公司人才发展
规划
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公司人才发展规划
**石油人才发展规划
为实现“**石油综合实力进入***公司第二梯队前列”的目标，更好实施“人才强企”战略，打造一支高素质的人才队伍，努力为**石油健康、持续、和谐发展提供强有力的智力支持和人才队伍保障，根据《***石油“十二五”及未来十年人才发展规划纲要》，制定本规划。
一、指导思想
牢固树立科学的选才、育才、用才、聚才的人才理念，尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，将人力资本作为企业核心资产来经营。坚持党管人才原则，紧紧围绕**发展战略，确立人才优先发展的战略布局，进一步解放思想、解放人才，遵循市场经济规律和人才成长规律，以“三支队伍”建设为核心，以开发人力资源、调整人才结构为主线，以创新人才发展体制机制政策为动
力，以实施人才
工程
路基工程安全技术交底工程项目施工成本控制工程量增项单年度零星工程技术标正投影法基本原理
为抓手，统筹推进人才队伍建设，充分激发人才创新活力，将人才资源转化为企业的人力优势，将人力优势转化为企业发展的强势，努力把人才工作提高到一个新的水平。
二、基本原则
服务发展，人才优先，确立新思维。确立人才优先发展的战略地位，为各类人才干事创业搭建平台，充分发挥人才资源的重要推动作用。
重点突破，全面推进，构筑新起点。主动适应市场竞争需求，优化调整人才资源的结构分布和素质结构，大力培养与引
进适应企业发展、具有较高水平的人才，充分发挥人才在企业发展和队伍建设中的先进典型的示范、导向作用。
创新机制，激发活力，增添新动力。遵循人才发展规律，紧紧抓住人才培养、引进、评价、使用、激励等环节，加大改革创新力度，破除束缚人才发展的陈旧观念，消除制度障碍，不断完善适应企业发展需要的人才工作机制。
人尽其才，和谐发展，营造新环境。牢固树立“企业发展为人才
发展提供广阔平台、人才发展为企业发展创造无限空间”的理念，积极为各类人才干事创业和实现价值提供机会和条件。引导人才向基层一线聚集，促进人尽其才、才尽其用，努力实现人才发展与企业发展的和谐统一。
三、**公司人才队伍现状
一是企业人才结构失衡。目前,**石油用工总量871人，在岗人才总量332人(技能岗位中级工及以上267人，经营管理中级职称及以上31人)，人才总量占在岗人数的34.21%，人才的比例占用工总量的三分之一以上，但人才老化、人才匮乏、青黄不接、后继乏力的问题日益突出。中层干部平均年龄45岁。主营业务人才匮乏，高层次专业人才稀缺;在岗员工中取得中级及以上专业技术职称的人员仅占在岗人数的3.56%。在技能操作队伍中，取得中级工及以上技能证书的人员仅占30.65%，大专及以上仅占27.44%(其中本科及以上107人，专科132人)。高级技能(技师及以上)人才17人，仅占1.95%。
二是人才培养机制不适应。人才培养跟不上企业的发展，人才培养缺乏长远规划、缺乏持续有效的
措施
《全国民用建筑工程设计技术措施》规划•建筑•景观全国民用建筑工程设计技术措施》规划•建筑•景观软件质量保证措施下载工地伤害及预防措施下载关于贯彻落实的具体措施
。人才培养的前
瞻性不强，培养与使用衔接不紧密和人才“用时恨少”的现象比
较普遍，导致临时抱佛脚的
培训
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较多。
三是引进机制有局限性。渠道单一，数量少，质量不高，管理类多，专业技术类少，中低层的多，高层次、复合类少，引进后人才流失也很严重。
四是考核评价机制不完善。考核评价仍停留在业绩考核和事后评价层面，没有建立完善的绩效考核和绩效管理体系，绩效考核结果，没有及时反馈给各个层次、岗位和员工，考核的激励和约束作用未能有效发挥。
五是用人导向尚需引导。能上能下、能进能出以及人才退出的动态管理机制尚未真正形成，多渠道使用人才尚未建立，千军万马只能“挤”管理职务的“独木桥”现象尚未改善。人才的薪酬水平、福利保障等待遇的市场竞争力不强、吸引力不大。
四、人才战略目标
——人才资源推动企业发展。人才队伍建设适应并推动**石油发展，各类人才资源总量到2017年达到***人;其中中级及以上技术职称的专业技术人才达到***人;具有技能鉴定中级工资格及以上的人员达到***人。
——人才队伍结构更趋合理。人才队伍结构与发展战略目标匹配，人才新老接替问题有效解决，干部队伍年龄结构形成科学合理梯队。人才分布、层次、类型等结构趋于合理，实现专业人做专业事。
——人才队伍素质显著提高。具有大专以上学历比例提升
到35%以上，其中大学本科以上学历占用工总量的15%左右，能力素质充分满足发展需要。
——人才工作机制更趋完善。构建纵向畅通、横向贯通的具有**石油特色的人才成长通道体系;构建视野开阔、竞争择优的选才机制，因材施教、全面提升的育才机制，人尽其才、才尽其用的用才机制，激励有效、凝聚有力的聚才机制;构建统一领导、统筹协调、合力推进的工作机制，实现人才工作科学化、制度化、
规范
编程规范下载gsp规范下载钢格栅规范下载警徽规范下载建设厅规范下载
化。
五、分阶段推进**石油人才建设
1、2017—2018年，做强做优，支撑发展。
以引进培养主营业务、新兴业务人才和网点建设发展等急需紧缺人才为重点，突出人才队伍能力建设，扩大人才资源规模，着力人才成长通道建设，加快人才资源结构调整，不断完善选才、育才、用才、聚才机制，提升人才队伍建设的科学化、制度化、规范化水平，形成**石油特色的人才队伍建设模式，培养和造就一批数量充足、结构合理、素质较高、效能突出的经营管理、专业技术、技能操作人才队伍。初步规划，2017年引进全日制本科大学生 **人，2018年引进 **人。
创新培养方式，对新进大学生采取多岗位轮流锻炼，在加油站和油库锻炼期不少于2年，满足掌握经营管理所需各类知识和技能;对管理人才注重从优秀加油站站长和机关管理人员中发现、培养和使用，通过加长板凳、上派下挂、上下交流等多种方式打造“复合型”管理人才队伍;对技术人才通过引进、外派学习培训等多种途径解决好公司经营管理所需的信息、营
销、安全、工程建设等技术人才，注重以提升技术攻关能力为核心，通过“师带徒、传帮带”打好基本功，全面培养“专家型”专业技术人才队伍;对操作人才队伍以提升现场操作能力为核心，着力抓好岗位操作人员的素质提升工作，培养“实战型”操作人才队伍。
2、2019—2020年，不断完善，引领发展。
以进一步提高人才效能为重点，着力优化人才发展环境，提高人才发展的科学化、规范化，构建人才优先发展、人才引领发展的生动格局。不断强化实践锻炼，形成了事业造就人才的育才格局。到2020年，建成一支能够推动、引领**石油长效发展的全方位、多层次、复合型的人才队伍，人才资源竞争优势更加突出。
坚持以人为本，全面开展人才成长通道建设，尊重人才特点和成长规律，以提高职业能力为导向，以履行岗位职责为基础，以绩效考核为依据，着眼于综合反映各类人才在企业中能干什么、在干什么、干成什么的基本情况，合理设置职位体系和薪酬体系，搭建经营管理、专业技术、技能操作等各个序列的人才成长通道，大力推进矩阵式管理、项目制管理，构建赛马机制，促进人才脱颖而出，使各类人才“成长有通道、发展有空间”。
坚持把岗位实践作为人才培养的主要途径，大力推进“劳模创新工作室”“技师创新工作室”建设，切实发挥创新工作室在攻关、创新、育人方面的作用，带动人才后备队伍建设。注重在市场业务拓展中培养高层次人才，注重把基层一线作为
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