公共部门 绩效评估 论文

公共部门 绩效评估 论文 公务员绩效评估 ——以xx区劳动与社会保障所为例 一、劳动所的职能 1. 培训就业: (一)协调、指导、规范就业登记工作 (二)定期统计、上报本地区就业登记各项数据，并建立相应的信息数据库 (三)法律、法规、规章规定的其他 职责 岗位职责下载项目部各岗位职责下载项目部各岗位职责下载建筑公司岗位职责下载社工督导职责.docx 2.社会保险: (一)贯彻执行国家、省、市机关、事业单位养老保险的政策、法规 (二)负责辖区内机关事业单位养老保险基金的筹集、支付和管理工作 (三)核准养老保险待遇及待遇调整，做好离退休人员生存验证工作，负责对参保单位缴费情况进行稽核，指导、协调镇、社区社会保险业务工作等。 3.医疗保险: (一)负责职工基本医疗保险、大病救助医疗保险基金的筹集、管理和支付，负责离休干部、二乙残、国家公务员医疗补助等专项基金的筹集、管理、支付以及服务工作，建立健全预决算 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 、财务会计制度 (二)负责与定点医疗机构和定点零售药店签订服务 协议 离婚协议模板下载合伙人协议 下载渠道分销协议免费下载敬业协议下载授课协议下载 ，并对其进行管理、检查和考核 (三)负责医疗保险政策的宣传、咨询等工作 4.养老保险: (一)贯彻执行国家、省、市有关农村养老保险的政策法规和被征地农民基本生活保障试行办法的规定 (二)负责开展全区农村社会养老保险工作及被征地农民基本生活保障 (三)负责保险金的收付及保险增值、业务受理和建档等工作 (四)指导、检查镇(街)农村养老保险工作和被征地农民基本生活保障工作的开展以 5.务培训工作 (五)负责被征地农民基本生活保障金的一次性领取、继承、转保、退保的业务办理 (六)负责被征地农民基本生活保障金及生活补助费的发放工作等 6.其他: (一)工伤的认定 (二)工伤保险一次性伤残补助金的发放 二、现状 根据我们的调查，该所绩效评估所采用的考核方式是360度考核反馈机制。 1.360度绩效评估法阐释 360度绩效评估法也称为全方位反馈评价法或多源反馈评价法，它是20世纪80年代由美国Edwards&Ewen等学者在一些企业组织中不断研究发展而成。通过360度绩效评估，部门可以从内外、上下等多个角度搜集到尽可能多方面的评估信息，从而对职员的绩效进行符合实际的全面的评估，避免长期以来由直线上级考核所带来的误差和偏见。由于360度绩效评估法体现了组织(员工满意度)调查、全面绩效管理以及“多元评估系统”等多个组织绩效原则，符合“公开、公平、公正”的管理精神，是绩效管理和现代人事测评方法相结台的产物，因此在短时间之内，成为现代欧美国家最流行的人才素质测评方法。360度绩效评 估法目前主要应用于工商企业的人力资源管理,在公务员绩效评估中如何运用360度绩效评估尚处于探索阶段。作为一种有效的绩效评估方法，我们应该将这种方法引进到我国公务员绩效评估当中，加以改造发展成一种新型的国家公务员考核方法。通过引入360度绩效评估，评估主体可以从内外、正反、上下等多个角度搜集到多方面的评估信息，从而对公务员的绩效提出较公正和符合实际的评估 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 和结果。其中，最为重要的一点是引入社会公众对公务员整体绩效的评估，这将从更为广泛的角度督促公务员业绩的完成，使其在完成本职工作的同时，还要着眼于部门的整体绩效。 2.我国公务员360度绩效评估法的多元评估主体 公务员多元化考核主体可以分为内部考核主体和外部考核主体，内部考核主体包括被考评者自己、上级、同事、下属;外部考核主体包括服务对象、社会公众、专家、专业的评估机构等。不同的考核主体具有不同的特点，选择绩效考核主体首先要对他们的特点进行了解，然后根据具备考核资质的考核者与考核岗位内容、考核目的要求进行合理安排，更好地达到绩效评估的目的。 (一)自我评估 公务员的自我评估是绩效评估中必要且有效的环节，因为公务员最清楚自己工作的实际完成情况以及工作中所遇到的问题等，通过自我评估，公务员可以更好地全面了解自己，总结自己工作中好的经验方法，分析工作中的失误和不足，针对评估结果提出具有建设性的意见，更有利于提高自己的绩效。这种方法的缺点是自我评价主体不能客观地评价自己，而往往倾向于高估自己的绩效，因此这种方法只适用于协助员工自我改善绩效，不足以作为加薪、晋升等方面的评判标准。但通过提供广泛的反馈，或采用一些客观的绩效信息，可以减少这种问题。 (二)上级评估 上级通常指被评估员工的直接主管，他比其他任何人都更了解下属的工作表现和其工作实际绩效的完成情况，而且上级有机会与下属更好地沟通，了解其想法，发现其潜力，因此在绩效评估中也最有发言权。但是这种评估方法也存在一定缺点，如上级可能因个人喜好而滥用职权，在评估中夸大或降低职员的实际工作表现，影响绩效评估的客观性和准确性;同时，现代政府部门的组织结构趋于扁平化，上级管理幅度加大，阻碍了管理者对下属情况的有效和及时观察。 (三)同事评估 《国家公务员法》规定公务员考核的标准是德才兼备，即从德、能、勤、绩、廉5个方面对公务员进行全面评估。而公务员的日常行为中所表现出来的品德、能力等方面，上级只能观察到下级工作表现的小部分，而与被评估者朝夕相处的同事更清楚其日常行为。因此，同事的评估可以更为全面地评价公务员品德、能力和绩效等等各方面。但由于同事之间也可能受人情关系影响而相互包庇，使考核结果偏离实际情况。 (四)下属评估 下级可以对被评估者的领导、决策、沟通和执行等方面能力提供较多的信息，而且下级考核可以使上级受到有效监督，帮助上级发展领导管理才能。但下级有可能为了讨好上级，做出失实或夸大上级的评估。同时由下级对上级进行绩效考核也可能使上级在工作中缩手缩脚，影响其工作的正常开展。 (五)社会公众评估 政府以为社会和公民提供优质高效的服务为宗旨，公民对政府绩效评估最具有发言权。在政府绩效评估中科学合理地引入公民参与机制，让接受政府服务的行政相对人评价公务员绩效具有不可替代的比较优势。该项评估主要针对那些直接与公众接触的公务员的绩效进行评估，其目的主要在于评估行政相对人对于公务员服务的满意度和服务效率，如设计问卷， 对信访局接待上访者的态度、解答上访者问题和解决上访者困难等方面进行公众满意度调查，以此评估信访局中相关公务员的工作绩效。这种模式以顾客满意为标准，可以有效提高公务员的服务意识和工作效率，受到了政府部门和外部公众的广泛关注。自下而上的评估模式能够弥补政府内部评估的不足，但这种评估仍然面临一些问题，比如公众缺乏参与意识、公众参与的代表性不足、公众参与的途径不畅、政府信息不对称等因素，评价结果往往有失客观，政府部门接受度不高，从而导致评估结果也难以得到有效的运用。 (六)第三方评估第三方评估的组织机构通常由某一领域的学术权威、公众、政府官员和办事人员等组成，在政绩评估方面具有很强的专业性和技术性，可以克服其他评估主体自身在判断、决策以及个体利益等方面的局限性，使评估结果更加客观公正。他们可以运用科学的统计方法收集和整理多方信息，了解行政相对人对公务员工作的满意程度，并积极听取其对于公务员的服务质量和效率的反馈意见。因此能增加评估透明度，更客观地反映公务员的全面能力，提高评估效率。第三方评估的优点是评估主体有绩效考评方面的学术理论和技术经验方面的优势，且独立于被考评者，较易做到公正客观;强调第三方的介入，将对公务员的考评置于整个社会的监督之下，可以防止考核中的不正之风;同时第三方评估也就可以获得更为广泛__的群众基础，获得公众的认同。其缺点是外部专家可能对有些公务员的具体业务不太熟悉，且第三方评估可能成本较高。 通过我们的调查发现，xx区的劳动与社会保障所的具体考核体系是由一下三部分组成:第一，民主测评;第二，自我测评;以及第三方面，公众测评。 他们的民主测评主要采用的量化民主测评表从德、能、勤、绩、廉五个方面进行的考核，自我测评主要采用的个人总结的方式，同时还带有机关负责人或主管领导的建议。至于第三种考核方式，主要就是采用的最普遍的窗口测评的方法。 三、存在问题 在对绩的考核中，我们发现存在以下问题: 1. 考核指标不能根据实际情况及时更新，且缺乏反馈机制。实际情况是，有时候下达指标因为环境的变化没有及时调整，而且在指标执行过程中，又会添加新的指标，这样使工作效率低下，效益不高。并且缺乏反馈体制，导致恶性循环。 2.业务无难度，长期从事同一种工作，缺乏创新性和挑战性。从事的工作一成不变，使得公务员 缺乏积极性和创造性。 3.公务员只按指标做事，被动接受指标任务，缺乏实际考虑。也不愿提出新的想法，不会真正做到全心全意为人民服务。 4.考核基本以上级评估为主。这样只采用一种考核主体对绩效的考核不够全面，而且上级可能因个人喜好而滥用职权，在评估中夸大或降低职员的实际工作表现，影响绩效评估的客观性和准确性;同时，现代政府部门的组织结构趋于扁平化，上级管理幅度加大，阻碍了管理者对下属情况的有效和及时观察。 5.实际考核中只注重数量指标，忽视质量指标。这样的考核影响实际的社会和经济效益，而且也是一种人力资源的浪费。也会导致公务员工作缺乏责任心，只想草草的完成指标数量，没有在办实事。 而对 德、能、勤、廉的考核比较轻视，没有完整的评估模式与体系，没有具体的量化方式，考核成绩随考核主体主观意志而定，这样的结果不够公平、公正。 四、对策建议 在解决措施中，我们主要对考核指标体系进行分析，从德能勤绩廉五个角度，利用360度考核评估反馈法，将考核具体化，使其更具操作性。当然，一个完整的绩效评估体系中，还应当建立起一个专门的评估机构，同时做好各考核主体的选拔培训工作，以及评估过程中的监督工作。 (一)设立科学的考核指标 要对公务员绩效进行评估，首先必须要明确被评估人的责权利，对被评估者做好岗位分析，然后据此设定具体的定量定性的考核指标。由于德、能、勤、廉一般采用的是定性的考核方式，所以在解决对策中，我们将这几个方面逐层分解成多个指标，按照权重比分别设置分值，从而将这些进行了量化考核。在每项的考核过程中，我们主要采用360度的考核方法，每项过程都有多个主体参与考核。 从德的方面来说，首先要明确考核的内容，主要考察“五德”，也就是政治品德、思想道德、职业道德、家庭美德以及社会公德。其次我们将理论测试成绩、问卷调查、民主评议、部门联评以及组织考察相结合，从而制作成了这张关于考核“德”的 表格 关于规范使用各类表格的通知入职表格免费下载关于主播时间做一个表格详细英语字母大小写表格下载简历表格模板下载 ，当然考德的结果也要与考核评优、选拔任用等相结合。 从能的方面来说，能主要是用来考察员工的能力，这些能力主要可以在实际工作能力、组织能力、业务学习以及新技术应用能力等方面通过上级、同事、自我，以及公众的测评得以体现。 从勤的方面来说，我们小组认为可以将360度考核方法与关键事件法相结合，除了工作责任心、工作态度以及出勤情况，也可以让上级、同事以及公众对事故、差错等进行相应的评估。 绩的方面，我们提出的对策主要是针对之前提出的存在的问题而定的，主要有以下三个方面。 在廉的方面，我们小组认为可以与不良事故法相结合。廉相比于其他四个方面而言，比较难以指标化，实际上，与廉相关的各种行为具有不同的层次，第一种就是合法而不合理的行为，这类就是作风问题，比如豪华宴请、铺张浪费等;第二种就是违规行为。在廉的考核方面，最具操作性的便是廉政作风的考核，这个可以通过民众评价和同事评价的形式体现出来。 (二)设立专门的考核机构建议规模较大、规格较高的政府部门设立专职的考核机构，指导下级部门开展公务员绩效评估工作。考核机构要对下级的考核工作进行监督指导和复议答复。人员较少的基层单位应安排人员兼职负责本单位的考核工作。 (三)界定评估主体的范围引入多元主体参与评估，可以提高政府绩效评估的信度和效度，使政府的绩效更好地体现公共意志。所有政策参与主体，包括公众、企业、非政府组织、媒体、民意代表、专业评估机构都可以成为公众的组成部分，但现实中所有的评估主体都要参与进来是有一定困难的，且成本较大，所以评估主体的选择必须既符合客观、公正的原则，又必须符合成本、效率的原则，如哪些评估过程需要引入多元评估主体、选择哪些主体、选择多少主体参加评估更加科学合理,都需要认真设计。 (四)设定好各评估主体的权重根据政府部门岗位的特点、考核的内容和目的，对不同考评主体设置不同的权重，权重的大小应由上下级、同事、客户及专家在具体评估中的重要性来确定。大致可设定这样的原则:德、勤、廉方面的考核应以直接服务对象和普通群众的评估意见为重;而能、绩方面的考核则应以主管领导的评估意见为重;同事的评估意见在各类考核内容的权重则可以比较均匀。 (五)做好各考核主体的选拔培训工作为顺利实施360度绩效考评，必须营造一个推行360度绩效评估的好环境，做好考核政策的前期宣传。考核指标和权重设定好后，剩下的就是考评人如何使用的问题了。首先，考核小组成员的挑选必须坚持公开、公正的原则，尽量 避免感情因素的影响，而且小组成员每年要有所调整;在实施考评前，必须通过积极宣传和组织针对各类评估人的专业培训，培训考核人的实际考核操作能力，使各类评估人都能充分理解指标和考评方法，提高考核者的能力和素质，进而提高评估的效率。 (六)确保各类评估信息的可靠性和及时性要重点考虑怎么保证直接服务对象和普通群众评估意见收集的可靠性和及时性。直接服务对象考评信息的收集，对于从事窗口服务的非领导行政人员考核信息的收集可以通过类似于银行窗口的“顾客按键评价系统”，直接服务对象在现场就可以通过按键发出“满意”、“不满意”、“非常满意”等可用作考核的信息;对于非窗口服务的非领导行政人员的考核信息可以通过提出要求由直接服务对象回签的“行政服务意见反馈表”来收集。由于普通群众这类评估人并没有直接和被评估人发生业务，其评估意见主要集中在非领导行政人员的社会公德、工作作风和廉洁自律的评定，可以通过各级政府的电子政务网站或者设立信箱来收集。 (七)做好评估工作的过程监督绩效评估的成功与否，最重要的在于保证评估工作的客观公正。要做到这点，在设置科学的评估体系、宣传培训相关人员和畅通信息收集渠道外，还要高度重视评估执行的过程,必须确保整个过程是公正真实的。对收集到的公务员评估信息，尤其是匿名信息要由专门人员分析调查其真实性和可信度，以防有人因私利私怨利用匿名之便行捏造之举，给评估工作带来干扰和障碍。 参考文献: [1]刘永昌.360度绩效考核法在公务员绩效评估中的应用.[EB/OL].: 党政干部论坛,2011. 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