薪酬管理教学大纲

薪酬管理教学体系导论第一章薪酬与薪酬管理概述第二章企业薪酬管理基础理论第三章薪酬设计第四章薪酬制度第五章薪酬（工资）形式第六章员工福利管理第七章工资保障和支付管理第八章薪酬控制与调整第一章薪酬与薪酬管理概述学习目的：通过本章学习，了解和掌握薪酬与薪酬管理的一般基础知识，为今后各章的学习与研究奠定理论基础。教学重点：薪酬的概念及构成；薪酬管理的性质、内容与原则。教学方法：课堂讲解与课堂提问、讨论相结合。教学时数：4个第一节薪酬的基本概念·一、薪酬的定义薪酬，就是活劳动的报酬，进一步讲，它是员工为企业提供劳动而得到的各种货币性与非货币性（实物）报酬的总和，包括工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。·二、薪酬与工资的区别和联系工资是企业薪酬的主要形式，是企业依据国家的法律规定和劳动 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 ，以货币形式直接支付给雇员的劳动报酬。狭义的工资：指基本工资或 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 工资。广义的工资：包括基本工资、奖金、津贴、补贴、劳动分红等。三、薪酬与福利的区别与联系薪酬一般是针对个人或班组与劳动者或劳动者群体的劳动量相联系的劳动报酬，有很强的目的性。福利一般指用人单位支付给员工的除工资薪金之外的劳动报酬。它是不与劳动者的个别劳动量或群体劳动量相联系的，每个人都有权利享受。四、薪酬的性质与功能（一）性质1、薪酬是员工合法的劳动收入；2、薪酬是企业对员工履行劳动义务的物质补偿形式；3、薪酬实质上是一种交换或交易；4、企业员工依靠为企业所做的非直接性劳动贡献而获得的合法收入，也具有企业薪酬的性质。（二）功能薪酬的企业功能：（1）增值功能；（2）激励功能；（3）协调功能。薪酬的员工功能：（1）劳动力再生产保障功能；（2）价值实现功能。薪酬的社会功能：劳动力资源的再配置。五、薪酬的分类及其构成薪酬一般由基本薪酬和辅助薪酬构成。其中基本薪酬是薪酬的主要内容，俗称基本工资。（一）基本薪酬基本薪酬是指组织依据员工的岗位、职级、能力和工作结果所支付给员工的比较稳定报酬。与辅助薪酬相比，基本薪酬有四大特点：1、常规性2、相对稳定性3、基准性4、综合性确定企业员工基本薪酬有两种常用办法：第一.绝对量法；第二.相对量法。基本薪酬的形式包括等级工资、岗位工资、结构工资、技能工资和年功工资等几种主要类型。（二）辅助薪酬·特点：1、在薪酬中占据辅助地位，是用以反馈绩效变动的基本补充形式。2、形式灵活多样。辅助薪酬主要包括以下几类：1、奖金2、津贴3、补贴4、小额优惠第二节薪酬管理的一般理论·一、薪酬管理的含义与内容（一）企业薪酬管理的含义：企业薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构、管理系统进行确定和调整的过程。（二）企业薪酬管理的性质1、薪酬管理是企业人力资源管理的一项主要内容；2、薪酬管理是对人的管理；3、成功的薪酬管理是企业发展的内在动力。（三）薪酬管理的目标1、保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才。2、对员工的贡献给予相应的回报，激励、保留员工。3、实现企业和员工目标的协调通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益相结合，促进公司与员工结成利益共同体关系。4、合理控制人工成本，提升企业的竞争优势。（四）薪酬管理的内容1、确定薪酬管理目标2、选择薪酬政策主要包括：（1）企业薪酬成本投入政策；（2）根据企业的自身情况选拔企业合理的工资制度；（3）确定企业的工资结构以及工资水平。3、工资总额的管理工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资4、企业内部各类员工薪酬水平的管理5、确定企业内部的薪酬制度企业薪酬制度管理包括工资结构管理、薪酬支付形式管理等。6、日常薪酬管理工作具体包括：开展薪酬调查、统计分析调查结果、制定薪酬计划、适时计算、统计员工的薪酬及薪酬调整。二、薪酬管理的原则1、对外具有竞争力原则2、对内具有公正性原则3、对员工具有激励性原则4、薪酬成本控制原则三、企业薪酬管理的基本程序1、计划体制下企业薪酬管理流程2、市场体制下的企业薪酬管理流程四、薪酬管理的作用与意义1、保持在劳动力市场上的竞争力。2、控制人工成本。3、奖励绩效，激励员工。4、促进员工知识的积累和技能的开发。5、建立一个公平合理的组织气氛。6、融合员工未来的工作绩效与组织的目标。7、有利于社会的稳定。五、薪酬管理与人力资源管理其他职能的关系1.薪酬管理与人力资源规划的关系2.薪酬管理与招聘录用的关系3.薪酬管理与工作分析4.薪酬管理与绩效管理的关系5.薪酬管理与员工关系管理的关系六、现代薪酬管理的发展趋势1、实行全面薪酬制度2、提高与绩效挂钩的薪酬比例。3、搭建宽带薪酬结构。4、薪酬股权化¡ª激励作用长期化5、重视薪酬与团队的关系。6、薪酬透明化。7、制定有弹性、可选择的福利制度。8、重视薪酬信息。[思考题]1．企业薪酬的含义是什么？2．企业薪酬的基本性质和主要功能是什么？3．如何理解现代薪酬管理的性质与发展趋势？4．薪酬管理有哪些原则？第二章企业薪酬理论学习目的：通过本章学习，了解薪酬管理基本理论对薪酬管理的指导作用，学习与借鉴激励理论，把握薪酬管理理论的发展前沿，提高薪酬管理的理论水平和实际管理能力。重点与难点：企业薪酬理论的主要派别、基本观点及其对现代企业薪酬管理的指导意义。教学方法：提出问题、引发思考、展开讨论、课堂小结。教学时数：4个第一节早期的工资理论一、最低工资理论英国古典经济学的创始人威廉·配第和重农学派的创始人魁奈等曾提出过最低工资理论。（一）基本观点工资和其他商品一样，有一个自然的价值市场水平------最低生活资料的价值，也就是维持工人生活所必需的生活资料的价值。最低生活水平不仅是工人维持生存的基本保证，还是雇主生产经营的必要条件。（二）具体运用与评价1、根据最低工资理论，工人的工资不取决于企业或雇主的主观意愿，而是取决于市场竞争的状态。2、最低工资原理是政府工资调节的主要理论依据之一。评价：虽然早期的最低工资理论没有真正将资本主义的实质揭示出来，但它仍然是政府宏观工资调控和企业微观工资管理的基本理论之一。二、工资基金理论工资基金理论是由约翰·斯图亚特·穆勒等英国著名古典经济学家创建。（一）基本观点：1、工资由三种要素决定：工人人数、雇佣工人的资本、工资成本与其他成本间的比例。即工资是资本的函数：W=F(c)工资基金理论认为，对一个国家来说，在一定时期内的资本总额是一个固定的量，其中，用于支付工资的部分，即工资基金也是固定的。工资基金取决于总资本中扣除了生产资本和利润之后的剩余。其次取决工人人数的多少。工资增长不能影响资本增长。2、工资基金理论是为了证明两点：第一，工资决定于劳动力人数和用于购买劳动力的资本与其他资本之间的关系，即资本决定工资。第二，用于支付工资的资本成为短期内无法改变的工资基金。三、工资差别理论(一)基本观点1、作为工资差别理论的创始人亚当¡¤斯密认为，造成不同职业和工人之间工资差别主要有两大类原因：一类是由不同的¡°职业性质¡±造成的；另一类是工资政策造成的。2、职业性质对工资差别的影响有五个途径：一是使劳动者的心理感受不同；二是掌握职业要求的难易程度不同；三是职业的安全程度不同；四是承担的责任不同；五是成功的可能性不同。(二)具体运用与评价1、那些使劳动者不愉快、学习成本高、不安全、责任重大、失败风险率高的职业、要付给高工资，反之，付给低工资。2、斯密所指出的职业性质与工资收入差别之间的关系，事实上已成为现代岗位和职务工资制的基础。3、斯密还揭示了工资政策与工资差别之间的关系，指出政府不适当的工资政策可能会使劳动力市场上的供求关系扭曲。第二节企业工资决定理论一、边际生产力工资理论边际生产力工资理论是现代工资研究的基础理论，这个理论是由美国经济学家约翰·贝茨·克拉克提出来的。（一）基本观点1、该理论是以雇主追求利润最大化为假设前提，亦即亚当·斯密提出的所谓“经济人”假说为前提的。2、在一个完全自由竞争的社会中，企业主总是力求他的每一种生产要素都获得最大利润，以至于每一种生产要素在生产中都能得到最佳配置。3、工资决定于劳动的边际生产力，雇主雇佣的工人的边际产量等于付给他的工资，也就是劳动力的边际收入等于劳动力的边际成本。边际收入是指企业每增加一个工人使企业总收入增加的部分。边际成本是指企业每增加一个工人使企业总成本增加的部分。企业最优的雇佣规模------边际收入等于边际成本点。如果边际收入小于边际成本，雇主就会裁减工人以使雇佣规模趋向最优点：如果边际收入大于边际成本，雇主就会增加工人；边际收入与边际成本相等时，雇主不增人也不减人。4、边际生产力工资理论的核心是为了证明工资水平决定于劳动的边际生产力。如果把劳动成本比作工资，把劳动收入比作产量，则工资的决定过程如下图所示：（二）具体运用与评价1、该理论与实际生活不尽相符。现实中很难找到完全竞争的市场，也就是说，劳动力市场上的价格即工资具有垄断性，在这样的情况下，工资并不一定等于劳动力的边际生产率。2、在工资高于边际生产率水平的情况下，雇主和员工（或工会）之间会各自采取一些对策：雇主的对策：提高生产率和单位产量；减少雇员的数量；对产品提价，将成本转嫁给消费者。员工（或工会）的对策：流向别的企业；集体施压，迫使雇主增加工资。3、边际生产力工资理论流行比较广泛、影响力较强，有助于揭示工资水平与劳动生产率之间的关系。它证实了增加劳动力数量会使实际工资水平下降；而增加资本数量则有可能使实际工资水平提高。二、集体谈判理论集体谈判理论，也称为集体交涉理论，在西方劳动经济学中属于短期工资决定理论。（一）基本观点1、集体谈判理论的核心是在一个短时期内，工资至少在一定程序上取决于劳动市场上雇主和雇佣劳动者之间的集体谈判¡°讲定条件¡±。2、通过雇主和雇员双方的集体力量讨价还价，以及公平、合理的交涉，在一定程度上消除了垄断，而且还有助于降低混乱竞争给双方造成的无谓损失。3、工会的谈判力工会的谈判力=雇主不同意条件的成本（如罢工等引起的损失）/雇主同意工会条件的成本（如提薪等）（二）具体运用与评价1、对集体谈判理论的主要非议是，这不是一种严谨的工资理论，而是一种实用主义的解释，并且与边际劳动生产力理论相悖。2、在一定程度上讲，它是集体谈判制度以及工会作用的理论基石和实践总结，是现代企业工资理论的一个较重要的理论学说。3、效率工资理论20世纪80年代，效率工资理论开始引起人们的注意。（一）基本观点1、该理论一个基本的假设前提是，劳动力市场上成交的劳动力与在生产过程中的劳动发挥并不是对等的。2、效率工资理论认为，工人在生产过程中所付出的努力是实际工资的函数，在资本要素不变的情况下，企业的产出取决于生产过程中投入的劳动要素数量和工人所付出的努力。（二）具体运用与评价效率工资理论在西方比较流行，它可以用来解释高工资与高失业之间的关系。较高的工资水平和较高的失业率，都会增加雇员失业的机会成本，因而他们在工作中会自动地提高努力水平，以防止失业带来的损失。四、人力资本理论提出人力资本理论的是美国经济学家西奥多·舒尔茨，后来加以发展的是加里·贝克尔。（一）基本观点1、按照人力资本理论，人力资本是由人力资本投资形成的，是存在于人体之中的知识和技能等的含量总和。2、资本投资主要有五种形式：①医疗和保健投资；②在职培训投资；③正规教育投资；④社会教育投资，主要是非企业组织为成年人举办的劳动技能训练；⑤个人和家庭流动性投资。3、从个体劳动者的角度来讲，一个人的人力资本含量越高，其劳动生产率越高，边际产品价值也越大。因而得到的报酬也比较高。4、只有使每个劳动者的人力资本价值都得到体现，社会总体劳动力资源才能得到有效配置。（二）具体运用与评价1、该理论可以用来解释企业内雇员之间的收入差距，在解释职业工资差异方面也有较强的说服力。2、人力资本投资理论不仅关系到雇员的收入差异，还关系到企业人力资源的开发和利用，因此，在企业管理中日益受到重视。五、马克思主义经济学的工资决定理论马克思主义关于资本主义工资的理论，是剩余价值理论的重要组成部分。马克思深刻揭示了资本主义工资的本质及其运动规律。基本观点在于：（一）工资是雇佣劳动关系的产物，是劳动力价值或者价格的转化形态，是在劳动力市场中根据劳动力生产费用和劳动供求关系而形成的。（二）资本主义工资的运动受价值规律和劳动力市场供求、竞争规律的调节支配，并受资本家与工人两大阶级力量对比和斗争的影响。（三）资本主义工资是以劳动力的价值或价格为尺度的，工资水平上升不会改变工人阶级被压迫被剥削的地位。第三节企业薪酬管理激励理论所谓激励，就是强化与组织目标相契合的个人行为。一、需要层次理论这是由马斯洛提出的动机理论。该理论认为，人的需要可以分为五个层次：生理需要 、安全需要  、社交的需要、 尊重的需要 、自我实现的需要                  依据该理论，若要激励一个人的动机，就要知道他正在追求哪一层次的需要的满足，设法为这一需要的满足提供条件。如果员工在原单位人际关系不好，得不到上司的重用，在这里帮协调好人际关系，给助他予重视、重用，就会有很好的激励作用。        二、双因素理论（一）双因素理论的含义美国心理学家弗雷德里·赫茨伯格（FrederickHerzbegy）在马斯洛需求层次理论的基础上，于20世纪50年代未建立了双因素理论。这是一种激励一保健理论，它认为影响雇员工作态度的因素有两类：一类是使雇员对工作满意的因素，是激励因素；另一类是使雇员对工作不满意的因素，就是保健因素。美国心理学家赫兹伯格认为非常不满意的原因，主要是企业政策和行政管理、监督、与主管的关系、工作条件、薪水、与同级的关系、与下级的关系、个人生活、地位、安全等方面的因素处理不当。这些因素改善了，只能消除员工的不满，但不能使员工变得非常满意，也不能激发其工作积极性，提高工作效率。称为“保健因素”。      而使员工感到非常满意的因素主要有：成就；认可；工作自身；责任感;发展；成长。这类因素的改善能够激励员工的积极性和热情，从而会经常提高人的生产率。如果处理不好，也能引起员工的不满，但影响不是很大。赫兹伯格将这类因素称为"激励因素"。需要层次理论与双因素理论理论之间的关系（二）双因素理论的运用与评价1、薪酬对员工来说，不仅是补偿劳动的付出，更是对员工价值与贡献的肯定，所以对薪酬的激励性作用必须加以重视。2、在薪酬结构中，基本工资属于保健因素，应该是比较稳定的，原则上只升不降，否则会导致员工的不满意，影响其工作积极性。3、奖金、绩效工资属于激励因素，要在考核的基础上加大其比例，以真正激发员工的工作满意感。。4、注意防止激励因素向保健因素转化。5、在企业中，福利更多的是保健因素。但弹性福利制的提出，使福利也带有“激励”的色彩，这是值得肯定的。6、值得注意的是，在薪酬体系设计中，要根据不同岗位来设计体现保健作用的基本工资和体现激励作用的奖金的比例。三、期望理论（一）期望理论的含义美国心理学家弗鲁姆在1964年出版的《工作与激励》一书中提出了期望理论。这一理论可以用下列公式来表示：M=V×E该公式表明：假如一个人把目标的价值看得越大，估计能实现的概率越高，那么激励的作用就越强。为了使激发力量达到最佳值，弗鲁姆提出了人的期望模式。根据该模式，为了有效地激发员工的工作动机，就必须注意到这四者，即个人努力、个人绩效、组织奖酬、个人需要之间的关系。（二）期望理论的应用运用期望理论须处理好以下三对关系1、努力——绩效关系2、绩效——奖酬关系3、奖酬——个人需求关系期望理论告诉人们：激励效果的大小取决于个人努力行为与组织绩效及吻合个人目标的奖酬三者之间的关系。四、公平理论（一）公平理论的含义美国心理学家斯达西·亚当斯（J·SraceyAdams）于1965年提出了公平理论。《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》（1962，与罗森鲍姆合写）《工资不公平对工作质量的影响》（1964，与雅各布森合写）《社会交换中的不公平》（1965）基本观点：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。一些著名学者将激励理论应用于现代企业管理包括薪酬管理中，提出了一些有价值的建议：1、建议管理人员善于发现员工对奖赏和绩效的不同反应。2、通过激励模型向管理人员表明，激励不只取决于期望，还取决于关联性。3、把员工所希望的成果与管理人员所希望的绩效统一起来。思考题1、薪酬与社会经济发展之间存在怎样的关系？2、简述边际生产力薪酬理论的主要内容。3、论述马克思按劳分配理论的精华与局限。第三章薪酬设计学习目的：通过学习，了解薪酬设计的原则要求，掌握其操作步骤及其要点；初步掌握企业薪酬制度的制定方法，能够草拟、解释与修订各项薪酬福利制度。重点与难点：薪酬设计的基本流程及其要点、薪酬制度的制定步骤。方式方法：课堂讲授、讨论、演练相结合。教学时数：8个引例：·某公司成立于2002年，主要业务是生产销售皮鞋。目前公司有员工300余人。大多数为生产工人。企业的发展策略是以过硬的质量占领市场，因此企业的价值观强调质量第一。·公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的管理体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出，而且企业支付能力不是很高。在早期，由于公司人员较少，领导单凭一双眼、一支笔都可以分清楚给谁多少工资。但随着企业人员的不断增加，只靠过去的老办法显然不行了，其公平性、公正性、对外的竞争性也就更谈不上了。·请问：怎样才能为该企业制定出合理的薪酬 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 ？薪酬管理的常见问题·不知道目前薪酬制度的好坏·不知道如何下手设计薪酬体系·固定不变，让员工感到没有前途·薪酬水平过低，没有吸引力，留不住优秀的人才·只罚不奖，员工感到压抑而没有兴奋·分配差距过小，大锅饭严重·分配差距过大，造成士气低落·分配要素不合理，导致怨声载道·薪酬系统不健全，导致相应的作用不能完全发挥第一节薪酬体系设计概述一、薪酬体系设计的一般含义1、薪酬体系的概念薪酬体系是指薪酬中相互联系、相互制约、相互补充的各个构成要素形成的有机统一体。一个相对完整的薪酬体系包括分配主体、分配手段、分配机制等要素。2、薪酬设计的指导思想以现代企业管理理念为指引，以企业战略为导向，以构建平台为基础，以科学设计薪酬体系为中心，以绩效管理制度为配套，全面构建符合现代人力资源管理理念和企业发展战略要求的科学 规范 编程规范下载gsp规范下载钢格栅规范下载警徽规范下载建设厅规范下载 的现代企业薪酬制度。认识误区：薪酬改革就是给员工长工资正确做法：重在建立新的激励机制3、薪酬体系设计的基本要求(1)体现保障、鼓励、调节三大职能（2）体现劳动的三种形态（3）体现岗位的差别、技能、责任强度和条件（4）建立劳动力市场的决定机制；（5）合理确定薪资水平，处理好工资关系；（6）确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制；（7）构建相应的支持系统·为了薪酬人人努力工作薪酬高的认为值得薪酬低的认为应该员工的收入增加时企业的成本没有增加当然企业的收益没有减少实现企业和员工的共赢这种行为能够实现企业的战略意图·薪酬定位：以岗定薪还是以人定薪·薪酬水平—整体水平与局部水平·薪酬差距—外部差距与内部差距·薪酬名义—为何发薪酬·薪酬的结构：单一薪酬与全面薪酬·薪酬发放时间·薪酬发放方法—考核、固定·变动与固定的比例6、薪酬体系的基本决定模式·（1）老板拍板(领导决定模式)（2）民主协商(集体洽谈模式)（3）个案谈判(个别洽谈模式)（4）专家咨询·二、薪酬设计的影响因素（一）内部因素1、企业的经营性质与内容2、企业的组织文化3、企业的支付能力4、员工,包括岗位价值、能力价值和业绩价值等（二）外部因素1、社会意识2、当地生活水平3、国家政策、法规4、人力资源市场状况三、薪酬体系设计的基本步骤四、几种通用的薪酬体系第二节薪酬设计与企业战略一、薪酬设计的策略选择薪酬策略能否激励员工有效实现企业的总体战略？企业在不同的发展阶段和不同的战略目标要求下，需要有不同的薪酬策略，以配合总体战略目标的实现！基本问题及其拓展（一）薪酬策略的含义薪酬策略是指将企业战略和目标、文化、外部环境有机地结合，从而制定的对薪酬管理的指导原则。它强调的是相对于同规模的竞争性企业来讲其薪酬支付的标准和差异。企业的薪酬策略既要反映组织的战略需求，又要满足员工期望。薪酬策略对企业发展战略的支持作用表现在通过薪酬策略向员工发出企业期望的信息，并对那些与企业期望一致的行为进行奖励。（二）薪酬策略的内容1、确定激励员工具备企业需要的核心竞争能力的方法；2、确定支持和监控员工实现战略、激励员工产生最大绩效的方法；3、确定薪酬的每个构成要素需要做什么，才能支持企业战略和企业文化、企业价值观。（三）薪酬策略的类型1、薪酬水平策略（1）市场领先策略---处于同行业的竞争对手中领先地位（2）市场跟随策略---薪酬水平跟标杆企业差不多（3）滞后策略---企业的薪酬水平一般比较低（4）混合薪酬策略---对不同部门、岗位和人员采用不同的薪酬策略 2、薪酬结构策略（1）高弹性薪酬模式（2）高稳定薪酬模式（3）调和型薪酬模式（四）薪酬策略与企业发展战略的关系二、薪酬体系构成及组合模型（一）薪酬体系构成与特点高差异性2象限绩效薪酬1象限基本薪酬3象限附加薪酬4象限保险福利低稳定性高稳定性特点：1、基本薪酬--高差异性和高稳定性2、绩效薪酬--高差异性和低稳定性3、附加薪酬--低差异性和低稳定性4、保险福利--低差异性和高稳定性（二）常见薪酬模型与特点比较1、高弹性的薪酬模型2、高稳定性的薪酬模型3、折中性的薪酬模型常见薪酬模型的特点比较第三节工作分析与工作评价一、工作（岗位）分析概述（一）工作分析的概念与内容1、概念工作分析指对企业各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、工作环境以及承担该职务所需的资格条件等进行系统分析和研究，并制定出岗位规范和工作说明书等文件的过程。2、工作分析在人力资源管理中的地位3、工作分析的基本内容（1）工作完成需要怎样的智力和体力（责任者）（2）工作的具体事项是什么（内容）（3）工作将在哪里完成（岗位）（4）工作将在什么时候完成（时间）（5）如何完成这项工作（方法）（6）为什么要完成这项工作（原因）（7）为谁完成这项工作（关系）工作分析的内容岗位说明书的编制岗位说明书的编制是在工作分析的基础上，通过对岗位诸要素（岗位识别、岗位描述、任职资格等）加以整合，形成具有组织规章效果的规范性文件的过程。岗位识别岗位描述岗位任职资格条件岗位目标岗位职责填写要点·应该有一个岗位职责的名称，对岗位职责名称的解释应该完整规范。·职责名称应和职责的解释相对应，不要脱节。·不要把岗位职责和岗位任职资格要求混淆，如某岗位需要学习什么知识，掌握什么技能等都不是岗位职责。·岗位职责原则上需要按照职责的重要程度或工作流程关系进行排序。·岗位职责最后部分统一加一项（其他工作：完成领导交办的其他工作）。·同一部门各岗位的职责不要出现交叉、重叠、空白等情况，希望各部门、各单位主管严把审核关。·避免过简，岗位职责描述过于简单，不仅没有体现岗位的主要职责，而且没能把岗位具体承担的职责体现出来；避免过繁，岗位职责的描述过于复杂，次要职责把岗位的主要职责掩盖住了，降低了岗位的重要性和战略地位。岗位说明书样本岗位说明书实例二、工作（岗位）评价概述（一）工作评价的含义工作评价也称为职位评价或岗位评价，是指根据工作分析获得的工作资料对企业所设的岗位的难易程度、责任大小等相对价值的多少进行评价的过程。（二）工作评价的特点1、对岗不对人2、岗位评价衡量的是岗位的相对价值，而不是绝对价值3、岗位评价是先对性质相同的岗位进行评判，然后根据评定结果再划分出不同的等级（三）工作评价的时机1、新建企业首次进行工作设计时；2、新设备或新的工作方法的采用，改变了许多岗位的内容，必须建立新的基本工资结构时；3、在组织结构变化之后，必须建立新的工资结构，以便把纷杂的工资率统一为一种一致的工资结构时；4、从总体上看，有关工资结构不公平，员工对此不满意或经常发生纠纷。（四）工作评价的组织管理1、评价方式2、工作评价小组的人员组成参加工作评价的人员要具有代表性、广泛性。工作评价的人员结构大致为：·管技人员占到内部岗位评价人数的80%左右（其中管理人员占到60%左右）·生产操作服务人员占到内部岗位评价人数的20%左右（五）工作评价的步骤（六）工作评价的方法比较（六）工作评价的方法岗位评估方法分类表1、岗位排列法岗位排列法分类·定限排列法:将企业最高和最低的岗位选择出来作为高低界限标准，然后其它再依次排列·成对排列法：将企业中所有岗位，成对地加以比较直接排列法举例成对排列法举例2、岗位分类法岗位分类法的程序(1)确定岗位类别的数目；(2)对各岗位类别的各个级别进行明确定义；(3)将被评价岗位与所设定的等级标准进行比较，将其定位于合适的岗位类别中；(4)岗位评价后，以此为基础确定薪酬等级。岗位分类法举例3、要素比较法要素比较法举例4、要素计点法要素计点法——最为普遍的岗位评价法应该使用哪一种评估方法？选择何种方法时要考虑的因素（1）组织规模（2）职位的数量与差异（3）组织构架（4）商业周期阶段（5）行业特点（6）战略计划（7）价值和文化（8）管理风格（9）推行和维护一个系统的内部资源工作评价表样张（管理类）(六)工作评价与薪酬等级的关系第四节薪酬调查一、薪酬调查的含义薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，获取相关企业各类人员的薪酬福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。薪酬调查包括薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查两方面。二、薪酬调查的目的与时机1、为了给职位制定工资标准，并决定其市场定位2、预算和机构调整3、收集有关政策和步骤的资料4、解决福利问题5、监督内部公正6、做出有见解的决定7、分析薪金发展趋8、明确报酬的具体操作9、建立工资等级制度您何时需要调查结果？·每年一次的调薪日，例如：一月份，七月份·结构重组后·为处理特殊的问题，例如招募有困难，有较高流失率·建立新的经营机构·招聘新的岗位三、薪酬调查的原则·在被调查企业自愿的情况下获取薪酬数据·调查的资料要准确·调查的资料要随时更新四、薪酬调查的基本程序（一）薪酬市场调查的程序确定调查范围1、确定调查的企业；应与本企业薪酬管理有可比性的原则。（10家以上）2、确定调查的岗位；应与本企业需调查岗位的责权具有可比性的岗位。（占企业所有岗位的20%）3、确定调查的数据；数据要全面、结构所有项目（包括货币薪酬和非货币薪酬，3年以上）。4、确定调查的时间段；要明确收集的数据的开始和截止时间。可供选择的薪酬调查对象确定调查的数据1.与员工基本工资相关的信息2.与支付年度和其他相关的奖金信息3.股票期权或影子股票计划等长期激励计划4.与企业各种福利计划相关的信息5.与薪酬政策诸方面有关的信息选择调查方式1、企业之间相互调查；良好的对外关系、紧密合作2、委托调查；商业性、专业性的咨询公司进行调查3、调查公开的信息；政府、专业协会、网络等数据信息。4、调查问卷；少数的、规范的岗位。（20%—25%通过问卷）（二）薪酬调查统计分析统计分析的方法有以下三种：1、数据排列先将调查的同一类数据由高至低排列，再计算出数据排列中的中间数据，即25%点处、中点或50%点处和75%点处。·薪酬水平高的企业应注意75%点处甚至是90%点处的薪酬水平；·薪酬水平低的企业应注意25%点处的薪酬水平；·一般的企业应注意中点处薪酬水平。表3-8所示调查的会计岗位的数据，小思考？某企业对采购岗位进行了市场薪酬调查，A企业3500元，B企业2000元，C企业1200元，D企业、E企业都是1400元、G企业是2200元，H、I企业是2500元。如果企业将薪酬水平定位在市场平均水平处，那么应将采购岗位的工资设定为多少？2、频率分析如果被调查企业没有给出准确的薪酬水平数据，只能了解到该企业的平均薪酬情况时，可以采取频率分析法，记录在各薪酬额度内各企业平均薪酬水平出现的频率，从而了解这些企业薪酬的一般水平。3、回归分析可利用一些统计软件SPSS等所提供的回归分析功能，分析两种或多种数据之间的关系，从而找出影响薪酬水平、差距、结构的主要因素及影响程度，进而对发展趋势进行预测。4、图表分析法形象的分析工具，可直观地反映调查数据（包括直线图、柱状图、饼状图、结构图）等。（二）薪酬满意度调查的程序1、确定调查对象：薪酬满意调查的对象是企业内部所有员工。2、确定调查方式：由于调查人数较多，比较常用的方式是发放调查表。3、确定调查内容薪酬满意调查内容见下表：薪酬调查问卷节选（3.1）提交薪酬调查分析报告·薪酬调查的组织实施情况分析·薪酬数据分析·政策分析·趋势分析·企业薪酬状况与市场状况对比分析·薪酬水平与制度调整建议五、岗位分析评价、薪酬调查、绩效考核与薪酬管理的关系第五节薪酬体系设计一、薪酬结构设计1、薪酬结构的含义·薪酬结构是指一个企业组织中员工薪酬的构成要素及其比例关系。·薪酬结构的设计，就是要弄清各个项目在薪酬结构中的用·途及其比重。2、确定薪酬的三大要素3、薪酬结构的设计在技术层面上，薪酬设计主要包括二个部分：结构设计和水平（等级）设计。多数情况下，员工薪酬结构由以下四部分组成：工资、奖金、津贴补贴、福利。有的企业将一二部分合并，也可以做成三单元。这几大部分的比例（特别是固定部分和浮动部分的比例）如何确定，不同的企业有不同的做法。薪酬的基本结构薪酬的结构单元薪酬结构单元作用示例1薪酬结构单元作用示例2 基本工资 体现生存权力和基本生活保障 职位工资 体现职位责任级别差异 学历工资 体现知识水平的差异 职称工资 体现技术实践水平差异 工龄工资 体现经验积累的差异 司龄工资 体现贡献累积差异 福利费用 国家规定的各项福利薪酬结构设计薪酬结构的设计是建立在企业的工作评价结果和薪酬政策线的基础上的一个关键步骤。薪酬结构针对每一职位或者职位等级的工资范围，包括中点工资、最高工资、最低工资和工资范围系数。薪酬结构的设计1）确定不同员工薪酬构成项目（2）确定不同员工各等级的比例结构不同等级员工的薪酬结构不同类型员工的薪酬结构企业不同人员的薪酬结构   职位高低 个人绩效与企业绩效关联性 绩效量化程度 个人努力程度与绩效关联性 高 低 高 低 难 易 高 低 岗位工资占比 小 大 小 大 大 小 小 大 绩效工资占比 大 小 大 小 小 大 大 小不同导向的薪酬结构（1）以工作为导向的薪酬结构（2）以能力为导向的薪酬结构（3）以绩效为导向的薪酬结构（4）组合薪酬结构4、宽带薪酬结构设计定义：所谓宽带薪酬结构或者宽带薪酬，是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相当少数的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。在这种薪酬系统中，大量的薪酬等级被少数相对范围较宽的薪酬宽带所取代。来源：宽带薪酬这种概念来源于广播术语：组织不再期望员工是“单一频率”的，而是希望他们能够覆盖“宽频道”——具有多种技能和素质，从而在需要时能够承担多种任务。性质：宽带薪酬本身并非是一种新的薪酬战略，它只是技能或能力薪酬这些薪酬战略赖以建立和有效运营的一个平台。宽带薪酬结构宽带薪酬的优点：适应了组织变革的需要宽带薪酬的缺点：难以控制，易产生不公平感和冲突原因：1、组织的扁平化2、大规模的职务轮换传统薪酬等级制与宽带薪酬传统薪酬结构与宽带薪酬结构的综合比较 比较内容 传统型 宽带型 薪酬战略与企业发展战略 难配套 易配套 与劳动力市场的关系 市场是第二位的 以市场为导向 直线经理的参与 几乎没有参与 更多的参与 薪酬调整的方向 纵向 横向及纵向 组织结构的特点 层级多 扁平 与员工的工作表现 松散 紧密 薪酬等级 多 少 级差 小 大 薪酬变动范围 窄 宽宽带薪酬的作用·宽带型薪酬结构支持扁平型组织结构。·宽带型薪酬结构能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。·宽带型薪酬结构有利于职位的轮换。·宽带型薪酬结构能密切配合劳动力市场上的供求变化。·宽带型薪酬结构有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变。·宽带型薪酬结构有利于推动良好的工作绩效。宽带薪酬结构设计的几个关键决策·宽带的定价。参照市场薪酬水平和薪酬变动区间，在存在外部市场差异的情况下，对同一宽带之中的不同职能或职位族的薪酬要分别定价。·薪酬宽带数量的确定。薪酬宽带数量的决策依据应当考虑组织中能够带来附加价值的不同员工的贡献等级的多少。·将员工放入薪酬宽带中的特定位置。·跨级别的薪酬调整以及宽带内部的薪酬调整。实施宽带薪酬结构的几个要点·检查公司的文化、价值观和战略。审查自己的文化、价值观以及经营战略，看它们与宽带薪酬设计的基本理念是否一致。·注重加强非人力资源经理人员的人力资源管理能力。·引发员工的参与，加强沟通。让全体员工都能清晰地理解这种新的薪酬结构设计方式的用意。·要有配套的员工培训和开发计划。就各职位或各职级需要具备的能力以及配套的培训制定完善的培训开发体系，并积极推行。如何判断薪酬体系是否健康二、薪酬水平设计（一）薪酬水平与外部竞争性的含义薪酬水平，是指一个企业中各岗位、各部门及整个企业的平均薪酬水平所谓薪酬外部竞争性，实际上是指一家企业的薪酬水平高低以及由此产生的企业在人才市场上的竞争能力大小。薪酬水平设计·企业的总体薪酬水平·企业各类人员的薪酬水平决定要素：外部水平和支付能力薪酬水平效用 整体薪酬水平 留驻人才保证效益 各岗位薪酬水平 内部公平激励薪酬水平外部比较（二）薪酬外部竞争性的作用1、吸引、保留和激励员工薪酬水平在企业吸引和保留员工方面的重要性是显而易见的。2、控制劳动力成本薪酬水平的高低和企业的总成本支出密切相关，尤其是在一些劳动密集型的行业和以低成本作为竞争手段的企业中。3、塑造企业形象薪酬水平不仅直接体现了企业在特定劳动力市场上的相应定位，同时也显示了企业的支付能力以及对于人力资源的态度。（三）竞争性薪酬政策的选择－－领袖政策·较高水平的薪酬能够为企业吸收大批可供选择的求职者；还能减少企业在员工甄选方面所支出的费用；·较高的薪酬水平提高了员工离职的机会成本，有助于改进员工的工作绩效；·较高的薪酬水平使得企业不必跟随市场水平经常性地为员工加薪薪酬，从而节省薪酬管理的成本；·较高的薪酬有利于减少因为薪酬问题引起的劳动纠纷，同时有利于提高公司的形象和知名度。不过，充当薪酬领袖的企业往往都有很大的管理压力。调整数据以反映组织薪酬水平政策：领袖政策对数据进行调整以全额反映来年预期的市场增长幅度。薪酬水平调整至年底的预期水平，在全年中都比市场水平高，在年底与市场水平持平。竞争性薪酬政策选择之二：追随政策·力图确保本企业的薪酬成本大体上与产品市场上的竞争对手相等；·确保本企业在吸引和雇佣劳动者方面的能力大体上与劳动力市场上的竞争对手相同；·避免使组织在产品定价或者在维持高质量劳动力队伍方面处于不利地位；·不能为雇主在劳动力市场上提供竞争优势。调整数据以反映组织薪酬水平政策：追随政策对数据进行调整以半额反映来年预期的市场增长幅度。薪酬水平确定在半年以后的水平上，在上半年薪酬水平高于市场水平，但是在下半年中低于市场水平。竞争性薪酬政策选择之三：拖后政策·制订跟踪竞争性薪酬水平的拖后政策会阻碍企业吸引潜在员工的能力。·如果薪酬水平的拖后是为了换取更高的未来收益，那么这会增强员工的承诺性以及培养合作精神，而这可能会有利于提高生产率。调整数据以反映组织薪酬水平政策：拖后政策对数据不进行调整，即不考虑来年可能出现的市场增长。薪酬水平确定在年初的竞争性水平上，结果导致自己的薪酬在全年都低于市场水平。竞争性薪酬政策选择之四：混合政策·一个组织可能同时采用多种竞争性薪酬政策。·根据职位族确定不同的竞争性薪酬政策：关键技术群体的薪资高于市场水平；其他群体的薪资低于或等于市场水平。·根据薪酬的构成来确定不同的竞争性薪酬政策：薪酬总额高于市场水平；基本薪酬低于市场水平；奖励性薪酬或奖金高于市场水平；福利等于或高于市场水平。第四章薪酬制度学习目标掌握企业薪酬制度的内涵和分类，以及企业薪酬制度设计的内容、原则和方法。教学重点薪酬制度的内涵企业薪酬制度的分类企业薪酬制度设计的主要内容第一节薪酬制度概述一、薪酬制度的概念薪酬制度是指依据国家法律、法规和政策的规定以及市场经济的客观规律，为规范薪酬分配行为所制定的系统性准则、规章、实施措施方法和具体分配形式的总称。相关概念:薪酬体系、薪酬结构、薪酬管理、薪酬管理制度案例：南京亚马逊营业员薪水按相貌分级亚马逊以貌取人、分等付薪的用人办法，具体说来共分10个层次：最高的“一级美女”一经雇用，月薪是5000元保底，另外还将根据其对手机、数码相机、摄像机等产品的当月推销情况付给提成；而“档次”稍低的二级美女营业员，则保底收入要低400元；以下类推，每低一档少收入400元。亚马逊市场总监宁振国表示，各级别的营业员都另有销售提成，但是提成的比例也不同，一级美女提成最多可到20个百分点。马逊总经理表示，他们以貌定薪的出发点是想在激烈的市场竞争中取胜，选美是个市场策略。手机、相机、摄像机等数码产品，其消费对象主要是年轻人，他们的消费习惯上是“以眼球为导向的”，年轻漂亮的营业员容易获得消费者的亲近，而且年轻营业员自身对数码产品性能容易掌握，“我们的竞争对手也都是在用最好的营业员卖数码产品，亚马逊要想抢到更多的营业份额，当然要做得更好，做得更美才行!”。二、薪酬制度的确定依据确定薪酬制度的三大要素四种基本薪酬制度比较第2节基本薪酬制度一、职位工资制职位工资制，是指依据员工所在岗位或所担任的职务的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响来确定工资等级和标准的一种工资制度。相关概念：岗位技能工资制职位工资制在薪酬制度发展中的地位和作用职位工资制是一种传统的确定员工基本薪酬的制度，即员工担任什么样的职位就得到什么样的报酬，是真正的“对事不对人”。职位工资制仍然具有很强的实用性，在薪酬决策中具有不可替代的作用。从全球来看，采用职位工资制的企业要远远多于采用技能工资制的企业。即使是采用了技能工资制的企业，也大都是从职位工资制转过来的。职位工资制是整个的薪酬制度发展的基石。职位工资制的特点与形式优点：（1）薪酬分配相对公平（2）简明易懂，可操作性强缺点：（1）激励面不广（2）灵活性不强形式：(1)岗位工资制(2)岗位薪点工资制（3）职务工资制构建职位工资制的条件(1)要求职位内容已经明确化、规范化、标准化。(2)职位内容已基本趋于安定，而且变化不大，岗位意识清楚，工作序列关系有明确的界限。(3)必须具有按照个人能力安排工作岗位的机制。(4)企业中职位的级数应当足够多。(5)薪酬的水平必须足够高。职位工资制的设计流程图4-4职位薪酬体系的设计流程及其步骤（1）岗位工资1、岗位工资制的含义与特点含义：岗位工资制是按照职工在生产经营工作中的岗位确定工资等级和工资标准，并根据员工完成岗位职责情况支付报酬的工资制度。它是劳动组织与工资组织密切结合的一种工资制度。特点：“对岗不对人”。根据岗位支付工资；以岗位分析为基础；客观性较强形式：岗位等级工资制、岗位薪点工资制。2、岗位工资制的形式（1）岗位等级工资制它是融合等级工资制和岗位工资制的优点，以适应岗位内部不同劳动者之间存在的技术水平和劳动贡献差异来区别不同报酬的一种工资制度一岗一薪制一岗数薪制（2）岗位薪点工资制含义在岗位评价的基础上，用点数和点值来确定职工的工资。点值与企业、部门实绩挂钩，通过量化考核确定职工实际劳动报酬。特点※工资标准用薪点数表示※点值取决于经济效益薪点数构成（例）※基本点（生活保障点）※岗位劳动要素点（随岗位变化）※个人技能点（素质点）：技能等级点、学历点、兼会工种点※积累贡献点（动态点）：工龄点、考评升级点、奖励晋级点岗位薪点工资制分配公式（例）※工资收入=薪点数点值车间挂率工段挂率班组挂率个人挂率+其它收入（中夜班费、交通费等）※车间（工段、班组、个人）挂率=某一车间当月考核得分（工段、班组、个人）/本部门所有车间当月考核得分的平均值（工段、班组、个人）特点◇工资分配直接与企业效益和职工个人的劳动成果挂钩◇客观地反映职工的劳动差别◇可促进职工学习技术，一专多能，勇挑重担◇通过量化考核，对职工形成压力和动力◇把各类津贴和奖金纳入职工的薪点数中，逐步做到了收入工资化，便于管理职位薪点结构划分职位等级（1-9等）建立工资范围（市场工资决定了工资范围的中点工资）适用于中小规模经营性公司、生产企业中的经营管理人员和技术人员。3、岗位工资制的设计程序（2）职务工资制1、职务工资制的含义与特点定义：职务工资制是指按照企业职员担任的职务等级确定工资等级和工资标准的一种工资制度。这种工资体系建立在职务评价基础上，职工所执行职务的差别是决定基本工资差别的最主要因素。职务工资制的特点——严格的职务分析，比较客观公正；职务工资比重较大，职务津贴高，在整个工资中职务工资一般在60%以上，工资浮动比重小，比较稳定；——严格的职等职级，并对应严格的工资等级；——容易形成管理独木桥，职员晋升的机会比较小，成长的规划比较窄，影响了职员工作的积极性、主动性和创造性。主要在政府机关、企事业单位的管理人员和专业技术人员中实行。这是传统薪酬理念，实施起来很方便，但激励作用很差。【案例】某公司管理机关实行岗位等级工资制，由年功工资、岗位工资、效益工资和特殊工资四个单元组成。其中，岗位工资是岗位等级工资制的主体，是员工直接劳动报酬。效益工资是直接与公司经营成果挂钩，随公司经济效益计发的劳动报酬。这种工作制度实行后，结果出现了问题：一是效益工资与企业当年经营成果脱钩，存在严重的滞后性，无法体现其激励作用；二是效益工资无法体现员工的个人贡献作用；三是无法体现企业、部门、个人业绩的有机结合，不能保证企业战略目标的实现；四是对应岗位系数的调整缺乏科学依据；五是出现工资总额支出的僵化现象。请问：如何对上述问题进行分析？二、技能工资制（一）技能工资制概述技能工资制，是指根据员工自身所具有的综合能力条件（技术、业务水平和智力、体力等）反映未来劳动质量的差别，确定员工工资等级和标准的一种工资制度。前提：（1）明确对员工的技能要求（2）制定、实施与技能工资制度配套的技能评估体系（3）将工资计划与培训计划相结合形式：技术等级工资制、职能工资制。技能工资的种类（1）技术工资——蓝领（技术等级）（2)能力工资——专业人员（品质特征）基础能力工资特殊能力工资以特殊能力工资为基础的工资有以下两个特点：一是这种制度的设计、制定过程是从上而下的；二是特殊能力工资的给予对象主要是企业的技术或经营管理方面的专门人才。技能工资制与组织中的工作设计优缺点：◇技能工资制根据个人资质以及与工作相关的能力、知识、技能、态度确定员工工资水平。同一岗位的员工由于技能水平的差异收入水平也不同。◇技能工资制把员工的成长与公司的发展统一起来考虑，但是处理不好容易导致人工成本上升。◇在多位员工在同一岗位任职，不能同时接受技能培训的情况下，有可能同工不同酬。技能工资制的实施背景◇组织和管理变革：组织扁平化，适时生产系统、任务和项目团队、弹性工作管理等，使得岗位和工作之间的界限模糊，更多组织由层级控制转为柔性管理。◇传统岗位薪酬不适应性：以职位描述为标准，以服从和恪守职责为己任的职位与薪酬管理，不适应变革需要。◇报酬与晋升激励矛盾：员工的职业发展更多地依赖于个人职业胜任力的增强，而不是组织内的职务升迁途径。◇技术变革对复合型人才的需要。技能工资制的推行意义技能工资制的实施条件不是所有的企业或组织都适合推行技能薪酬(1)健全的技能评价体系健全的技能评价体系，至少要包括以下三个方面：一是技能评价的主体，二是技能评价的要素，三是技能评价的等级。(2)扁平化的组织结构(3)工作结构性较高、专业性较强(4)高度的员工参与(5)完备的培训机制技能工资制的的设计流程及其步骤（2）技术等级工资制1、技术等级工资制的涵义与特点技术等级工资制指按照工人所达到的技术等级标准确工资等级，并按照确定的等级工资标准计付劳动报酬的一种制度。技术等级工资制的特点优点：1、侧重反映潜在形态的劳动和流动形态的劳动；2、有利于员工不断提高自身的技术等级和能力；缺点：1、忽略了工作绩效及能力的实际发挥程度，2、薪酬成本高；适用：技术复杂程度较高、劳动差别较大的产业和工种。2、技术等级工资制的构成技术等级工资制由工资标准、工资等级表和技术等级标准三个基本因素组成。（1）工资标准◇工资标准，亦称工资率，就是按单位时间规定的工资数额，表示了某一工资等级或工作在单位时间内的工资报酬水平。◇标准工资亦称基本工资，是指职工在法定工作时间内完成劳动定额（工作量、工作任务）或实际工作时间，◇按照既定的工资标准计付的实际工资。（2）工资等级表工资等级表是用来规定员工的工资等级数目以及各工资等级之间差别的览表。它由工资等级数目、工资等级差别、工种等级线组成，表示不同熟练劳动程度和不同工种之间工资标准的关系。（3）技术等级标准技术等级标准，简称技术标准，它是按生产和岗位分类的所有技术工种员工的技术等级规范，是用来确定员工的技术等级和员工工资等级的尺度。它包括“应知”、“应会”和“工作实例”三个组成部分。相关概念：◇工资等级数目是指工资有多少个等级。工资等级是员工技术水平和员工技术熟练程度的标志。◇级差是指各工资等级之间的差别，具体指相邻两个等级的工资标准相差的幅度。◇级差有两种表示方法：一种用绝对金额表示；一种是用工资等级系数表示。◇工资等级系数，就是某一等级的工资标准同最低等级工资标准的对比关系。◇工种等级线是用来规定各工种（岗位）的起点等级和最高等级的界线。机械制造业技术工人工资等级表(单位元\月)薪酬变动范围（薪酬区间）技术等级标准※技术等级标准又称技术标准，它包括“应知”、“应会”和“工作实例”三个组成部分。※“应知”（基本知识）是指完成某等级工作所具备的理论知识。※“应会”（专门技能）是指员工完成某等级工作所必须具备的技术能力和实际经验。※“工作实例”（实践数量）是根据基本知识和专门技能的要求，列举不同技术等级员工应该会做的典型工作项目或操作实例，对员工进行培训和考核。3、技术等级工资制的操作步骤（1）划分与设置工种，并进行定义。（2）划分工种等级线，规定学徒期、熟练期。（3）确定技术等级标准。（4）对员工进行技术等级考核，确定其技术等级。（5）制定工资等级表。（6）制定技术等级工资实施细则。制定工资等级表必须遵循如下原则：1、工资增长的幅度，即级差，应当是逐步递增的，或者是累进的。2、工资等级的数目应当适当。一般来说，企业实行技术等级工资制，设置普通工、初级工、中级工、高级工、技师、高级技师6个等级就可以了。3、工资差额，即最高工资标准与最低工资标准相差的倍数要合理。（3）能力工资制1、能力工资制概述(1)能力指一系列的技能、知识、行为特征以及其它个人特性的总称。三菱公司人力资源总裁认为：能力是指具有重要作用的技能、才能和行为”(2)能力工资制是指组织根据员工所拥有的对公司绩效具有重要作用的能力差距为依据，来支付员工基本工资的一种报酬制度能力的含义及分类能力工资制的优点与局限性优点:1、员工获得了更多的发展机遇。2、支持扁平型组织结构。3、鼓励员工对自身发展负责。4、对组织学习具有支持作用。局限性:1、通过增加报酬方式鼓励员工提升自己能力，可能会大幅度地增加组织的人工成本。2、组织不一定能够获得相应的经济价值，因为能力并不等于现实业绩。3、能力的测评难度较大。能力工资制的建立步骤A公司售后服务类员工任职能力标准能力素质测评标准表第一部分：经验与资历测评（30分，占30%）第二部分：管理类能力素质测评（70分，占70%）研发技术人员能力素质测评标准表（70分，占70%）2、能力与工资结合的两种最基本的方法（1）以职位评价为基础，在职位等级内体现员工能力（2）以职位族分类3、绩效工资制（一）绩效工资制的一般概述绩效工资制也可称为浮动工资或可变工资，是指依据个人或组织工作绩效，在对个人或组织工作绩效评估的基础上而发放工资的一种工资制度。它强调的是员工工资调整取决于员工个人的绩效，并以其对团体的贡献度为评价标准。绩效工资制的具体类型较多，常见的有计件工资制、包工工资制、提成工资制等。绩效工资的发展历史1、可以追朔到泰勒时代。计件工资、计时工资就是绩效工资。2、后来凡根据业绩完成情况而支付的薪酬都叫绩效工资，如可变工资，风险报酬、成功分享。3、美国薪酬协会认为：根据员工工作绩效以现金方式给予的与基本工资相分离的奖励。绩效工资的实施意义1、从“身份管理”走向“绩效管理”。2、体现科学人才观：不惟学历，不惟职称，不惟身份，不惟资历。以能力、业绩和贡献论人才。3、我们讲的绩效工资，往往是混合式的，而非纯绩效的，如岗位工资加上其他付酬因素。（二）实施绩效工资制的关键---绩效考核绩效工资的实施前提⑴必须对每个人的工作有明确界定，这需要进行工作分析，使每个人都有业绩指标；⑵必须有客观公正的绩效考核方法，使员工感到受到公正待遇；⑶团体规模不能过大，否则容易出现“搭便车”行为；⑷绩效指标，必须使员工可控的，即经过努力可以实现；⑸团体内部有良好的沟通机制。绩效工资的实施原则以岗定薪，岗变薪变。绩效考核，动态管理。规范程序，政策透明。平衡积分卡简要介绍⑴由来：评分记分卡方法源于哈佛商学院教授罗伯特·卡普兰与复兴全球战略集团创始人大卫·诺顿。他们在1992、1996连续发表《平衡记分卡——业绩衡量与驱动的新方法》《平衡记分卡：化战略为行动》两篇文章，引入平衡记分思想、概念，成为一种战略管理工具与业绩考核工具。目前，《财富》杂志公布的前1000家公司，75%使用这种方法。平衡记分卡英文简称BSC。⑵特点：由四个维度组成。四个维度是：●财务●顾客●内部流程●学习与成长平衡计分法考核平衡记分卡的运作流程360度考核法（1）英特尔公司首创（2）体现民主性（3）立体化更全面利：多维度，全面性公开公平公正多角度：行政力、沟通力等弊：定性而未定量，标准不明确KPI（关键指标）考核法关键指标不是一般的绩效指标。关键指标不是目标，而是借此确定目标。关键指标是一种目标式量化管理指标。第一步：明确战略第二步：确定企业级的KPI（头脑风暴法）第三步：分解为部门级的KPI第四步：确定各职位的KPI，这些KPI就是员工考核的要素第五步：设定评价标准：评什么？怎么做、做多少？第六步：审核KPI（多个评价者能一致吗？能解释被评价者80%以上的工作吗？）第七步：怎样获得这些数据。第八步：计算。注意事项1、KPI的确定是一个与员工不断交流的过程，双方认可。2、KPI是随着时间的变化而变化的。3、KPI的制定需要注意五项原则一是具体而不要笼统；二是可量化或可行为化；三是可获得；四是有时限；五是可证明，可观察。4、越到基层越难量化。（3）绩效工资制的主要类型计件工资是根据员工完成的合格产品数量或作业量和计件单价来计算报酬的一种工资制度。计件工资的计算公式：工资数额=合格产品数量×计件单价包工工资制是指把一定数量和质量的生产或工作任务包给员工（班组或工程队），预先规定完成工作的期限和工资总额，在包工员工按期完成任务后，就可领取全部包工工资。提成工资制，是指按照一定比例从企业的销售额、营业额或纯收入中提取一部分货币进行工资分配的工资制度。(销售）提成工资制的三种类型销售（营销）人员的工作特点：（1）工作业绩直接影响到企业的存亡（2）工作时间不确定（3）工作过程无法实施有效的控制和监督（4）工作业绩好量化（5）业绩不稳定，波动性大销售人员的薪酬一般由三个主要部分组成：基薪、佣金和奖金。1、纯佣金制含义：所谓纯佣金制，是指销售人员的薪酬中没有基本薪酬，其全部薪酬收入都是由佣金所构成。佣金通常是以销售额的一定百分比来提取的。提成的百分比即为佣金比率，佣金比率的高低取决于产品的价格、销售量以及产品销售的难易程度。优点:它把销售人员的薪酬收入与其工作绩效直接挂钩，因而激励作用很明显。而且，佣金的计算也很容易，成本控制得较低。缺点:风险大,会使销售人员的收入不稳定。适用:在那些产品标准化程度较高，但市场广阔、购买者分散、难以界定销售范围的行业（如人寿保险、营养品、化妆品行业等）中比较常见。2、基本薪酬加佣金制含义：所谓基本薪酬加佣金制，是指销售人员每月领取一定数额的基本薪酬，然后再按照销售业绩领取佣金的一种工资分配制度。特点:它一方面为销售人员提供了基本的薪酬收入，解决了纯佣金制下销售人员因收入不稳定而可能会出现的生活困难问题；另一方面又吸收了佣金制的优点，保留了其激励作用。3、基本薪酬加奖金制含义：所谓基本薪酬加奖金制，是指销售人员每月领取一定数额的基本薪酬，然后根据销售额、利润额、销售目标实现率等指标来衡量销售人员的业绩和支付奖金一种工资分配制度。特点:通常情况下，销售人员所实现的业绩只有超过某一销售额，才能获得一定数量的奖金。此外，除了优良的销售业绩之外，新客户开拓、货款回收率、市场调查报告、客户投诉率、企业规章执行等诸多因素都可以影响到销售人员所得到的奖金数量。事业单位绩效工资的分配操作4、结构工资制（一）结构工资制的涵义与构成※结构工资制又称分解工资、组合工资或多元化工资，是指基于工资的不同功能，将其划分为若干个相对独立的工资单元，各单元又规定不同的结构系数，组成有质的区分和量的比例关系的工资结构。※结构工资制既适用于职员，也适用于工人，既适用于专业化程度高、分工细的行业，也适用于技术要求高、分工细的行业。（二）结构工资制的特点结构工资制的优点：一、工资结构与劳动力的结构相对应，并形成因果关系。二、结构工资制从劳动的不同侧面和角度反映劳动者的贡献大小，具有比较灵活的调节功能。三、适应性强，能够适应各行各业的特点。结构工资的缺点：一是合理确定和保持各工资单元比重的难度较大。二是由于工资单元多且各自独立运行，工资管理工作较复杂。（三）结构工资制的实施要点实施结构工资制一般要经过以下几个步骤：（1）做好结构工资制的基础工作。（2）设计结构工资制的基本模式（3）确定各工资单元的内部结构（4）确定各工资单元的最低工资额和最高工资额（5）测算、检验并调整结构工资制 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 （6）结构工资的实施、套改第三节薪酬制度的文本化一、薪酬制度文本化的含义薪酬制度文本化就是薪酬制度的文本写作过程。二、薪酬制度文本化的基本操作程式1、明确薪酬制度文本的制作主体薪酬制度文本可以由企业内部人员来拟定，也可以请外部专家来拟定。企业也可以采取以上两种方式相结合的办法来拟定薪酬文本。外部专家与内部人员的比较2、文本拟定过程的民主化在制度文本拟定的过程中应该与各层次员工充分沟通，征求其意见和建议；或者直接选出员工代表加入文本拟定小组，全程参与拟定工作。3、薪酬制度文本的结构⑴总则。表明企业薪酬制度的指导思想、制定原则、制度依据等；⑵薪酬构成。表明企业发放的薪酬主要包括哪些部分。⑶基本工资的支付标准、支付范围、支付时间（周期）、支付方式。⑷奖金的奖励标准、奖励范围、奖励发放的时间（周期）、支付方式。⑸福利的发放标准、发放范围、福利发放的时间（周期）和发放的方式。⑹附则：其他应说明的问题。第4节薪酬制度的试行与实施一、薪酬制度的试行1、选择试点2、试行推进的组织3、试行周期安排通常，企业某项职能制度的试行期不少于3个月，不超过6个月。二、薪酬制度的反馈薪酬制度的反馈分为两个部分：企业外部反馈和企业内部反馈。企业外部反馈指社会各方面及法律政策对新制度试行的反应。企业内部反馈是指新制度执行后在企业内产生的效应，主要从员工个人和企业整体两个层面来考虑。个人层面上的反馈主要是指员工对新制度是否感觉公平，满意度是否提高。企业层面的反馈主要考虑两方面的因素：成本和效率。3、薪酬制度的调整与实施（一）薪酬制度调整的基本原则1、战略性原则2、针对性原则3、随机性原则4、及时性原则5、适度性原则6、沟通原则（二）一般性的调整要求1、对一些条目或具体设计的保留与删除；2、对一些决定保留的条目或具体设计进行调整；3、增加一些在试行过程中获得的新意见和新条款；4、对一些可能当前难以解决的问题，可以在制度中做出说明。（三）薪酬制度的实施与持续调整◇新的薪酬制度在实施过程中要注意强制性与灵活性相结合的原则。所谓强制性，是指薪酬制度的实施方案一经确定，任何部门或个人（尤其财务部）未经制度实施负责人同意，◇不得擅自更改内容或产生抵触行为。◇所谓灵活性，是指在全面推行薪酬制度的过程中，要及时根据战略的调整、环境的变迁对薪酬制度进行灵活的变革。薪酬制度的实施主要包括以下几个方面的内容。1、薪酬制度执行组织和人员落实2、物资统筹3、思想宣传4、实施过程的监控5、信息沟通6、协调7、工作指导8、组织指挥9、工作控制一般说来，薪酬制度需要在以下几个方面保持持续性的调整：(1)奖励性调整。(2)生活指数调整。(3)效益性调整。(4)工龄调整。作业：各人草拟一份企业或事业单位的薪酬制度文本第5章薪酬（工资）形式第一节工资形式概述一、工资形式的概念与类型工资形式，是对职工实际劳动付出量和相应劳动报酬所得量进行具体的计算与支付的具体方式。工资形式从对劳动量的计算方法上，可以划分为计时工资和计件工资两种主要形式。另外，还有奖金和津贴两种主要补充形式。二、工资形式选择的基本要求1、所选择的工资具体形式，要与用人单位的性质、特点，与员工劳动过程的特点、劳动成果的形式相匹配。2、选择具体工资形式，应与企业管理的各个环节紧密结合。3、具体工资形式的实施方法应简洁明了、计算方便。4、选择具体工资形式应有相对的稳定性。5、选择具体工资形式可以多样化。第二节计时工资一、计时工资的涵义计时工资是指按照职工的实际有效工作时间和工资标准来计算和支付给个人劳动报酬的形式。计算公式为：计时工资=工资标准×实际工作时间二、计时工资的形式计时工资形式的适用对象年薪制年薪制一般适用于高层管理人员。月工资制月工资制一般适用于固定员工(或者说工作期限较长的员工)的劳动报酬的计算。日工资制日工资制一般适用于非经常发生的工作报酬的计算，或适用于短时间在企业工作的员工的劳动报酬计算。小时工资制小时工资制一般适用于非全日制或需要按小时计付工资的工作。三、计时工资的操作要点1、月计时工资的计算按月工资制计算员工工资，需要确定以下几个因素：（1）月工资标准。（2）日工资率、小时工资率。（3）出勤或缺勤天数。（4）特定情况下计时工资的比例工作时间的计算与确定劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时。用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可延长工作时间，一般每日不得超过1小时。因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。制度工作时间的计算年工作日：365-104-11＝250天季工作日：250÷4＝62.5天/季月工作日：250÷12＝20.83天/月工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。日工资、小时工资的折算按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日；日工资：月工资收入÷月计薪天数；小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）；月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天。工时制度标准工时工作制综合计算工时工作制不定时工作制日工资、小时工资的折算“制度工作日”主要用于工时管理，是判断超时加班的标准。“制度计薪日”则直接用于日工资、小时工资、加班工资计算等方面。调整后，加班工资基数等于月薪除以21.75天，比原来除以20.92略有降低。今后，春节等法定节假日和周六日休息日加班，加班费将有所减少。法定节假日已纳入计薪体系，用人单位应当依法支付工资。”月计时工资的计算算一算：职工张红的月工资标准为1200元，10月份请事假5天，病假6天。事假和病假中各有法定节假日1天。张红参加工作已一年，按照公司规定，张红病假期间的工资按其月工资标准的70%支付。请计算张红10月份的工资。在月薪制下，不论各月日历天数多少，只要职工出满勤，即可得到相同的标准工资。若遇有缺勤，缺勤工资应从标准工资中扣除。计算公式如下：计时工资=月工资标准一缺勤日数×日工资率由于计算每月应工作的天数不同，工资的计算方法也不同。计算过程如表5—2所示。计时工资各种计算方法不同月工作天数的选择对出勤和缺勤处理的差异（1）第一种情况是按全年法定工作天数平均计算每月的应工作天数，并据此确定员工工资按每月20.83天（实际工作中按21天）计算，无论出勤或缺勤均不考虑双休日与节假日的因素，即计算应扣工资时，把缺勤天数中包含的双休日和节假日予以剔除。（2）第二种情况是全年每月的应工作天数都按30天计算，并据此确定员工工资按每月30天计算，出勤期间的双休日和节假日均按出勤处理；缺勤期间的双休日和节假日均按缺勤处理。（3）第三种情况是当月应工作天数按当月满勤天数计算，并据此确定员工工资当月应满勤天数=当月日历天数-当月星期六、星期日的天数-当月其他节假日天数2、日计时工资的计算李明为临时职工，其月工资标准为1600元，8月份实际出勤18天，请事假2天，病假3天，双休假日8天。按规定，李明病假期间的工资按其月工资标准的80%支付。请计算李明8月份的工资。日工资制一般用于临时职工计时工资的计算，这种工资形式一般是按照职工的实际工作时间支付劳动报酬的。计算公式如下：应付计时工资=出勤日数×日工资率十病假日数×日工资率×病假工资发放比例日工资率=月工资标准÷月工作日计算结果如下：应付计时工资=出勤日数×日工资率十病假日数×日工资率×病假工资发放比例李明8月份工资：日工资率=1600÷20.83=76.81（元）月工资=18×76.81+3×76.81×80%=1566.92(元)四、计时工资的特点1、优点（1）它便于检查，从同工同酬的角度出发具有一定平等性。（2）这种体系通过建立一种稳定报酬体系以有利于留住人才。（3）该体系较易管理，劳动力成本易于预测。（4）该体系不以牺牲质量为前提强调产出数量。2、缺点（局限性）绩效的激励作用较小；具有导致管理成本上升的倾向。五、计时工资的适用范围1、不便计件的工作。2、质量比数量更为重要的工作。3、产供销不正常，任务时紧时松，任务多少不取决于本人的生产或工作部门。4、规模较小，上级对下级可实施严密监督的单位。六、计时工资制的实行1、制定合理的技术、业务标准和相应的工资标准。2、建立严格的技术、绩效考核制度和晋升制度。3、建立健全考勤制度。4、实行有定额任务的计时工资制。5、计时工资应与奖金制度配套实施。第三节计件工资一、计件工资的涵义计件工资是根据劳动者生产的合格产品的数量或完成的作业量，按预先规定的计件单价支付给劳动者的劳动报酬。计算公式为：工资数额=计件单价×合格产品数量二、计件工资的具体形式1、直接无限计件工资2、直接有限计件工资3、累进计件工资4、超额计件工资5、提成工资6、包工工资7、间接计件工资计算公式为：间接计件工资额=间接计件单价×被辅助员工的实际产量间接计件单价=辅助员工的工资标准/被辅助员工的产量定额8、综合计件工资计件形式多种多样，以上的各个分类还可以相互结合，综合使用，使之相互之间可以取长补短，更适合本企业的特点和实际情况。其衡量标准有四点：一是产量是否有增加；二是直接人工成本是否下降；三是总成本是否下降；四是产品质量是否有所提高。三、计件单价的确定要正确计算计件工资，需要解决两个问题:一是要正确计量员工已完成的合格或视同合格产品的数量；二是正确测算计件单价。计算计件单价的基本方法：(1)标准工作量法计算公式：某种产品的计件单价=加工该种产品的某等级工人的工资标准÷单位时间的产量定额(2)标准工作时间法计算公式：计件单价=工时单价×单位产品的工时定额四、计件工资的计算1、个人计件工资的计算计件工资可分为个人计件工资和集体计件工资两种。（1）单一产品加工情况下的个人计件工资的计算公式：计件工资=（合格品数量+料废品数量）×计件单价-工废品数量×单位工废品赔偿金额例：李华2005年5月共加工甲类产品1000件，经检验，其中合格品为800件，料废品为150件，工废品为50件。合格品的计件单价为2元/件，工废品单位赔偿金额为4元/件。那么李华5月份的计件工资应是多少？(2)双产品加工情况下个人计件工资的计算公式：计件工资=∑[（合格品数量+料废品数量）×该种产品的计件单价一某种工废品数量×该种工废品的单位赔偿金额]杨鹏6月份共加工甲、乙两种产品各500件。经检验，杨鹏加工的产品情况见下表所示。杨鹏的小时工资率为5元／小时，请计算杨鹏6月份的工资。双产品加工情况下个人计件工资的计算2、集体计件工资的计算集体计件工资同个人计件工资的主要区别是：个人计件工资可以将工资直接量化到个人。集体计件工资只能知道计件小组全体职工的计件工资总额，而不能直接算出计件小组具体每个人的计件工资，必须采用一定的分配标准，按照一定的分配方法，将计件工资总额分配到计件小组每个成员身上，从而计算出付给每个职工的计件工资。常用的集体计件工资分配标准有计时工资和实际工作天数（或小时）两种。操作方法：1、用计时工资作为分配标准分配集体计件工资的具体操作。计算公式为：某职工应得计件工资=该职工计时工资×集体计件工资分配率某职工计时工资=该职工的实际工作小时数×小时工资率集体计件工资分配率=集体计件工资总额÷集体计时工资总额集体计件工资的计算比如，由陈春、赵夏、李秋、刘冬4位等级不同的人组成的加工小组，各人的月工资标准分别为2400元（30天）、1800元、1200元和600元。各人2005年9月完成的实际工时分别为120小时、130小时、140小时和160小时。根据本月计件小组完成的产量和计件单价计算的计价工资总额为12000元。问：他们的计件工资分别为多少？2、用实际工作天数（或小时）作为分配标准分配集体计件工资的操作。计算公式：某职工应得的计件工资=该职工实际工作天数（或小时数）×每人每天（或每小时）应得计件工资每人每天（或每小时）应得计件工资=集体计件工资总额÷集体职工实际工作天数（或小时数）之和由老李、老马和小张三位不同等级的工人组成某产品加工小组。他们的月工资标准（按21天计算）分别为1８00元、1２00元和８00元。200６年1０月三人依据本月该小组完成的产量和计件单价计算的计件工资总额为10800元。请计算他们三人1０月份分别应得的工资。（要求列出分步计算式，分步得分）五、计件工资的特点优点：（1）能准确地反映出劳动者实际付出的劳动量。（2）能反映劳动者之间的劳动差别，体现多劳多得。（3）能促使工人自觉地改进工作方法，提高技术水平和劳动生产率。（4）易于计算单位产品的直接人工成本。缺点：（1）会片面追求产量，而忽视质量及原材料消耗．（2）会因追求工资收入而过度紧张、劳累，有碍健康．（3）可能会成为延长劳动时间和降低工资的手段。六、计件工资的适用条件1、　产品的数量能够准确计量，并能正确反映工人所支出的劳动量。２、产品的数量和质量主要取决于工人的主观努力。３、具有明确的质量标准，能够检查产品质量。４、具有先进合理的劳动定额和比较健全的原始记录统计制度，并有严格的计量单位。５、生产任务饱满，原材料、燃料、动力供应和产品销路比较正常。七、计件工资制的组织实施1、正确选择计件工资的具体形式。2、实行计件工资与完成各项经济指标相结合。3、建立健全各项管理制度。4、合理确定计件工资的组成要素。第四节奖金一、奖金及其特点（一）奖金的含义奖金是单位对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付的奖励性报酬。（二）特点1、单一性2、灵活性3、及时性4、荣誉性二、奖金的类型1、根据奖金的周期划分,可划分为月度奖、季度奖和年度奖。2、根据在一定时期内发奖次数划分，有经常性奖金和一次性奖金。3、根据奖金的来源划分，可分为由工资基金中支付的奖金和非工资基金中支付的奖金。4、根据奖励范围来划分，有个人奖和集体奖。5、从奖励的条件区分，有综合奖和单项奖。综合奖是以生产或工作中多项考核指标作为计奖条件的奖金形式。单项奖是以生产或工作中的某一项指标作为计奖条件的奖金形式。（1）节约奖；（2）安全奖；（3）超额奖；（4）质量奖；（5）发明创造奖；（6）合理化建议及技术改进奖。三、奖金激励的操作步骤实施奖金奖励可以按以下几个步骤进行：（一）制定奖励条件和指标（1）要坚持以组织战略、业务单元战略为导向。（2）要坚持以经济效益为导向。（3）要坚持具体量化的原则。下表是我国企业常见的奖金指标和奖励条件。（二）明确奖励范围、周期及计奖单位1、奖励范围　奖励范围是指在既定的奖励条件下，参加奖金分配的人员范围和奖励幅度。2、奖励周期奖励周期是指核算超额劳动、支付奖励的时间单位。3、计奖单位计奖单位是指按不同劳动特点划分的独立考核并计发奖金的部门和组织。有三种主要类型：（1）独立计奖单位；（2）参照计奖单位；（3）平均计奖单位。（三）确定奖金总额奖金总额的确定方法较常见的有以下几种：1、按企业超额利润的一定百分比提取奖金其计算公式如下：本期新增奖金额=（本期实际利润-上期利润或计划利润）×超额利润奖金系数2、按产量、销售量、成本节约量来发放奖金总额（1）按企业实际经营效果和实际支付的人工成本两因素决定奖金的支付。其计算公式如下：奖金总额=生产（或销售）总量×标准人工成本费用—实际支付工资总额（2）按企业年度产量（销售量）的超额程度提取奖金。其计算公式为：年度奖金总额=（年度实现销售额-年度目标销售额）×计奖比例（3）按成本节约量的一定比例提取奖金总额。奖金总额=成本节约额×计奖比例3、按产品的附加价值的一定百分比提取奖金。其计算公式如下：奖励总额=附加价值×标准劳动分配率—实际支付工资总额（四）制定奖金分配办法对于经常性奖项，一般采用计分法和系数法两种方法进行分析。1、计分法计分法是将各项奖励条件规定最高分数，有定额的员工按照超额完成情况评分；无定额的员工依据完成任务的程度进行综合评分，最后按照奖金总分求出每位员工奖金的分值。其计算公式如下：个人奖金额=（企业奖金总额÷各人考核总得分）×个人考核得分2、系数法系数法是在按岗位进行劳动评价的基础上，根据岗位贡献大小确定各岗位奖金系数，最后根据个人完成任务情况按系数进行分配。个人奖金额=[企业奖励总额÷Σ（岗位人数X岗位系数）]×个人岗位计奖系数奖金分配机制案例分析题1、A煤矿是有2000余人的年生产120万吨原煤的中型煤矿，2006年上级主管部门特拨下15万元奖金，奖励该煤矿在安全与生产中做出贡献的广大员工。※在这15万元奖金的分配过程中，该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室领导开了一个“分配安全奖金”的会议。这些高层管理者认为，工人只需保证自身安全；而主管们不仅要保证自身安全还要负责一个班组、区、队获一个矿的安全工作；尤其是矿领导，不但要负责经济责任，还要负责法律责任。因此，会议决定，将奖金根据责任大小分为五个档次，矿长3000元，副矿长2500元，科长800元，一般管理人员500元，工人一律50元，奖金刚好发完。※奖金下发后全矿显得风平浪静，但几天后框里的事故就频频发生。当矿长亲自带领工作组到各工队追查事故起因时，矿工们说：我们拿的安全奖金少，没那份安全责任，干部拿的奖金多，让他们干吧。还有一些工人说：老子受伤，就是为了不让当官的拿安全奖金。请结合案例回答下列问题：请剖析A煤矿的奖金分配方案，说明其产生负激励作用的原因？奖金分配方案应重点考虑哪些因素？如果你是负责人会如何分配这批奖金，说明理由。案例分析题2某企业的年终奖金分配一直是个难题，因为办公室，人事部。财务部的考核指标无法量化，企业中的工程，设计、生产等工作任务往往需要若干部门配合完成，各部门的工作量与效果难以区分。往年的奖金分配总是出现部门之间，岗位之间的攀比，都觉得自己付出的多，得到的少。原是为了调动大家积极性的年终奖金反而引起矛盾，影响员工的积极性。(1)请说明奖金分配方案的制定程序。(2)请为该企业销售部设计一个奖金分配方案。第五节津贴一、津贴的涵义及特点1、津贴的含义津贴是指对职工在特殊劳动条件和工作环境下的特殊劳动消耗，以及在特定条件下生活费用的支出给予合理补偿的一种工资形式。所谓特殊劳动条件是指非正常工作时间（如夜班工作）、超常工作空间（如高空、地下、水下等）和恶劣工作环境（如高温、潮湿、有害物质等）。津贴补贴与奖金的区别：津贴补贴是对额外劳动和额外生活支出的补偿；奖金是对超额劳动的报酬，是在法定的劳动或工作时间内，超额完成工作任务或做出突出贡献的补偿。津贴补贴与福利的区别：津贴补贴属于按劳分配的范畴；福利从总体上属于按劳分配的范畴，在适用于具体范围和对象时，则带有明显的按需分配色彩。薪酬的实质：薪酬实质上是企业与劳动者之间一种交换关系或交易关系的体现，遵循市场价值规律。薪酬的差异：本质上反映了劳动者劳动的差别，受到多种因素的共同影响。劳动的价值决定机制——劳动本身的差异（内部公平）劳动贡献劳动形态劳动的价格决定机制——薪酬的影响因素（外部公平）劳动差异劳动贡献的表现形式：正常劳动——工资超额劳动——奖金特殊劳动——津贴无差别劳动——福利劳动差异的决定机制：劳动形态的差别（薪酬制度）潜在劳动：学历、技能、经验、品质流动劳动：工作态度、劳动条件、责任大小、工作重要程度凝结劳动：劳动成果、劳动时间（工龄）2、津贴的特点（1）补偿性所体现的不是劳动本身，而是劳动所处的环境和条件的区别；（2）单一性根据某一条件，为某一目的而制定的，往往一事一贴；（3）灵活性随环境、劳动条件的变化而变化；二、津贴制度的构成与分类　　津贴制度主要由津贴项目、实施的条件和范围、津贴标准等组成。1、津贴的项目津贴的项目依各种不同的实施目的可以归纳为三大类。地域性津贴：野外工作津贴、高寒地区津贴；生活性津贴：交通津贴、住房津贴、出差津贴；劳动性津贴：夜班津贴、高温津贴。2、津贴实施的条件范围首先,要制定明确、具体的资格条件；其次,要对申请单位或工种进行科学的环境测试或调查分析；最后,要严格按照每一项津贴的规定条件进行综合权衡。3、津贴标准津贴标准的确定有两种方式：一是按照职工基本工资的一定百分比确定；二是按绝对数额确定。津贴标准确定的主要依据有：（1）员工所在岗位、职务的计时或计件工资标准。（2）特殊地区工作的艰苦程度和实际生活费用高出平均生活水准的程度。（3）特殊劳动条件下劳动的繁重程度。（4）恶劣劳动环境对劳动者身体健康的损害程度。三、津贴的支付形式津贴的具体支付形式，有货币和实物两种。四、建立和实施津贴制度的注意事项1、津贴在职工工资总额中的比重不可过高，项目不可过多，平均水平亦不可过高。2、在劳动工资体制改革进程中，应正确处理津贴分配权限上国家和集体的关系。3、严格执行享受津贴的条件，不能任意扩大。第六节激励导向的特殊薪酬形式一、劳动分红（一）劳动分红的涵义和性质劳动分红制又称“利润分红”或“利润分享”制，是指企业每年年终时，首先按比例提取一部分企业总利润构成“分红基金”，然后根据员工的业绩状况确定分配数额，最后以分红形式发放的劳动收入。（二）劳动分红的特点1.劳动分红是年终净利润的再分配，是员工劳动报酬的特殊形式，与员工持股分配性质不同；2.劳动分红主要取决于企业经营业绩，一般与员工个人劳动贡献不直接挂钩；3.劳动分红具有分配的不确定性（不一定每年分配）和数额的变动性；4.劳动分红与企业资本积累的扩大再生产呈负相关性。（三）提取比例与分配方式1.红利总额的提取S=H*G/L式中，S：首期劳动分红比例；H：劳动分红总额占工资总额的百分比；G：年度工资总额；L：年度可分配利润总额。2.分配方式（1）按基本工资的固定百分比分配（2）按基本工资的累进百分比分配（3）按“分红系数”分配A=Y/X*Xn式中，Y：年度分红总额X：系数总额Xn：个人红利分配系数二、员工持股计划（一）员工持股计划的涵义员工持股计划是指由员工拥有本企业产权，享有相应的经营决策和剩余收益索取权的股份制形式，同时也是一种具有集资性、福利性、风险性、激励性的特殊薪酬分配形式。（二）员工持股计划的实质和作用1.员工持股计划的实质员工持股计划的实质，是在人力资本价值理念的基础上，借助于按劳分红（将红利转化为股权）或自愿投资持股2.员工持股计划的作用（1）奠定企业民主管理的基础（2）扩大企业资金收入，增加员工收入（3）留住人才，为员工提供安全保障（4）调整企业收益权，转变企业约束机制（三）员工持股计划的主要内容1、员工持股资格的确认2、员工持股的股份设置3、员工认购股份资金的来源和方式4、员工认购股份的程序5、股票的变现方式三、年薪制（一）年薪制的涵义和特点1.经营者年薪制的涵义以年度为单位，根据经营者的生产经营成果和所承担的责任、风险确定其工资收入的工资分配制度。年薪制历史1992年起，北京、上海、深圳、福建、四川等省先后进行经营者年薪制试点；1994年原劳动部制定了《企业经营者年薪制试行办法》；1997年５月，原劳动部正式决定在百家国企中推广年薪制试点工作。1998年１月，劳动部宣告年薪制试点在全国暂停。1999年9月，十五届四中全会，“少数企业试行经理（厂长）年薪制、持有股权等分配方式，可以继续探索，及时总结经验，但不要刮风。”2.经营者年薪制的特点（1）激励与约束相统一（2）效率与公平相统一（3）企业所有者利益与经营者利益相统一（4）稳定性、规范性与动态性、展延性相统一（5）经营者收入与其他员工收入相分离年薪制年薪收入的构成年薪制的设计一般有五种模式可以选择：①准公务员型模式：基薪＋津贴＋养老金计划；②一揽子型模式：单一固定数量年薪；③非持股多元化型模式：基薪＋津贴＋风险收入（效益收入和奖金）＋养老金计划；④持股多元化型模式：基薪＋津贴＋含股权、股票期权等形式的风险收入＋养老金计划；⑤分配权型模式：基薪＋津贴＋以"分配权"、"分配权"期权形式体现的风险收入＋养老金计划。经理人员报酬问题——年薪制尴尬的现实59岁现象红塔集团总经理褚时健在位17年，红塔集团向国家上缴利税800亿，红塔无形资产价值352亿。而褚本人17年总收入仅80万元。首钢北京钢铁公司党委书记管志诚贪污受贿；中国长动集团公司党委书记兼董事长、总经理于志安携40万美元外逃；兰州连城铝厂厂长魏光前（曾获全国五一劳动奖章、全国优秀经营管理者、全国优秀企业家等）“我一个有5000职工的大厂厂长，拿的工资竟不如个体企业的老板”冯根生难题中美企业家收入比较美国大公司总裁的收入（1998年）1998年上市公司董事长年薪前30名在公布了1998年老总收入的650家上市公司中董事长和总裁的年收入一般在2万元到15万元之间，平均水平在5万元左右三强：福耀玻璃总经理曹德旺206万元海欣股份总经理袁永林46.65万元赛格三星总经理余庆健43万元其中，福耀玻璃、赛格三星是亏损企业年薪制——问题谁是“经营者”企业的法人代表按《公司法》组建的企业中的董事长和总经理整个经营者集团年薪标准为什么步履维艰？缺乏资产收益对劳动收益的制约作用市场配置资源不健全，未形成企业家市场对企业家经营业绩的评价体系不健全体制转变过程中，思想观念尚落后（二）实施年薪制的基本条件1.企业必须是市场上真正的“四自”法人实体2.企业必须建立健全现代企业制度3.必须具备公平竞争的市场环境4.必须建立健全企业家人才市场5.建立经营业绩的客观评价体系（三）实行经营者年薪制的范围1.实行年薪制的经营者类别2.实行年薪制企业的范围（四）经营者年薪制的构成1.基薪2.奖金3.长期激励4.福利津贴（五）年薪制的具体模式1.准公务员型模式2.一揽子模式3.非持股多元化模式4.持股多元化模式5.分配权型模式第六章员工福利管理教学目的与要求：了解员工福利的类别、特征、作用;了解法定福利的基本内容，熟悉社会保险制度的管理规则和运作程序;了解员工福利项目的设计与实施原则，寻求福利管理创新的新途径。教学重点与难点：熟悉设计员工福利规划的步骤；员工福利管理的基本流程主要参考书：[1]张正堂.《薪酬管理》.北京大学出版社.2007（3）[2]李贵强.《员工薪酬福利管理》.电子工业出版社.2006（1）第一节员工福利的一般概念小思考：1.福利与薪酬是怎样的一种关系？2.福利好就一定能够留住员工吗？3.”高福利必然带来高绩效。“你是否同意这个观点？为什么？一、员工福利的概念与特点（一)员工福利的概念与性质员工福利，也称为职业福利，单位福利，是指企业为补充满足劳动者的生活需要，对其员工给予经济上的帮助、生活上的服务和照顾而举办的事业和采取的措施的总称。(二)员工福利与工资的关系联系：(1)两者同属员工的劳动所得；(2)两者均具有经济保障功能；(3)两者都要受到政府法律法规的制约；(4)两者均有一些弹性项目。区别：（1）产生的效果不同；（2）支付依据不同；（3）支付形式不同；（4）支付对象与水平存在差异。(二)员工福利的特点1、补偿性2、均等性3、集体性4、特殊性二、员工福利的作用1、有利于吸引和保留优秀员工2、有利于提高企业的生产效率3、提高企业成本支出的有效性4、传递着企业文化和价值观小判断：1.员工福利具有工资、奖金那样明显的直接激励力。2.员工福利虽然主要是一种组织的行为，但具有明显的社会意义。案例三晋化肥厂是A市的重点企业，小王是该厂的人力资源部主管。十年前，他从学校分配到该厂。当时，厂效益不错，福利也多，不用掏钱可以分到吃不完的粮油，上下班免费接送，有的职工甚至还可以外出旅游度假。能在这样的企业工作，他觉得荣耀和自豪，并产生一种内在的归属感。而近几年，他发现一些单位技术骨干不断调走，流入一家工资高出三倍的县合资化肥企业。对员工满意度进行调查，近七成的职工对单位的福利不再感兴趣，倾向拥有较高工资。小王意识到，要单位拿出同样高工资留住人才是不现实的，而福利对员工的激励功能明显减弱，有福利无福利一个样，福利多福利少一个样。作为人力资源部门主管，该不该向领导提出建议，取消一部分没用的福利呢？小王很是困惑。企业福利在管理上常常犯以下几种错误：搞平均福利。不管什么性质的福利，分配搞平均主义，人人有份，没有份额差别，没有工作好坏，不讲对工作的贡献大小。搞秘密福利。有的福利不让大部分员工知悉，只在小范围内的人员中发放。搞职务福利。把福利与担任职务挂起钩来，不问工作绩效的实际贡献。只要在这个位子上，你就可以享有通信、私车或者住房等方面的一定级别待遇，即使犯个错免了职也可以仍然保留原职级福利。搞关系福利。因为福利有利可图，所以成为极少数管理人员拉拢关系的筹码。和我关系不错，就给你分配点福利。大关系大福利，小关系小福利。福利还成了一种交易，以此福利换彼福利。三、员工福利的种类从福利的享受对象来看，福利可以分为三类：（1）全员福利（2）特殊福利（3）特困补助从福利的确立依据来看，福利可以分为两个层次：(1)法定福利(2)企业员工福利：A、集体福利B、个人福利（一）法定福利法定福利是政府通过立法要求用人单位必须向员工提供的一些社会保险、法定假日及劳动保护等福利性措施（二）集体福利集体福利是企业举办或者通过社会服务机构举办的，供员工集体享用的福利性设施和服务。项目大致有：住房公积金、员工食堂、免费工作餐、班车、年度体检、文化娱乐卫生设施、带薪休假、旅游等。（三）个人福利员工个人福利是指由员工福利基金开支的，主要以货币形式直接支付给员工个人的福利补贴。其内容包括：两地分居的员工享受探亲假期、工资补贴和旅费补贴待遇；上下班交通费补贴；冬季生活取暖补贴；生活困难补助；生活消费品价格补贴、婚丧假和年休假工资等。四、带薪假期带薪假期是职工在有报酬的前提下，不来上班时的一类福利项目。主要有：1、脱产培训员工按规定参加培训期间，其工资和各项福利待遇与在职人员相同。2、病假企业职工患病或非因工负伤，根据本人实际参加工作的年限和本企业工作年限长短，享受3～24个月的医疗期。国家机关和事业单位工作人员病假时间在2个月以内（含公休节假日，下同）的，原工资照发；病假超过2个月不足6个月的，从第3个月起按下列标准发给病假期间工资：工作年限10年及以下的，发给本人基本工资的90%；工作年限11年及以上的，原工资照发。病假超过6个月的，从第7个月起按下列标准发给病假期间工资：工作年限10年及以下的，发给本人基本工资的70%；工作年限11年及以上的，发给本人基本工资的80%；符合离休条件的干部和新中国成立前参加革命工作的老工人，不限医疗期，发给原工资。长病假超过6个月以上不计算工龄。3、事假：事假主要包括以下几种：婚假、丧假、男性职工的妻子产假、搬迁假等。职工婚假一般为3天，符合晚婚年龄的夫妻增加婚假一周，工资、奖金照发。父母、配偶、子女、岳父母、公婆死亡，丧假为1～3天。4、女性产假根据《女职工劳动保护规定》第8条的规定，女职工产假为90天，其中产前休假15天。女职工怀孕不满4个月流产时，其所在单位应当根据医务部门的意见，给予产假15～30天；怀孕4个月以上流产时，给予产假42天。不满1周岁婴儿的女职员，在其每天工作时间内有两次哺乳时间，每次30分钟。多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加30分钟。5、节日假法定休假日安排公职人员工作的，需给付不低于正常工资300%的报酬。6、探亲假已婚职工探望配偶，每年给一方探亲假一次，假期为30天。未婚职工探望父母，每年给假一次，假期为20天。若单位当年不能给假或本人自愿两年探亲一次，两年合并一次假期为45天。已婚职工（双方在一起）探望父母，每4年给假一次，假期为20天。在规定探亲假和路假期内，本人标准工资照发案例讨论某公司在给员工发放福利时，每次都是洗衣粉、散装食用油、大米之类的，而且这些物品市场价也很低，买起来也方便，单位发的多了，有时也用不完，以致坏掉。王某是该公司的一名员工，离单位非常远，每次发福利是必须乘出租车回家，费用也花费挺高的，因此与人力资源部门也发生过争执，要求改为交通费补助，没有得到同意。于是这次发放时，便干脆不要，因此与人力资源部门人员的关系一直不融洽。请分析福利是否合理？为什么？应如何完善？五、员工福利的新发展——弹性福利1、弹性福利计划的概念与特点概念：弹性福利计划是指允许员工在一定时间和金额范围内从企业所提供的福利项目中按照自己意愿进行选择与组合的福利计划模式。特点：1、个性化、可选性与动态性2、弹性福利制度的利弊利：（1）能够满足不同员工不同人生阶段的需求；（2）能使企业的福利成本更容易控制；（3）能提升企业形象。弊：（1）部分员工会选择些不实用的福利项目；（2）福利项目不统一，会使企业用于福利的成本增加；（3）实施程序复杂，会造成相关专业人员的工作负担。第二节社会保险和住房公积金一、社会保障体系与社会保险(一)社会保障体系我国现行的社会保障体系如图所示：(二)社会保险项目1、养老保险养老保险是指经法定程序确立，由政府主管部门负责组织和管理，单位和员工共同缴费，退休时按缴费状况享受基本养老保险待遇的一项保障制度。我国基本养老保险的缴费情况2、失业保险失业保险是指依据国家法规，通过国家、企事业单位和个人等渠道筹资建立失业保险基金，在劳动者失业时给予失业救济以保障其最基本生活需要的社会保障制度。失业保险资金的来源3、医疗保险医疗保险是指参加医疗保险的被保险人因遭受疾病困扰时获得经济帮助的一种社会保险制度。用人单位缴费率应控制在职工工资总额的6%左右，其中的30%进入个人帐户，其余的进入基本医疗保险统筹基金。职工缴费率一般为本人工资的2%，全部划入个人帐户。4、工伤保险工伤保险是国家对因工负伤、致残、死亡而暂时或永久丧失劳动能力的劳动者及其供养亲属提供经济帮助的一种社会保险制度。工伤保险费由企业按照职工工资总额的一定比例缴纳，职工个人不缴纳工伤保险费。5、生育保险生育保险是国家通过立法对怀孕、分娩的女职工给予生活保险和物质帮助的一项社会政策。生育保险费的具体提取比例由人民政府根据计划内生育人数和生育津贴、生育医疗费等项费用确定，最高不得超过企业工资总额的1%。二、住房公积金(一)住房公积金的概念住房公积金，是指依据国家的政策法令，按照“个人存储、单位资助、统一管理、专项使用”的原则建立起来的，由城镇各单位及其在职职工缴存的长期住房储金。（二）住房公积金制度的建立与发展：1991年，上海率先建立。1994年，我国住房公积金制度正式建立。2002年起,住房公积金制度纳入规范轨道。（三）住房公积金制度的主要内容1.缴纳对象—城镇各单位及其在职职工2.所有权—职工个人所有3.缴费方式—员工个人和所在单位共同缴纳4.缴存比例—均不得低于员工上一年度月平均工资的5%5、用途（1）购买、建造、翻建、大修自住房的。（2）离休、退休的。（3）完全丧失劳动能力，并与单位终止劳动关系的。（4）户口迁出所在的市、县或者出境定居的。（5）偿还购房贷款本息的。（6）房租超出家庭工资收人的规定比例的。第三节员工福利的规划与管理一、员工福利规划(一)员工福利规划的含义与特点1、员工福利规划的含义员工福利规划是指企业结合自己的发展目标以及对未来各影响因素的预测和分析后，基于特定的阶段对未来一定时间内员工福利的发展走向和具体路径所做的全面、规范、系统的计划。2、员工福利规划应具备的特点(1)可行性(2)操作性(3)动态性(二)员工福利规划的意义1、有助于员工福利的改善2、有助于吸引、激励和留住员工3、有助于企业人力资源管理水平的提升(三)员工福利规划的指导思想1、与企业的成长规律相适应2、与员工的发展变化相适应3、与先进的管理理念相适应4、与政府的优惠政策相适应（四）员工福利规划的制定1、了解国家立法2、开展福利调整3、与企业战略目标、文化和员工类型相匹配4、对福利方案进行成本效益分析5、将福利计划纳入企业整体薪酬计划二、员工福利管理(一)员工福利管理的含义员工福利管理是指为了保证员工福利按照预定的轨道发展、实现预期的效果而采用各种管理措施和手段对员工福利的发展过程和路径进行控制或调整的活动。(二)员工福利管理的目标与原则1、员工福利管理的目标掌握员工福利不同的发展阶段应该采取的核心措施和手段，使员工福利的发展按照预设的路径进行。2、员工福利管理的基本原则（1）平等性（2）激励性（3）经济性（4）透明性（5）动态性(三)员工福利管理的内容主要包括：确定福利总额、明确实施福利的目标、确定福利的支付形式和对象、评价福利措施的实施效果等内容。员工福利管理包括组织管理、基金管理、事务管理以及监督管理。员工福利管理的重要环节：1、资金来源2、福利项目的设置3、福利的覆盖面4、员工福利选择的自由度5、福利的补充与修正(四)员工福利管理的基本流程计划→组织→指挥→实施→控制→调节员工福利管理的基本程序：1、明确具体的福利目标（1）必须符合企业长远目标。（2）满足员工的需求。（3）符合企业的报酬政策。（4）要考虑到员工的眼前需要和长远需要。（5）能激励大部分员工。（6）企业能担负得起。（7）符合当地政府法规政策。2、福利调查与基准确定主要涉及三种调查：(1)制定福利项目前的调查(2)员工年度福利调查(3)福利反馈调查3、福利基金的筹集一般有三种筹集渠道：按规定从企业财产和收入中提取；企业自筹；向员工个人征收等。4、员工福利成本控制（1）通过销量或利润计算出企业可能支出的最高福利总额（2）与外部福利标准进行比较，尤其是与竞争对手的福利标准进行比较（3）进行主要福利项目的预算（4）确定每一个员工福利项目的成本（5）制定相应的福利项目成本计划（6）尽可能在满足福利目标的前提下降低成本各项福利总额预算计划的制定程序和内容：(1)该项福利的性质、设施或服务(2)该项福利的起始日期、执行日期、上年度的效果以及评价分数(3)该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出的本年度预算（4)新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准(5)检查该项福利计划的成本是否能控制在薪酬总额计划内。5、福利的组织与实施(1)根据目标去实施(2)预算要落实(3)按照各个福利项目的计划有步骤地实施(4)有一定的灵活性(5)防止漏洞产生(6)定时检查实施情况讨论与操练：1.任何企业是否都适合采用弹性福利计划？为什么？2.福利待遇是否越高越好？调查研讨：某股份制企业2007年赢利100%，近5年前景看好，为了鼓励员工工作的创新精神和对企业的忠诚度，董事会决定给全体员工上一份养老保险。请你调查几个保险公司的情况后，替本公司草拟一份员工养老额外（商业）保险方案。第七章薪酬支付管理第一节薪酬支付管理一、薪酬支付行为的规范化1、现金支付2、全额支付3、按时支付4、直接支付5、紧急支付6、公开透明7、自由处理8、优先清偿9、定地支付10、诉讼保护二、特殊情况和特殊薪酬形式的薪酬支付1、特殊情况下的薪酬支付所谓特殊情况下的薪酬支付是指在非正常情况下的薪酬支付。（1）各种假期的薪酬支付①法定休息日和法定带薪节日的薪酬支付按国家规定执行。②病假、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、全脱产学习、执行国家或社会义务期间的薪酬。(2）加班加点薪酬的支付①加班加点薪酬的计算基数：日工资标准=月工资标准/20.83天小时工资标准=日工资标准/8小时。②加班加点薪酬的支付标准关于加班工资的政策疑难问题1加班工资方面存在的主要问题2．确定加班工资的三大要素3.如何界定基本工资？4．加班工资操作要点5．管理人员的加班工资问题6．专业技术人员的加班工资问题7.实行特殊工时工作制的加班工资问题8．关于节假日加班工资问题加班工资方面存在的主要问题一是加班工资引发的劳动争议大大上升，已占到所有劳动争议的60%左右；二是员工在职期间的加班工资争议不大，一旦离职或解除合同，这个问题相当严重；三是加班工资的基数如何确定。如何界定基本工资？《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）对“劳动者正常工作时间工资”做了解释：“是指劳动合同规定的劳动者本人所在工作岗位（职位）相对应的工资。”重要提示：在新的工资支付条例未出台前，加班工资的计算基数可以是岗位工资标准。需要说明的是……岗位工资占总收入权重不宜过低，大致应在平均工资的50%-70%之间。有些企业在与劳动者签订劳动合同时，是按照总的工资额约定劳动报酬的。这类企业可以在劳动合同中专门约定总的工资额中的一定百分比为计算加班工资的基数。但是有些企业人为地把岗位工资标准定得非常低，侵犯了劳动者合法获取加班工资的权益，应当予以纠正。管理人员的加班工资问题：管理人员人员的加班工资问题实行特殊工时工作制的加班工资问题《工资支付暂行规定》（劳部发[1994]489号）以及1995年颁布的309号文件中，对这两种工时工作制的员工加班做出了明确规定。即实行这两种工时要经过劳动行政部门的审核批准。企业如果不经过劳动行政部门的批准擅自实行这两种工时工作制是无效的，一经查处企业就要补发这部分员工的加班工资。实行不定时工作制的员工，无论何种情况，均不需要支付加班费。实行综合计算工时工作制的员工加班，应当根据加班的具体情况，分别支付高于劳动者正常工作时间工资150%和300%的加班工资。有些企业在对实行综合计算工时工作制的员工加班问题上，没有把握好，在其休息日加班情况下支付了200%的加班工资，是不符合法律政策依据的《工资支付暂行规定》中明确规定：“经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。”按照《劳动法》的相关规定，延长工作时间的应当支付150%的加班工资。关于节假日加班工资问题〈关于职工全年月平均工作时间和工资折算的通知（劳社部发{2008}3号）〉根据〈全国年节及纪念日放假办法〉，公民的节日假期由原来的10天增设为11天，制度计薪日也从原来的20.92天改为21.75天。国家调整职工全年平均工作时间和工资折算办法，厘清了“制度工作日”（365-52×2-11）和“制度计薪日”（365-52×2）两个概念，原来每月都是20.92天，现在则分别为20.83天和21.75天。“制度工作日”主要用于工时管理，是判断超时加班的标准；“制度计薪日”则直接用于日工资、小时工资、加班工资计算等方面。调整后，加班工资基数等于月薪除以21.75天，比原来除以20.92略有降低。今后，春节等法定节假日和周六日休息日加班，加班费将有所减少。法定节假日已纳入计薪体系，用人单位应当依法支付工资。”有关说明：[2008]3号新规规定了11天的法定节假日应当依法支付工资，意味着11天的节假日是带薪放假。按照《劳动法》关于节假日加班支付300%的加班工资，员工在工作，企业支付的不是300%，而是400%。也就是说，劳动者节假日加班意味着支付了400%的工资，其中包括节假日带薪放假的这部分正常支付的工资。但进一步分析，员工工资并没有因此相应增加了100%，而是计算方式发生了变化。根据2008年颁布的3号文件，计算节假日加班工资是加班工资基数除以21.75天再乘以300%，而不是加班工资基数除以20.83再乘以300%，主要体现人本管理的理念和节假日付薪的法律规范。因此，企业不能以节假日已付薪为由，擅自降低节假日300%的加班工资计算比例。企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制： （一）企业中的中高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工； （二）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；  （三）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。企业对符合下列条件之一的职工，可实行综合计算工时工作制，即分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同：  （一）交通、铁路、邮电、水运、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；（二）建筑、制盐、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；  （三）其他适合实行综合计算工时工作制的职工。  另外，对于那些在市场竞争中，由于外界因素影响，生产任务不均衡的企业的部分职工也可以参照综合计算工时工作制的办法实施。对于实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的职工，企业都应根据《中华人民共和国劳动法》有关条款，在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上，采取集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当工作和休息方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。  用人单位由于生产需要，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时。不定时工时制超出标准工时，是没有加班费的。综合计算工时制就不同了，超出标准工时部分还可以有1.5倍的工资。实例分析1按照目前某市职工月平均工资3008元计算，如果某劳动者今年春节长假七天都加班，那么前三天是法定节假日（即除夕、春节、初二）拿三薪，每天加班费为3008÷21.75×300%=414.9元，后四天是双休日调休（即初三至初六）拿双薪，每天加班费为3008÷21.75×200%=276.6元。今年该劳动者春节期间的总加班费为2351.1元，而调整前应为2444.5元，降低了3.8%左右。实例分析2某公司从事高速公路检测与养护，生产一线员工执行以年为周期的综合计算工时制，忙时正月也在工作，闲时也出现一个季度休息的情况，在这种情况下，超过全年2000小时工作时间的加班工资是按150%还是按200%计算？首先，这是属于综合计算工时的员工，那么在法定节假日加班也要按300%支付，其次，超过2000小时的非法定节假日部分加班可按150%计算。实例分析3一工程建设单位，大部分施工项目在外地并流动，与劳动者订立劳动合同中的工作地点是单位注册地，劳动者在项目施工地工作时，工休日若无法休息，是否可不支付加班工资（因有外勤补贴）这种情况，首先应申请不定时工作制或综合计算工时制，否则，执行标准工时制，安排员工在工休日加班，又不支付加班工资是没道理的。外勤补贴不能代替加班工资。2.特殊薪酬形式的支付（1）计件薪酬在符合质量、生产资料消耗标准的前提下，按员工实际完成产品数量支付。（2）经营者年薪中基薪按月支付，风险（效益）薪酬按规定方法支付，通常应延时、部分支付。（3）其他股权激励型薪酬形式或分红型薪酬形式支付，必须严格按照其制度规定执行。第二节最低工资保障制度一、最低工资保障制度的含义所谓最低工资保障制度，是国家通过一定的立法程序，为保障劳动者在履行必要的劳动义务后相应获得维持劳动力再生产的最低工资收入的一种法律形式。相关法律:·1993年11月24日，由原劳动部制定颁布了《企业最低工资规定》·2004年1月20日修改为《最低工资规定》，并于2004年3月1日起施行。二、我国最低工资保障制度的主要内容和操作1、最低工资的内涵（1）最低工资的定义最低工资是指劳动者在法定工作时间内或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。“法定工作时间”应为“职工每日工作8小时，每周工作40小时。”“正常劳动”是指劳动者按依法签订的劳动合同的约定，在法定工作时间或劳动合同的约定工作时间内从事的劳动。最低工资标准与最低等级工资标准的区别最低工资标准是由国家以最低工资保障制度为依据确定的单位时间的最低工资数额。最低等级工资标准是由各单位自己规定的，只适用于本单位，其金额可以高于或等于最低工资标准，不得低于最低工资标准。（2）最低工资的组成工资的一般组成：（1）计时工资；（2）计件工资（3）奖金；（4）津贴和补贴；（5）加班加点工资；（6）其他工资。不作为最低工资的组成部分：(1)延长工作时间工资。(2)中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊作业环境、条件下的津贴；(3)法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇主要包括：①企业对职工进行培训的费用；②劳动安全卫生费用和用品，以及企业自身规定的工作用品③职工所得的计划生育补贴、生活困难补助等；④住房制度改革发给职工的住房补贴等；⑤企业为职工缴纳的社会保险费；⑥医疗卫生费；⑦丧葬抚恤救济金；⑧其他2、我国最低工资的适用范围（1）在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者。（2）国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动关系的劳动者。（3）乡镇企业职工是否适用最低工资保障制度，由各省、自治区、直辖市人民政府决定。3、最低工资标准的确定和调整（1）最低工资标准的确定和调整因素当地就业者及其平均赡养人口的最低生活费用、职工平均工资、劳动生产率、就业状况和地区之间经济发展水平的差异等。（2）最低工资标准的确定方法①恩格尔系数法其公式为：最低工资标准=最低食物费用÷恩格尔系数×赡养系数+调整数[例]某地区最低食物费用60元，恩格尔系数为0.7，每一就业者赡养系数为1.5，平均工资为250元。该地区最低工资标准约为多少？②比重法公式为：最低工资标准=最低人均收入户为贫困户的人均生活费用×赡养系数+调整数[例]某地区最低收入组人均每月生活费支出为90元，每一就业者赡养系数为1.5，平均工资为250元。该地区最低工资标准为多少？（3）最低工资标准的调整最低工资标准每两年至少调整一次。基本方式：一种是定期调整，一种是不定期调整（4）用人单位的责任与监督保障1、用人单位的责任一是使本单位劳动者明确了解自己所适用的最低工资标准以及最低工资保障制度的其他规定；二是严格执行最低工资保障制度的规定。具体包括：①用人单位必须将政府对最低工资的有关规定告知本单位的所有劳动者。②最低工资应以法定货币按时支付。③用人单位支付给劳动者的工资不得低于其适用的最低工资标准。④劳动者由于本人原因造成法定工作时间内或依法签订的劳动合同约定的工作时间内未提供正常劳动的，不适用于上条规定。2、监督保障对于违规的用人单位，一般是由劳动行政主管部门责令其限期改正，逾期不改者要给予经济处罚。对其中克扣工人最低工资者，除责令限期补发外，尚要向个人支付一定的赔偿金。对于用人单位与劳动行政部门的争议，可按法律规定的程序处理第三节薪酬管理艺术一、人性化的薪酬管理艺术（一）薪酬管理的指导思想-------员工获得满意的薪酬员工用以衡量“满意的薪酬”的尺度主要包括三个要素：1、薪酬分配在数量上是否公平2、薪酬分配的过程是否公正3、所分配的薪酬是否能满足自己效（2）实施人性化薪酬管理的方法用最大化的需求目标5、正确看待员工2、以薪酬为纽带塑造员工与组织的利益共同3、公正地对待每一个员工4、提高薪酬管理的透明度和员工参与度5、提高薪酬的边际效用二、薪酬支付的艺术（一）按薪酬支付的对象不同给予不同的薪酬支付1.厚待组织的核心员工。2.对不同的年龄段的员工采用不同的支付方式。3.对不同素质和不同性格的员工采用不同的支付方式。（二）在适当的时机、以适当的形式支付薪酬1.把握恰当的支付时机（1）审时度势，支付要有针对性（2）当时立断，支付要有及时性2.以适当的形式支付薪酬（1）多样化的薪酬形式组合（2）加薪与一次性发奖金的选择。决策中需考虑的因素：①组织的效益和财务能力②员工对目前薪资的满意度③加薪或发奖范围的大小④员工对加薪幅度或奖金数额的感受度（三）按业绩和贡献支付、透明支付第八章薪酬控制与调整第一节薪酬控制一、薪酬成本与控制程序（一）薪酬成本的分类与控制要素狭义的薪酬成本指组织直接支付给雇员的工资、奖金、津贴等劳动报酬总额和保险福利费用总额。广义的薪酬成本即组织的人工成本/人工费用，除狭义的薪酬成本外，还包括组织为员工支付的教育培训费用、住房费用、劳动保护费用和其他人工成本。薪酬成本控制的主要因素薪酬成本总额=员工人数×人均人工成本决定组织薪酬成本因素：一是人均人工成本；二是雇佣人数。（二）薪酬预算1.薪酬预算的涵义和作用涵义：是指组织对未来一定时期(通常是下一年度)人工成本支出预算进行测算和安排的薪酬成本计划方案。作用：薪酬预算确定了未来一定时期内组织薪酬支出的总额和支出的结构比例，使实际薪酬支出的执行的时有一个目标和基准参照系，一旦实际薪酬成本超越了预算薪酬成本，组织就可以及时进行协调和控制。2.编制薪酬预算的方法（1）汇总法指组织内各个部门根据本部门每个员工下年度薪酬预算，计算出本部门的薪酬预算，人力资源管理部门将所有部门的薪酬预算汇总后，进行必须要的调整,编制出组织总的薪酬预算，报经营管理者审核。（2）分配法指组织的高层管理人员根据组织的经营状况、下一年度发展的预期，决定组织薪酬预算总额和增薪标准，再将预算分配到每个部门。各个部门根据所分配的薪酬预算额，结合部门实状况，由部门经理确定部门内每一个员工的薪酬预算。（3）综合法汇总法,即将两者综合起来，扬长避短。如先用汇总法，对汇总后的薪酬预算经总体调整后再分配到各个部门;或者先以分配法决定各门部门薪酬预算，再用汇总法预测个别员工增薪幅度，并使其与部门薪酬预算相配合。(三)薪酬衡量以薪酬衡量指标体系反映组织的薪酬支出状况及其变化动向,是薪酬成本分析和控制的基本依据。薪酬衡量常用的指标1.人工成本总额2.人均人工成本人均人工成本指标反映了组织用一名职工所需支出的人工费用，也反映出该组织职工的薪酬水平和组织在劳动力市场中的竞争力。3.人均工资人均工资=员工工资总额/员工平均人数4.薪酬平均率薪酬平均率=实际平均薪酬/薪酬幅度的中位值薪酬平均率等于或接近1，薪酬水平较理想若薪酬平均率大于1，表明组织支付的薪酬总额过高，若薪酬平均率小于1，表明组织支付的薪酬额偏低。反映薪酬动态变化的指标：1.人工成本总额增长率2.人均人工成本增长率3.增薪幅度增薪幅度=本期平均薪酬水平－上期平均薪酬水平反映组织薪酬（人工成本）成本效益的指标1.劳动分配率劳动分配率=（组织人工成本总额÷组织增加值总额）×100%增加值总额是组织员工活劳动新创造并通过销售所实现的(V+M)这部分价值加上同期折旧之和,即:增加值=折旧金+税收+利润+人工成本+财务费用+租金=销售收入－外部购入价值（原材料+能源+外购零配件+外包加工费）2.人事费用率人事费用率=组织人工成本总额/组织销售收入总额×100%3.薪酬（人工成本）利润率薪酬（人工成本）利润率=（企业利润总额÷企业人工成本总额）×100%（四）薪酬总额的确定薪酬总额是指企业（雇主）在一定时期内直接支付给本单位全体职工（雇员）的劳动报酬总额,包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等。确定合理薪酬总额应考虑的因素：·企业的支付能力指标与方法：劳动分配率基准法劳动分配率基准法是指以劳动分配率为基准，根据一定的目标用人费，推算出所必须达到的目标销货额；或者根据一定的目标销货额，推算出可能支出的用人费及用人费总额增长幅度。劳动分配率=人工费用÷附加价值附加价值=销售额－外部购入价值（材料+外托加费）通过劳动分配率，可以计算合理的人工费率：合理人工费率=人工费用÷销售额=（附加价值÷销售额）×（人工费用÷附加价值）=目标附加价值率×目标劳动分配率例：假设某公司的目标附加值率为40%，目标劳动分配率45%，目标销售额为7222万元，则人工费用应控制在多少？[例]某公司上年度用人费为2382万元，净产值为8780万元，本年度确定目标附加值为10975万元，目标劳动分配率同上年。该企业本年度用人费总额为多少？用人费增长率为多少？（2）销货净额基准法销货净额基准法，指根据实际用人费比率、上年度平均人数、平均薪酬和本年目标薪酬增长率，求出本年的目标销售额，并以此作为本年应实现的最低销售净额。其公式为：目标用人费=本年计划平均人数×上年平均薪酬×（1+计划平均薪酬增长率）目标销售额=目标用人费÷人工费比率例：某公司用人费比率为20%，上年度平均薪酬为18800元，本年度计划平均人数为208人，平均薪酬增长15%。本年销售额应是多少？例：某公司销售员的用人费率约为3.12%，月薪平均为2200元（含奖金），且年度薪给共为13个月。该公司销售员年度销售额应是多少？（3）盈亏平衡点基准法盈亏平衡点，也称损益平衡点或收支平衡点，即损益平衡，不盈也不亏之点。具体来说是指组织的销售量所获得的总收入正好与总成本（固定费用+变动费用）费用相等，即组织处于不亏不盈时所必须达到的销售额。其计算公式为：盈亏平衡点=固定费用÷[1-（单位产品费用÷单位产品销售额）]=固定费用÷临界利益率临界利益=单位产品销售额-单位产品变动费临界利益率=临界利益÷单位产品销售额例：　假设某公司的固定费用1200万（其中人工费为400万），临界利益率为40%，盈亏平衡点销售额应为多少？2、员工的生活费用3、工资的市场行情（五）薪酬成本估计（1）薪酬占销售额的百分数　计算公式为：薪酬总额/公司的销售额　×100%例：某公司共有员工100人，每人月薪为2200元，公司年销售额为６０0万元，那么，薪酬占销售额的比例为多少？（2）薪酬占营运成本的百分数（人工成本比例）计算公式为：薪酬总额/营运成本×100%（3）平均每人每年的薪酬总额（人均薪酬成本）计算公式为：年薪资总额÷员工人数（4）福利项目的开支占全部薪酬的百分数例：某公司去年用于劳工保险的人均开支为2500元，用于有薪假期的人均开支为1500元，用于公积金计划人均开支为2200元，其他福利项目人均开支为1200元，人均薪酬总额为24000元，则各项福利开支占薪酬的百分数是多少？5、过去几年总薪酬及平均薪资的转变及趋势　　考察一下最近几年公司薪酬的变化趋势，计算其变化的速率。　例：如某公司２００３、２００4、２００5、2006年的薪酬总额分别为116万，125万、136万、160万，则其四年的平均薪酬水平为多少？6、每个员工每小时的福利成本例：某公司每年的福利开支为95万，员工总人数为109人，则每个员工每小时的福利成本为多少？2、控制企业薪酬成本的措施与方法（一）改善生产经营管理，以降低薪酬成本其主要内容有：1、增加销售额（1）确保销售收入的上升。（2）调整产品结构。（3）确保产品质量。2、增加附加值（二）提高劳动生产率1、控制活劳动的投入量企业活劳动投入量，是指一定时期内投入生产的劳动时间，一般称为有效生产工时。控制重点：（1）控制劳动定员（2）控制出勤率（３）控制出勤工时利用率2、控制活劳动投入的质量主要控制下列指标：（1）控制工时效率（2）控制全员劳动生产率全员劳动生产率是指企业在一定时期内全体职工平均每人创造的实物产量或工业总产值。控制薪酬成本的其他方法1、薪酬冻结　　　2、延缓提薪3、提高获得奖金难度4、延长工作时间5、压缩企业附加薪酬和小额优惠支出6、裁减富余人员7、减薪三、薪酬调整1、降低或提高高薪人员的比例2、调整底层员工的薪资比例3、调整工资标准和工资率4、调整工资指数比,工资指数比，是指工资与物价挂钩。5、当工资制度不公平并难以调整时，可采取其他非薪资予以补偿。薪酬=工资+奖金+津贴+福利工资=固定部分+浮动部分薪酬的基本结构每个结构都对应薪酬要素种类工资内容功能与作用确定方法核心工资岗位工资体现岗位的责任、作用与任职技能不同岗位不同工资水平，按岗位价值确定工资水平业绩工资体现个人的工作业绩并和公司的绩效挂钩用于兑现个人工作业绩考核结果和公司月度经营业绩辅助工资基本工资体现生存权力和基本生活保障参照地方的基本生活保障和最低工资标准确定年功工资体现员工与公司长期共同发展的贡献积累及对公司种程度不同工作年限不同发放标准水平，体现员工长期贡献，按现有方法确定福利补贴体现国家的政策规定和公司福利导向根据国家和公司规定执行；结合员工司龄提供带新休假、旅游、培训等福利调整工资年度绩效奖金根据公司年度经营绩效目标完成情况发放年度薪资调整计划依据年度考核结果对岗位技能工资进行调整