XX大学劳动人事学院院长XXX教授《企业工资制度设计》

XX大学劳动人事学院院长XXX教授《企业工资制度设计》 企业工资制度设计 一、企业工资制度设计的原则 ?企业工资制度在企业管理中的地位和作用。 企业工资制度是每个员工关心的核心问 题 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 。例如:日本野村证券研究所(相当于美国的兰格公司)曾到中国来考查(对国有企业考查而不是合资企业，,,年)，考查之后作了一次汇报:认为“中国劳动人事制度中和日本的有很多相同之处，其中终身雇佣也相似于基本不解雇，但最大差异是工资制度。日本的成功，一方面在于终身雇佣，另一方面在于年工序列工资制度。中国的工资制度有问题，不符合中国国情，如果把工资制度搞好，再加上现有的就业制度就很会有潜力，在未来的十年中有可能打败日本”。当然他来的较短，不可能全面理解中国现有的制度，但是也说明一个问题，现有的工资制度存在一定的问题。但是他说的一点很对，我们过去的工资体制是不行的，确实不对，这就引导我们来思考，为什么我们过去的制度不行，我也在企业工作过九年，我也深深地感到我们过去的工资制度不行。因此，工资制度对一般的员工来讲是核心问题，是普遍关心的问题，(工资制度)好不好，能不能起到他应有的作用这是非常主要的。如果工资制度不好的话，那你公司的员工就留不住，也吸引不来。 那么在设计工资制度中要注意把握二个原则: ?公平原则。大家一定是很奇怪，你一定是受 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 经济大锅饭影响，上来就讲公平，实际不是这样，怎么理解公平，公平不是平均，我们中国人走过极端，过去讲大锅饭，后来一讲激励，我们又讲按劳分配，好像只有拉开差距才能够鼓起干劲来，但是在真正设计企业工资制度的时候，首先要有公平原则，什么是公平原则,公平原则要体现企业内的同工同酬和多劳多得。说起来简单，真正让员工感觉到公平是很不容易的，非常难的，在设计中要体现公平也是非常难。因为我们国家长期实行计划体制，员工的市场经济观念很差。北京中关村有一家台资，是搞计算机软件的，他们在中关村，聘请了一批计算机研究所的人，搞了个软件开发公司，他投资 100万美元。,,年开始，他搞的是化软件，不是大众化的，当年盈利 100万，老板高兴的回去过节了。回来后发现他被员工抄鱿鱼了，这些员工已经自己组建公司去了，他非常不理解。于是就一个一个去找，花了二个月时间去找他们，最后终于有 凡事有范例展示?凡事有参照模板?凡事有解决方案 人和他说实话了。问他去年盈利多少,他说我是赚了不少。人家又说你知道不知道劳动创造价值,他说是啊，是大家劳动干出来的，我也给你们工资了，你们在研究所每月工资三四百元，而我每月给你们2000多元，高出这么多倍，我临走时又给大家十几万分红，这就很对得起你们了。员工说:不对，劳动创造价值，你盈利 100万，我们都知道，而你才给我们十万，不行，不公平，所以我们走了，自己去干，老板非常吃惊，他说我投资100万，又拿出10万给你们分红，其他是我资本的回报。他后来和我讲，你们为什么没有这个观念。我解释:中国劳动者中、员工中没有这个观念，他觉得不公平，因为这是我们政治经济学中长期教育的，所以，你创造的这 100万，他们就认为应该回报他们。他说那应该回报多少，你给我个底呀，我说不知道，这要看你的盈利水平和他们的期望值，给他一半也不多，给他80,也不多，因为我们传统的体制教育了这样一代人。他们认为这都是他们创造的，应该回报给他们。我说这就存在一个问题，你当初的工资制度怎么设计的。他说，就这么十几个人，原来工资三四百元，我给他们2000多元，最后给个红利的回报就可以了。我说你给他们介绍过这样的工资制度和分配中的格局,他说没有讲过，因为你没有把这套工资制度和整个企业制度中的利益分配告诉职工，如果你 100万投入是个方向错误，那么有可能你一分钱也收不回来。但是你的工资支出去了，你的风险投资没有讲清楚，这些高级知识分子是不理解这些问题的。虽然是知识分子，但他受的教育是计划经济的教育而不是市场经济，所以他不理解。你觉得公平，而他们觉得非常不公平，所以抄你的鱿鱼。后来老板非常感慨，就是这么个工资制度反映了二地观念的差别。在台湾我用不着讲这个，因为他理解资本和劳动报酬问题，在大陆看来，尤其是对待高级职员必须讲清楚，他才能和企业同心同德，所以公平原则，在企业里不是很容易的，特别是过去我们认为公平就是平均，那就扭曲了。所以，首先要强调公平，才能使员工在心理上与企业达成一个共识。 ?激励原则。如果一个工资制度不能实际激励原则，那么这个工资制度是失败的。工资制度不同于人事制度。如果员工一直在你这个企业中工作，工资制度会伴随你整个工作生崖。所以一个工资制度不是把他停在那里，而是一个动态的，怎么实现激励，这是工资制度中非常重要的问题。在国有企业工作过的同志可以考虑，我们那套制度缺少什么,就是缺少了一个激励的机制，缺乏一个动态的东西。也就是说员工不知道在什么情况下，他的工资可以增长;他怎么做就可以增长，这是过去我们国有企业的弊病。到目前为止还常有过去的 凡事有范例展示?凡事有参照模板?凡事有解决方案 痕迹，,,年以后好一点了，企业的工资和效益可以挂钩，付盈不付亏，职工现在可以说是企业的职工了，而不是国家的职工了，就员工个人而言，员工的工资仍然没有建立起来。这也是国营企业没有搞起来的重要原因之一，它仅仅解决了一个国家和企业之间这样一种工资增长方式，但现在看来这种方式是失败的，他没有解决企业内部员工，个人之间如何增长问题。没有激励，看不到前景。实现激励是很难的，对不同类型的人，要施行不同的激励，不同的方式，激励的机制不一样。如销售人员和保管人员，这二个人的激励机制就不一样，工资方式就不一样，一样了肯定失败，这两个员工对企业的重要性不一样，你对他们的期望不一样，因此你的制度也就不一样，要激励，但对不同的人激励方式是不一样的，手段不同。 ?企业工资制度设计的两种思路 世界上没有完全一样的二个企业，所以也就没有完全一样的工资制度。不同国别、不同文化，企业工资制度的设计是否有相同之处,企业内核心问题要解决什么,要解决企内不同员工之间的工资关系，工资差别如何确定,如何体现公平原则和激励原则,有二套思路: ?能力工资制思路 能力工资的来源:管理成为科学，即泰勒的科学管理，通过把人作为一种机器附属工作的 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 化，在此上实现机械化，使工作和劳动报酬联系起来，这是欧洲发展的基础。英国工业革命时开始推行报酬和贡献挂钩。因此对于白领实行职务工资，对兰领实行计件工资。并遍及整个欧洲，苏联革命胜利后，前苏联建立的工资制度也来源于英国，后又传到中国，干部中实行职务等级工资制，工人实行技术等级制(八级工资制)，通过技术考核来确定工资等级、工资标准、工资数量，这些都是能力工资。设计思想是:一个人能力大小，特别是表现出来的能力大小，与工资相对应。如果你公司采用能力工资制，那么你这个企业整个运作机制，人事制度都应围绕这样一个工资制度去运作，这有几个特点: ?企业需求的专门人才，要依赖外部劳动力市场。如需一个三级车工，市场上的三级车工比我现有的要好，那么就可以马上把这个三级车工要过来，替代过来。他依靠的是外部劳动力市场，因此外部劳动力市场很发达。 ?企业内部员工的竞争非常激烈，由于外部劳动力市场很发达，引导着教育发展。 凡事有范例展示?凡事有参照模板?凡事有解决方案 比如计算机软件，我在,,年去访问东德，他们当时认为计算机软件很有发展前途，于是投资几个亿，但是没能发展起来(当时他们的计算机硬件还不如我们学院先进呢)。从中我们看到他的机制与北美完全不一样。北美看到了计算机的重要，先做计划，下达到教育部门，培养计算机人员。然后这些人员再搞计算机。北美市场不一样，一但发现计算机软件市场很重要，软件人才的价格一下子就上去了。一年可以收入十万美金，马上学校里的人员改行，中国留学生在北美有许多学物理的都转到计算机。这个市场调节的非常灵敏非常快，很多人都转过来了。但他们的价格也很快就降下去了。和我们的彩电市场一样，开始很高慢慢就下去了，市场调节灵敏度很大。由于外部市场很发达，对企业内部的竞争非常强，对于企业来讲，如果市场上的劳动力比你现有的劳动力很廉价的话，那么企业肯定要他不要你，在这种工资制度下，人人的危机感非常强，美国企业中有工会保护自己，他的技能如被替代的特别快的话，那就不行了。这是工会非常强大的一个例子。另一条路是自我培训，通过自我培训来提高自己的技能。北美的自我培训班很多，学习的人非常多，我非常吃惊。因为计算机人员很多。如果不采取自我培训，那么经过考核仍不能胜任的话，工会也无法保护你，只能被解雇。所以他们在不断的培训自己，到四、五十岁仍在培训自己。因为发展太快，层次越高的压力越大，这是我没有想到的。我们认为参加这些培训的应该都是工人，或者是想进升，提职的人员。有很多中国去的留学生放假时我想和他们玩玩，他们都告诉我，让太太陪你吧。我很奇怪，不是双休日吗,怎么会没时间，他说越是中层雇员，压力越大，不景气时，企业解雇一个中层雇员，相当解雇,个雇员。所以你在企业中，能不能成为不可替代者是非常重要的。你能被替代的话，那他很自然就解雇你，解雇了你相当于解雇,个雇员。企业不采取降薪的办法，因为企业不能这样做，你也不会干。因为还有工会保护你，所以他采取我不要人了。辞退以后从劳动力市场再招。这样人力价格就下来了，工资是钢性的，不可以降薪，我可以辞退。他的辞退不象我们这么复杂，因此他要保住自己的职位，就要不断的去培训自己。所以在美国，同事之间话题很多，但如果想问一些专业问题那就很困难了。如在美国某学院计算机系的一位新来的秘书，在一次使用计算机时出现了问题，忙了一上午也没解决。原来的老秘书就在旁边看，他不问，也不告诉他。最后新秘书找到系主任，系主任分配老秘书帮助他，问题一分钟就解决了。我事后问老秘书，为什么不帮帮他,他说这有个等级观念问题，并涉以将来的提升等一系列人事问题。这种工资制度就反映出你的能力，特别是表现能力，人际关系必然很紧张，就向我们有些大学，紧密的和职称相挂钩。这种工资制度是能 凡事有范例展示?凡事有参照模板?凡事有解决方案 力工资制度的思路，不是评职称，而是评工资，因为你职称上去了，其它的也就都上去了。这种工资制度不适应激烈竞争。 ?流动非常濒繁，流动量很大。在北美找工作，学历是一方面。特别是企业，学历不是重要的，而工作经历非常重要。流动次数多少，工作过的企业是从大到小，还是从小到大非常重要。如这个人的流动是从小到大，那就非常好了，很有可能被录取，薪水也高。他鼓励这样的流动，企业的人事制度也要适应这种流动。 ?这套工资制度在运行过程中不利于新技术的采用，使新技术的采用受到阻碍。例:来自工会方面的压力，会阻碍新技术的采用。如英国的煤矿工人是世界上煤矿工人工作条件最好的，但煤的成本越来越高，阻碍了英国经济的发展。北海油田发现后就好像给经济上打了强行针一样，所以准备关闭所有煤矿而转向开采石油。煤矿工人就组织了全国大罢工，抗议关闭煤矿。因为转业的成本绝大部分由工人个人承担，所以他们反对转业，反对引进新技术。最后政论只能和工会达成协议，慢慢的，一个一个的关闭煤矿。又比如:加拿大当地下雪时间长，市政工人里大部分从事人工扫雪工作。当引入新的扫雪机后效率会提高，但就要有三分之一的工人要失业。于是市政工人工会就组织罢工。最后达成协议，五年引进一部。五年意味着什么，实际上是逐步使一些老工人退休，但这样就延缓了新技术的引进。 在日本，虽然日本不是机器人的发明国，但他的机器人使用率很高。日本引进新技术的速度最快，这和他的人事制度有关。这是对我们的很大启发，所以这套传统的能力工资制，很成功，功不可没，但最大的缺陷是对新技术的引进有问题。 ?资历工资制度的思路 资历工资制度不是以个人的能力，来确定员工之间的工资差别，而是以资历即:年龄、工龄、学历等。其特点: ?实行这种工资制度的企业，重视的是潜在人才，而不是专业人才，注重个人潜能。在日本二战后实行这种工资制度的企业较多，中国，东南亚也长期实行这种工资制度。而我们后来中断了。这种工资制度比较发达是企业内部劳动力市场，而不是外部劳动力市场。如果你不提出辞职，他不会去解雇。年工续列工资制在日本实行的时间较长，工资起到了激励作用。你干的好就长工资，而不好好干就没工资，他们不是靠长工资来控制，而是靠没工资来刺激。就是辞退你了，没工作了。这时你怎么办,这个压力也是非常明显的。实行资历工资 凡事有范例展示?凡事有参照模板?凡事有解决方案 制，要的是你的潜在能力，在日本与北美的教育体制不同，与中国相似，每个人要有二关:一是考名牌大学，二是找工作。能考上名牌大学，他的能力就高于一般人，潜能较强。中国现有的,,所名牌大学出来的学生就高于一般人,不一定，完全要看他的实际工作能力。 ?竞争不集中于工资。企业内部竞争很激烈，但不集中在工资。比如对白领人来说，不论在什么部门工作，大学生在十年内工资没有差异，他们的体制就是这么规定的。他是为了让你表现自己，看看你的能力到底在哪个部门更适合,出在哪方面,也许你是推销人员，也许是人事，十年可以考验一个人了。十年可以让你表现自己，也可以把档次拉开了，从而确定你在企业中的位置。十年后工资也就不同了，这是资历工资制。由于竞争不激烈，所以人事关系也就相对缓和。不同职务之间也有竞争，你对团队的贡献如何，并不是因为我教会了你就完了，而是把那团队精神容纳进去，互相提携，互相帮助。企业外部的流动率很低，而内部的流动率很高。一般不轻易辞退或辞职，因此这种工资制度，对新技术的引进是非常快的。因为员工长期在这工作是企业培训，员工对新技术不会有抵触心里，引进后会提高他的工资。日本二战后至九十年代初企业的倒闭非常少，整个是扩张型的。这种成长为企业内部的提升创造了很优惠的条件，内部竞争也不激烈，对企业的成长也非常有益。 以上二种思路可以说都是成功的，这就对我们提出一个很大的问题。你在设计企业工资制度时哪种更适合于我们,我们目前所接受的是以能力工资为主，从理论到初中都是能力工资。如果要实行资历工资制，大家又会认为是大锅饭，一定会失败的。这二种工资制度在我们设计中必须要加以考虑。前苏联实行的是技术工资制，每二年考核一次，你现在是二级工，想考八级工，也可以，只要能考上。而中国也照搬过这种制度，先给每个工人定级，以后不没人管了。长工资要靠政府按比例长工资，最后的指标落到工龄上，工龄长的可以长工资。这种作法对不对,这在资历工资制里是对，谁工龄长给谁长工资。在美国这是很滑稽的。我们传统的工资制是把能力工资制与资历工资制结合起来用，优、缺点就全乱了。能力工资体现的是高度竞争，名义上的能力工资制而实际的资历工资制那就是大锅饭了，没有任何意义，既没有竞争又把二种制度的缺点混在一块了。这是理论上的分析，但具体讲，任何一个企业的工资制都不是纯而又纯的，除了计件工资制，现实的工资制都是这样一种形式，主要部分靠能力，很少的靠资历或主要靠资历，而能力因素就占少部分。 我们讲了两种思路，那么这两种思路也不是说不变的。它的发展趋势，是两种思路在溶和。也就是说他们相交的部分在加大，但是基本点没有变，只是相交的部分在加大。为 凡事有范例展示?凡事有参照模板?凡事有解决方案 什么出现这样一种趋势,对于能力工资制来讲，是从工业社会转向后工业社会的产物，它适应了工业革命的过程但不大适应后工业革命的过程，即信息社会的需要。为什么,因为随着高新技术的发展，劳动者的生产地位越来越高，他不再向工业革命初期，人是机器的附属，而是人在生产中的地位越来越高了。因此，企业能否干好，能否发展，就不在于你管的怎样，而在于他们是否愿意为你干。人的能力都是脑子里，他愿不愿意发挥出来，取决于这里(指脑袋)。即过去工业革命中看你能否把农民训练成工人，能不能训练成机器。那么到后工业革命就取决于这个人能否把他的潜在能力都给你贡献出来。一个股票操作员和一个工人是完全不一样的，这个变化对整个后工业社会对能力工资制提出挑战。 为什么发达国家遇到的大问题是经济越增长，而失业率越高呢,因为他需要的是高层次的劳动力，而不是一般和机器一样的劳动力。美国的基础教育不行，很多人的基础教育太差，所以他的失业率高。日美之战，日本就说，你们的不行，人的素质不行。美国人后来也认识到了，他的基础教育确实差。但他的高等教育好，他的高等教育是在市场上竞争的，所以他吸引了很多人材。他造就了二批人，一批是科技精英，一批是街头游荡的什么都不懂，只能干些粗活。但这些活不需要他们干，他可以把这些活移到中国。美国一飞制造公司，工人罢工，他就将该企业转到西安，老板讲在美国每小时要支付35美元，而到中国35美元是一个工人一个月的工资。而中国工人的素质并不差，就是设备差，把设备搬去就是了。这种能力工资制最大的问题是留不住员工，留不住员工会给企业造成很大损失，企业的技术密秘会有很大损失。能否留住员工是他的最大问题。因此，发达国家在就在研究员工参与，即怎样让员工留下来。工资制度也随之相应开始变动，特别是能力工资。比如定期加薪，按工龄长短加薪、分红。过去是不考虑这些的，现在加入了一些资历因素。同样，对于资历工资制，日本资历工资制也遇到了二个问题: ?和新技术有关。谁在掌握新技术,是年轻人，技术更新的越快，年轻人掌握的也越快。学校刚毕业的学生，国际网络掌握的快，肯定是刚毕业的学生，绝不是毕业,、,年的学生。年轻人跟的快，老年人的精力也是有限的。因此让掌握高新技术的年轻人去走台阶，走续列年工工资制他是不干的，所以他就要流动。因此日本也在考虑改进，他现在加了职能工资制，就是在资历工资制的制度下，增加能力工资制，消弱年龄的影响。 ?日本社会年龄结构的变化。资历工资制是按年头涨工资，所以就要保证老年人尽快退出去。特别是在企业成长的时候，用年轻的劳动力来充实结构，使企业保持一个年轻结 凡事有范例展示?凡事有参照模板?凡事有解决方案 构，这样的劳动力成本也就低了，企业金字塔结构(画图)，老龄社会如果没有年轻劳动力充实企业，就会加大产品的成本。过去是年工工资，增长到,,岁。现在把年龄降低，很多企业已经到,,岁了。靠年龄和工龄长工资的部分少了，也就是资历部分少了，由此也可以解决企业老龄化问题。 这就有所变化，为什么这两种设计思路都成功了,他的根源在哪,更深的根源在于文化的差异，他们设计思路文化背景不同，所以都成功了。中美差异，东西方的差异是什么,就是一个强调个体，一个强调集体。西方文化强调个体、个人。东方强调集体，东方的有些发明创造是谁，大家有的都不知道，因为他是集体的财富。而西方文艺复兴时期的一些名画，价值几万，几十万都是个人。大家都知道，敦煌壁画的作者是谁不知道。基于二种不同的文化，决定企业工资制度设计的原则，你要考虑面对的劳动者是谁,观念是什么,要脱离了这个，那么你的工资制度就会失败。人们的观念不可能脱离、超越。有人说中国保守，我觉得是接受新生事物很快的。比别的民族都快，比日本民族快，比印度快(印度没有服装业，原因是英国统治三千年，谁搞服装谁就是卖国，不接受新东西，好的人材都出国)。 工资制在设计中有很多技巧，但是大方向不能错，如果错了就不得了。中国的工资制度: 一取决于性质。不是所有制形式，而是企业本身。员工是干什么的,如果是传统的制造业，那可以引用能力工资制。如果想把员工的长期服务和忠诚留下来的话，那不妨引用资历工资; 二在一个企业里也可能有区别，根据不同岗位、不同的工种来确定。过去完全一样的岗位工资制度必要，企业的推销当然不能实行资历工资制，因为实行能力工资制对推销员来说很容易接受。而企业的保管人员，当然不希望他总是在流动，这种情况下实行资历工资制是比较合适的，可以保证他长期稳定。曲线增长，这种制度是公开的。但我们也不希望每个职业都是这样。比如在美国，留学生为什么不到餐馆里打工就不叫留学生,原因很多，最现实的问题，就是到餐馆打工可以不要就业证。打工者都年轻，老板的想法是没有一个人愿意长期干这种工作的，所以干一天活给一天钱。而大师傅就不同了，不同的岗位要有不同的工资制度。 中国往往是制订制度时一板一眼，而执行起来就会变形，有人就会说情，下不为例吧。就像我们原来的工资制度是学苏联的，但最后弄了一大堆问题(工资水平问题等)，这 凡事有范例展示?凡事有参照模板?凡事有解决方案 些人的一大堆问题弄到哪去了,弄到退休后去了。所以退休工人闹，这是当年工资制度遗留问题。怎么解决,只能直到把这些老同志都送走才能算完。所以一套工资制度要沿续几十年，千万不要把二种制度混淆在一起。所以我上午讲这么长时间二种制度的思路对我们来说很重要。对于资历工资制了解不够，虽然现在日本很多企业在改变，但我觉得对于我们很多企业还是适用的。城市员工长期受大锅饭的影响，受传统教育的影响，实行能力工资制的话，并不一定很快就能适应，他也不平衡。在国外是不会有这种反映的，因为他觉得差距拉开是很正常的。但中国就不同了，他会提出来我们同时进厂为什么会有不同的工资等等。这样的问题是观念不同，并不是你实行资力工资制就没有干劲，就一定会失败。这就要求你把工资制度和一些配套的工作怎么样做好。 二、企业内工资水平的确定 ?首先企业面临着市场，他确定工资水平的时候有一种选择，企业工薪的选择，有三个策略。 ?平行策略:企业工资水平也就是说我这个企业的工资水平既不冒尖，也不落后，与同类企业的工资水平保持平行。为什么要实行这种策略，就是说这样的企业可比性较强，这样的企业比较多，员工的市场供给也比较稳定。不愁找不到人，不怕你流动，相当于一个竞争性比较强的企业。例如:有,家企业制造保温杯，都在相距不远的地区中，市场上都有需求，在这种情况下就没有必要花很多的钱去吸引别人，所以采用平行战略。假如已经有四家企业，我是第五家，那么不要进行市场调查，看一下其他四家工资水平是什么样子，我和大家一样就可以了，外界劳动力市场也好找。制造这种杯子的工艺并不复杂，技术人员，劳动力都好找，所以就采用平行战略。 ?高薪战略(策略):什么样的企业来实行高薪，这是很关键的，这种企业的特点是: ?在整个成本比重中工薪成本的比重不高，如高科技的产品，原材料就很贵，而工人的劳动成本并不高，所以多点少点对我的成本影响并不大。 ?企业的效率很高，单位产品的成本比较低。如北京劳动局作过一次调查发现:所 凡事有范例展示?凡事有参照模板?凡事有解决方案 有合资企业的工资水平都高于国有企业。同类企业在一起比，单位产品的工资含量又低于国有企业。都是生产杯子的，人家一天生产三个杯子，拿了三十元钱。国有企业一天只拿十元钱，但你只生产了一个杯子，或者你还不到一个杯子，那就没办法了，人家绝对比你高。他有资格来选择高薪策略，他的效率高，所以他的单位产品的成本低。 ?垄断性的产品有可能选择高薪战略，中国最典型的是按装电话，北京装一个电话,千元，美国装一个电话,,美元，而且是求着你，是装一个还是两个,美国听了死活不明白，为什么要,千元，这就是垄断，没有别的办法，他可以选择高薪战略。高薪战略确实可以吸引优秀的人材，势气比较高。相对来讲，如我们中国培养了很多博士到企业、银行，什么样的博士都有，国外的博士大部分都是科研和教学，其他的没必要，是人才资源浪费。而我们就不同了，因为高薪就吸引了好多的人。为企业培养了不少。这是一种高薪策略。 ?低薪策略:低薪怎能保证企业正常运转呢,不然，有些特殊的企业可以采取低薪策略。条件是: ?在市场经济条件下，如果你的工作很稳定，岗位很保险，不会倒台，国营企业不会关闭，总有饭吃，在这种情况下，那么你不必花高薪，就可以采取低薪策略。比如国外小学教师，政府工作人员，都可选择低薪策略，风险小，收益也就小。 ?如果你的福利比较高，你可以在工薪上选择低薪策略。就是说我工资不高，但可以选择其他福利，以此来弥补工资不足。这就象我们的国营企业。企业与社会要分离，其实这事得仔细分析，不能一概而论。有些边远地区，周围没别人，只有这个企业，他又要求员工连续工作，所以办些幼儿园、住宿、食堂等方便了职工有什么不好,有时分离反而加大了企业的运行程度。国外企业有时会给员工提供很好的福利，作为吸引员工的一种条件。如我们在的人民大学之所以能把教师留下来，一个重要的原因是他的小学、中学非常好，子女能受很好的教育，你把他的小学和中学分离了，那么人民大学的教师要流失三分之一。需要你提供这些福利，你就要考虑。你可以在制度中讲清楚，这些收益，有多少是通过福利形式，有多少是通过工薪形式，那么工薪似乎是低。比如在开发区工作似乎比在市中心工作要差，但也要考虑你在这的福利比那要高，就是还是可以选择低薪战略。总之，这三种都是可以选择的，要根据自己的情况考虑哪种战略适合你的企业，因为你有一个工薪和成本的差别。工资制度只是在工薪制度中的一部分，人工成本太高了，就很难适应。所以工资制度要与其他 凡事有范例展示?凡事有参照模板?凡事有解决方案 一系列制度配套。 对于大多数企业遵循平行战略比较好，这就要求了解市场，进行市场调查，这方面我们国家正在开始搞。天津也有，但我不知道这么多企业是否都认识到这一点。做工薪调查，我国是统计局。人事部对公务员工资制度作过调查，企业管理人员和公务员对比，是,,年开始做的，实际这个东西对企业的帮助并不大。因为中国太大了，每个省都相当于欧洲的一个国家，你所要做的调查和全国的需要没有实际意义，应该是对自己地区的。地区可比企业，但是这方面的信息少，这是企业在制定工资制度中的大难题。这方面的渠道不多，很难找到比较全面可靠的资料。这也表明我们国家劳动力市场的发展程度不够。因为在国外政府公布同一个工种的平均水平，(在美国)公布这个是为了提供服务。既为劳工服务，也为企业服务，使大家知道什么叫高，什么叫低，这个标准有时通过劳工组织，有时是民间定期公布。这个资料是很可靠的，在确定员工工资水平的时候，要调查你整个员工的不同层次。总经理、付总经理、一般管理人员、生产工人，非生产工人这种调查是非常专业的，而且成本也是很高，但这种调查就是对企业成本确定的最大帮助。在这种条件下你才有选择的余地，并且这种调查是经常性的，流动性的，因为工资是在不断变化的，那么具体你了解到了外界的情况之后，在确定工资水平的时候，你还要考虑以下几个因素。 ?法律因素:中国有劳动法，最低工资标准有规定。 ?物价指数或称生活费用指数:对企业来说是必须要考虑的。特别是企业已经有了工资制度，在制定第二年的工资水平时候。因为工资水平是在不断滚动的，在这个工资水平不断增长的时候，生活费用指数是非常重要的，必须考虑。在国外有一个不成文的规定，在有能力的情况下，生活费的增长不低于当地消费水平，但不是绝对的。如果消费水平是,,的话，那么生活费必须增长,,，作为底线。在底线之上再加上劳动生产率的增长，即企业劳动生产率的增长水平。因此有一个不成文的理论上的公式: 企业工资水平的增长,物价水平的增长，劳动生产率增长率 不能高于这两个之和，等于或小于。如果企业月薪 100元，物价增长10,，那么明年的增长积数应是 110元。一般不低于此数，如果企业不景气，那就没办法了，员工可以流动，也证明企业效益不行了。 凡事有范例展示?凡事有参照模板?凡事有解决方案 生产率增长的计算是按净产值计算，而不是总产值计算，净产值或叫附加值对我们来讲非常重要，搞工资制度和工资设计的，必须了解一些财务上一些情况，其它税务上的情况不了解没关系。 但这些必须要知道，我们的经济学中与西方经济学中的根本区别就在于，我们承认劳动创造了价值，而不承认资本创造价值。只有劳动能创造价值。如果按总产值计算收益，那会提的很高，但是别忘了还有投资的原因，可能是因为你公司换了一套新的加工线，原来生产一个杯子，现在生产三个杯子。你不能说原来生产一个现在生产三个了，所以工资要增加二倍，那不可能，其中还有一份资本，要除去资本投资情况之后，再考虑劳动生产率增加的问题。生活费作为企业确定工资水平的一个重要因素。 ?是企业的负担能力。 什么是企业的负担能力,有一个公式: 企业的工资水平(平均工资),固定资产额/员工人数 受这些因素影响，劳动装备率，销售量，固定资产额，复加价值(画表)分解为几项因素:劳动分配率(解释表格)附加值,,，,，工资，利润。劳动分配率就反映了这个，只要企业下沉运行，就有,，有利润的。对劳动者来讲，工资越高越好，而对于资方来讲当然认为工资越低越好，所以二者是矛盾的。一种方法确定底线，没有意义。另一种办法是确定资本的最低回报率，通过资本的预期回报来确定工资。大家知道有些企业对工人的工资扣的特别狠，这些企业往往是资本回报预期特别高的企业，希望把投资尽快的收回。因此他创造出来的附加价值当然只能靠押低工资来尽快的把资本吸收回去，他的资本回报预期特别高，所以你的劳资工资肯定没法做，肯定很低。但相反有些大公司，他从长远考虑问题，不是想从中国捞一把就走，而是想长期发展，因此他的资本预期就低。可以说放到一般效益或是国内收益，也可以和国际一般收益。美国的平均收益是,,,。所以大家知道我国的利率为什么一降再降，高的话，给企业的贷款利率就高，当然就不能发贷款，企业也无法贷款。没有了资本企业就完了，美国储蓄利率更低。如果储蓄额低于,,,美元，你还要给他钱，因为他给你保管了，每年要扣你保管费，最后这,,,元就给他了，取一次钱给他一部分钱， 凡事有范例展示?凡事有参照模板?凡事有解决方案 资本的回报率低。为什么现在找到中国，因为中国的回报高，他认为中国的政治风险高。为什么有的企业这么狠,因为不想在这长期干下去。你的工资上去了，他可能就要转到别的国家去了，整个发展中国家都是在走这条路。先搞劳动密集，然后发展起来。工资提高后，转移在我国后面的就是越南、印度、泰国、马来西亚已高于我们了。附加价值率是非常重要的。国外在进行劳资谈判时，劳动力市场有标准，对知 名企业来讲，也要谈判，企业工资也要谈判，最重要的是劳动分配率，很客观的，物价之后的劳动分配率是作为重要的谈判目标。美国发展了,,年，他的重要经验之一就是:劳动分配率不变，这象我们的劳资挂钩，不是他想保持不变，而是劳资力在那保持不变。 机制没有运行好，企业亏的时候他也亏，企业盈的时候他也盈。,,年的时候，一个经济学家菲斯曼写的分享经济，分析西方的经济问题和日本的经济成功，最后得出的结论是工资政策问题。就是往往依靠外界劳动力市场，一但劳动力廉价了，就辞退职工，造成西方经济失败。而日本不同，采取分享方式保持二者的劳动分配率，企业行的时候大家都行，企业不行了大家也就不行了。大家注意，市场经济条件下，劳动分配率将成为企业的一个非常主要的问题。你们也可以看看，如合资，中国劳动分配率与国外相比有多大余地。当然我们肯定是很低的，与国外无法比，但你要知道这个数字，就知道自己还有多大余地可做。比较工资水平不仅要比较货币，而且要比较生产率，要联系生产率来比较，否则得出的结论就会是错误的。刚才讲的北京市的调查，你告诉他我们的工资水平比合资企业的都要低，那他会义愤填膺。而你要告诉他我们的劳动生产率都比人家低，他就不说话了。而什么叫高工资，什么叫低工资，必须结合生产来讲。企业也一样，现在的工人，在改革开放初期，我问台商生产效率比，他说初期是1:8，一年之后是 1:5，二年之后是 1:2，中国员工很聪明。公司总经理说大陆人很聪明，可以举一反三。与台湾人比，开始不行，二年之后就差不多了，一比一了。但为什么他又说 1:2,他说大陆人太聪明了，聪明过度，玩小聪明。比如:偷偷东西，搜身又违反人权，不搜他又偷，只好发现了就开除。但开除之后就要给经理找保镖，所以说开除也不是，不开除也不是，特别是边远地区。但总的来说中国工人素质要高于马来西来亚、泰国，但他认为中国工资上的问题是中国工资水平增长太快，高过发展中国家的工资增长速度，那么我们在考虑工资增长水平时也要考虑这些问题。我有个朋友在夏普作人事经理，一个企业增长工资，他说两边挨骂，工人说我是汉奸，老为老板着想，老板说他是废物，雇你来就是为了给工人涨工资,后来他怎么走出这个困境,他说一个靠薪资调查，行业水 凡事有范例展示?凡事有参照模板?凡事有解决方案 平，特别外资企业，告诉老板咱们的工资水平不高。另一方面，通过物价水平和测算劳动分配率，与西方相比后老板给工人涨工资。如果这一点调查不来，那么工人和老板都不会满意。所以说工薪调查、劳动分配率的测算、国内外的比较等，这些对人事经理来说都是很重要的。 它是怎么来的,财务关系是怎么样? 这些都需要认真分析，这是多方面的分析，最后都约掉了，还是回到平均工资这个关系，就是把整个因素解成几个因素，劳动装备率越高，那么每个人使用的机器越多，可能他的生产力越高，支付力越大。那么他的附加值高，支付能力也就可以加大，各企业不同，具体因素在哪里，需要具体分析。那么在这之后，劳动生产率要考虑资本迂期。这是个弹性的东西，你要理解老板是怎么考虑的，这不是靠科学来解决的，这是企业工资水平。还有一点是薪资结构，就象低薪企业那样，要整个去考虑人工成本中福利工资的比例。不然你在确定工资中会有麻烦，因为现在整个中国的社会保险制度在改革，企业支付的很多保险都是要和工资总额挂钩的。上海已达40,，即壹块钱工资要分肆角的保险，那么这个你要给老板算清楚。不然你还会遇到麻烦，养老保险、生育保险、医疗保险等都要与老板讲。养老保险全国目前还要统一，这些保险都是以工资总额作为计算基数的。所以制定企业工资水平一定要注意这些，不然你运行不了几天，你会忽然发现增长50,。而企业本身有个49,在外，如果再来个统筹那就更高了。 三、企业内工资差别的确定 企业内工资差别的确定是一个更复杂的问题，这涉及到是以资历工资制来确定差别，还是以能力工资制来确定差别。 ?以资历工资制来确定差别比较简单，只要把日本的年工序列工资制往上套就没有太大差异了，没有问题了。(画表)如按月确定工资，长到,万，按年龄增长部分不再增加，岗位职务工资有不断增长，职务部分相当于这套的资历工资制的形式，每年能不能增长，也是需要考核的，也有些目标，你完成了给你涨。日本的奖金制度占相当大比例，有的可占工资二个月或二个半月的工资，哪来的,有二种说法:一部分说法是利润里给职工分红的;西方说法，按马克思主义说法，原来就没给够。他们比重很大，在实际年龄中还是拉开差距了。日本不搞月奖金(一般的)，只搞半年奖，年奖，原因是激励理论，现实中，公平是一种感 凡事有范例展示?凡事有参照模板?凡事有解决方案 觉，很难说清楚。中国每月发奖就要经历每个月的公平与不公平的斗争，而且你还要判定各种指标来考核是否准确，公平还要核查，搞不好下半个月都要解决矛盾。美国也不搞月月评奖，没有意义，加拿大工资每年教职工分七个工会，有教师工会、教务秘书工会、清洁工工会等，二年谈一次，订出一年工资有多少，物价、同类企业的比较奖金没有，年薪三万就三万，可一次拿走，也可分拿，他不搞奖金，他有轮换制度、培训制度、考核制度。 ?以能力工资制来确定工资差别:就象我们熟悉的，计时工资制度、计件工资制度、等级工资制度等，大部分都是建立在能力工资制度上的，就能力工资制中的等级工资制而言，有很多可以研究的地方。用实例说明问题，等级工资制有用没有，是否采取了我们的大锅饭,不是，等级工资制是很有用的，包括给技术工人中搞等级工资制、工资评定等。有优点也有缺点，比如岗位工资制要考虑的因素非常多、很复杂，我们起初实行的等级制实际上是比较单一的，他考虑工作不变的情况下的技术等级问题，以技术高低来确定工资，这种制度大家可能没有仔细的研究。实际上在有些企业里还可以适用，并不过时。比如我们原来实行的这一套，大家都很熟悉，但这里面的关系大家可能不知道。例如:我们实行了这么多年的工资制度，工人的技术等级工资制，大家都很熟，是八级工资制，有等级手册。我们的这种制度，到企业看，以技术等级确定的工资标准是完全可以的。,,年工资改革前，,,年前我们工资很细，工资等级系数，对全中国的工人用不同的系数来确定不同的工资标准。有等比系数、递增系数、递减系数。等比系数是当时我国的工资制，工资系数的最低标准。为什么要这么复杂，其实也是比较简单的，如果企业中各种工种比较多，可比性又很强，全是机加工，车、钳、铣、刨等。你既想有差别，又有可比性，那么你要按,、,、,来确定是很简单。但是你确定的工资工人可能不满意。所以这套前苏联的这套工资制度就很简单了，按等比公式，你把工种改了，把系数改了，最低标准不变，那么工资就出来了。一系列的工资标准，而且也很好解释，在大企业这种制度仍可适用。 国外在做职位分析时是很规范的，真正应用到一个企业里就非常难了，工作是在不断变化的，所以他也不是按照这种理想化方法去做的。 在确定这种标准时有几种曲线可以(曲线图)，他的最初的工资等级差别并不大，你希望在这种工种上迅速提高技能水平，而不希望停留在同等水平。比如高级模工，技术的好坏最后取决于他模工的水平，尽快渡过初级阶段，粗模没什么意义。制度很清楚，告诉你 凡事有范例展示?凡事有参照模板?凡事有解决方案 了，你只要技术达到,级了，工资也就到了,级，这个增长曲线，还有这种曲线(黑板)与那条曲线不同，头几个等级增长的非常快，但达到一定等级后反而停顿下来了，这是什么曲线,典型的编织行业，编织行业的挡手工，这个工种没什么复杂的，只要你熟练了，进入这个水平了，就不可能再往上提高了，因为大的工作是有极限的，但他要尽快达到这个水平，所以工资曲线是这样的(图)，当你达到一定水平后增长慢了。 以上职能工资制用于工人的较多，管理人员不同了，白领也不同，国外现在实行职能工资制，他即不是根据能力工资制中的你的职务高低判断，又不是你的能力表现出来判断。出发点是把你看成人力资源，把你的工资与具备的能力挂勾，你不一定在职位上表现出来。每个人的能力是在增长的，所以他的工资制度表现出来。但他有一个特点，他把工资与你的职能等级相区分，又相挂勾。基本作法是这样的:对管理人员的划分职能等级和类别(黑板)，如该企业划分为，白领人员为主，划三类人员:?管理类;?专业类;?行政类(事务类)。同时把他分层，分等，从高到低分十个职等，然后再分类，决策层，执行层，操作层，,等以上为决策层，,,,为操作，,,,为事务类，专业类很重要，那么可从,,,等为专业类，而且还可以提高，管理人员从,,,,，那么这样划类后，很清楚的划分了劳动力市场的信息。如你在这个企业中，你最高作到,等秘书，专业人员可能是,等，管理类可能是最高，你要想在企业中好好干，一个走这条线，一个是这条线(黑板)。如专业技术人员最重要，那么这个企业的管理人员也许要比专业技术人员低，你把位置确定了，工资制度就好使了。同一类里分级，有的至少要设,,级，假如你是,等，进来后有考核，有考核你的能力、态度、效率的。让最优秀的人在企业中干一辈子，这种制度的差距较小。,等交叉，每等还有级，薪金是,,,或,,,元，等于薪资数×薪资值，薪金数是固定的，那是怎么动的呢,靠考核，薪资值是企业工资水平，薪资值可根据企业情况变化，一般地工资是上升的，除物价上涨，每个人的钱是增加的。职工面临升等和升级，问题是面 临着类别的变动。这种整个一套制度就建立在职能，完成什么样的职务能力。我是专业技术人员，我经过多年的考核，我达到了八等，这时说明我具备八等的等级了。在管理人员中有一位走了，空缺了，在这种制度中规定必须有一个八等以上的人补缺，因此就储备了一大批这样的专业技术人员，来弥补空缺。管理人员也可以转入技术人员中，不担任职务和提任职务只差一个将要的职务，这个每年的考核增长，虽然差别不大，一般地是半年，但是，这条制度设计的是一辈子也走不完。因为他有一个最低停留年限，你必须积累到一定的分数， 凡事有范例展示?凡事有参照模板?凡事有解决方案 考核到一定的分数，而且你必须积累一定的年限。你从,等到,等，你必须考核两年优秀，一年良好，不然就继续停留，可以升到,,岁。他取决于能力，现在理论认为，员工个人工资的高低与企业无关，和企业的经济效益有关。该长工资给人长，奖金挂勾，复杂的问题在于确定把哪类人归哪类，确定他的上下限。作为司机，最高达到什么标准能接受,不接受对不起。这就强调不同的，岗位对我企业的贡献不一样。 定期考核定期增长在企业内部，不是看你现在干什么，这是把你看成动态的，看做一种能力的蓄积。只要我能力不断提高，完成任务，考核好了，就可以上。与八级技术等级不同，干着二级的活想着八级，这个是通过考核，这是确定企业内工资差别的等级制。 四、工资调整问题 工资调整有定期调整和不定期调整问题，定期调整主要考虑的是物价问题、竞争问题。有没有竞争对手，那么这是我们将要遇到的，是增长机制问题。独资企业老板说了算。在未来的企业看，集体谈判、工会，对工资增长的作用越来越大。劳动法中有集体谈判，基本矛盾，政府希望集体谈判在非国有企业中推行，因为和市场经济条件下，劳动者总是弱者。劳方要保护自己而组织起来，通过集体谈判确定工资，这样可以实行市场上的均衡。这是在非国有企业，而非国有企业中的工会力量并不是很大，所以很难形成这种强有力。国有企业的工会是强有力的，但他又没有资本，工资都发不出来，还谈什么集体谈判，所以他有点走不通。随着形式的发展，工会的谈判和劳资关系会发生很大的变化，工会谈判的力量会越来越大。如何有利的把握这一点，是搞劳资的人遇到的大问题。出现不出现工会不是以你们意志为转移的，有的是自发组织起来的工会。如北京麦当劳，曾出现过自发工会。外国人看呆了，美国麦当劳只是一个小站，到了中国服务员每天跑断腿，而工资很少，所以他们就自发的组织工会。政府吓坏了，因为麦当劳的世界影响很大。在国外资方对劳工的工潮是很害怕，美国为什么硅谷跑东部去了，因为新兴产业他要找一块地方，加州没有工会。这些员工也产需要工会的保护，我有我的高技能，高科技与产业不同。中国现在是工业化阶段，是成长阶段，而且我们进来的大部分是制造业，而制造业中是最容易形成共同利益的，即垄断力量。因此工会的影响因素很大，作为劳资管理人员，就会而临劳资谈判中的一些问题。劳资谈判是新的内容，更多的还是工资问题，这需要劳资人员去考虑。 凡事有范例展示?凡事有参照模板?凡事有解决方案 在工资调整中，因为工资的钢性原因，国外的企业中一般的不减薪，而是要加薪。假如企业考虑劳动力市场，觉得雇佣司机的工资太高了，那么他就撤销这个岗位，过一段时间再恢复时，降低工资。在美国一个企业，如果二年不加薪你就要走了，证明这个企业对这个人不欣赏了，这种定期的工资调整对于员工来说也是一个非常重要的信息，二年考核不合格，停留在那，有的甚至倒退，当然这是不符合理论的。因为人的能力是不会倒退的，人可以犯错误，人的能力是在不断提高的，直到他退出劳动力队伍。因此调整方式上，各种各样的方式是要灵活运用的，不然会造成激烈的矛盾冲突。 凡事有范例展示?凡事有参照模板?凡事有解决方案 各位尊敬的读友，谢谢大家观看本文，如有需要请下载编辑使用，谢谢大家，本人将继续为大家分享跟多的文档资料，谢谢～ 以下为附加文档，如果不需要请下载后编辑删除 二、管理规定和制度 公司资质、法人委托书的 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 1、 公司的各种资质证书、样本、ISO9001质量证书、ISO14001环境证书、ISO18001 安全证书由工程管理部统一进行管理。 2、 各工程处对外洽谈工程前，应填写资质领取申请表，提供工程名称、建设单位、工 程详细地址和工程具体情况后方可登记领取公司资质复印件壹套。工程信息由公司 统一编号，统一发资质文件。该资质所加盖公司证件章上注明工程名称、有效期、 编号。此资质复印无效。无具体工程名称者不得领取资质。 3、 领取资质文件须与公司签订合作协议和缴纳管理费。否则，公司拒绝出据任何资料。 4、 工程项目登记以谁先登记，谁为主的原则。 5、 资质应由各工程处负责人到工程管理部领取。若负责人确实无法亲自领取资质的， 由负责人委托1,2人办理领取资质事宜。委托应注明被委托人的姓名、职务、详 细联系方式。被委托人对登记的项目应跟踪落实，及时了解详细项目进展情况。 6、 对工程情况不详细的，公司有权不办理资质登记手续。如登记项目名称相似，以甲 方正确名称和详细工程地址为准。 7、 各分公司应设立信息员，每天及时将本区域的项目信息电话及传真报公司登记。 8、 资质有效期为三个月，三个月内，工程处对所跟踪项目应主动续领资质，如不申报 将视为自动放弃，公司不再进行核实，其他工程处有权直接登记和领取资质。 9、 各工程处领取资质后应积极主动跟踪项目进展情况，如遇到两个工程处相遇且不让 凡事有范例展示?凡事有参照模板?凡事有解决方案 出项目，又不报名参加投标，对此公司将作出处罚，同时取消该工程处项目登记优 先权。 工程处在工程管理部领取公司样本及承接工程的加盖证件章的公司资质文件，须交10、 纳工本费。 11、 公司要求工程处施工现场使用统一制度牌，统一着装，统一佩带胸卡。由公司统一 制作，工程处到工程管理部付费领取。 12、 项目登记后，招标文件下发之前，可由公司开据介绍信进行工程洽谈。 13、 公司的法人委托书由工程管理部登记签发，招标文件获取后，各工程处在领取资质 的基础上，填写法人委托书申请表，内容包括:被委托人姓名、联系电话、身份证 号码、项目名称、对应的资质编号、项目名称、被委托事宜。经法人或公司主管领 导批准后，方可办理。 14、 委托代理人应为各工程处负责人。若确实需要第二代理人时，由工程处负责人出据 委托书，并将第二代理人的身份证复印件、工作简历、具体地址及联系电话留工程 管理部备案，否则有权不予办理。 公司资质证书管理规定 一、 公司的营业执照、施工资质、IC投标卡、三个认证及公司的各项获奖证书等资质 原件均由工程管理部统一进行管理。 二、 各工程处对外洽谈工程,需使用资质原件,应事先向工程管理部提供工程名称及 相关招标文件或邀请函登记使用。 三、 凡是借用公司资质，工程管理部须派人员同去，以缩短资质使用的周转时间。 四、 各工程处如需在外地投标、施工或办理相关手续，须出示有关证明提前通知工程 管理部。工程管理部指派专人陪同前去，由此所发生的费用均由使用单位承担。 五、 各工程处建造师证书和岗位证书及获奖证书，统一由工程管理部进行保管。 六、 异地IC卡的使用规定执行公司《关于省级施工许可证和省级以下备案证的管理 办法》 七、 凡是需要公证公司资质，须经公司主管领导审批后，由工程管理部陪同办理手续， 并在工程管理部登记备案，使用完毕及时交回工程管理部保存。 八、 公司资质扫描件由公司工程管理部统一管理，根据招标文件或预审文件要求提 凡事有范例展示?凡事有参照模板?凡事有解决方案 供，并登记备案。 九、 为保证公司各种资质证书完好，凡使用证书均需爱护，保证资质证书干净、整洁、不损坏。 十、 凡未在公司登记备案和登记内容不符，对外所发生的一切事宜均与公司无关，由责任方自负。 公章使用管理规定 一、 公司印签及法人印签、设计专用章由办公室统一管理。各工程处因工程等需 盖公司章，应到工程管理部登记备案，由工程管理部负责联系到办公室盖章 登记。 二、 凡是需要盖设计专用章，应到办公室登记备案，由办公室负责办理。 三、 各工程处如需盖安全、消防等章，应到公司工程管理部登记备案，由工程管 理部负责办理。 四、 公司的合同章归工程管理部管理，各工程处签订工程合同时，按照公司《合 同管理规定》执行。 五、 工程竣工后，需盖竣工图专用章和决算章，各工程处应按照公司《关于工程 资料管理规定》执行，将竣工资料交公司后，由工程管理部登记并签订汇签 单，方可盖章。 六、 负责管理印签人员严格按相关要求审核和批准，详细做好登记工作。特殊情 况工程处负责人书面提出申请和说明，公司主管领导签字，方可盖章。 七、 各分公司、工程处必须严格执行公司公章使用管理规定，不准私刻公章，否 则，公司将追究其责任人刑事责任和法律责任。 八、 以下各类情况之一均须到公司盖章，具体情况如下: 1、 投标书及资格预审文件盖章，由工程管理部(经营部)审核后，根据具体 情况加盖公司章或投标专用章及封标专用章。 2、 凡是以公司名誉对外发布的公函、往来文件等经公司负责人审核登记后， 盖公司公章。 3、 工程预算书盖章，工程管理部需留存复印件一份备案后，盖预算专用章。 4、 工程结算盖章，工程管理部留存经甲方确认后的原件备案。 凡事有范例展示?凡事有参照模板?凡事有解决方案 5、 工程管理部盖章，一般工程性往来文件、信函、洽商等文件的使用范围， 需盖工程管理部印章。 项目部印章管理使用暂行办法 依据公司印章使用管理暂行办法，特制定本办法。 1、 凡是施工合同在100万元以上的工程，该工程项目部可向工程管理部申请刻制“公 司某工程项目部”印章壹枚，并办理相关手续。 2、 项目部印鉴由工程管理部资信部负责联系，指定刻章单位统一刻制，项目部无权自 行刻制印鉴。 3、 项目部印章只可使用于该项目在施工过程中与甲方的洽商等文件往来。 4、 项目部印章须由指定专人保管、使用，并在使用过程中详细登记其用途。 5、 项目部不得使用于任何形式的合同签订、对甲方的结算，对供货商的付款承诺及欠 款文书。(特殊情况需主管领导批示，所对外盖章的资料原件须报工程管理部备案) 6、 凡是违反第五项规定私自使用项目部印章的，公司均不予以承认;所产生的经济责 任全部由项目部自行承担。 7、 各工程处因工程项目需要刻项目章，应由工程处负责人向工程管理部提出书面申 请，并注明工程名称、使用时间、使用范围、保管人员等事宜，经公司主管领导批 准后，由公司(资信部)办理、备案后方可使用，工程竣工后一个月内(特殊情况 另行说明)将项目部章和盖章登记薄交工程管理部备案，待该项目保修期满后，经 公司核定后，集中销毁。未按公司规定执行的，公司将对其进行严肃处理。 承诺书 北京业之峰诺创建筑装饰工程有限公司: 我处因工程需要，特申请刻制工程项目印章一枚。，做到以下承诺: 一、 项目名称: 二、 使用范围:1、与甲方项目洽商、设计变更、往来文件。 2、向公司申报有关资料。 三、 使用时间:依据合同开、竣工日期，限定该项目章的有效使用日期 自 至 止。 凡事有范例展示?凡事有参照模板?凡事有解决方案 四、 印章管理负责人: 五、 严格执行公司项目章使用登记管理制度，不准对外签订各项合同、协商和付款承 诺及欠款文书。 六、 项目章交回公司的同时，一并将印章使用登记记录交回公司存档。 七、 该项目章由此发生的一切经济责任和法律纠纷，均由我工程处自行承担和处理相 关事宜，公司不负任何连带责任。 承诺人: 工程 处 年 月 日 公司建造师、职称、上岗证等证书 管理规定 为了整合公司人力资源，充分发挥各工程处资源优势，达到优势互补、资源共享目的，使各分公司、工程处在对外洽谈项目过程中，能够充分利用人力资源，进一步提高市场竞争力，扩大市场占有率，现特制定如下管理办法: 1、 公司的建造师证书、职称证及各种上岗证书的原件，由工程管理部统一管理。 2、 各工程处凡是以公司名称办理的各种证书，原件留存在工程管理部。 3、 工程管理部对所有证书原件进行统一建档、保存，并输入计算机管理，留存所有 扫描件。 4、 各工程处如需借用建造师证书，须出示相关文件(资格预审文件或招标文件)， 并在工程管理部登记备案，由工程管理部统一调配使用，用完后保证按时返回工 程管理部。 5、 工程管理部负责证书的年检、联系培训学习及办理新增证书的工作。 6、 各种证书的使用包括复印件，统一由工程管理部调配，凡使用本处各种证书原件、 复印件，均不收取任何费用，如使用其它处证书原件、复印件，均须收取一定费 用，使用范围包括:预审文件、投标文件以上收取的费用由工程管理部代收，公 司财务负责管理，此费用专款专用。范围:证书年检、专业培训、学习资料等。 凡事有范例展示?凡事有参照模板?凡事有解决方案 7、 投标单位如需建造师或各岗位人员出现场，工程管理部负责与其它工程处协调联 系，其费用由使用单位和被使用单位协商解决。 8、 各工程处使用证书原件，应保证证书原件干净、整洁、完璧归赵。 9、 凡使用公司一级建造师证书投标或资格预审的工程处(本工程处建造师除外)， 应提前向公司申报，避免发生工程项目重复使用建造师或废标等现象。 10、 凡是公司提供建造师证书或岗位证书复印件均需加盖红章，并写明用于×××工 程字样，如果在投标文件或资格预审文件中没有公司加盖工程名称红章，公司不 予盖章。 工程合同管理规定 为了建立健全公司合同管理制度,规范企业管理,使公司合同管理制度更加规范化、制度化、科学化，根据《合同法》、《建筑法》、《招投标法》及有关法律、法规，结合我公司实际情况，特制定如下规定。 1、 合同的签订，须遵守国家的法律、法规和国家计划，遵循平等互利，协商一致的原 则。 2、 公司工程施工合同由工程管理部管理，设计合同由办公室管理。 3、 签订合同之前，必须取得公司法定代表人的授权委托书。 4、 签订合同人员必须是经过公司任命的各工程处负责人，特殊情况第二签订人须由第 一签订人开据授权委托书报工程管理部备案。 5、 签定工程合同必须提前2天,将合同文本交工程管理部进行审核对合同内容不严谨 或不利于公司及工程处方面的条款内容进行协商变更。 6、 签订工程合同前须经法律事务部、财务处、工程管理部审核后填写“合同签订前汇 签单”，汇签单一式三份，领导、财务处、工程管理部各一份，作为合同的基本内 容参考，汇签单各项内容均填写真实有效，以便对工程进行跟踪。 7、 工程合同签定公司留存合同文本一正三副，财务处留存正本原件，工程管理部留存 副本两份，信用管理处留存副本一份。 8、 工程管理部对所签订的工程合同进行登记，建档并建立明细表，同时对合同内容进 行跟踪。 9、 合同文本中须填写建造师，如此建造师不是本公司在册人员，应由工程处负责人写 凡事有范例展示?凡事有参照模板?凡事有解决方案 书面委托并将其建造师原件、复印件保留公司，直至工程竣工完成。 10、 工程合同需变更或合同终止，应及时通知工程管理部，否则，出现法律纠纷及其他 事宜，均由责任方承担。 11、 未生效合同，需在一个月内全部交回公司，各工程处负责人监督执行交回情况，对 未按规定执行且没有说明情况的工程处，公司将对其停办一切事宜。 12、 凡需携带工程合同章出京的工程，应事先提出申请及核定合同内容，提请主管领导 批准，由工程管理部派专人保管及盖章。 13、 对于未签订合同已施工的项目，须及时将实际情况以书面的形式上报公司，并经主 管副总经理批准后，方可进行施工，工程管理部负责将工程基本情况写明，并转财 务处和信用管理处备案。 14、 凡在原有合同基础上再次施工的工程，须签订新的工程合同或提报公司备案。 15、 没有按照公司规定擅自施工的，公司将按照相关规定和制度对其进行严肃处理。 16、 合同签定须写明公司开户银行: 17、 工程合同1000万以下由各部门审定汇签，大型合同(造价在1000万元以上)应由 主管领导审定，2000万以上由公司总经理审定。 18、 合同履行完毕并已竣工，应向公司上交完整的竣工资料及施工图，工程照片等资料。 转发关于进一步加强建设工程 施工劳务分包和用工管理的通知 为贯彻国务院《关于切实解决建设领域拖欠工程款问题的通知》(国办发[2003]94号)要求，规范建筑市场秩序，完善信用体系，标本兼治，综合治理，解决我市建设领域拖欠农民工工资问题，进—步加强建设工程施工劳务分包和用工管理，根据有关法律法规，结合我市实际，现通知如下: 一、加强施工劳务分包管理 1、施工总承包企业、专业承包企业分包劳务必须使用有资质的劳务企业，禁止使用无资质企业。凡违反规定使用无资质企业的，依法给予行政处罚;造成拖欠农民工工资的，发包单位必须先行支付工资。 2、外地建筑劳务企业来京施工，必须按照《关于外地建筑业企业进京施工实行档案管理的通知》(京建管[2001]595号)的规定建立企业管理档案。没有建立企业管理档 凡事有范例展示?凡事有参照模板?凡事有解决方案 案的外地建筑企业，不得在北京承揽建设工程。 3、外地建筑劳务企业在京施工应办理项目管理备案。未办理项目管理备案的，记入市建设行业信用系统，情节严重的，取消在京承包工程资格。 二、加强企业用工管理 1、劳务企业需录用人员从事施工劳务的，必须与录用人员依法签订劳动合同，明确规定双方的权利和义务，特别应列明保障劳动者合法权益的条款，切实保证劳动者合法权益。 2、未依法与劳动者签订劳动合同而使用的人员视同零散工，按《北京市人民政府关于外地建筑企业来京施工管理暂行规定》关于不得使用零散工的规定予以处罚，并记入市建设行业信用系统。 3、使用零散工的用工单位，应按规定结算工资，并清退零散人员。拒不执行上述规定，致使发生极端、群体事件的，取消在京承包工程资格。 4、外省市建设行政主管部门设立的驻京管理机构，要加强对本省在京劳务分包企业和人员的管理(督促企业依法用工。 三、切实解决劳务工资兑付 1、施工总承包企业应建立健全劳务分包管理制度，设立管理机构，配备与施工劳务作业规模相适应的管理人员。按照实施“阳光工程”的有关规定，制定劳务分包款支付制度和措施。 2、各施工企业必须严格执行《关于解决建设领域拖欠工程款和拖欠农民工工资问题的通知》(京建经[2003]185号)等有关规定，清理拖欠的农民工工资。 3、对拖欠农民工工资的施工总承包企业、专业承包企业和劳务企业，记入市建设行业信用系统，并向社会及时公布。由于拖欠农民工工资而引发极端、群体性事件，情节严重的，取消在京承包工程资格。 4、自2004年起，市和区县建委每一季度检查一次全市建筑企业支付农民工工资情况。对不按规定支付农民工工资的企业，按本通知规定给予严肃处理。 二OO三年十二月十二日 投标书制作管理办法 凡事有范例展示?凡事有参照模板?凡事有解决方案 公司为树立对外统一形象，打造企业品牌，提升企业的市场竞争能力，现制定投标书制作管理办法，望参照执行。 一、 资格预审文件和投标书原则上由工程管理部经营部统一制作，收取部分工本费详见 标书制作费用计取办法。经营部制作标书服务范围包括答疑、现场勘测、封标、开 标、竞争对手报价分析等详见北京业之峰诺创建筑装饰工程有限公司经营部简介。 二、 各工程处自行编制的资格预审文件和投标书，必须由专业人员编制，使用由公司提 供的统一徽标和业绩文件。 三、 各工程处自行编制的资格预审文件和投标书，应严格按照公司要求制作，经工程管 理部经营部审核后方可盖章报送，并在经营部留存备案一份。 四、 各工程处自行编制的工程预算和结算文件，需经工程管理部经营部审核后方可盖章 报送，并在经营部留存备案一份。 五、 资格预审文件和投标书的装订方式应参照经营部制作的标准范本，封装应使用建委 标办的统一封条或甲方要求格式。 六、 委托经营部制作的标书，应视标书的难易程度预留足够的制标时间。 后附标书制作费用计取办法 标书制作费用计取办法 序 业务类型 取费基数 取费标准 备注 号 正本 成本计取 300元/套 资格预 一 副本 成本计取 100元/套 视内容复杂程度调整收费 审 分页资料 单页计取 2—5元/页 1000万以上取0.8‰,500万 商务标 工程造价 0.8‰ 及以下取1.0‰ 二 招投标 正本 2000元/本 技术标 副本 500元/本 视内容复杂程度调整收费 分页资料 单页计取 2—5元/页 项目过1000万以上取1.0‰,500万三 已做预算 工程造价 1.0~1.5‰ 程服务 及以下取1.5‰ 凡事有范例展示?凡事有参照模板?凡事有解决方案 1000万以上取2.0‰,500万 未做预算 2.0~2.5‰ 及以下取2.5‰ 1000万以上取0.5‰,500万 结算造价 1.0~1.5‰ 及以下取1.5‰ 参与投标 成本造价增幅额度 10‰ 四 结算 2.0~2.5‰ 有预算资料 结算造价 2.5~3.0‰ 无预算资料 未参与投标 成本造价增幅额度 10‰ 注: 1、对于“标准套用”工程取相应折减系数。 2、计取费率标准在500~1000万元之间，按曲线插值法计算。 3、上表未尽项目标准，实际发生双方协商制定。 4、工程造价100万元以下，按1000元计取。 地 址: 邮 编: 联 系 人: 联系电话: 传 真: 关于“三个认证”贯标管理及 强化现场管理的规定 为了加强各分公司、工程处及项目部规范化管理强化三个认证体系的贯标意识，树立公司的对外形象，增强各级管理人员的责任感，现制定如下管理规定，望各单位遵照执行。 一、 公司所属各单位、各部门及所有施工项目必须进行“三个认证”的贯标工作。 二、 各工程处须设立专职部门及人员专项负责“三个认证”工作，公司将各单位的贯 标工作作为对其考核的重要依据。 三、 各施工项目须设立以建造师为主并配以专职人员组成贯标小组负责本项目的贯 凡事有范例展示?凡事有参照模板?凡事有解决方案 标工作。 四、 各项目的管理资料，往来文件形式应统一，施工和贯标资料应认真填写并依据公 司有关规定进行收集和整理。 五、 施工现场必须挂贴公司标志性标语(最少一次)，如:质量方针，环境安全方针 等。 六、 现场管理人员必须持证上岗，佩带标志和编制成员名册上报公司工程管理部。 七、 开工前须报开工资料到工程管理部后方可施工，否则公司将不予办理竣工验收。 八、 现场应建立健全各种规章制度并制成统一的牌示挂贴。 九、 所有对外管理协议须由工程管理部审定、认可方可签订。 十、 施工前编写质量、环保、安全保证、预防及应急措施报工程管理部审查、认可， 并接受监督、检查。 十一、 施工前，组织有关人员进行三个认证管理手册的学习和培训，做好记录。 十二、 施工前与各劳务分包及材料供应商签订质量、环保、安全协议。 十三、 施工前应做好技术、安全交底，做好记录。 十四、 施工中与工程管理部定好的检查项目和竣工应提前三天报工程管理部到场检查、 验收。 工程质量管理制度 为加强公司的施工工程质量管理，并根据公司《ISO9001质量管理体系》、《ISO14001环境保护管理体系》、《职业健康管理体系》贯标要求，针对建造师部的质量管理作出以下规定，各分公司、工程处必须严格贯彻执行。 一、 基础工作 1.1建造师部对全体员工进行“三个认证”贯标意识教育，牢固树立“精心设计， 严细施工，管理达标，工程创优，顾客满意，质量取胜”的思想。 1.2 根据公司建立的ISO9001质量保证体系，依据承包的项目及内容，由建造师部 组织体系的有效运行，由质检员按要求认真填写有关的质量记录，并经常检查质量 保证体系的运行情况。 1.3严格执行国家现行规范、标准及企业的各项规定，严格按照设计文件组织施工。 1.4按照质量验评标准检查施工质量，对承包范围内的分部、分项工程组织质量评 定，并将评定结果交项目工程师核查。 凡事有范例展示?凡事有参照模板?凡事有解决方案 1.5每个分项工程(工序)开工之前，施工单位的技术人员及工长必须对操作班组进行技术、质量安全交底，交底书形式按照统一格式进行，且要求形成书面资料交建造师部。 1.6建造师部实行“三检制”即自检、互检、交接检，其中自检、交接检必须有检查记录。 二、 物资检验规定 2.1建造师部必须对所有进场的原材料、半成品，组织检查，并认真作好书面记录。 2.2所有进场的物资必须提供合格的材质证明或出厂合格证。 2.3对需要做复试的原材料，如水泥、钢材、砂石料、各种附加剂、焊条、焊剂、防水材料等，必须按规定及时取样试验，并将试验报告提供给建造师部备查。 2.4对进场的物资必须进行标识，按照已经检验合格、未经检验和经检验不合格等三种状态进行分种类堆放，严格保管，防止误用不合格的材料。 2.5对于不合格物资的处理，各分项施工部必须及时以书面形式向建造师部汇报，同时要注明处理结果或材料的去向。 三、 工序检验规定及报验 3.1建造师部应抓好班组的自检工作，设立质检人员认真督促操作班组的自检，并作好书面记录。 3.2分部分项(工序)工程完成后，各分项施工部必须组织检查，不合格的部分及时返修，达到合格后由建造师部进行复查。 3.3在分项工程或工序完成后认真组织两个工序(工程)间的交接检查，不合格的分项或工序，不经返修合格不得进行下道工序施工。 3.4自检合格后须经建造师部复检并得到认可后方可开始下道工序施工。申请复检必须以书面形式填写，并附自检记录、交接检记录、隐蔽记录、预检记录、质量评定等资料，否则一律不予验收。 3.5严格按照“三检制”组织检验各道工序的施工质量，隐蔽工程项目要由监理工程师、专职质检员、技术负责人等相关人员进行隐蔽验收，未经验收不得进行下道工序。做到”检查上道工序，保证本道工序，服务下道工序”，真正做到严格控制工序的质量。 3.6质检人员必须严格控制施工过程中的质量，在施工过程中严格把关，不得隐瞒 凡事有范例展示?凡事有参照模板?凡事有解决方案 施工中的质量问题，并督促操作者及时整改。 3.7建造师部专职质检人员，在施工过程中发现质量问题，一经其提出(口头通知和书面通知)，施工部门必须无条件的执行，并认真整改，整改完毕报建造师部质检人员复查。 四、 不合格分项(工序)处理规定 4.1施工中若出现施工质量严重不合格。施工部门不得擅自进行处理，必须及时向建造师部质检部门汇报，由建造师部制定处理方案。施工单位必须严格按照处理方案进行返修，并将处理结果报建造师部质检部门。 4.2凡因施工不当造成的一切后果(包括经济损失)，一律由施工单位自负。 4.3施工中出现质量事故，施工单位必须按规定填写质量事故报告单及时报建造师部，按规定严格处理。 五、 工程质量评定规定 5.1各施工部门应对承包范围内的分项工程进行质量评定，分项工程质量评定应按照验评标准进行评定，不得闭门造车。 5.2分项工程质量评定必须在班组自检的基础上由工长组织有关人员进行，由质检员核定质量等级。 5.3分项工程质量评定过程中出现不合格，由质检员下发整改通知，并于整改后重新评定。 5.4分项工程质量评定，由施工部门组织自检评定，报建造师部进行核定，主要分项由建造师部核定。 六、 质量检查资料管理评定 6.1质量检查基础资料，由质检员负责填写、整理，报建造师部质检部。 6.2各种质量保证资料，必须与施工同步进行，不得后补，以保证资料的完整、真实、整齐。 6.3施工单位质检组必须编制月度质量检查计划，并列出检查标准的依据，严格按照检查计划进行控制、检查、评定。 6.4质量检查资料必须统一，格式要标准化，严格按照DBJ01-51-2003进行质量检查、评定。 施工安全管理制度 凡事有范例展示?凡事有参照模板?凡事有解决方案 1、 认真贯彻“安全第一、预防为主”主方针，管生产必须管安全的原则，保证 员工在生产过程中的安全、健康、促进生产。 2、 各部门要加强安全生产的领导，尊重科学，严格管理，安全生产指标是考核 企业的重要技术经济指标之一。 3、 施工组织设计(施工方案)都必须有切实可行的安全措施，对爆破、吊装、 水下、深坑、支模、拆除等大型特殊工程，都要编制单项安全技术方案并确 定相应的责任人。否则不得开工，安全 技术措施 安全生产方案及措施施工现场安全技术措施安全技术措施及方案皮带机检修技术措施皮带维修安全技术措施 要有针对性，要根据工程特 点、施工方法、劳动组织和作业环境提出，防止一般化。 4、 实行逐级安全技术交底制度，开工前，技术负责人要将工程概况、施工方法、 安全技术措施等情况向全体职工进行详细交底。工长要按工程进度定期或不 定期的向有关班组长进行交叉作业的安全交底。班组每天要对工人进行施工 要求、作业环境的安全交底。 5、 施工现场道路、上下水及采暖管道、电气线路、材料堆放、临时和附属设施 等的平面布置，都要符合安全卫生、防火要求，并加强管理，做到安全生产 和文明施工。 6、 各种机电设备的安全装置和起重设备的限位装置都要安全有效。要建立定期 维修保养制度，保证设备安全使用。 7、 施工现场和木工加工场地和贮存易燃、易爆器材的仓库必须专人管理，要建 立防火管理制度，备足防火设施和灭火器材，要经常检查、保持良好。 8、 加强季节性劳动保护工作，夏季要防暑降温，冬季要防寒防冻，防止煤气中 毒，雨季和大风到来之前应对临时设施和电气设备进行检修，沿河流域的工 地要做好防洪抢险准备，雨雪过后要采取防滑措施。 (一)安全责任制度 1、 公司员工要热爱本职工作，努力学习，提高文化、技术和业务水平、操作技 能，做到全员持证上岗。积极参加安全生产的各种活动，提出改进安全工作 意见，搞好安全生产。 2、 遵守劳动纪律、服从领导和安全检查人员的指挥，工作时思想集中，坚守岗 位，未经许可不得从事非本工种作业，严禁酒后上班，不得在禁止烟火的地 凡事有范例展示?凡事有参照模板?凡事有解决方案 方吸烟动火。 3、 严格执行操作规程，不得违章指挥和违章作业，对违章作业的指令有权拒绝， 并有责任制止他人违章作业。 4、 按照作业要求正确穿戴个人防护用品，进入施工现场必须戴安全帽，在没有 防护设施的高空、悬崖和徒坡施工必须系安全带，高空作业不得穿硬底和带 钉易滑的鞋，不得往下指投掷物料，严禁赤脚或穿高跟鞋、拖鞋进入施工现 场。 (二)安全教育 1、 广泛开展安全生产的宣传教育，使各级领导和广大员工，真正认识到安全生 产的重要性、必要性，懂得安全生产、文明生产的科学知识，牢固树立安全 第一的思想，自觉地遵守各项安全生产法令和规章制度。 2、 要建立经常性的安全教育和培训考核制度，要把《安全技术操作规程》作业 安全教育的重要内容和考核评定工人技术水平的重要依据，考核成绩要记入 员工技术档案。 3、 对新工人、合同工、临时工、学徒工、必须进行入场安全教育。教育内容包 括安全技术知识、设备性能、操作规程、安全制度和严禁事项，经考核合格 后，方可进入操作岗位。 4、 电工、焊工、机械工、架子工等特殊工种工人。除进行一般安全教育外，还 要经过本工种安全技术教育，经考核合格发证后，方准独立操作，每年进行 一次复审。 5、 采用新技术、新工艺、新设备施工和调换工作岗位时，要对操作人员进行新 技术操作和岗位的安全教育，未经教育不得上岗操作。 6、 定期轮训各级领导干部和安全干部，提高政策思想水平，熟悉安全技术、劳 动卫生业务知识，做好安全工作。 (三)安全检查 1、 公司制定三级检查制度，公司每月至少一次，分公司工程处每周至少一次， 项目部每天进行安全检查。检查要发动群众，要有领导干部、技术干部和工 人参加，边检查边整改。 2、 每次检查要有重点、有标准，列入本单位考核内容。 凡事有范例展示?凡事有参照模板?凡事有解决方案 3、 对查出的隐患不能立即整改的，要建立登记，整改、检查、销项制度，要制 定整改计划，定人、定措施、定经费、定完成日期。在隐患没有消除前，必 须采取可靠的防护措施。如有危及人身安全的紧急险情，应立即停止作业。 4、 如拒绝整改，公司将视情节对其进行处罚。 消防工作管理制度 为了加强消防工作，保护公司财产和员工生命的安全，制定本办法。 1、 消防工作必须认真贯彻执行《中华人民共和国消防条例》和《中华人民共和国消 防条例实施细则》，贯彻谁主管谁负责的原则，实现“预防为主、防消结合”的 方针。 2、 各施工部门都要建立义务消防队，重点工程要组织驻场消防队，各生产班组设消 防员(兼职工人)，每季度学习或训练不少于二次(每次二小时以上)，活动期间 的工资和资金等照发。 3、 根据工程特点编制本单位的消防规章制度、防火安全操作规程和灭火措施。 4、 向职工进行防火宣传教育，组织消防检查，纠正违章行为，排除火险隐患，研究 解决消防工作上存在的问题。 5、 负责调查和处理火灾事故，对责任者提出处理意见。 6、 组织审查、批准重点工程的施工组织设计中的防火措施及消防保卫方案。 7、 与公司雇用和合作的包工队签定治安防火协议书，负责进行入场教育和书面交 底。 8、 认真贯彻、执行公司OHSMS28001职业安全健康管理体系要求，配合公司完成相 关认证资料的填写及上报工作，做到体系的实用性、持续性和有效性。 9、 施工现场搭建的临时设施应符合防火要求，不得使用易燃材料。材料的存放、保 管应符合防火安全要求。易燃易爆物品应专库储存，分类单独存放，保持通风， 用电符合防火规定。施工中使用化学易燃物品时，应限额领料，禁止交叉作业， 不准在工程内、库房内调配油漆、稀料。 10、 施工区不准作为仓库使用，施工区不准住人，施工现场严禁吸烟。 11、 电工、电气焊工，在从事电气设备安装和电、气焊切割作业时，要持操作证和用 火证，严禁非电、气焊工作业。动火前，要消除附近易燃物、配备看火人员和灭 火器材，用火证当日有效。 凡事有范例展示?凡事有参照模板?凡事有解决方案 12、 在施工程要坚持防火安全交底制度，特别在进行电、气焊、油漆粉刷、木质品装 饰或从事防水等危险作业时要有具体防火要求。 13、 施工现场应根据季节变化、施工计划、制定季节及装修阶段的消防保卫措施或方 案。 14、 工程应在开工前15日内到当地公安消防部门办理《北京市建筑工程施工现场消 防安全审批表》或《北京市建筑工程施工现场消防安全审核备案表》。 施工现场环境管理制度 1、 严格按照环境体系(GB/T24001-ISO14001)的标准运行管理，贯彻节约资源，预防 污染，环境达标，持续改进。 2、 坚持以人为本的精神，营造绿色建筑，追求社区、人居和施工环境的不断改善。 3、 确保施工现场噪声排放达标，合理协调安排施工分项的施工时间;手动电动工具或 切割器具应尽量在封闭的区域内使用;运输车辆进入现场禁止鸣笛，必要时应对现 场噪音进行检测。 、 降低施工现场扬尘发生，避免大气污染。施工现场进行封闭围挡;施工现场必须每4 天清扫，经常洒水降尘。施工现场建筑垃圾堆放，根据垃圾数量随时清运出施工现 场，垃圾车用苫布盖好，避免途中运输遗洒和扬尘。 5、 施工所用各种材料按要求选择环保型材料，不使用有毒有害超标材料。分类存放整 齐、合理保管、方便使用。 6、 生产污水排放达标，严禁出现乱流现象;现场污水必须经过沉淀处理后，再排向市 政管网。 7、 施工现场降耗节能。节约用水、电，设专人监督，对浪费情况加以限制。 8、 工程在施工高峰期间需进行噪音环境监测，以达到环保标准。 9、 工程完工后须请具有检测资格的部门进行环境检测，合格后方可交工。 凡事有范例展示?凡事有参照模板?凡事有解决方案