企业用人机制问题研究

企业用人机制问 题 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 研究 -------------------------------------------------------------------------------- 企业用人机制问题研究 作者:916 提纲: 本文围绕目前我国企业用人机制中的人才选拔、人才培养和吸引人才等问题，对企业用人机制进行探讨，并根据我国企业目前用人机制的实际情况，提出了“创新观念、加大培训力度、完善选拔机制、营造良好的外部环境”等具体措施。论文大体安排如下: 一、企业用人机制对企业发展的作用 二、当前我国企业用人机制方面存在的问题及原因 (一)企业用人机制观念落后，对人才关键作用认识不足 1、观念落后，对人才认识不足 ,、 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 落后，人才吸引力不强 (二)人才流动的壁垒太高，尚难得到有效配置 ,、人才进出市场的障碍还没有彻底清除 ,、缺乏科学的管理办法。 (三)企业用人机制不健全、不科学 ,、管理体制不顺，还存在有传统的管理模式 ,、激励与约束不到位，经营者责、权、利不一致 三、建设规范化的企业用人机制，健全激励机制与约束机制 (一)创新用人机制观念，提高对企业用人机制重要性的认识 ,、充分认识用人观念的重要性 ,、转变企业思想观念，加强对人才重视力度 3、创新用人机制，使人才获得有效利用 (二)加大人力资源开发，加大培训力度，提高职工能力 1、构建人才教育培训体系 2、培养造就优秀的企业经营管理者 3、合理配置人力资源 (三)加强企业管理者队伍建设，完善企业经营者选拔机制 1、改进经营者选拔任用方式 2、健全和完善管理者人才市场 2、健全和完善管理者人才市场 3、加强后备人才队伍的选拔培养 (四)建立和完善企业领导人员激励机制和约束机制 1、建立报酬、事业、感情激励机制 2、积极推行竞争上岗，转换企业用人机制 3、完善管理者约束机制 (五)培育吸引和发挥科技人才在企业工作的外部环境 ,、大胆引进人才，优化人才队伍结构 ,、完善人才服务体系，达到人才进出畅通 ,、拴心留人，创造良好的用人机制环境 毕业论文: 企业用人机制问题研究 随着中国加入WTO，跨国公司大量进入中国，人才的竞争已显得非常激烈，中国的企 业要想生存、发展，在激烈的竞争中立于不败之地，建立一套良好的用人机制、合理充分的 利用人才，是最重要的条件。下面我就分别对企业用人机制对企业发展的作用，当前我国企 业用人机制还存在的问题及要建设什么样的用人机制等几个问题进行简单的探讨。 一、企业用人机制对企业发展的作用 改革开放以前，我国的企业，由于没有很好的利用人才、挖掘人才，没有很好的激励与奖励机制，没有形成良好的团队精神，企业内部管理非常紊乱，以至于我们的企业生产效率低下，生产的产品缺乏竞争力，缺少科技含量，企业虽拥有大量的资金，却没有创造出相应的利润。这就是因为绝大部分企业还没有认识到人才在企业生存中的重要地位。 幸运的是，改革开放以来，尊重知识、尊重人才、科教兴国的理念已经进入了实践阶段。随着企业改革的深入，企业用人机制改革也拉开了序曲，以海尔、联想等为代表的中国企业，已经开始了人才的竞争。 企业的用人机制决定着企业的兴衰成败。企业的兴衰成败归根结底取决于人，而企业用人机制是其中的关键因素。一方面，一套好的用人机制能够充分调动员工的积极性，形成强大的凝聚力，使企业充满生机和活力;另一方面，一套好的用人机制能使企业经营管理者充分发挥其聪明才智，确保企业的人、财、物实现优化配置，发挥最佳效果，做出科学的、符合企业实际的战略决策，适应不断变化的市场要求，使企业在竞争中立于不败之地。 深圳某电脑技术公司曾是一家很有冲劲的企业，企业发展最快时有职员80人，65%具本科及以上学历。但该公司在产品研发成功后，还没等实现新产品的市场价值，其用人机制便出了问题:上属的集团公司将利益分配政策极度向市场推广部倾斜。受该政策的驱使，研发部职工纷纷改做市场推广，但许多人并非营销专业人才，所以业绩很差。结果，短短数月内公司人才流失了60%，从此，这里的人才优势、产品优势、研发优势全没了。 每一家成功的企业都有其成功的用人机制，昔日商界巨子洛克菲勒、亨利•福特，今日的巨富比尔•盖茨，在他们的成功路上都有一套成功的用人机制。 难怪有人总结到:成功的企业是“找对了人，用对了方法”的企业。而要想取得持续性成功，这“两对”绝不是靠决策者妙手偶得的，而是由一套良好的用人机制来支撑。“找对了人”就是因为有良好的用人机制。 二、当前我国企业用人机制方面存在的问题及原因 (一)企业用人机制观念落后，对人才关键作用认识不足 1、观念落后，对人才认识不足 虽然近年来企业对人才的重视力度与过去相比有所加大，但企业对人才关键作用的认识仍不足。人力资源是第一资源，人力资本是第一资本的观念并没有真正树立起来。2000年为迎接加入WTO而在上海举办的两场人才招聘会上，200多家外资企业各显神通，人才招聘手法花样百出，小小摊位被挤得水泄不通，而国内企业的摊位上除个别几家企业外，都是冷冷清清，招聘手法简单，没有生气。人才是未来经济竞争的关键，谁掌握了关键人才，谁就占领了竞争制高点，而我国企业对人才争夺战反应如此冷漠，对人才国际化感觉如此迟钝， 实在堪忧。观念上的落后，导致行动上的迟缓，当国外企业开始大肆争夺我国人才时，我们的企业又惊慌又惧怕，在具体准备上又很不足。在人才使用和人才管理上，我国企业同样观念落后，对于国际化没有感觉，如何发展、提升企业人才资本，如何更科学地进行国际化人才管理和开发，许多企业还未考虑。而加入WTO后，国外资本将大举进入，国内人才将被争夺，我国企业内部的现有人才也将成为外资挖掘的对象，关键人才面临流失。因此，人才观念落后是我国企业存在的关键问题。 2、制度落后，人才吸引力不强 我国企业传统的管理体制较为封闭，缺少开放性，对国际化环境变化感受较弱，这使国际人才和国际管理 经验 班主任工作经验交流宣传工作经验交流材料优秀班主任经验交流小学课改经验典型材料房地产总经理管理经验 、知识在企业内部得不到及时传播和渗透。缺少开放性还表现在企业人才流动上，人才或是流动不足或是流出人才而流进庸才，使企业缺乏新鲜血液的补充，大量庸才沉淀下来，企业管理增加内耗。而另一方面企业的运营机制僵化，面对外部环境反应迟钝，而作为个体的人才在这样的环境中不能及时接触到国际新知识、新技术、新经验和新思想。同时，企业又缺少对人才的持续培训，人才知识老化得不到补充，人才资本得不到国际化提升，这使企业中唯一活的要素渐渐脱离国际环境，最终企业在国际化竞争中被淹没。 (二)人才流动的壁垒太高，尚难得到有效配置 1、人才进出的障碍还没有彻底清除 国内外的有关实践表明 ，在人才流动的成本低、风险小、预期比较收益较高时，能够提高人才流动的意愿和有效性。我国的高度计划经济体制下的人事管理存在两大弊端:人才的非流动性和人才的非价值性。现在，与人才流动相关的户籍、档案、保险等问题正在得到逐步解决，人才流动也变得越来越便利;但人才的非价值性问题却始终未能得到真正的解决，人才素质能力、任职资格、工资水平等的社会评价与社会决定机制尚未建立，使得人才进入和退出市场的障碍重重，从而大大降低了人才合理流动的活跃度和有效性。 2、缺乏科学的管理办法 大多数企业仍在沿用传统的人事 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 ，缺乏一套与国际接轨的科学的人才管理办法，从人才进入到人才退出，我国企业还迟迟未与国际接轨。在人才招聘中仍有许多企业，尤其是目前依靠优惠政策日子还算好过，被普遍认为比较稳定的企业，在人才进入中不完全通过市场配置，而是拉关系走后门使不合适的人配置进来。企业在人才招聘中没有科学的选人机制，单凭“相面”而定下来的人选不在少数，缺乏合理的招聘程序和科学招聘手段，使企业招聘的人选不能真正满足企业要求。人才考核机制多流于形式，缺乏硬性指标的约束，考核不合理、不公平、不科学的现象比比皆是，人才薪资、晋升不能与考核挂钩，不能发挥考核的真正作用，更伤害了优秀人才的积极性。尤其是人才激励措施失效，使现存人才积极性得不到发挥，激励手段单一、失效，激励措施不力，使我国企业不仅不能吸引合适的优秀人才，而且致使现有人才不断流失。 (三)企业用人机制不健全、不科学 1、管理体制不顺，还存在有传统的管理模式 管理体制存在的最大弊端是政企不分。政企不分的主要表现是:有些政府部门作为行业发展的宏观调控和组织实施产业政策以及维护正常的经济和信用秩序的管理部门，没有有效地履行社会管理者的职能，造成某些行业重复建设，使一些企业陷入困境。其次是没有建立新的企业人事分类管理体制，仍然沿用党政机关的管理模式，套用党政机关的行政级别，企业脱离行政级别后新的管理模式没有出台，使有的企业转制后员工依然称企业领导人为“局长”，管理模式没有转变。 2、激励与约束不到位，经营者责、权、利不一致 中小企业领导人员的收入分配与企业的规模、效益没有必然联系，各企业领导人员自定自己的收入分配办法，收入没有以资产经营和企业效益的考核为依据，出现了行业之间、行业内部差距过大与企业内部拉不开差距并存的现象，甚至出现了敢拿的多拿，不敢拿的少拿，亏损的不比盈利的少拿的现象，企业领导人员的收入分配管理处于基本失控状态;大中型企业虽然在激励机制方面进行了不少探索，但整体上办法不多，力度不足。企业经营管理者、企业中层管理人员、科技人员和全体员工的激励方式比较单一。 从目前状况看，企业的制约机制没有从根本上建立起来，导致国有资产运营安全性差，企业党委书记、总经理等主要经营管理人员都是“企业内部人”，他们容易形成一个利益共同体，实际上没有来自企业外部的机构对国有资产的有效监管。 三、建设规范化的企业用人机制，健全激励机制与约束机制 (一)创新用人机制观念，提高对企业用人机制重要性的认识 1、充分认识用人观念的重要性 只有在思想观念上重视，才能从具体行动上体现，当今科技、经济发展一日千里，谁拥有人才优势，谁就能抢占经济发展的制高点。社会对人才的多样性、适应性需求日益增强，尤其是随着知识经济时代的到来，世界范围的竞争日益明显地表现为知识的竞争、人才的竞争，人的知识和技能已成为决定企业市场竞争力和经济效益的关键性因素。我国企业只有全心全意地依靠人才，加大企业用人机制问题研究，充分发挥各类人才的作用，才能在激烈的市场竞争中占有一席之地，才能从根本上提高企业的生产经营效益和企业员工的物质文化生活水平。我国作为人力资源大国，却不是一个人才资源大国。我国加入了世贸组织，意味着将在更大的范围，更深的层次上参与经济全球化，对外开放也步入了新的阶段。一方面是我国的发展急需大批优秀人才，另一方面又是人才源源不断地涌向国外或遭遇外国公司的掠夺。国内外人才争夺的矛盾越来越突出，我国面临着人才流失的严重威胁。面对这种形势，只有转变企业思想观念，大力开发人才资源，重视人才，主动抢占市场先机，才能赢得竞争优势，才会赶超先进，才能谋求更大的发展。 2、转变企业思想观念，加强对人才的重视力度 加入WTO以后，我国企业与跨国公司之间的首场战役将在人才争夺中展开，人才资本对公司来说比金融资本更重要。事实上，企业的科技创新，产品质量，市场竞争都要靠高素 质的人才来完成。企业有没有竞争力，竞争力是否能持续，从表面上看表现为产品和市场，但其背后反映的却是关键的因素——人才竞争力，即决策能力、管理能力、技术开发与创新能力。到2001年底，500家跨国公司有400多家进入中国，我国市场正在变成世界经济竞争的战场，中国企业与国际大企业的竞争已无法回避;加入WTO，更使众多的中国企业处于必须参加竞争的境地。在这种情况下，人才的竞争力如何，直接决定着企业的生命。人才兴，则企业兴，企业跨越式发展才有保证。人才是企业的未来，我国企业必须首先增强对人才关键作用的认识，转变企业思想观念，思想认识提高了，企业才能从行动上营造出吸引人才的内部环境，形成科学的吸引人才、选才用才、留住人才的机制，提高人才吸引力。 3、创新用人机制，使人才获得有效利用 人才的开发利用，建立机制是保证。创新用人机制，才能保证人才有效利用朝着良性循环的方向迅速发展。没有一个好的用人机制，即使有了人才也发挥不了应有的作用。邓小平同志曾指出:“在制度上如果不建立有利于发现人才的机制，就会埋没人才，不能充分发挥人才的作用。”因此，要把创新用人机制作为实施人才战略的基础环节来抓。要适应市场经济发展规律，优化人才资源配置，创新人才管理机制，加强人才宏观调控，通过多种途径和科学的开发机制，激发人才的积极性，促使各类人才脱颖而出。一是要优化人才结构，逐步实现社会培养人才，企业管理人才，各类人才配置市场化。二是改革就业体制和人才配置机制。鼓励人才参与竞争，优秀人才通过公开竞争找到充分施展才干的岗位。三是建立科学的利益分配机制。坚持效率优先、兼顾公平的原则，实行以按劳分配为主体，多种分配方式并存，扩大单位分配自主权，突出多劳多得，实现分配政策向优秀人才和关键岗位倾斜，努力实现一流人才，一流业绩，一流报酬。四是进一步深化职称改革，建立符合各类人才特点，适应市场经济发展的评聘分级分类管理制度，逐步实现评聘分开，优胜劣汰，激励专业技术人才多出成果，多作贡献。 (二)加大人力资源开发，加大培训力度，提高职工能力 1、构建人才教育培训体系 一是更新观念，创造宽松的育人环境。观念更新是人力资源开发的前提，我国企业应进一步解放思想，牢固树立人力资源是第一资源，是最宝贵最重要资源的观念，是收益最大的投入的观念。把人力资源开发作为发展企业经济，拓展国内外竞争市场，实现企业经济腾飞的大事来抓，真正把人力资源开发工作放到更加重要的战略地位。二是多渠道加快人才培训。第一，采取自学与企业委托其他单位培养相结合等灵活多样的方式，对企业管理人员和职工进行培训，提高职工能力，从而提高工作绩效;第二，加强专业培训，利用国际援助与双边合作项目，聘请国内外专家教授进行专业知识讲授，技术指导，对技能已过时的人进行再教育;第三，开展学术交流活动，鼓励科技人员积极参与国内外业务考察和学术交流等。三是制订长期的培训计划和规范化的培训制度、措施，无论是管理层还是一线职工，全员参与培训。 2、培养造就优秀的企业经营管理者 一是确立“人事共赢”的选拔培养理念。在传统的用人习惯中，往往较多地强调最大限度地释放人的能量，以实现事业发展的目标。而“人事共赢”的理念，则要求我们由用人到 合理利用财物，使人与事相得益彰。因此，在推进事业发展的过程中，应当高度重视人对自身发展的内在需求，高度重视人的才能发挥、个性发展、情感满足自我价值的实现等，做到以人为本，取予并重。二是改进选拔培养的方法。要变“伯乐相马”为“赛场跑马”，及时选拔和吸收有相应专业知识、管理经验和领导才能的人才，不断调整队伍的知识结构和年龄结构，优化配置人力资源。要实现动态激励机制，用制度杠杆撬起人力资源的内在潜能，让优秀人才脱颖而出。三是突出选拔培养的侧重点。要根据企业建设和未来发展的需要，侧重培养和造就有开拓精神，掌握现代科学文化和管理知识，并经过实践考验的企业经营管理者;培养和造就掌握先进的科学管理知识、创新能力强、适应经济和社会发展需要的各类专业人才和企业经营管理者;重视培养具有世界前沿水平的科技人才。 3、合理配置人力资源 资源的利用离不开配置，人力资源的开发利用更需要合理配置，它直接关系着资源功能的发挥，实施吸引人才工程。通过各地引才的动力带动人才的合理流动，能级匹配，能力与岗位对应，充分开发人力资源的潜质存量。每个企业都充分集中和利用现有的物力和财力，营造有利于企业经济发展的环境，以优惠的待遇和政策，千方百计地引进各类高层次人才。对一时难以引进的，可采取调入、借用、兼职等多种形式，促进人才的流动，不求所有，只要能够利用，实现人力资源共享。大力推动人才智力与企业发展有机结合，让人才流动机制在引才的驱动下落到实处，达到合理配置人力资源的目的。 (三)加强企业管理者队伍建设，完善企业经营者选拔机制 1、改进经营者选拔任用方式 政府按市场经济的要求选派代表参与企业的人才选拔、培养和使用，将组织部门对他们政治素质的考察与董事会对他们工作能力和工作业绩的考核结合起来，取消企业干部的行政级别，彻底打破“官本位”，改变企业经营者的上级任命制为从企业家市场上公开招聘与挑选。具体做法是: 第一，实行经营者统一考核制度。作为企业经营者，需要一定的基本能力、素质和知识。建立企业经营者资格考试制度，凭资格证书上岗。其中，经营者的考核应主要侧重于其经营管理能力方面的考核; 第二，企业高层管理者实行公开招聘。目前，可在政府部门指导下，由企业董事会公开招聘; 第三，完善经营者市场。首先在部分企业实行经营者竞争上岗，然后逐步扩展到所有的企业。 2、健全和完善管理者人才市场 实现由市场机制配置企业管理者，一个关键问题就是要加快企业经营管理者人才市场的建设步伐。严格设立企业经营管理者人才市场的审批程序，防止一些地方和部门违规操作，乱办人才市场。加强对企业经营管理者招聘活动的监督和管理，维护企业经营管理者人才市场秩序，保证企业经营者人才市场正常运行。加强对流动人员人事档案的管理，根据国家有关档案管理的规定，选择素质好、熟悉业务的同志管理档案，严格审查把关，杜绝档案管理 中的弄虚作假行为。同时要强化企业经营管理者人才市场的信息搜寻，资质评价、咨询推荐、职业培训等功能，建立企业经营管理者信息库，对各类企业经营管理者实行入库管理，逐步实现企业经营管理人才信息共享和全国联网，扩大企业经营管理者的选拔范围;建立企业经营管理者业绩档案，全面 记录 混凝土 养护记录下载土方回填监理旁站记录免费下载集备记录下载集备记录下载集备记录下载 经营业绩，定期向社会公布，从而充分发挥人才市场的作用。 3、加强后备人才队伍的选拔培养 企业经营管理者队伍是动态的，不断变化的，一些素质不高，不适应要求的人员会不断被淘汰，而一些优秀人才也将随着机制的完善而不断脱颖而出。但优秀人才的涌现需要有一支庞大的后备队伍作支撑。因此，加强对后备人才的选拔培养是加强企业经营管理者队伍建设的重要内容。一方面，要充分发挥人才市场选人的优势，扩大选人视野，把那些素质较好，潜力较大，市场需要的具有专业知识的人才选拔出来;另一方面，要树立人才培养投入是最具有经济和社会综合效益的生产性投入，是收益最大的投入的观念，加大资金投入力度，加强对企业后备人才队伍的系统培训，如开办MBA等各类研究生班，送到高等院校深造等方式，加快企业后备人才的成长步伐。同时，要建立企业后备人才库，对后备人才实行动态管理，每年进行一次实绩考核，不符合条件的要及时调整出后备队伍，实行优胜劣汰，保证后备队伍的质量，为发展壮大企业经营管理者队伍提供充足的、高素质的后备军。 (四)建立和完善企业领导人员激励机制和约束机制 1、建立报酬、事业、感情激励机制 一个好的激励机制可以激励员工们提高生产率，极大地影响员工的工作行为，对企业发展做出更大的贡献，激励机制一般可采取以下几种: 第一种是报酬激励。按照效率优先，兼顾公平的原则，建立与贡献相适应的激励机制，对做出较大贡献的企业员工给予物质奖励，对做出突出贡献的员工给予重奖。 第二种是事业激励。企业员工特别是高科技人才往往有强烈的事业心和成就动机，希望自己在专业上有所建树，对提升专业领域的成就、名声、荣誉及相应学术地位具有强烈需求。因此对企业员工特别是科技人才的事业激励可以采用创造一切机会条件，保证他们能够施展才华的事业激励。 第三种是感情激励。可以有效培育企业员工对企业的忠诚和信任。有效的感情激励包括对企业员工的尊重、理解与支持，信任与宽容，关心与体贴。如果企业能做到“乐士之乐而乐，优士之忧而忧”，就能充分发挥企业员工的积极性。 2、积极推行竞争上岗，转换企业用人机制 企业可以根据发展需要，自主设置专业技术和管理岗位，明确岗位职责，按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，实行竞争上岗和双向选择，通过竞争识别人才，发现人才，合理配置人才;实行按需设岗，按岗聘任。还可推行“末位淘汰制”，对技能最差的人员，解除合同或予以辞退。对竞争上岗人员层层签订岗位聘约，明确单位和个人的“责、权、利”关系，依据合同进行管理，按照岗位目标责任进行考核;建立人才评价机制，根据岗位特点 和企业实际，制定岗位考核办法，并将考核结果与选人用人，职务升降，奖惩任免，辞职辞退等制度结合起来，以岗定责，易岗易薪，真正形成人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低的用人机制。 3、完善管理者约束机制 按照法人治理结构的要求，健全企业监事会，体现“以外为主，内外结合;以上为主，上下结合。”的原则，企业集团、总公司、监事会以国有资产经营公司委派为主，派驻企业专职监事会主席及专职监事，同时企业集团、总公司内部选派人员进入监事会。实行财务总监制度，由国有资产经营公司向企业集团、总公司派出财务总监，人事关系隶属国有资产经营公司，实行定期制，定期轮换。实行产权报告制度，每年企业集团、总公司董事会向国有资产经营公司报告企业资产的具体经营情况，经营情况与经营者的利益挂钩，国有资产经营公司要向上级主管部门报告收益情况，并通过政府向人民代表大会报告等多种形式向社会公布。建立定期和专项审计制度，由国有资产经营公司审计部门组织、协调社会审计机构，对企业集团、总公司实行年度或专项审计，实现真正的约束。 (五)培育、吸引和发挥科技人才在企业工作的外部环境 1、大胆引进人才，优化人才队伍结构 发挥人才市场在人才资源配置中的主渠道作用，充分利用人才引进的各项优惠政策，采取调动、聘用、技术合作、技术入股等多种形式，大胆引进人才， 提高企业人才队伍整体素质。人才引进要做到“三个结合”:一是引进人才要与稳定人才相结合。在大胆引进人才的同时，努力创造条件，稳定现有人才，充分发挥现有人才的作用;二是引进人才要与改善企业人才队伍结构相结合。重点引进企业生产经营急需的实用型人才，以及具有大学本科以上学历或高级技术职称的专业技术人才和经营管理人才，努力提高高层次人才在企业人才队伍中的比例;三是“引才”要与“引智”相结合。企业要结合实际，积极探索符合企业自身特点的人才和智力的引进形式。各类人才既可以到企业长期工作，也可以开展短期服务，既可由企业出资、出项目，利用大专院校和科研院所先进的研究设备和高素质的研究人员，共同开发技术项目，也可聘请专家学者为企业兼职顾问，共同研究企业发展战略，不定期开展科技咨询和技术指导。对引进的人才，在工作安排、工资待遇、随迁家属安置等方面给予照顾，其档案、人事关系可由人事部门所属的人才交流机构代理。根据不同的引进对象，企业可与其签订聘用合同，实行契约化管理，为各类人才发挥作用创造宽松的环境。 2、完善人才服务体系，达到人才进出畅通 市场经济条件下的人才市场应成为人才集散中心，培育中心和信息中心。根据人才市场要服务于人才人事工作的需要，吸纳现代人才资源开发配置的经验，以现代化的网络信息技术为手段，开发社会化服务功能，建立多层次、多功能、与国际接轨的人才社会化服务体系，为人才流动提供保障，最终达到人才进出畅通的目的。 完善人才服务体系主要有以下几个方面: 第一，彻底改革传统的人力资源配置方式，按市场经济规律调控人才。 第二，充分利用现有的人才资源信息服务系统，建立全国统一的信息服务系统。 第三，建立流动人员人事档案社会化管理系统。 第四，规范人才资格评价系统，建立科学的人才价值咨询系统。 第五，实行人事代理制度，为各类企业和个人提供相关人才、人事等全方位的服务。 第六，建立高层次人才中介配置和择业指导系统。 3、拴心留人，创造良好的用人机制环境 首先，事业发展需要人才去推动，人才的稳定也需要事业去吸引。只有把优秀人才选拔到相应的岗位上，为他们创造施展才华，发挥聪明才智的表演舞台，做到人尽其才，才尽其用，在实践中实现人生的价值，才能有效地留住人才;其次，完善管理体制和机制是留住人才的保证。为了消除体制因素对人才的制约，必须改革人力资源管理体制，建立公开、平等、竞争、择优的用人机制。不断深化企业人事制度改革。完善对人才的激励和考核监督机制，加快建立有利于留住人才和人尽其才的收入分配机制，实行一流人才一流报酬，让知识、技术和科研成果作为重要生产要素参与收益分配。推行专业技术职务聘任制度，实行评聘分开。发展和完善人才市场体系，健全劳动和职业指导服务机构，规范人才竞争和流动秩序，用先进制度来引导人才和稳定制度;最后，适当的待遇既可以改善人才工作和生活条件，又是对他们价值的认可。要在住房、就医、家属工作、子女入学等实际问题上，积极帮助优秀人才解除后顾之忧，通过设立科技人才奖励基金和制定科技成果奖励办法，让那些有贡献的高层次人才享受高薪。同时注重感情投入，多渠道、多层次架设领导与人才联系的桥梁和纽带，在工作上、生活上给人才以关心和帮助。 市场竞争实际上是人才的竞争，人才的竞争必然会促进人才资源的市场化、职业化和全球化，人才的最终贡献应该是对社会需要的满足，而人才作用的发挥需要稳定的事业、稳定的制度予以支持。所以说，谁在用人机制上获得成功，谁就是竞争的胜利者。因此，21世纪企业的用人机制必须致力于全球的观念，培养协作与团队精神，合理利用全球经理人员和科技人才，建立新的激励机制，增进企业内外的相互信任，通过对人的运作来创造企业的竞争优势。 参考书目: 1、赵曙明:《人力资源管理研究》，中国人民大学出版社 ， 2001年7月第1版 2、杨玮斌:创新人才培养观念，《领导科学》， 2003年3月第6期 3、吉恒军:新时期人才资源的开发和有效利用，《领导科学》， 2003年3月第5期 4、吴发亮:、加快人力资源开发，《党建研究》， 2003年3月第3期