[汇总]关于企业员工招聘的论文

[汇总]关于企业员工招聘的论文 浅谈我国企业的员工招聘 摘要:招聘是指通过多种方法把具有一定能力、技巧和其他特点的申请者吸引到企业组织空缺岗位上的过程。世界在变、时代在变、经济在变，不变的只有“人才致胜”的竞争法则。在知识经济条件下，企业的竞争就其本质而言是人才的竞争。得人才者昌，失人才者亡。一句话，企业是人才撑起来的，人才对于组织成功的作用无论怎么强调都不过分。因此，优秀人才的选聘是一个企业发展的关键。正如玫琳凯所说:“优秀的员工是企业最重要的资产，招聘到优秀人才并留住他们是一个优秀公司的标志。” 关键词 企业 招聘 人才 资源 引言 员工招聘定义为招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。招聘作为企业获得优秀人才的重要途径，获得人力资本的关键步骤，对整个企业人力资源建设和管理骑着至关重要的作用。在竞争日益激烈的21世纪，企业核心竞争力越来越表现为对作为第一资本的人才的培育、拥有和运用能力。人才是推动企业健康发展的力量源泉，无论从宏观角度还是从微观角度来看，人才是企业发展的决定性因素。因此只有拥有了充足的人才，企业才能实现跨越式的发展。人才是关系企业生死存亡的事情。比尔盖茨曾经说过:如果可以让我带走微软的研究团队，我可以重新创造另外一个微软。所以很多企业为了争夺优秀人才正在“明争暗斗”。这种较量不仅仅发生在公开职场，更多的则悄悄地在暗中进行着。中国企业也不可避免地面临这种对人才的激烈竞争。但对人才的竞争，并不是把人才抢来就可以了。 我国企业人才招聘的现状 在过去的几年里 招聘行业是一个非常浮躁的行业。大家都在抢人 很多企业没有人才招聘的战略规划 没有人才培养的耐心 只要把人抢来就好了。随着我国各行各业的快速发展和市场竞争的日益激烈 企业对技术专业人才需求越来越大 在目前大学毕业生就业形势严峻 年年看涨 大多提前半年就已经与企业签订了合同。但是进入企业后不久 不少大学毕业生却选择了离开跳槽。 二、人才流失原因分析 1、 大学毕业生自身的因素如对企业的期望值过高、浮躁等 2、 企业的原因如工作氛围、生活环境、企业文化、发展远景、收入待遇、员工的职业生涯设计等等诸多方面都存在一定的问 题 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 无法吸引和留住优秀的人才。最近引起社会普遍关心和讨论的富士康员工频繁跳楼事件反映出富士康出现了一种招聘员工容易 留住员工难的现象 这对于一个企业无疑是一种巨大的损失。因此 企业要做的不再仅仅是针对个案进行管理,而必须上升到组织战略的高度,充分认识到人才流失对企业经营的巨大风险 一定要留住优秀的人才 这样才可以说是为企业成功的招聘了一个优秀的人才。 3、我个人认为 人员流失源于招聘的方法不当 在招聘过程中不仅要选对人 更要选择适合空缺职位的人 宁缺毋滥。 三、 人员招聘概述 人员招聘是指企业在总体发展战略规划的指导下 制定相应职位空缺计划 寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。招聘包括招募、甄选以及录用三个部分。招募是指企业采取多种措施吸引人来申报企业空缺职位的过程 甄选是指企业采取特定的方法对候选人进行评价 以挑选最合适人选的过程 录用是指企业做出决策 确定人选 并进行初始化安置、试用、正式录用的过程。 良好的招聘活动必须达到以下基本目标 1、恰当的时间。就是要在恰当的时间完成招聘工作 及时补充企业所需的人员 这也是对招聘活动的最基本的要求。 2、恰当的范围。就是要在恰当的空间范围内进行招聘活动 一空间范围只要能够吸引到足够的数量的合格的人员即可。 3、恰当的来源。就是要通过恰当的渠道来寻求目标人员 不同的职位对人员的要求是不同 因此要针对那些与空缺职位匹配程度较高的地方进行招聘。 4、恰当的信息。就是招聘之前要对空缺职位的工作职责 内容 财务内部控制制度的内容财务内部控制制度的内容人员招聘与配置的内容项目成本控制的内容消防安全演练内容 、任职资格要求以及企业的相关情况作出全面而准确的描述 使应聘者能够充分的了解有关信息 以便对自己的应聘活动作出判断5、恰当的成本。就 是要以最低的成本来完成招聘工作 当然是以保证招聘质量为前提的 在同样的招聘质量下 应当选择费用最少的方法。 6、恰当的人选。就是把最合适的人员吸引过来参加企业的招聘活动 这是包括数量和质量两个方面的要求。 四、招聘的程序与招聘的原则 1、招聘的程序 1 提交需求计划。各部门根据用人需求情况 由部门经理填写《招聘申请表》 报主管经理、总经理批准以后 交人事部门 由人事部门统一组织招聘。 2 材料准备。人事部门根据招聘需求 准备以下材料 a、招聘广告。招聘广告包括本组织的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、报名方式、报名时间、地点、报名所需携带的证件、材料以及其他注意事项。b、组织宣传材料。发给通过初试的人员。 3 选择招聘渠道。招聘的渠道主要包括 内部推荐或者选拔、教育机构推荐、公共就业机构推荐、委托猎头公司物色、参加人才交流会、人才交流中心介绍、在各种媒体上做广告。 4 填写登记表。应聘人员携带本人简历及各种证件 原件 复印件到招聘组织填写《应聘人员登记表》。《应聘人员登记表》和应聘人员资料有人事部门保管。 5 初步筛选。人事部门对应聘人员资料进行整理、分类 定期 交给各主管经理。主管经理根据资料对应聘人员进行初步筛选 确定面试人员 填写《面试通知》。主管经理将应聘人员资料以及《面试通知》送交人事部门 人事部门通知面试人员。 6 初试。初试一般有主管经理主持 也可委托他人主持。面试时 人事部门负责应聘人员的引导工作。主持人在面试前要填写《面试人员测评表》。主持人应将通过面试的人员介绍至人事部门 由人事部门人员讲解待遇问题、赠送宣传资料。面试结束后 主持人将《面试人员测评表》及应聘人员资料交至人事部门 通过初试并不代表一定就被组织录用。 7 复试与录用。通过初试的人员是否参加复试、复试后是否录用 有主管经理决定。 2、招聘的原则 招聘工作的成功与否关系着企业能否“事得其人” 是保证职工伍素质的重要一环和提高职工劳动效率的前提。在招聘中 应遵守以下原则 1 公开原则。公开原则是指把招考单位、种类、数量、报考的 资格和条件、测试的方法、测试的科目和时间等均面向社会公告周知 公开进行。一方面 给予社会上的人才以公平竞争的机会 达到广招人才的目的 另一方面 使招聘工作置于社会的公开监督之下 防止不正之风。 2 竞争原则。竞争原则是指通过测试竞争和考核鉴别 以确定 人员的优劣和人员的取舍。为了达到竞争的目的 一要动员、吸引较多的人报考 二要严格考核程序和手段 科学的录取人选 防止“拉关系”“走后门”等现象的发生。通过激烈而公平的竞争 选择合适的人才。 3 平等原则。平等原则是指对所有的报考者一视同仁 不得人 为地制造各种不平等的限制或条件 以及各种不平等的优先优惠政策 努力为社会上有志之人提供平等竞争的机会 不拘一格地选拔录用各方面的优秀人才。 4 全面原则。全面原则是指对报考人员从品德、知识、能力、 智力、心理、过去的工作经验和业绩进行全面的测试、考核和考察。因为一个人能否胜任某项工作是由多方面的因素决定的 特别是非智力因素对其将来的作为起着决定性的作用。 5 择优原则。择优是招聘的根本目的和要求。只有坚持这个原 则 广揽人才 才能为单位或各个岗位引进和选择最合适的人员。为此 应采取科学的测试考核方法 精心比较 谨慎筛选。特别是要依法办事 杜绝不正之风。 6 级能原则。人的能力有大小 本领有高低 工作有难易 要 求有区别。招聘工作 不一定要选择最优秀的 但是一定要选择最合适的 要做到量才录用 人尽其才 这样才能持久高效的发挥人力资源的作用 7 因事择人原则。因事择人原则就是以事业的需要、岗位的空缺为出发点 根据岗位对任职者的资格要求来选用人员。只有这样 才可以做到事得其人 人适其事 防止因人设事、人浮于事的现象出现。 8 坚持“宁缺毋滥”原则。可招可不招时尽量不招、可少招可多招时尽量少招。招聘来的人不一定能充分发挥其作用 企业是创造效益的集体。因而 制定招聘决策时一定要树立“宁缺毋滥”的观念 一个职位宁可暂时空缺 也不要让不合适的人占据。 五、人员招聘的渠道与方法 当企业出现职位空缺时 既可以从公司内部挑选合适的人选 也可以从社会上招聘而是的人 选。 1、内部招聘。即从组织现有的雇员中选拔。主要有三种方式 一是通过晋升的方式填补空缺职位 二是通过降职的方式填补空缺职位 三是通过同级职位上的人员填补空缺职位。这种方法的优点是 职工因感到有提升的可能 从而提高了职工的士气 降低了职工的流动率 因对组织更为熟悉和了解 所以被提升的人员通常能够较胜任工作 可激励职工努力进取 因为他们对组织的政策和期望能明确了解 保证选聘工作的正确性 吸引外部人才。缺点是 组织中没能得到某项职务或没被提升的人会产生不满情绪 工作热情会受到挫伤 易导致“近亲繁殖” 组织中缺少“新鲜血液”的输入 不利于引进新思想和新的工作方法 当组织所需人才在组织内部找不到合适的人选时 仍坚持内部提升和培养 则会影响组织的绩效。 2、外部招聘。外部招聘是通过一定的程序和标准 从组织外部众多候选人中选拔符合空缺职位要求的人员。外部招聘的来源主要是学校、竞争者和其他公司和失业者等。可以通过推荐招聘也可以广告招聘等方式招聘。这种招聘方法的优点是 被聘者具有外来优势 有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系 能够为组织带来新鲜空气 人员来源广泛 有选择余地 有可能找到一流的有潜质的人才。缺点是 费用高 缺乏对求职者的全面真实的了解 要确定某一职务的最佳人选不易 被聘者要有一定的试用期 打击内部职工的积极性。 六、招聘工作的意义1、招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人才资源。招聘工作是人力资源的输入起点 没有优秀人力资源的吸引 企业就不可能实现对他们的吸纳 所以说招聘工作的质量直接决定着人力资源输入的质量 从这个意义上讲 招聘工作对于企业今后的成长和发展具有重要的意义。 2、招聘工作影响着人员的流动。招聘过程中信息传递的真实与否 会影响到应聘者进入企业以后的流动。如果向外部传递的信息不真实 只展现企业好的一面 却隐瞒企业不好的一面 员工进入企业之后就会产生很大的失落感 这就会降低他们的工作满意度 从而导致人员较高的流动率 相反 如果传递的信息比较客观真实 就会有助于降低人员的流动率。 3、招聘工作影响着人力资源管理的费用。作为人力资源管理的一项基本职能 招聘活动的成本构成了人力资源管理成本的重要组成部分 招聘成本主要包括广告的费用、宣传资料的费用、招聘人员的工资等。 4、招聘工作还是企业进行对外宣传的一条有效途径。招聘 尤其是外部招聘 本身就是企业向外部宣传自身的一个过程。为了实现招聘的目的 企业向外部发布自己的基本情况、发展方向、方针政策、企业文化以及产品特征等各项信息 这些有助于企业更好的发展自身的风貌 使社会更加了解企业 营造良好的外部环境 从而有利于企业的发展。 七、解决企业招聘问题的对策与措施 1 树立正确的人力资源观 深刻理解现代招聘的内涵、外延及要求 提升招聘者“人才与企业匹配”的招聘理念 明确招聘的人才也许并不是那些学历最高、成绩最好的 但一定是最适合本企业的人 招聘到的员工能够胜任工作而且长时间地为企业服务 这是企业持续发展的需要 是企业节约成本的需要。因此 招聘者在进行招聘活动中不仅要强调应聘者与特定职位的匹配 还要考察应聘者内在特征与企业主要特征之间的匹配 要重视应聘者个人与团队、个人与企业之间的互动。 2 科学制定企业人力资源规划人力资源规划是分解和落实企业战略的重要手段。要着眼于企业未来发展 按照“确保人力资源需求、与内外环境相适应、与战略目标相适应、保持适度流动性”的原则 科学预测企业人力资源需求、供给及平衡 从而制定公司所需要的人员总量和结构 满足未来企业人力资源工作的战略需要。 3 谨慎选择适当可行的招聘渠道 任何一个确定的招聘 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 中 招聘的渠道和方法选择都是重要的组成部分。当今人才招聘渠道越来越广 有内部招聘、熟人推荐、登报启示、人才市场、校园招聘、中介机构、网上招聘等多种形式。企业在实施招聘时不能盲目随大流 而应根据企业具体情况来定夺 防止招聘者在招聘过程中的盲目性和随意性 从而可能做出错误接受的决定 找到一些根本不是企业需要的人才 这不仅会大大提高企业的招聘成本 而且还可能在相当一段时间内出现无人可用的局面 延误企业发展。 4 组织规范有效的招聘活动 企业之间的竞争是人才的竞争 而在激烈的人才竞 争中 招聘者扮演着重要的角色 是企业形象的代表者。招聘者是企业与人才的第一接触者 招聘者的能力、风格、气质往往会给应聘者留下很深的印象 是应聘者了解企业的一个窗口 也是吸引人才的第一环节。提高从事招聘人员的专业化或职业化水平 加强 培训 焊锡培训资料ppt免费下载焊接培训教程 ppt 下载特设培训下载班长管理培训下载培训时间表下载 工作 提高其现代招聘意识 防止面试考官能力、偏见等因素影响。在实践中 应对选人岗位做深入的工作分析 制定详细、明确的职位说明书和工作说明书 通过结构化面试程序 合理运用面试工具 甄选高素质、符合人岗匹配原则的人才 以确保面试有据可依、规范有效。 八、结论 成功的招聘 可以使更多的人了解本单位 并且帮助他们决定是否来这个单位工作。通过招聘录用 单位可以扩大知名度 而有效的招聘录用则可获得优秀的人员 有效地提高单位人力资源的素质 为单位的发展打下了良好的基础 有效的招聘录用在使单位得到了确当人员同时 也为单位人员的稳定打下了良好的基础 减少了单位因人员流动频繁而带来的损失。我国人力资源非常丰富 这是建设社会主义现代化强国的宝贵财富 但是我国的人力资源管理状况 尤其是企业的人力资源管理与西方发达国家还存在着较大的差距。如何改善人力资源管理 充分发挥人力资源的使用效益 从而实现人力资源的可持续性发展 已成为每一个企业所面临的重要课题。 九、参考文献 [1]王增涛 王小青.现代管理学【M】.陕西 陕西人民出版社 2012.1 [2]赵曙明.人力资源管理与开发【M】.北京 北京师范大学出版社 2010.2 [3]董克用 李超平.人力资源管理概论【M】.北京 中国人民大学出版社,2011.7 [4]方华 邱伟华.人力资源管理【M】.北京 中国对外经济贸易出版社,2003 [5]李中斌 张向前 郭爱英.人力资源管理【M】.北京 中国社会科学出版社,2006