人力资源管理方法论文

人力资源管理方法论文 西安工业大学北方信息工程学院 一、天龙酒店人力资源管理现状概况 至2008年6月底，天龙酒店人力资源总数为62人，其中，酒店内有正副经理3人，中层管理人员8人，专业技术管理人员8人，员工43人。酒店内具有初级专业技术职称以上的有3人，占总人数的4.8%；具有二级厨师资格证书的有6人，占总人数的9.7%；具有三级厨师资格证书的有6人，占总人数的9.7%。酒店有3名员工签订和参加了一年以上的劳动 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 和社会保险，占总人数的4.8%，其余员工未与酒店签订劳动合同和参加社会保 险，占总人数的95.2%。62名员工未参加医疗保险，占总人数的100%。酒店内员工月薪在4000元以上的有2人，占总人数的3.1%；月薪在3000—4000元之间的有3人；占总人数的4.8%；月薪在2000—3000元之间的有5人, 占总人数的8.2%；月薪在1000—2000元之间的有10人，占总人数的16.1%；月薪在1000元以下的有42人，占全店人数的67.8%。酒店内有19名员工接受过专业培训，培训率为30.6%，其中有12人参加过由社会提供服务的专业培训，培训率为19.4%；有7人参加过由酒店内部组织培训，培训率为11.3%。 酒店劳动作息时间分两个阶段，第一阶段，厨师、后台员工和前台员工从早上8：30分上班，至下午1：30下班，管理人员上午9：00上班；第二阶段，全体员工从下午4：30分上班至晚上9：00下班。日间断工作合计9个半小时，周工作日合计57小时。酒店内部制订了《天龙酒店员工作息时间表》、《天龙酒店餐饮卫生 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 》、《天 龙酒店员工健康制度》。 二、天龙酒店人力资源管理存在的问题 天龙酒店人力资源管理问题主要表现在以下几点： 1、人力资源结构分布不合理 天龙酒店人力资源来源于三个渠道，一是外部引进;二是职业学校；三是人才市场。从专业来看，从事厨师队伍和服 务员队伍人才居多，而从事酒店管理、财会、法律的等专业极少。从文化学历来看，高中、初中生居多，大专、本 科生较少，既懂酒店专业又懂经济管理的复合型人才几乎没有。目前，在经营管理人才中，经理层管理人员和厨师 管理人员都具有一定的实用专业，并毕业于相关学校，其它管理人员未接受系统教育，酒店管理、酒店服务对口专 业人才更少。突出表现在酒店管理、酒店服务和专业技术高、中、低三个层次人才配备结构和比例上不够匹配，分 布不合理。 2、酒店人力资源文化水平偏低 2008年，天龙酒店员工中，大专以上学历3人，占总人数的4.8%;中等专业5人，占总人数的8.2%;高中生26人，占总人数的42%，初中及以下28人，占总人数的45%。大专、中专以上学历的人力资源占12.9%;高中、初中以上学历的人力资源占87%，与同类企业差距较大，形成文化层次分布不协调。 3、人才开发机制不健全，员工流动性大 酒店内部还没有形成比较完善的公开、公平、竞争、择优的用人机制。从调查的情况来看，亲戚和关联人员牢牢掌 管着酒店内部责任重要的岗位，表现出典型的具有东方文化特色的家属型管理模式。在这样的用人机制下，目前员 工的积极性不高，员工流动性很大。对于大多数员工而言，事业无从谈论，与酒店仅是一种劳务输入输出关系。酒 店是一个技术含量低、创新周期快、人才进出频繁和市场风险高的企业，发现人才、培养人才、选择人才和留住人 才是酒店人才开发机制的重要组织部分，只有建立一套公正、公平、合理的酒店人才竞争开发机制，才能适应市场 的人才变化。但是，由于天龙酒店尚未建立较为完善的人才开发机制，现有的人才队伍不能适应市场的需求，形成 目前酒店人才队伍年龄相对老化和员工流动大的特征。 4、培训工作，与酒店发展的要求相比差距大 目前培训工作存在诸多问题，不能满足酒店管理和酒店服务水准日益提高的培训需求。主要经营者对培训工作的必 须性认识不够，酒店文化与经营业绩的认识不足；培训理念和培训方法简单，培训手段和培训模式相对落后，培训 内容针对性不强，层次低。培训质量与效果不尽理想；培训网络体系不健全，师资队伍和教材建设不系统；培训制 度与机制不完善，员工的培训积极性不高；基础工作薄弱，培训工作缺乏科学的评价与标准。 第 1 页 共 4 页 5、劳动和社会保障机制不规范 西安工业大学北方信息工程学院 2008年，天龙酒店仅有高层管理者3人参加了社会保障。绝大部份员工与酒店未签订劳动合同，未参加社会养老 保险和医疗保险，这种现象不符合《劳动法》和《劳动合同管理条例》，不利于酒店的长期发展，也不利于激励和 调动员工的积极性。作为一个有长远发展规划的酒店，建立和规范劳动和社会保障制度是法律的需要，同时也是酒 店生存与发展的需要，是激励员工的需要，是市场发展的必然要求。 三、 天龙酒店人力资源管理问题的成因 天龙酒店人力资源管理存在问题的原因是多方面的，主要有以下几点： 1、 狭隘的小农经济管理模式，束博着人力资源的开发和应用 主要经营者由于受到文化视野、传统方式和市场初级阶段经营理念的束博，中国几十年小农经济传统方式的影响， 主要经营者的经营理念停留在家庭型的管理模式上，在选择酒店人才主要以家庭亲戚朋友为主要目标和对象，由于 存在血缘关系，在思维方式和经营之道上有着共同的语言，促使经营者不愿放弃来自家庭的经营力量。 2、 经营者对人力资源管理与经营管理之间的关系认识不够 传统的、成熟的小作坊经营理念根深蒂固，在一定程度上促使主要经营者不愿意创新和发展，仅满足于小环境、低 层次、低消费群体餐饮市场发展的需要，认识不到一个有序化的、规范化的人力资源组织管理系统能够促进酒店经 营事业健康、稳定的发展关系。 3、 现行的人力资源 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 不利于员工的成长与发展 酒店现行的人力资源管理制度不完善，仅在员工的劳动时间、酒店卫生防疫等经营业务方面作了具体规范，在组织 机构、人才培养、人才流动、教育培训、员工激励、社会保障、医疗卫生、福利待遇等相关方面未作具体规范和约 束，政策和制度上不能明确促使员工队伍的相对稳定，由于人才队伍的不稳定性，必将带来酒店无形资产的流失和 高筑巨额的机会成本。 4、 市场人才资源供大于求，劳动力价格低廉 在宏观经济大环境的影响下，人才资源总的发展趋势是供大于求，特别是低文化、服务性强的行业，市场资源尤为 充分。在这样的大环境背景下，劳资双方对就业形势的判断各不相同，作为劳动者由于就业形势严峻，就业机会呈 少，在一定程度上为满足生存的需要，会降低个人的就业条件。而作为企业经营者，为了获取更多的利润空间，在 通货紧缩、人力资源充分的形势条件下，尽可能充分利用人才市场的廉价劳动力，来压缩酒店内部的劳动力成本， 形成新的利润空间。因此，酒店在策划人力资源管理 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 时，会降低劳动力的激励条件，降低员工的福利待遇，减 少酒店内部的各种费用，这在一定程度上主张了酒店经营者忽视人力资源开发的士气，形成劳资双方激励与约束条 件的不对称。 5、 餐饮业盈利空间越来越小 餐饮业是一个技术含量偏低、服务性强、经营门槛低的行业。在就业形势复杂多变的情况下，许多就业欲望强烈的 人员，餐饮业是他们首选的职业。在餐饮业市场化程度日益提高的今天，酒店的竞争也越来越激烈，优胜劣汰，重 新“洗牌”的程度大大超过了其他行业。竞争促进了酒店管理和服务水平的提高，推动了行业的快速发展。从调查情 况来看，本地多数餐饮企业盈利水平偏低，甚至有亏损的发展趋势。主要原因是餐饮业经营门槛逐趋低，餐饮网点 发展过快，已超过市场总需求，呈现供过于求的态势，市场竞争异常激烈，企业盈利空间逐步缩小，这在一定程度 上，促使酒店经营者不得不考虑每多付一笔资金是否能给酒店带来经济效益，是否有必要再为员工提供足够多的职 业培训的机会等一系列人力资源管理等相关问题。 四、 天龙酒店人力资源管理问题的解决方案 通过对天龙酒店人力资源管理存在问题及其成因的调查、分析和研究，可对天龙酒店人力资源管理问题提出如下解 决方案。 （一）健全天龙酒店组织机构设置、细化职能和明确分工 在原组织机构管理的基础上，增设总经理工作部、人力资源部和财务部，保留原餐饮部、后勤部、市场营销部机构第 2 页 共 4 页 和职能。 西安工业大学北方信息工程学院 总经理全面负责酒店经营管理、行政管理、法律事务、工商税务行政管理、财务管理、后勤管理、市场营销等工作。 总经理工作部负责酒店日常行政管理、法律事务、工商行政管理和文化宣传工作，组织协调酒店各部室之间的行政 管理关系，沟通酒店高层与员工之间管理信息渠道。 人力资源部负责日常人力资源事务管理和人力资源开发工作，负责酒店组织机构的管理与人事调配工作。 财务部负责酒店经营科目的财务、成本核算和税务管理。 餐饮部负责酒店迎宾、前台服务和厨师的日常经营管理工作。 后勤部负责酒店酒店设备的维修和酒店保安工作。 市场营销部负责酒店市场营销和物品采购工作。 （二）完善天龙酒店人力资源管理制度 1、完善人才招聘制度 招聘人才必须把握好管理、技能和形象三个唯度标准。要挑选文化素质高、专业技能好，认同天龙酒店创业理念和 价值观的人才进入酒店。总经理工作部、人力资源部、财务部、市场营销部和后勤部负责人是天龙酒店组织机构核 心关键岗位，必须选拔有强烈事业性和责任性，具有大专以上文化，管理和组织协调能力强、熟悉酒店业务的人才 担任其职。特别是总经理工作部、人力资源部、财务部负责人的岗位是酒店经营成败的关键，必须更加注重人的品 德、组织管理和心理素质的严格把关。 2、完善教育培训制度 以销售收入的1--2%，从成本中提取适度的教育培训经费，建立必要的教育培训机制。培训机制规模必须适度，能 够适应内、外部教育培训实际。外部培训重点培训酒店高层负责人、各部门负责人和厨师队伍，使他们人人都具备 职业化任职的条件。内部培训重点培训餐饮部迎宾、前台服务人员和市场营销人员，用天龙酒店的创业服务理念培 训员工，使他们掌握酒店服务和酒店营销的基本技能。 3、完善岗位任职制度 设置酒店岗位，必须按照酒店管理的需要而设置。酒店的每一个岗位必须按照任职条件、岗位责任、薪酬分配、劳 动时间、社会保障、福利待遇、休假、任职年限等相关内容撰写岗位任职书，明确权力和义务，使员工能够更加深 入了解每一个岗位作用和功能。 4、完善工作时间制度 酒店工作时间必须作出明确规定，一般情况下，厨师和餐饮部服务的上班时间适度早一些，各部门管理人员的上班 时间可以适度放晚一些。酒店劳动时间分为二个阶段，第一阶段，厨师、后台员工和前台员工从早上8：30分上班， 至下午1：30下班，管理人员上午9：00上班；第二阶段，全体员工从下午4：30分上班至晚上9：00下班。中 餐后，让全体员工休息片刻，一般不宜超过3.5小时。日间断工作累计9个小时，周工作日累计57小时。 5、完善休假制度 员工的休假，可以按酒店服务年限和岗位任职时间，分层次、规定员工带薪休假的具体时间。一般来说，任职时间 和服务时间长的员工，休假时间可以放长一些，但每年不宜超过8天。 6、完善工资制度 员工的薪酬 设计 领导形象设计圆作业设计ao工艺污水处理厂设计附属工程施工组织设计清扫机器人结构设计 以年薪制为宜。一般来说，主要经理者、中层负责人和员工年度收入比为5：3：1，薪金透明度高 的企业便于激励员工的积极性。 7、完善奖惩制度 奖惩的目的是让员工明辨经营管理是非。因此，必须体现出“公平、公正、奖罚分明”的原则。明确什么行为是符合酒店道德规范的，予以奖励，什么行为是不符合道德规范的，必须予以处罚。对于管理、服务和业绩好的个人和部 门要给予奖励，否则要处罚。 8、完善考核制度 建立必要的考核制度，对于改善酒店的经营管理是有益的。天龙酒店必须根据酒店的实际建立一套行之有效的过程 管理目标考核制度，加强酒店的经营管理。过程管理目标考核制度必须以经营管理的各个事件为考核对象，督促经 营管理中各种事件达到管理目标的要求。 9、完善福利制度 第 3 页 共 4 页 福利是激励员工、留住人才的必要手段，是员工生存需要的必要条件。对于天龙酒店在确定福利待遇制度时，必须 西安工业大学北方信息工程学院 满足酒店盈利和个人获利的条件，互利互惠，达到双方共赢的目的。过高和过低的员工福利条件都不利于激励员工。 10、完善劳动与社会保障制度 劳动与社会保障是员工挑选职业是的一个重要条件，为员建立必要的劳动与社会保障机制，是员工实现个人安全的 生理需要。作为有长远发展要求的天龙酒店，必须为酒店的每一位员工建立一个安全的劳动与社会保障体系，特别 是职工养老保险、工伤保险、生育保险、失业保险、医疗保险，必须依法办理。 （三） 突出重点有效执行天龙酒店人力资源管理制度 1、抓好酒店紧缺型人才和复合型人才的培训和开发工作 天龙酒店目前缺乏的是高层次酒店经济管理、酒店财务、酒店服务、外语等管理人才，要制订特殊政策，采取有效 措施，广泛引进酒店管理复合人才，充实天龙酒店人才队伍。推动提高酒店各级管理和职业化队伍的素质和技能。 使他们既懂酒店服务，又懂酒店管理，既精通酒店前台服务专业，又能跨专业从事其它管理的重要岗位工作。 2、加强酒店经营者的管理 一个酒店的好坏，关键要有一个好的管家。因此，酒店要选拔经营管理能力强，熟悉经营业务，系统掌握现代经营 管理知识，具有经济、财务、管理和服务等方面的基本职业技能，善于根据市场变化作出科学决策，遵纪守法，诚 实守信，优质服务，经营有方的高素质的酒店经营管理者。 引入酒店人才竞争机制，在人才选拔和培训中，要任人唯贤，不能任人唯亲。建立和完善酒店管理经营者的聘任制。 同时可以应用CEO人才培养机制，向全社会招聘和选拔酒店高级管理者人才。对于自己的亲戚不能放任自留，也要 严格管理，要建立酒店管理绩效考核机制，不合格、不称职的不能重用。对于酒店内部的优秀人才要重点培养，同 社会引进人才一样管理好、使用好，放到合适的岗位上，通过实行契约化管理，明确任期内的责、权、利，严格酒 店经营业绩的考核，按规定进行奖励或惩罚、解聘。落实完善聘任制，促使酒店管理者能上能下、能进能出，形成 优胜劣汰的竞争机制。 建立健全酒店经营管理者监督约束机制。一是外部监督约束与内部监督相结合。依靠国家的法律、法规和制度规范 经营管理者行为。应用有限责任公司董事会主席与酒店经营者的经营机制，对聘任的酒店高级经营管理者依法监督。 加强财务等部门的检查监督力度；二是事前监督与事后监督相结合，重点发挥好酒店不定期财务监督和定期考核的 检查监督制度。三是实行酒店经营管理授权委托制和任期保证书制度，进一步规范和明确董事会和酒店经营管理者 的权利和义务。 3、加强酒店厨师专业技术人才队伍的培养和开发 在酒店管理人才队伍中，厨师队伍的培养和开发是酒店人力资源管理的重要组成部分。厨师作为一个专业性很强的 人才队伍，在培养和开发的成本和时间上有较大的难度，因此，作为酒店的高层管理者，要建立一支厨师梯队和开 发计划方案，及时储备一些高档次的厨师人才，提高厨师专业技术人才资源当量密度，建立数量较足、分布合理、 专业配套的专业技术人才队伍。培养和储藏一批烹饪创新能力强、手艺高超、能够解决复杂难题、掌握当代先进烹 饪知识，职业道德高尚的以青年为主体的专业厨师队伍，争取在未来三年中，酒店管理专业和厨师专业的中高级职 称的管理人员达到总人数的30％。同时，酒店要投入培养经费，为酒店厨师专业技术人才队伍创造良好的工作环境 和生活条件。 4、建立规模适度、素质优良、服务高超的酒店前台人才队伍 酒店前台服务人员的培养是当务之急。从目前的人员配备情况来看，前台服务人员文化层次都不高，甚至偏底。要 加大前台服务人员的培训力度，通过举办各种形式的内外部培训班，使前台高级服务人员每年增加1-2人；在内部 培训上，要坚持“按需施教，学以致用和注重实效”的原则，把接受能力强，五官端正、立志酒店事业、有培养前途 的青年服务人员作为重点培养对象，在完善培训、考核、使用、待遇一体化运行体系和激励机制下，力争通过三年 的时间使前台服务人员的服务水平和服务技能有明显的提高，持证率达到12--15%以上，为达到这一目标，酒店必 须建立相应的保证措施，尤其是通过提高养老保险待遇和带薪休假等激励措施，提高员工的积极性。 5、建立和健全社会保障激励机制 在建立和完善酒店绩效考核机制的同时，必须将社会保障激励机制纳入考核，通过提高待遇和健全社会保障机制， 必将提高酒店的市场竞争地位，同时也将大大提高员工的积极性和安全感，使他们长期在酒店工作，这必将为元享 酒店的生存和发展赢得良好的人才阵地。 第 4 页 共 4 页