条例。 5.2 负责做好职工养老保险办理工作。 5.3 对于企业解除劳动 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 的人员，按政策做好移交、转移、清退工作。 5.4 按时报送各类职工养老保险报表。 6、负责人才中心管理 6.1制订和完善 理 定 员: 1 人 所辖人数: 6 人 所属部门: 人力资源开发中心 直接上级: 总经理助理 序号 项 目 要 素 具 体 容 1 工 作 概 述 制定人力资源规划、主持公司各项人力资源管理工作。 2 任职资格 学历及专业要求 本科，企业管理及相关专业毕业 工作经验要求 三年以上大型企业人事管理经验;熟悉零售商业企业经营管理知识和运作流程;熟悉人事管理操作规范和程序; 执业、技术资格要求 人力资源执业资格证书 能 力 要 求 综合素质高。具有较强的组织、沟通协调能力，宏观分析能力，语言、文字表达能力和亲和力;思路开阔，有创新意识，能建立科学、合理的人力资源体系;熟悉《劳动法》及地方相关劳动法规、条例。 辅 助 技 能 熟悉办公自动化系统、良好的英语能力 品 质 要 求 为人正直，能合理、公正的调配人员，敬业精神和责任感强。 身体状况 良好 工作 职 责 1、主持、指导人力资源开发中心各项日常工作，确保人力资源各项管理体系的规划、建立实施与维护; 2、结合公司发展战略制定人力资源长、中、短期规划; 3、指导、监督各部门、分店、分公司的人力资源管理工作，确保本部门与其他部门、分店、分公司的有效沟通; 4、创建良好的人力资源环境，推进公司企业文化建设; 5、处理重大劳资纠纷; 6、主持、实施公司管理层员工的各项考核工作; 7、主持制定公司各项人力资源管理规章制度、程序、流程和规范; 8、定期向决策层汇报公司人力资源管理现状，并提出人力资源建议和意见; 9、主持、实施公司的人力资源配置工作，确保人力配置合理、最大限度降低人力成本; 10、合理安排部门经理助理 定 员: 1 人 所辖人数: 人 直接上级: 经 理 所属部门: 人力资源开发中心 序号 项 目 要 素 具 体 容 1 工 作 概 述 协助经理处理各项人力资源事务，规划和实施公司的各项考核工作。 2 任 职 资 格 学历及专业要求 本科学历，人力资源、企业管理或其他相关专业。 工作经验要求 人力资源管理岗位经验3年以上 执业、技术资格求 人力资源执业资格证。 能 力 要 求 具备较强的管理、沟通、分析、协调、策划、公关能力;熟悉劳动法规、商业经营法规。 辅 助 技 能 熟悉办公自动化系统、良好的英语能力 品 质 要 求 原则性、公平性、责任心、稳重 身体状况 良好 3 工 作 职 责 1、协助经理处理各项人力资源事务; 2、设计、规划公司考核体系并协调、配合各部门、分店、分公司做好各项考核工作; 3、建立公司管理人才梯队体系，做好招聘专员 定 员: 1 人 所辖人数: 人 所属部门: 人力资源开发中心 直接上级: 经 理 序号 项 目 要 素 具 体 容 1 工 作 概 述 规划、建立实施和维护公司的招聘体系。 2 任 职 资 格 学历及专业要求 本科以上学历，管理及相关专业。 工作经验要求 具有两年以上大型企业人事招聘工作经验，熟悉招聘工作流程 执业、技术资格求 能 力 要 求 综合素质高，知识面广。熟悉零售业企业经营管理知识，熟知心理学等各类相关知识;具有一定的分析、统计能力;工作认真负责，具有较强的组织协调能力，熟悉相关法律、法规。 辅 助 技 能 熟悉办公自动化系统、良好的英语能力 品 质 要 求 为人谦和、正直，掌握面谈技巧，应对能力强 身体状况 优 3 工 作 职 责 1、根据公司人力资源规划、结合人力市场需求状况，制定人力资源招聘中、短期和阶段性规划; 2、设计、编制和维护公司组织架构、部门设置、岗位定编; 3、实施各岗位工作分析，编制和维护《岗位说明书》; 4、制定、完善与招聘工作有关的流程、程序、规章和规范; 5、结合公司实际状况和岗位设置情况，开发适合的招聘渠道，如:外部、人 事管理员 定 员: 1 人 所辖人数: 人 所属部门: 人力资源开发中心 直接上级: 经 理 序号 项 目 要 素 具 体 容 1 工 作 概 述 考勤管理、入、离职办理。 2 任 职 资 格 学历及专业要求 专科学历 工作经验要求 人力资源工作岗位经验1年以上 执业、技术资格求 能 力 要 求 具备一定的沟通能力，熟悉劳动法规 辅 助 技 能 优秀的计算机能力、良好的英语水平 品 质 要 求 有责任心、稳重、细心、良好的礼仪 身体状况 良好 作 职 责 1、制定、完善与考勤管理有关的流程、程序、规章和规范; 3 工 2、定期检查公司员工考勤状况，分发、收集和管理相关文件、资料和单据; 3、收集、汇总和统计公司月度考勤数据，编制相关报表; 4、编制和维护公司《员工花名册》; 5、办理员工入职、转正、调动、升迁、休假、离职手续; 6、申购、分发和管理部门培训专员 定 员: 1 人 所辖人数: 人 所属部门: 人力资源开发中心 直接上级: 经 理 序号 项 目 要 素 具 体 容 1 工 作 概 述 规划、建立实施和维护公司的培训体系。 2 任 职 资 格 学历及专业要求 本科学历，人力资源、企业管理或其他相关专业 工作经验要求 人力资源培训管理岗位经验3年以上 执业、技术资格求 相关培训证明 能 力 要 求 熟练掌握各种培训方法，熟悉零售业经营管理知识和相关法律、法规; 辅 助 技 能 很强的培训技术的专业知识和较强的的综合知识 品 质 要 求 为人性格开朗，具有较强的组织、沟通、协调能力;综合分析能力强，能制定公司全员培训计划， 身体状况 健康、外向、形象好，声音洪亮 3 工 作 职 责 1、根据公司人力资源规划、结合公司和员工需求状况，制定各层级员工的阶段性培训规划; 2、进行月度培训费用预算，编制预算报表; 3、开发适合公司和员工需求的培训课程，组织编写培训教材、资料; 4、确保与外部培训市场及相关部门的沟通顺畅，引进必要的培训项目; 5、担任所有培训项目的需求调查、组织管理、效果分析工作和部分课程的讲授工作; 6、管理培训场所和培训设施、设备、用品; 7、保管、维护公司员工培训记录; 8、完成经理安排的其他工作任务。 人力资源开发中心 岗位说明书 劳资专员 定 员: 1 人 岗位名称: 所辖人数: 人 所属部门: 人力资源开发中心 直接上级: 经 理 序号 项 目 要 素 具 体 容 1 工 作 概 述 负责公司劳资关系管理工作。 2 任 职 资 格 学历及专业要求 专科以上学历，人力资源、企业管理或其他相关专业 工作经验要求 有两年以上大型企业劳资管理工作经验，熟悉劳资、社保工作及其流程，熟悉《劳动法》和相关地方法规。 执业、技术资格求 劳资上岗证 能 力 要 求 具备一定的组织协调和分析能力，了解同行业薪资体系特征，熟悉有关政府部门办事;流程 辅 助 技 能 熟悉办公自动化系统、良好的英语能力 品 质 要 求 品质优良、有较强的敬业精神和事业心、办事稳重、有极强的保密意识 身体状况 良好 3 工 作 职 责 1、制定、完善与薪酬福利管理、员工激励管理有关的流程、程序、规章和规范; 2、审核月度考勤报表，编制月度工资报表; 3、指导、协调或办理各类劳务用工手续，如:办理招调工、社会保险手续等; 4、指导、协调或办理各类证照，如:办理暂住证、港澳通行证等; 5、确保与有关政府部门、办事机构保持良好的沟通渠道; 6、受理和协调处理一般劳资纠纷; 7、设计、组织和实施员工满意度调查活动，向相关公司领导反馈调查信息，并提出建议和意见; 8、公司各项文体活动的部门负责人; 9、完成经理安排的其他工作任务。 人力资源开发中心 岗位说明书 岗位名称: 考核专员 定 员: 1 人 所辖人数: 人 所属部门: 人力资源开发中心 直接上级: 经 理 序号 项 目 要 素 具 体 容 1 工 作 概 述 设计、指导、实施和维护公司各部门的绩效考核工作。 2 任 职 资 格 学历及专业要求 本科学历，人力资源、企业管理或其他相关专业 工作经验要求 有三年以上大型企业同职工作经验，熟悉商业企业运作、经营及管理知识和干部考核工作流程，熟悉《劳动法》和相关地方法规。 执业、技术资格求 人力资源执业证书 能 力 要 求 综合素质高，办事公正，有极强的判断能力和分析能力 辅 助 技 能 熟悉办公自动化系统、良好的英语能力 品 质 要 求 品质优良、有较强的敬业精神、事业心和高度的责任感 身体状况 良好 3 工 作 职 责 1、组织或参与各部门绩效考核体系的设计工作;确保体系设计的适宜性和合理性; 2、编制、安排各部门绩效考核的工作计划; 3、指导各部门绩效考核工作的展开和实施; 4、绩效考核信息的收集、汇总和分析工作，并编制相关报告; 5、就绩效考核结果提出奖惩意见和建议，并编制相关报告; 6、协助部门领导进行绩效考核面谈; 7、完成经理安排的其他工作任务。 6.3负责有关统计报表工作。 人事六大模块实际要怎么应用 一 人事工作流程 1、执行并完善企业的人事制度与计划，培训与发展，绩效评估，做好员工保险、福利等方面的管理工作。 2、组织并协助各部门对各类管理人员、技术人员及一般员工的招聘工作，对培训计划进行编排与实施，对新进人员及在职员工的培训规划及督导执行。(注:在人才市场(包括网上)对人才信息进行收集，与大中专院校，技工学校及职业高中建立人材招募渠道) 3、执行并完善员工入职、转正、调动、离职等相关政策及流程。对员工考勤、考核、工资、奖金、晋升的管理及作业。对人员的离职解聘处理。 4、对员工人事信息管理与员工档案的维护，核算员工的薪酬、福利的事宜。 5、调查处理各种重大工作失职、违规违纪案件;调查处理员工投诉，调处劳资纠纷。 6、根据企业人力需要开发短、中、长期人力资源。 7、组织督促各部门编制部门规章制度、工作计划，工作总结、业务管理程序，开好办公列会，并负责跟进、检查、监督、考核。 8、办好总经理交办的工作。 二 劳资关系 1、当新录用人员进厂后，设定一周的试岗期，试岗期满时，由主管部门对试岗员工按照企业员工考核体系进行试岗考核，若发现有任何不符合录用条件者，随时解聘。 2、新录用人员试用期为三个月，试用期满时，由本人提出转正申请，总经理办会同部门主管对试用人员工按考核体系进行试用期考核，若发现有任何不符合录用条件，随时解聘。考核合格后，经总经理批准，转为公司正式员工，公司与之签订劳动合同，同时设立劳动人事档案，办理保险等相关福利事项。在签订劳动合同，形成正式的劳动关系应注意一些事项: 签订劳动合同的注意事项 (1)提供企业的劳动手册;(2)履历表;(3)在办公场所当场签;(4)体检 3、在技术开发、销售领域涉及到了如何保护企业的秘密和防止不正当竞争问题。应在劳动中约定解除劳动合同时对企业造成损失，劳动者赔偿下列损失:(1) 企业录用其所支付的费用;(2 )企业支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理;(3 )对生产、经营和工作造成的直接经济损失;(4) 劳动者竞业避止和保密条款。其中以竞业避止和保密条款最为重要，用人单位应当与知悉本单位商业、技术秘密的高级管理人员和技术骨干在劳动合同中约定，在终止或解除劳动合同后的一定期限内，负有保密义务;并且不能到生产同类产品或经营同类业务，且有直接竞争关系的其他单位任职。保密期限通常以某类产品或者服务的寿命周期为限，一般为一到三年;应当详细约定违反竞业避止和保密条款的赔偿数额或者计算方法;由于竞业避止肯定会限制劳动者的劳动能力，凡有这种约定的用人单位也应向有关人员支付一定数额的补偿费。(其中培训费包括外派学习的费用) 4、企业因生产特点或工作性质等原因，在一段时间内必须进行连续生产或工作，而采用集中工作，集中休息，轮休调休、弹性工作时间等方式，确保职工的休息休假权利和完成生产、工作任务， 实行不定时工作制和综合计算工时工作。(衣机的生产，销售有淡、旺季之分。) 三 薪酬 对新员工的薪酬起点，以企业薪酬管理体系所对应的级别或岗位对号入座。 制定薪酬应作如下考虑: 1. 同当地其他企业比较底薪。 2. 同原薪比较，使企业的薪资更具有竞争力。 3. 如果是企业岗位所需的，引进后足以填补某项空白或其才干，业务水平而足以担当所在部门的业务骨干，他的薪水理应当高于同岗位的其他员工。 4. 对实际工作考核和评价，视其所创造价值的大小予以合理加薪。 5. 额外的激励措施，满一年的骨干员工，在年终奖发放时，设立特别赠予奖，以表彰为企业做出的贡献，员工在企业服务年限越长，奖金累计就越大。 薪酬结构:固定薪酬(职务工资)+可变薪酬(绩效工资)+间接薪酬(福利政策) 据查:当地企业(生产型) 1. 车间工人:试用期600元,月(3月试用期)不足月针对辞职和解聘的员工 按天计算，20元,天 一般行政人员:试用期900元,月 (3月试用期)不足月针对辞职和解聘的员 工 按天计算，30元,天 2. 转正后，车间工人工资按计件算+绩效工资+福利 转正后，行政人员工资1200+绩效工资+福利 绩效工资由部门经理和总经理根据本人表现确定。 答案补充 四 企业的组织架构，职责，权限明确并文件化 五 考评 1、每个月企管部提供员工百分考评情况，人力资源部对每人的百分考核进行分类、统计记录; 2、人力资源部同时对员工病事假情况进行统计，定期进行换算成百分制; 3、日常工作中，每个部门主管，负责对本部门员工工作行为表现、典型事件进行记录，并按规定进行加减分，部门主管和员工对工作计划实施和目标达成情况进行评定。企管部负责收集资料信息上交人力部。 4、每半年人力资源部进行收集汇总百分考评、出勤情况、各部门三个月的记录和评定表，每年七月初组织半年度的综合考评，作为日常考评记录成绩的补充，占绩效考评总成绩的一小部分比例。 5、每年七月份人力资源部将各项成绩按比例划分，采取科学的折合方法，把员工的各项成绩换算成可比较的百分制成绩，并按一定的比例划分出优秀、良好、中、差。 6、每年七月底，人力资源部把员工半年度的绩效考评成绩汇总上报，同时把每人成绩反馈到部门和员工，要求各部门对员工进行绩效改进的面谈并提出改进计划上报人力部(作为下半年考评的依据)，答案补充 注:绩效改进面谈期间同时也是“考核申诉期间”，具体按考核申诉规定执行。 7、每年八月初，人力资源部针对半年度的绩效考评综合成绩，提出奖惩、薪级调整、岗位调动、人才储备、培训发展教育等各项结果处理建议方案报总经理审批。批准后具体实施。 8、每年底员工考评如半年度考评，再加上上半年绩效考评成绩，综合后为员工全年的员工绩效考评成绩。 9、下一年的第一个月中旬完成年度考评，下旬完成成绩汇总和信息反馈，第二个月提出奖惩、薪级调整、岗位调动、培训发展教育、人力储备等各项结果处理措施建议方案，批准后执行。人力资源管理的方案 六 培训 (一) 内部培训 1、由人事部，用人部门对试用人员进行基本的岗前培训。 2、人事部 负责安排对新员工不超过二个工作日的培训。 新员工培训的主要内容 (1) 企业道德教育，讲解企业各项规章制定和相关的财务，法律知识。 (2) 企业的历史、现状及远景。 (3) 与产品相关的专业知识。 (4) 职业化团队塑造。 (5) 企业基本业务运作，各部门基本运作模式。答案补充 (二)年度培训 1、年初由人事部负责制定全年的培训计划报经理批准。 2、由人事部负责组织全年培训计划的实施。 3、请公司相关人员作系列专题培训。 培训的 答案补充 3)人力资源供应预测;预测包含企业内部供给预测和外部供应预测，内部根据战略分析对人力资源的要求的预测和人力资源盘点内容预测分析将来相应时期内，企业内部可以自行供应的人才类型和总量，其中包含稳定供应情况及人员流动带来的结构变化情况，如员工离职、轮岗、晋升与降职等预测;外部分析内容主要是在当前经济环境、人事政策、各类人才供需状况等条件下企业从外部可能获得的人才。在这一过程中必 4)人力资源规划策略的制订;结合人力资源需求分析、盘点和人才供应预测结果分析供应和需求之间的差距，制订科学合理的人力资源对应策略; 解决人员短缺的政策和措施有: (,)培训本组织职工，对受过培训的员工据情况择优提升补缺并相应提高其工资等待遇; (,)进行平行性岗位调动，适当进行岗位培训; (,)延长员工工作时间或增加工作负荷量，给予超时超工作负荷的奖励; (,)重新设计工作以提高员工的工作效率; (5)制定招聘政策，向组织外进行招聘; (6)采用正确的政策和措施调动现有员工的积极性。 答案补充 解决人力资源过剩的一般策略有: (,)永久性地裁减或辞退职工; (2)通过人力消耗缩减人员(劳动力转移); (3)重新培训，调往新的岗位，或适当储备一些人员; (4)减少工作时间(随之亦减少相应工资); (5)由两个或两个以上人员分担一个工作岗位，并相应地减少工资。须注意所能获得人力资源的结构类型、素质、数量等要素，做到真实准确的描述。 如果不懂怎样做人力资源管理工作，就照上面的内容和发放去做就好了。 工作好坏与公司大小无关，有关的是你究竟想把工作做到怎样个程度， 可以混，也可以做得更完善。 但做人力资源的人都知道，如果你不能创造价值 ，你就没有存在的价值～ 人力资源(人事)的六大模块 模块一 人力资源管理规划 1、职业生涯发展理论 2、组织内部评估 3、组织发展与变革; 4、计划组织职业发展; 5、比较国际人力资源管理综述 6、开发人力资源发展战略计划 7、工作中的绩效因素 8、员工授权与监管 模块二 人力资源培训和开发模块 1、理论学习 2、项目评估 3、调查与评估 4、需求评估与培训 5、培训与发展 6、培训建议的构成 7、培训、发展与员工教育 8、培训的设计、系统方法 9、开发管理与企业领导;开发自己和他人 10项目管理;运作管理:项目开发与管理惯例 模块三 人力资源的薪酬管理(补偿，激励和收益) 1、薪酬 2、构建全面的薪酬体系 3、福利和其他薪酬问题 4、评估绩效和提供反馈 模块四 人力资源管理与竞争 1、人力资源管理与竞争优势 2、人力资源管理的发令及环境; 3、人力资源规划 4、工作分析 5、人员招聘 6、培训和发展员工 7、员工绩效评估 8、提高生产力方案 模块五 员工和劳动关系 1、就业法 2、劳动关系和社会 3、行业关系和社会 4、劳资谈判 5、工会化和劳资谈判 模块六 安全、保安和健康 1、安全和健康项目 2、安全和健康的工作环境 3、促进工作场所的安全和健康 4、管理执业健康和安全 HR六大模块的基本流程 选，育，用，留。是HR的核心 组织管理 主要实现对公司组织结构及其变更的管理;对职位信息及职位间工作关系的管理，根据职位的空缺进行人员配备;按照组织结构进行人力规划、并对人事成本进行计算和管理，支持生成机构编 制表、组织结构图等。 人事信息管理 主要实现对员工从试用、转正直至解聘或退休整个过程中各类信息的管理，人员信息的变动管理， 提供多种形式、多种角度的查询、统计分析手段。 招聘管理 实现从计划招聘岗位、发布招聘信息、采集应聘者简历，按岗位任职资格遴选人员，管理面试结 果到通知试用的全过程管理。 劳动合同 提供对员工劳动合同的签订、变更、解除、续订、劳动争议、经济补偿的管理。可根据需要设定 试用期、合同到期的自动提示。 培训管理 根据岗位设置及绩效考核结果，确定必要的培训需求;为员工职业生涯发展制定培训计划;对培训的目标、课程内容、授课教师、时间、地点、设备、预算等进行管理，对培训人员、培训结果、 培训费用进行管理。 考勤管理 主要提供对员工出勤情况的管理，帮助企业完善作业制度。主要包括各种假期的设置、班别的设置、相关考勤项目的设置，以及调班、加班、公出、请假的管理、迟到早退的统计、出勤情况的 统计等。提供与各类考勤机系统的接口，并为薪资管理系统提供相关数据。 绩效管理 通过绩效考核可以评价人员配置和培训的效果、对员工进行奖惩激励、为人事决策提供依据。根据不同职位在知识、技能、能力、业绩等方面的要求，系统提供多种考核方法、 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 ，允许自由 设置考核项目，对员工的特征、行为、工作结果等进行定性和定量的考评; 福利管理 福利管理系统提供员工的各项福利基金的提取和管理功能。主要包括定义基金类型、设置基金提取的条件，进行基金的日常管理，并提供相应的统计分析，基金的日常管理包括基金定期提取、 基金的补缴、转入转出等。此外，提供向相关管理机关报送相关报表的功能。 工资管理 工资管理系统适用于各类企业、行政、事业及科研单位，直接集成考勤、绩效考核等数据，主要提供工资核算、工资发放、经费计提、统计分析等功能。支持工资的多次或分次发放;支持代扣税或代缴税;工资发放支持银行代发，提供代发数据的输出功能，同时也支持现金发放，提供分 钱清单功能。经费计提的内容和计提的比率可以进行设置。 人力资源——人力资源管理六大模块体系解读 人力资源管理已经突破了传统的模式，把人上升到资源的角度进行配置和管理，如何实现对人力资源的有效管理和配置，构建一个有效的人力资源管理平台和体系成为企业HR工作的重点。作为这个有效体系的构成部分，HR各大模块体系的完善和工作的展开显得尤为重要～ 1、人力资源规划,HR工作的航标兼导航仪 航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。人力自资源管理也一样，需要确定HR工作目标定位和实现途径。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用～ 2、招聘与配置,“引”和“用”的结合艺术 人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析,预算制定,招聘方案的制定,招聘实施,后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会 变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工 作将会简化为一个程序性的环节。招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。 3、培训与开发,帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能 对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。培训工作必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的具体需求。对于新进员工来说，培训工作能够帮助他们适应并胜任工作，对于在岗员工来说，培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能，并帮助他们最大限度开发自己的潜能，而对于公司来说，培训工作会让企业工作顺利开展，业绩不断提高。培训与开发工作的重要性显而易见。 4、薪酬与福利,员工激励的最有效手段之一 薪酬与福利的作用有两点:一是对员工过去业绩的肯定;二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公平需要体现薪酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感，对未来薪资福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的最大潜能。 5、绩效管理,不同的视角，不同的结局 绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。传统的绩效工作只是停留在绩效考核的层面，而现代绩效管理则更多地关注未来业绩的提高。关注点的转移使得现代绩效工作重点也开始转移。体系的有效性成为HR工作者关注的焦点。一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。纯粹的业绩考核使得绩效管理局限在对过去工作的关注，更多地关注绩效的后续作用才能把绩效管理工作的视角转移到未来绩效的不断提高～ 6、员工关系,实现企业和员工的共赢 员工关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度为依据，在发生劳动关系之初，明确劳动者和用人单位的权利和义务，在合同期限之内，按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。对于劳动者来说，需要借助劳动合同来确保自己的利益得到实现，同时对企业尽到应尽的义务。对于用人单位来说，劳动合同法规更多地在于规范其用工行为，维护劳动者的基本利益。但是另一方面也保障了用人单位的利益，包括对劳动者供职期限的约定，依据适用条款解雇不能胜任岗位工作的劳动者，以及合法规避劳动法规政策，为企业节约人力资本支出等。总之，员工关系管理的目的在于明确双方权利和义务，为企业业务开展提供一个稳定和谐的环境，并通过公司战略目标的达成最终实现企业和员工的共赢～ HR各大模块的工作各有侧重点，但是各大模块是不可分割的，就象生物链一样，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。HR工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，同时要根据不同的情况，不断地调整工作的重点， 才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目 企业人力资源六大模块要点浅析 1、人力资源规划; 谈及人力资源规划在中国众多的人力资源的经理可以说是有的百感交集，有的一片茫然，不是这些人力资源经理没有经验，只是中国的企业实际情况在某种程度上限制和制约着人力资源规划的发展，人力资源引进中国这些年我们看到了中国企业对人力资源的重视程度逐渐加强，但要上升到人力资源战略规划的角度我们的路还有很远。很多企业依旧停留在人事管理阶段。正如我曾去面试人力资源总监的一家公司，我问总经理:“贵公司五年的发展规划和人力资源目标是什么,”总经理告诉我公司的发展规划和人力资源基本上没什么关系，你只要做好你的招聘和基本的管理工作就可以了。这句话也许反映出我们现在很多企业决策者对人力资源的空白理解。造成这种现象也许因为企业的决策者的价值观、道德观对企业人力资源的规划和建设起着关键性的作用，我们历览历史发现凡是企业以利润为中心，而不是以文化和人为核心的企业生命周期都不会太长。 如何从战略角度考虑人力资源的整体规划是我们每个HR人员和企业决策者应该慎重考虑的问题～ 2、招聘与配置; 企业要发展就一定要招聘更优秀的人才加盟，让整个人力资源流程呈现出良性循环发展，然而在中国尤其是北方，招聘和人力的配置显的并不是那么合理。当准备好了相关职位的招聘工作的同时我们的很多HRM忘记了一个最重要的问题就是我们招聘的人员他们应该具备什么样的人生观、价值观、世界观,因为他们和企业文化的融合时间和速度是检测招聘效果的一项重要依据。我们的很多HRM忘记了这一点。 我本人曾受领导旨意参加多多次人力资源的招聘工作，很有意思的是当我们的员工辞职时老总就让我招聘，缺什么补什么，头疼医头，脚痛医脚。我曾建议老总这样反复的招聘对企业的利害关系和人力资源的合理配置，可每次他都告诉我:“怕什么，人走了再招，中国什么都缺，就是不缺人。”我想这也是我们现任很多老总的想法。 另外一个很有意思的现象就是经验比能力重要，现在是开放的经济时代，现在是信息高速流转的时代，我们30年前的工作经验对现在而言究竟可以为企业的发展做出多大贡献我们不得而知，很多外企在中国招聘重点考核你如果加入公司为给公司带来什么，你能做什么,你想得到什么样的发展,而中国的企业问的绝大多数问题是以前有过什么成绩，做过什么业绩。中国现在有32岁的上市集团CEO，有19岁的总经理，有7年的时间做出让世界寡目相看的企业……这样的例子也许太多，实际能力和经验如何兼顾是人力资源和老板都要想的问题。 我们招聘人员看的是什么,我个人认为经验是一方面，更重要的是看和企业的匹配程度和思想意识，有的岗位我们只需要士兵，就不要去招有着将军梦野心的人员，依据岗位因人而异。 中国是个关系社会所以在招聘上的人情、关系等等有很多的因素制约着企业前进的步伐，何谈配置, 3、培训与开发; 培训做为福利和人才培养的方式在很多企业都备受重视。我本人做了三年的培训师去过很多企业讲课，见过很多培训师，也接触过很多咨询行业的朋友，然而 不论外训还是企业内训都有其相对的不足之处在我们的实际应用过 程当中。 外训:企业花了很多钱请了咨询公司的什么专家、学者给企业自身量身打造了一整套的方案，在培训时和培训后也许可以维持几天的热情，几天后问题依旧是问题，仿佛没有什么改变,为什么,我们很多老总并不知道什么样的课程和培训可以交给外面去做,什么样的培训必须在企业 在激励员工积极参加培训方面有哪些政策, 4(是如何进行培训信息的管控的, 5(如何处理培训时间与工作时间的冲突, 6(企业讲师管理模式(确认、评估、激励政策等)。 三、绩效管理 1(绩效管理体系构建的思路是什么,采用何种模式, 2(目前实施这套体系的效果如何,主要遇到的问题有哪些, 3(怎样进行技术研发人员的绩效评估, 4(在将考核结果转化成激励措施时(职级变动、奖金等)如何权衡各部门间的比例问题, 四、薪酬管理 1(薪酬体系构建的思路是什么,如何区分不同类型员工的薪酬构成, 2(如何确保本企业的薪酬持续地具备市场竞争力, 3(感觉在薪酬管理中的主要问题点是什么, 五、企业文化 1(请简单介绍一下贵公司的企业文化。 2(企业文化构建的思路是什么, 3(如何进一步推进建设企业文化, 4(在日常中哪些地方体现企业文化,它带来了哪些好处, 六、资格体系 1. 贵公司的专业资格(含技能操作类)体系是如何构建的, 2(进行资格标准划分时的主要依据点有哪些, 3(资格认定的主要流程是什么,如何进行考核评估, 4(专业资格获取后如何与薪酬、职位等对应, 5(除专业资格外，有无其它能力评估的模式, 七、任职管理 .1(如何进行升职确认, 2(如何进行不胜任人员的职务淘汰, 3(如何处置高职级低职位的老员工, 4(如何有效利用职务说明书, 八、职业生涯规划 1(如何设计员工的职业通途的, 2(如何确保企业后备人才的供给,已成熟的后备人才在无新岗位就职情况下如何处置, 3(如何实施轮岗政策,遇到的主要问题有哪些, 九、关键人才管理 1(如何进一步激励高层管理人员和专业技术人才, 2(如何进一步培养高层管理人员和专业技术人才, 十、离职问题应对 1(贵企业认为造成员工离职的主要原因有哪些, 2(主要应对手段有哪些,其中最快速有效的和最解决根本问题的分别是哪些, 3(如何进行离职管理, 人力资源六大模块 人力资源管理六大模块知识: 人力资源规划 ? 人力资源规划定义:是指使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过 程中的相互匹配。 ? 人力资源规划的目标:1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和 、充分利用现有人力资源。3、能够预测企业组织中潜在的人员过能力的人员。2 剩或人力不足。4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。 ? 人力资源的核查:是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。 ? 人力资源信息包括:个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。 ? 人力资源管理的五大要素:获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发 人力资源需求预测的方法有:直觉预测方法(定性预测)和数学预测方法(定量预测)。 人力资源供给预测包括:1、, [(二)员工招聘与配置 ? 员工招聘的定义:是指按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。 ? 常用的招聘方法有:招聘面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试 ? 企业在员工招聘中必须符合的要求:1、符合国家有关法律、政策和本国利益2、公平原则3、在招聘中应坚持平等就业。4要确保录用人员的质量，5、要根据企业人力资源规划工作需要和职务说明书中应职人员的任职资格要求，运用科学的方法和程序开展招聘工作。6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。 ? 招聘成本包括:新聘成本;重置费用;机会成本。 ? 人员调配有哪些措施:1、根据企业内外人力资源供求状况的调配措施。2进行人才梯队建设。 3、一般企业均实行从企业内部优先调配的人事政策。3、实行公开竞争的人事政策。5、考虑彼得原理的效应。 ? 人力需求诊断的步骤:1、由公司统一的人力资源规划。或由各部门根据长期或短期的实际工作需要，提出人力需求。2、由人力需求部门填写“人员需求表”。3、人力资源部审核。 ? 人员需求表包括:1、所需人员的部门、职位;2、工作内容、责任、权限;3、所需人数以及何种录用方式;4、人员基本情况(年龄性别);5、要求的学历、 经验;6、希望的技能、专长;7、其他需要说明的内容 ? 制定招聘计划的内容:1、录用人数以及达到规定录用率所需要的人员。2、从候选人应聘到雇用之间的时间间隔。3、录用基准。4、录用来源。5、招聘录用成本计算。 ? 招聘录用成本计算:1、人事费用，2、业务费用。3、企业一般管理费。 ? 招聘方法的分类:1、委托各种劳动就业机构2、自行招聘录用 、最后确定参加 ? 招聘测试与面试的过程:1、组织各种形式的考试和测验。2面试的人选，发布面试通知和进行面试前的准备工作。3、面试过程的实施。4、分析和评价面试结果。5、确定人员录用的最后结果，如有必要进行体检。6、面试结果的反馈。7、面试资料存档备案。 ? 录用人员岗前培训的内容:1、熟悉工作内容、性质、责任、权限、利益、规范。2、了解企业文化、政策及规章制度。3、熟悉企业环境、岗位环境、人事环境。4、熟悉、掌握工作流程、技能。 三) 绩效考评 ? 绩效考评的定义:从内涵上说就是对人与事的进行评价，即对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，要通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上来讲，就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。 ? 绩效考评的含义:1、从企业经营目标出发进行评价，并使评价和评价之后 、作为人事管理系统的组成部分，的人事待遇管理有助于企业经营目标的实现。2 运用一套系统的制度性规范、程序和方法进行评价。3、对组织成员在日常工作中体现出来的工作能力、工作态度和工作成绩，进行以事实为依据的评价。 ? 绩效考评目的:1、考核员工工作绩效。2、建立公司有效的绩效考核制度、程序和方法。3、达成公司全体职工，特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知。4、绩效考评制度的促进。5、公司整体工作绩效的改进和提升。 & j6? 绩效考评的作用: 一、对公司来说1,、绩效改进。2、员工培训。3、激励。4、人事调整。5、薪酬调整。6、将工作成果与目标比较，考察员工工作绩效如何。7、员工之间的绩效比较。 二、对主管来说1、帮助下属建立职业工作关系。2、借以阐述主管对下属的期望。3、了解下属对其职责与目标任务的看法。4取得下属对主管对公司的看法和建议。5、提供主管向下属解释薪酬处理等人事决策的机会。6、共同探讨员工的培训和开发的需求及行动计划。 三、对于员工来说1、加深了解自己的职责和目标。2、成就和能力获得上司的赏识。3、获得说明困难和解释误会的机会。4、了解与自己有关的各项政策的推行情况。5、了解自己在公司的发展前程。6、在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感。 ? 绩效考评种类:1、年度考核2、平时考核3、专项考核 ? 绩效考评工作程序分为:封闭式考评和开放式考评 ? 短期绩效考评效果评估的主要指标有:1、考核完成率2、考核面谈所确定的行动方案3、考核结果的书面报告的质量4、上级和员工对考核的态度以及对所起作用的认识。5公平性。 ? 长期效果的评估的主要指标:1、组织的绩效2、员工的素质3、员工的离职 率4、员工对企业认同率的增加。 ? 给予员工考核反馈的注意事项:1、试探性的2、乐于倾听3、具体化4、尊重下级5、全面地反馈6、建设性的7、不要过多地强调员工的缺点。 四)培训与开发 ? 培训的定义:培训是给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程。 ? 开发的定义:开发主要是指管理开发，指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。 . o0 [?培训与开发的定义:培训与开发就是组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，进行促进员工现在和将来的工作绩效的提高。 ? 培训与开发的主要目的:1、提高工作绩效水平，提高员工的工作能力。2、增强组织或个人的应变和适应能力。3、提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属。 ? 企业培训与开发工作的特性:1、培训的经常性2、培训的超前性3、培训效果的后延性 ? 人员需求分析包括:1、人员的能力、素质和技能分析2、针对工作绩效的评价 ? 开展培训的深度取决于:长期目标与短期目标。包括:1、组织的人力资源需求分析2、组织的效率分析3、组织文化的分析 、讲授法2、操作示范法3、案例研讨法等 ? 培训的方法:1 五) 薪酬福利管理 ? 岗位评价的定义:岗位评价是一种系统地测量每一岗位在单位内部工资结构中所占位置的技术。 ? 岗位评价的原则:1、系统原则2、实用性原则3、标准化原则4、能级对应原则5、优化原则， ? 岗位评价五要素:1、劳动责任2、劳动技能3、劳动心理4、劳动强度5、劳动环境 ? 岗位评价的指标及其分类:岗位评价共分24个指标，按照指标的性质和评价方法的不同，可分为:1、评定指标，即劳动技能和劳动责任及劳动心理工14个指标2、测定指标，即劳动强度和劳动环境共10个指标。 ? 岗位评价的方法主要有:1、排列法2、分类法3、评分法4、因素比较法 ? 岗位评价标准的定义:是指有关部门对岗位评价的方法、指标及指标体系等方面所作的统一规定。 ? 薪酬的定义:是指员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。 ? 薪酬福利制度制订的步骤:1、制定薪酬策略2、工作分析3、薪酬调查4、薪酬结构设计5、薪酬分级和定薪6、薪酬制度的控制和管理 ? 薪酬结构的定义:是指一个企业的组织机构中各项职位相对价值及其对应的实付薪酬间保持着什么样的关系。 ? 影响薪酬设定的因素:一、内部因素1、企业的经营性质与内容2、企业的组织文化3、企业的支付能力4、员工。二、外部因素1、社会意识2、当地生活水平3、国家政策法规4、人力资源市场状况。 6 _8 六) 劳动关系 ? 劳动关系的定义:劳动者和用人单位(包括各类企业、个体工商户、事业单 位等)在劳动过程中建立的社会经济关系 ? 劳动合同:是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。 ? 劳动合同订立的原则:平等自愿，协商一致。 ? 无效劳动合同:违反法律、行政法规的劳动合同以及采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同属无效的劳动合同。 ? 试用期的定义:是指用人单位和劳动者为互相了解、选择而约定得不超过六 、劳动合同期限2、工作内容3、劳个月的考察期。 ? 劳动合同具备的条款:1 动保护和劳动条件4、劳动报酬5、劳动纪律6、劳动合同终止的条件7、违反劳动合同的责任。 ? 劳动合同期限的分类:有固定期限、无固定期限、以完成一定的工作为期限。 ? 劳动合同的变更:履行劳动合同的过程中由于情况发生变化，经双方当事人协商一致，可以对劳动合同部分条款进行修改、补充。未变更部分继续有效。 ? 劳动合同的终止的定义:劳动合同期满或劳动合同的终止条件出现劳动合同即终止。 ? 劳动合同的续订:劳动合同期限届满，经双方协商一致，可以续订劳动合同。 ? 劳动合同的解除:是指劳动订立后尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前中断劳动关系的法律行为。 ? 集体合同的定义:集体合同是工会(或职工代表)代表职工与企业就劳动报酬，工作条件等问题， 经协商谈判订立的书面协议。 ? 集体合同的内容:1、劳动条件标准规范部分。2、过渡性规定。3、集体合同文本本身的规定。 ? 集体合同生效:劳动行政部门自收到劳动合同文本十五日内未提出异议的，集体合同即生效。 ? 集体合同争议:因集体协商签订集体合同发生争议，双方当事人不能自行协商解决的，当事人可以向劳动行政部门的劳动争议协调处理机构书面提出协商处理申请;未提出申请的，劳动行政部门认为必要时可视情况进行协调处理。 ? 劳动争议的定义:是指劳动关系双方当事人因实行劳动权利和履行劳动义务而放声的纠纷。 ? 劳动争议的范围:1、因开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职放声的争议。2、因执行国家有关工资、社会保险和福利、培训、劳动保护的规定而发生的争议。3、因履行劳动合同发生的争议。4、国家机关、事业单位、社会团体与本单位建立劳动合同关系的职工之间、个体工商户与帮工、学徒之间发生的争议。5、法律法规规定的应依照《企业劳动争议处理条例》处理的其他劳动争议。 ? 劳动争议处理机构有:1、企业劳动争议调解委员会2、劳动仲裁委员会3、人民法院 ? 劳动争议调解委员会:是用人单位根据《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》的规定在本单位内部设立的机构，是专门处理与本单位劳动者之间的劳动争议的群众性组织。 ? 劳动争议调解委员会的组成:1、职工代表2、用人单位代表3、用人单位工会代表。 ? 劳动争议仲裁委员会:是处理劳动争议的专门机构。 ? 人民法院:是国家审判机关，也担负着处理劳动争议的任务 人力资源六大模块 人力资源规划 谈及人力资源规划在中国众多的人力资源的经理可以说是有的百感交集，有的 一片茫然，不是这些人力资源经理没有经验，只是中国的企业实际情况在某种程度上限制和制约着人力资源规划的发展，人力资源引进中国这些年我们看到了中国企业对人力资源的重视程度逐渐加强，但要上升到人力资源战略规划的角度我们的路还有很远。很多企业依旧停留在人事管理阶段。正如我曾去面试人力资源总监的一家公司，我问总经理:“贵公司五年的发展规划和人力资源目标是什么,”总经理告诉我公司的发展规划和人力资源基本上没什么关系，你只要做好你的招聘和基本的管理工作就可以了。这句话也许反映出我们现在很多企业决策者对人力资源的空白理解。造成这种现象也许因为企业的决策者的价值观、道德观对企业人力资源的规划和建设起着关键性的作用，我们历览历史发现凡是企业以利润为中心，而不是以文化和人为核心的企业生命周期都不会太长。 如何从战略角度考虑人力资源的整体规划是我们每个HR人员和企业决策者应该慎重考虑的问题～ 2、招聘与配置; 企业要发展就一定要招聘更优秀的人才加盟，让整个人力资源流程呈现出良性循环发展，然而在中国尤其是北方，招聘和人力的配置显的并不是那么合理。当准备好了相关职位的招聘工作的同时我们的很多HRM忘记了一个最重要的问题就是我们招聘的人员他们应该具备什么样的人生观、价值观、世界观,因为他们和企业文化的融合时间和速度是检测招聘效果的一项重要依据。我们的很多HRM忘记了这一点。 我本人曾受领导旨意参加多多次人力资源的招聘工作，很有意思的是当我们的员工辞职时老总就让我招聘，缺什么补什么，头疼医头，脚痛医脚。我曾建议老总这样反复的招聘对企业的利害关系和人力资源的合理配置，可每次他都告诉我:“怕什么，人走了再招，中国什么都缺，就是不缺人。”我想这也是我们现任很多老总的想法。 另外一个很有意思的现象就是经验比能力重要，现在是开放的经济时代，现在是信息高速流转的时代，我们30年前的工作经验对现在而言究竟可以为企业的发展做出多大贡献我们不得而知，很多外企在中国招聘重点考核你如果加入公司为给公司带来什么，你能做什么,你想得到什么样的发展,而中国的企业问的绝大多数问题是以前有过什么成绩，做过什么业绩。中国现在有32岁的上市集团CEO，有19岁的总经理，有7年的时间做出让世界寡目相看的企业„„这样的例子也许太 多，实际能力和经验如何兼顾是人力资源和老板都要想的问题。 我们招聘人员看的是什么,我个人认为经验是一方面，更重要的是看和企业的匹配程度和思想意识，有的岗位我们只需要士兵，就不要去招有着将军梦野心的人员，依据岗位因人而异。 中国是个关系社会所以在招聘上的人情、关系等等有很多的因素制约着企业前进的步伐，何谈配置, 3、培训与开发; 培训做为福利和人才培养的方式在很多企业都备受重视。我本人做了三年的培训师去过很多企业讲课，见过很多培训师，也接触过很多咨询行业的朋友，然而不论外训还是企业内训都有其相对的不足之处在我们的实际应用过程当中。 外训:企业花了很多钱请了咨询公司的什么专家、学者给企业自身量身打造了一整套的方案，在培训时和培训后也许可以维持几天的热情，几天后问题依旧是 问题，仿佛没有什么改变,为什么,我们很多老总并不知道什么样的课程和培训可以交给外面去做,什么样的培训必须在企业内部完成,外训过后企业自身的后续 工作还应该有哪些,另外很多外训机构根本不负责任。有一个著名的专家曾亲口告诉我:“我只是靠我的嘴挣钱，企业的生死和我没什么关系。” 内训:公司内部培训因为各公司业务差异性很大内训方式和方法也有很大不同，做内部培训最难的就是没有规划。很多企业不知道针对各级培训人员应该达到什么样的目的，用什么的方式去评估培训效果，课程之间的关系究竟是什么,这样以来直接导致了我们很多内训工作是做了很多无用功。 4、绩效管理; 这是老板最喜欢，员工最痛恨的模块，这里牵扯到了利益的得失，这是一个无法调和的矛盾体。既然无法调和作为HR我们的工作在这个时候仿佛才显现出来老板普遍认同的成绩。可悲～ 好的绩效管理体系可以在很大程度上可以帮助企业的内部管理成健康发展的态势，也就是在这个关键点上我们企业管理的劣根性和人的劣根性更加的表露无疑。 国外的很多先进管理方法我们都在学习应用为什么效果不是那么明显,比如曾非常流行的5S、6西格玛、360度考评、海尔的日事日毕、日清日高等等。原因很简单我们并没有抓住各岗位KPI的具体指数和权衡比例。忙碌了很久，认真总结的时候才发现白忙一场。 5、薪酬福利管理; 钱不是万能的，可没有钱是万万不能的，谈到这里，仿佛又把老板和HR推到了浪尖。在这里我不想多说什么，只想告诉公司的决策者们，在中国历年以来人才的跳槽原因最多的就是不满薪资福利。我们都认真的分析原因，如果利润不能共享，我相信员工的智慧和创造力你也不会共享。 6、劳动关系管理(员工关系管理)。 最不好处理的一块，轻则相安无事，重则对簿公堂。好则家和万事兴，坏则鱼死网也破。我只想说一句，依法行事，让每个人都怀感恩的心„„ 人力资源的六大模块 模块一 人力资源管理 国际人力资源管理: 1、职业生涯发展理论 2、组织内部评估3、组织发展与变革; 4、计划组织职业发展;5、比较国际人力资源管理综述 6、开发人力资源发展战略计划 7、工作中的绩效因素 8、员工授权与监管 1、组织机构的设置 模块二 人力资源培训和开发模块 2、企业组织机构的调整与分析 3、企业人员供给需求分析 4、企业人力资源制度的制定 5、人力资源管理费用预算的编制与执行 1、理论学习 2、项目评估3、调查与评估 4、需求评估与培训5、培训与发展 6、培训建议的构成 7、培训、发展与员工教育 8、培训的设计、系统方法 9、开发管理与企业领导;开发自己和他人 10项目管理;运作管理:项目开发与管理惯例 模块三 人力资源的薪酬管理(补偿，激励和收益) 、构建全面的薪酬体系 3、福利和其他薪酬问题 4、评估绩效和提 1、薪酬 2 供反馈 模块四 人力资源管理与竞争 1、人力资源管理与竞争优势2、人力资源管理的发令及环境;3、人力资源规划 4、工作分析5、人员招聘 6、培训和发展员工7、员工绩效评估 8、提高生产力方案 模块五 员工和劳动关系 1、就业法 2、劳动关系和社会 3、行业关系和社会 4、劳资谈判5、工会化和劳资谈判 模块六 安全、保安和健康 、安全和健康的工作环境 3、促进工作场所的安全和健 1、安全和健康项目 2 康 4、管理执业健康和安全 什么是人力资源,六大模块指的是什么,具体内容, 人力资源管理(HRM)就是根据企业战略目标，通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率，最终达到企业发展目标的一种管理行为。 传统的人事管理将人看作是一种成本，是被管理、被控制的对象，人事部门则是一个不能创造收益的辅助部门，重复着事务性工作;与传统的人事管理相比较，现代人力资源管理则将人看作企业中最宝贵、最有创造力的资源，既需要管理，更需要开发，人力资源部则提升到企业发展战略的高度，其工作的效率直接关系到企业的成败，人力资源战略也成为企业的核心竞争力之一。 模块一 国际人力资源管理 1、职业生涯发展理论 2、组织内部评估3、组织发展与变革; 4、计划组织职业发展;5、比较国际人力资源管理综述 6、开发人力资源发展战略计划 7、工作中的绩 效因素 8、员工授权与监管 模块二 人力资源培训和开发模块 1、理论学习 2、项目评估3、调查与评估 4、需求评估与培训5、培训与发展 6、培训建议的构成7、培训、发展与员工教育 8、培训的设计、系统方法 9、开发管理与企业领导;开发自己和他人 10项目管理;运作管理:项目开发与管理惯例 模块三 人力资源的薪酬管理(补偿，激励和收益) 1、薪酬 2、构建全面的薪酬体系 3、福利和其他薪酬问题 4、评估绩效和提供反馈 模块四 人力资源管理与竞争 1、人力资源管理与竞争优势2、人力资源管理的发令及环境;3、人力资源规划 4、工作分析5、人员招聘 6、培训和发展员工7、员工绩效评估 8、提高生产力方案 模块五 员工和劳动关系 1、就业法 2、劳动关系和社会 3、行业关系和社会 4、劳资谈判5、工会化和劳资谈判 模块六 安全、保安和健康 1、安全和健康项目 2、安全和健康的工作环境 3、促进工作场所的安全和健康 4、管理执业健康和安全 ? 人力资源管理是一个系统管理工具，关系到企业的发展和员工的利益。通过人力资源管理这个系统工程，可以激励员工的潜能力提高企业的工作效率，员工可以满足各层次的需要如:工资、精神。最终企业通过使用人力资源管理这个有效工具达到双赢状，企业得到想要的工作效率和员工满足各层次需要。 在人力资源管理中有几个概念，并不是太清楚。 1、 把人力资源管理六大模块分为三、六、九等来看待，说 有些人力资源从业者， 这个不重要那个模块重要等，对人力资源管理模块产生一种误区。其实人力资源管理六大模块没有这个重要那个不重要的理由，每个模块都很重要，你从中间删掉一个模块运转一段时间就会发生隐患问题，达不到系统循环。 2、 人力资源管理是系统性，并不是一个单一的模块操作。那样就好比人的五官一样，你少了一个耳朵或者眼睛，给别人的感觉就是不好看，好像缺少了点什么。所以人力资源管理是各个模块相互转换和配合共享数据的一个循环流，不然我的运转到一定的阶段，人力资源管理就带病工作，时间久了人力成本价就会升高。 3、 人力资源管理是沟通的系统，并不是做好各方面的政策就万事大吉。不用和各部门沟通的人力资源政策，就像锁到箱子的纸不能帮助企业的发展。特别人力资源中的绩效管理系统，更是以沟通为主的开展工作，不然就失去工作的意义。 六大模块:1、人力资源规划;2、招聘与配置;3、培训与开发;4、考核与评价;5、薪酬与福利管理; 6、劳动关系。 人力资源六大模块理论 模块一 人力资源管理 1、职业生涯发展理论 2、组织内部评估3、组织发展与变革; 4、计划组织职业发展;5、比较国际人力资源管理综述 6、开发人力资源发展战略计划 7、工作中的绩效因素 8、员工授权与监管 模块二 人力资源培训和开发模块 1、理论学习 2、项目评估3、调查与评估 4、需求评估与培训5、培训与发展 6、培训建议的构成7、培训、发展与员工教育 8、培训的设计、系统方法 9、开发管理与企业领导;开发自己和他人 10项目管理;运作管理:项目开发与管理惯例 模块三 人力资源的薪酬管理(补偿，激励和收益) 1、薪酬 2、构建全面的薪酬体系 3、福利和其他薪酬问题 4、评估绩效和提供反馈 模块四 人力资源管理与竞争 1、人力资源管理与竞争优势2、人力资源管理的发令及环境;3、人力资源规划 4、工作分析5、人员招聘 6、培训和发展员工7、员工绩效评估 8、提高生产力方案 模块五 员工和劳动关系 1、就业法 2、劳动关系和社会 3、行业关系和社会 4、 劳资谈判5、工会化和劳资谈判 模块六 安全、保安和健康 1、安全和健康项目 2、安全和健康的工作环境 3、促进工作场所的安全和健康 4、管理执业健康和安全 人力资源管理是一个系统管理工具，关系到企业的发展和员工的利益。通过人力资源管理这个系统工程，可以激励员工的潜能力提高企业的工作效率，员工可以满足各层次的需要如:工资、精神。最终企业通过使用人力资源管理这个有效工具达到双赢状，企业得到想要的工作效率和员工满足各层次需要。 在人力资源管理中有几个概念，并不是太清楚。 1、 有些人力资源从业者，把人力资源管理六大模块分为三、六、九等来看待，说这个不重要那个模块重要等，对人力资源管理模块产生一种误区。其实人力资源管理六大模块没有这个重要那个不重要的理由，每个模块都很重要，你从中间删掉一个模块运转一段时间就会发生隐患问题，达不到系统循环。 2、 人力资源管理是系统性，并不是一个单一的模块操作。那样就好比人的五官一样，你少了一个耳朵或者眼睛，给别人的感觉就是不好看，好像缺少了点什么。所以人力资源管理是各个模块相互转换和配合共享数据的一个循环流，不然我的运转到一定的阶段，人力资源管理就带病工作，时间久了人力成本价就会升高。 3、 人力资源管理是沟通的系统，并不是做好各方面的政策就万事大吉。不用和各部门沟通的人力资源政策，就像锁到箱子的纸不能帮助企业的发展。特别人力资源中的绩效管理系统，更是以沟通为主的开展工作，不然就失去工作的意义。 人力资源管理六大模块 模块一 人力资源管理 1、职业生涯发展理论 2、组织内部评估3、组织发展与变革; 4、计划组织职业发展;5、比较国际人力资源管理综述 6、开发人力资源发展战略计划 7、工作中的绩 效因素 8、员工授权与监管 模块二 人力资源培训和开发模块 1、理论学习 2、项目评估3、调查与评估 4、需求评估与培训5、培训与发展 6、培训建议的构成7、培训、发展与员工教育 8、培训的设计、系统方法 9、 开发管理与企业领导;开发自己和他人 10项目管理;运作管理:项目开发与管理惯例 模块三 人力资源的薪酬管理(补偿，激励和收益) 1、薪酬 2、构建全面的薪酬体系 3、福 利和其他薪酬问题 4、评估绩效和提供反馈 模块四 人力资源管理与竞争 1、人力资源管理与竞争优势2、人力资源管理的发令及环境;3、人力资源规划 4、工作分析5、人员招聘 6、培训和发展员工7、员工绩效评估 8、提高生产力方 案 模块五 员工和劳动关系 1、就业法 2、劳动关系和社会 3、行业关系和社会 4、劳资谈判5、 工会化和劳资谈判 模块六 安全、保安和健康 1、安全和健康项目 2、安全和健康的工作环境 3、促进工作场所 的安全和健康 4、管理执业健康和安全 现代人资六块窃以为:人资规划、招聘与配置、培训与开发、绩效考核、薪福标准、劳资关系。 昔日的人事工作不过就是:招、选、用、留、去。现代人资与过去人事之主要区别就在于:培 训与开发。 人力资源规划是在预测未来组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务与满足这些要求而 提供人员的过程。 大致分为两种观点: A、把必要数量和质量的劳动力，安排到组织的各个岗位上(组织利益的观点); B、在保持组织和个人利益的相对平衡条件下，使组织拥有与其工作任务相称的人力(平衡组 织与个人利益的观点)。