第6章面试

第6章面试了解面试的特点；掌握面试的类型；掌握面试的评价要素和权重确定；掌握面试考官的面试技巧：了解应聘者在面试中的技巧。学习目标人力资源经理助理的招聘过程张君在东部沿海一个大城市工作，她在一家规模不大的外企担任人力资源经理已经快2年了。在这之前，张君在外企摸爬滚打了五、六年，这使她积累了比较丰富的管理经验。因此，公司晋升她为人力资源经理助理。做助理期间，张君帮助企业其他部门招了很多员工，部门领导普遍反映她水平高，招的人好用。张君也一直引以为豪。很快，随着人力资源经理离开公司，她直接接受了人力资源经理的工作。张君很喜欢人力资源经理的工作，她自己也觉得自己在这个岗位上游刃有余。不过，最近的一件事情，却让她心里有些怪怪的。事情还要从一年前说起。大约一年前，张经理一个人到古城A省去旅行。旅行中，她发现当地人特别纯朴善良。做了很多人事工作，张经理已经习惯人与人间的复杂关系。在那样的一个环境中，使得她觉得人与人之间的美好。因此，尽管是一个人出远门，并且当地也没有什么朋友，但她一点都不觉得陌生。回到公司以后，同事告诉她，自己的助理跳槽走了。她尽管觉得有些不爽，可是由于刚刚旅游回来，心情很愉快，因此也没有当成一回事，对自己说：人往高处走，再找一个合适的吧。在招聘人力资源经理助理之前，张经理根据公司内部关于人力资源经理助理的任职要求，列出了几项招聘的要素：1.要具有责任心；2.工作细致认真，并且有耐心；3.具有较强的亲和力和沟通能力；4.具有2年以上相关工作经验；5.英语听、说、读、写能力要过硬。开篇案例面试了几个人以后，张经理没有找到合适的。正在失望的时候，有个年轻姑娘进来面试。简单看了一下她的简历：A省人，刚刚毕业1年，没有相关工作经验。尽管条件不符，但张经理还是让她进来了。这个小姑娘姓王，从外貌来看，还算比较漂亮。说话还略带有一点A省的口音。张经理突然觉得小王很亲切，认为她满足第3条，即具有较强的亲和力和沟通能力。但最糟糕的是，小王没有相关工作经验，张经理想了想：这没有什么关系，只要认真，有责任心，经验很快就会积累起来的。小王的英语也差一些。张经理用英语提问，她几乎听不懂，更不要说用英语回答了。张经理觉得，尽管这是个外资企业，但平常听说英语的机会并不多。只要能够阅读简单的材料就可以了。因此，张经理让小王用英文写了一份材料，主要是介绍自己的家乡。小王按照要求写了个英文材料，张经理看了看，认为可以放入到招聘档案中了。此时，张经理觉得自己好像有些过于宽松了，于是就对小王提出了一个问题，打算看看她的反应能力：“你的穿着太普通了，甚至有些过时啊。”小王有些不好意思地说：“我刚刚来到这里，经济上也不好。另外，我也不是一个很时尚的人，即使有了较高的收入，我也跟不上时尚。”这个回答仿佛让张经理想起来以前的自己。于是点了点头，也就不再问了。开篇案例此时，张经理觉得自己好像有些过于宽松了，于是就对小王提出了一个问题，打算看看她的反应能力：“你的穿着太普通了，甚至有些过时啊。”小王有些不好意思地说：“我刚刚来到这里，经济上也不好。另外，我也不是一个很时尚的人，即使有了较高的收入，我也跟不上时尚。”这个回答仿佛让张经理想起来以前的自己。于是点了点头，也就不再问了。很快，小王就上班了。尽管她对业务并不熟悉，但她踏实、肯干，不懂的地方也喜欢请教。张经理对小王很是喜欢，只要有时间就跟她讲业务上的知识，并不厌其烦地告诉她做人力资源管理工作应有的注意事项。这在之前的助理是从来没有过的事情。小王的进步很快，很快就胜任了自己的工作。公司的其他人也说小王很聪明，张经理认为自己选对了人，发自内心地长舒了一口气。最近，张经理学习了面试的一些理论和技巧。这不禁让她想起了对小王的招聘过程。她不禁问自己：“当初自己的招聘程序是对的么？如果不对的话，现在小王做得也很好啊。这如何解释呢？”。张经理陷入了困惑……资料来源：徐世勇老师的《人员素质测评》课上开篇案例第1节面试的概述面试的定义McDaniel（1994）将面试定义为：面试是一种应聘者口头回答来预测将来绩效的考核方式。萧鸣政（1995年）认为：面试是经过精心设计，在特定的场景下，以面对面地交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。吴志明（1997年）提出，所谓面试就是主试官（考官、评分员）通过与应试者面对面的交流，或将后者置于一定情境中进行观察，从而了解、考察应试者是否满足应聘职位条件的一种人员招聘录用技术。廖泉文（2002年）提到了，面试是通过主试与被试者面对面的观察、交流等双向沟通的方式，了解应征人员的素质状况、能力特征以及应聘动机的一种人员考试技术。马欣川（2003年）指出，面试是一种事先经过精心设计的，考官与应试者之间的双方面对面地观察、直接交谈或置应试者于某种特定的情景之中进行观察，从而对应试者的知识、工作能力、工作经验、性格、态度和接人待物的方式等素质进行考察的一宗人员选拔的测试活动。第1节面试面试的定义人员招聘面试是在主考官通过与应聘者进行直接交流或者置应聘者于特定情景中进行观察，了解应聘者的个性特征，考核应聘者的能力素质，从而评价应聘者在特定岗位中的适应能力和潜在发展能力，为企业招聘到符合企业发展要求的合格人才的人员甄选过程。第1节面试一、面试的目的了解应聘者的求职动机获取在笔试中难以取得的信息评估应聘者的综合能力，为企业招聘优秀人才第1节面试二、面试的特点面试是一个双向交流的、直接的过程面试的内容灵活、针对性强面试是强调过程的素质测评判断的直觉性，过于依赖主考官第1节面试三、面试的类型根据面试的 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 化程度，面试可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试。1.结构化面试——定义结构化面试又称为标准化面试，是指依照所需岗位胜任特征确定面试的维度，在每个测评维度上预先编制好面试题目并给出相应的权重和评分标准，严格遵循特定程序，对应聘者进行客观评价。第1节面试三、面试的类型1.结构化面试——特征根据岗位分析的素质要求设计面试问题结构化面试问题的内容及其提问顺序都是事先确定的采用标准化的评分程序第1节面试三、面试的类型2.非结构化面试非结构化面试是指在面试中事先没有规定的框架结构，也不使用有确定答案的固定问题，而是主试者通过与应聘者开放式、任意式的谈话，深入地了解应聘者某些方面特征的面试。第1节面试三、面试的类型3.半结构化面试半结构化面试是介于非结构化面试和结构化面试之间的一种形式。它是在结构化面试的基础上，主考官和其他考官就考生答题中涉及的有关问题或有疑问的地方进一步追问，问题的数量由面试总时间决定，形式更加灵活，有利于考生充分展示真实才能，也有利于比较全面深入地考察应聘者的素质状况。半结构化面试与结构化面试的区别在于：半结构化面试中考官的数量比较多，一般有5到8人左右，考官组成人员构成也比较多元化，且提问随意性较大、涉及面更宽，提问时间也比较长（一般为30分钟—40分钟）。第1节面试三、面试的类型根据面试的实施方式，面试可分为单独面试与小组面试：1.单独面试在这种形式下，由人力资源部工作人员与其他专业部门人员组成的面试组对各个应聘者逐一进行面试。面试组一般由3至5名考官组成，其中设定一名主考官，其他考官协助该主考官进行问题的展开提问，单独面试是一种一对多的面试形式，招聘者可以从多个角度对应聘者进行考察，提高判断的准确性，克服个人偏见。第1节面试三、面试的类型根据面试的实施方式，面试可分为单独面试与小组面试：2.小组面试小组面试是指同时对多名应聘者进行集体面试的形式。小组面试一般采用情景模拟和角色扮演的方式，让应聘者在特定时间内就情境中的某个问题进行陈述和讨论，招聘方有多名面试官在一旁进行一对一或者多对一地观察。第1节面试16三、面试的类型根据面试题目的内容，面试可分为情景面试和行为面试：1.情景面试——概念在情景性面试中，面试题目主要是特定的情景性问题，即设置一系列工作中可能遇到的场景，要求应聘者回答“这种情况下你会怎么做”，看应聘者在特定的情景中的反应，以此来鉴别求职者与工作相关的行为意向。情景面试是测评求职者如何在未来假设情景中行为的能力，它的理论来源于动机理论中的目标设置理论。第1节面试三、面试的类型根据面试题目的内容，面试可分为情景面试和行为面试：1.情景面试——特点第一，面试问题是在工作分析基础上构建的，都是与工作相关的行为性问题第二，对每一位求职者都询问同样的问题第三，对照处理求职者的回答第1节面试三、面试的类型根据面试题目的内容，面试可分为情景面试和行为面试：2.行为面试——概念行为面试的基本假设源于“行为一致性原则”，即“过去的行为是对未来行为的最好预测”。第1节面试三、面试的类型在行为面试中，考官的主要任务是收集应聘者过去的STAR：Situation（情形）：即事例发生时的背景情况，应聘者遇到的问题有哪些。这一部分的讲述不需要太详细，但是一定要把问题凸现出来，为后面所采取的行为做铺垫。Target（目标）：在做这件事情时预想的目标和结果是什么。这部分的说明可以让考官对应聘者所做的事情有个总体印象和定位。Action（行为）：这一部分是核心，主要内容是应聘者在做这件事情时都采取了哪些行为。在讲述时，最好按照一定的逻辑顺序，如按时间顺序来讲解采取的 方法 快递客服问题件处理详细方法山木方法pdf计算方法pdf华与华方法下载八字理论方法下载 、步骤、对突发情况的应对策略等，使考官有一个详细、清晰的了解。Results（结果）：这件事情的结果如何，包括是否完成了预想的目标，此外还有哪些收获等。从求职者的回答当中，考官可以看出应聘者是否是一个善于总结经验的人。第1节面试四、面试的类型——其他面试类型1.压力面试压力面试是指主试者有意制造紧张，以了解应聘者将如何面对工作压力。面试官通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问，打破沙锅问到底，直至无法回答。第1节面试四、面试的类型——其他面试类型2.远程面试远程面试是指招聘者在进行简历筛选后，借助现代通讯工具，如电话、网络视频等设施或软件，与简历符合企业招聘岗位的应试者进行交谈，初步了解应聘者的过程。电话面试：电话面试的作用和问题类似于谈话之前的交流，采用中文或是英文，不同企业会采用不同的方式。视频面试：视频面试是指招聘者与应试者再约定的时间，利用连通的互联网电脑，通过视频摄像头和耳麦进行语音、视频、文字的方式进行即时沟通交流的招聘面试。第1节面试四、面试的类型——其他面试类型3.系列式面试系列式面试是指企业在做出录用决定前，由多位考官对求职者进行面试，每一位主试者从自己的角度观察求职者，提出不同的问题，并形成对求职者的独立评价意见。在系列式面试中，每位主试者依据标准评价表对候选人进行评定，然后对每位主试者的评定结果进行综合比较分析，最后做出录用决策。第1节面试第2节面试的前期准备一、面试的评价要素与权重确定1.面试的评价要素第2节面试的前期准备举止仪表语言表达能力工作实践经验专业知识与技能求职动机与职位匹配度人际交往能力逻辑思维能力应变能力自我调节与自我控制能力组织协调能力责任感与进取心综合分析能力兴趣爱好一、面试的评价要素与权重确定2.面试评价要素的权重确定面试评价要素的权重确定要以人才测评的目的为依据。人才测评的目的大致有两个：一是选聘录用新员工；二是组织内部考评选拔人才，为个人事业发展和晋升打基础。此外，评价要素及权重还要依据具体工作岗位的《职位说明书》来确定。第2节面试的前期准备一、面试的评价要素与权重确定2.面试评价要素的权重确定第2节面试的前期准备 表6-1办公室主任面试评价要素及权重 姓名 基本信息 口头语言表达能力 工作动机及灵活应变能力 专业背景与岗位认知 情绪控制力 责任感与归属意识 管理能力 个人仪表 岗位认知 领导与指挥 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 与控制 决策 授权与激励 5% 5% 10% 15% 10% 5% 10% 10% 10% 10% 10% 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　二、面试试题的设计1.面试试题设计的原则针对性原则代表性原则可行性原则灵活性原则顺序性原则第2节面试的前期准备二、面试试题的设计2.面试试题的类型背景性问题智能性问题工作知识问题情境性问题行为性问题压力性问题意愿性问题第2节面试的前期准备三、面试实施前的其他准备工作1.面试官的选择一是良好的个人品格和修养二是具备相关专业知识三是了解职位要求和人员测评技术四是具有丰富的社会和工作经验第2节面试的前期准备三、面试实施前的其他准备工作2.确定面试的评分标准一是良好的个人品格和修养二是具备相关专业知识三是了解职位要求和人员测评技术四是具有丰富的社会和工作经验第2节面试的前期准备三、面试实施前的其他准备工作2.确定面试的评分标准在制定面试评分表之前，招聘者要组织召开头脑风暴会议或者小组讨论会，根据岗位通用胜任特征列出足够多的应聘者可能的回答，在做评分标准时要注意给每一个可能的回答都设计相应的分数或者等级，并且要提前设计好如果面试者的回答是事先没有想到的，那么该怎样结合其回答给分或评等级，要尽可能地杜绝因为标准不明确或者不统一而产生的评分误差。面试试题编制完成后，还要通过审核和实践来检验试题的信度、效度以及评分者的信度。第2节面试的前期准备三、面试实施前的其他准备工作2.确定面试的评分标准第2节面试的前期准备 姓名 　 性别 　 年龄 　 编号 应聘岗位 　 　 　 所属部门 　 　 评价要素 评价等级 1差 2较差 3一般 4较好 5好 个人修养 　 　 　 　 　 求职动机 　 　 　 　 　 语言表达能力 　 　 　 　 　 应变能力 　 　 　 　 　 社交能力 　 　 　 　 　 自我认识能力 　 　 　 　 　 性格特点 　 　 　 　 　 健康状况 　 　 　 　 　 进取心 　 　 　 　 　 相关专业知识 　 　 　 　 　 总体评价 　 　 　 　 　 评价 建议录用 　 有条件录用 　 建议不录用 用人部门意见：  签名： 人事部门意见：  签名： 总经理部门意见：  签名： 表6-2面试评分表三、面试实施前的其他准备工作3.面试考场的设置在布置面试考场时应遵循以下两个原则：一是平等、尊重原则。在对主考官和应聘者席位进行布置时保证同一规格和档次。二是不同的职位，对面试考场的设计要求不同。主要是指，针对不同职位的招聘，面试的手段和方式也不一样，相应的考场布置也应有所区别。如压力面试。第2节面试的前期准备三、面试实施前的其他准备工作4.关于应试者的安排首先，要确定参加面试的应聘者人选其次，招聘方应该合理安排应聘者的面试程序第2节面试的前期准备如有条件，可以为应试者提供饮用水等物品。企业的标准化、 规范 编程规范下载gsp规范下载钢格栅规范下载警徽规范下载建设厅规范下载 化会给应聘者留下好的印象。这样的面试存在什么问题位于CBD核心区的某公司招聘部门经理，A作为候选人之一被 通知 关于发布提成方案的通知关于xx通知关于成立公司筹建组的通知关于红头文件的使用公开通知关于计发全勤奖的通知 第二天9：30—10：00到公司面试，并携带身份证、学历证明原件和个人简历。面试当天A于9：25赶到公司，在前台处被要求在《某某公司面试人员登记表》（含当天所有面试人员姓名）上签上姓名和到达时间，粗略一看面试人数不下20人。工作人员引导A到公司会议室等待，会议室另有6人在等待，桌子上放着企业内刊，电视里播放着关于企业的相关新闻录像。A等待时间大概为35分钟，期间不时有工作人员来喊人面试。第2节面试的前期准备A在进入面试官办公室前，工作人员告诉此次面试官是公司副总。在公司副总接完电话后，A进入副总办公室，向桌子后边的副总问好后，就在她对面的椅子上坐下，面试开始了。副总提的问题是A所在公司有多少人？有没有薪资体系？是北京人吗？家住在哪里？爱人在哪里工作？工资要求多少？然后说今天是初试，合适再通知，时间不到五分钟，面试结束。要求所带资料中，提供的个人简历被面试官当作笔记本在上边作记录，A所带的身份证、毕业证从始至终没人查看。在等待期间，一位男士忘带简历，工作人员拿来白纸和笔要求现场写简历，男士转身离去。以上来源于某公司真实招聘场景，我们不妨可以分析一下该公司在面试安排、面试程序上存在什么问题？资料来源：燕飞静.这样的面试存在什么问题第2节面试的前期准备第3节面试的实施与操作技巧一、面试的实施在实施阶段，考官要灵活地控制面试进程，想方设法、尽可能多地获得有关应聘者素质与能力的真实信息，保证面试目的的实现。这一阶段包括以下五个环节：一是建立关系阶段面试考官可以从与工作无关的问题开始发问，如询问交通、天气、地理环境、语言习惯、地方风俗等，其目的是通过简单的问候寒暄，缓和应聘者的紧张情绪，创造一个宽松友好的环境。“今天天气很冷哦？”“你原来从事过人力资源管理工作？”第3节面试的实施与操作技巧一、面试的实施二是导入阶段在导入阶段，面试考官会比较自然、亲切地提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目，如让应聘者介绍一下自己的工作经历、自己过去所从事的工作等等，以进一步缓解应聘者的紧张情绪，为面试的进一步开展做准备。“请你介绍一些你自己过去的工作？”“你认为你个人的优点是什么？”第3节面试的实施与操作技巧一、面试的实施三是核心阶段在面试的核心阶段，面试考官通常要求应聘者讲述一些关于岗位胜任力的事例，面试考官将基于这些描述作出基本的判断，对应聘者的各项核心胜任能力做出评价，为最终的录用决策提供重要的依据。S—Situation当时的情境是什么？T—Task具体任务是什么？A—Action采取了什么具体行动？R—Results结果怎么样？“在工作中的某件事，当你的意见与你的直接领导的意见有分歧，你是怎么处理的？”“如果我们录用了你，你能为我们做什么？”第3节面试的实施与操作技巧一、面试的实施四是确认阶段在这一阶段，面试考官会避免使用一些封闭性的问题进一步核实核心阶段获得的信息，因为封闭性的问题会对应聘者的回答产生导向性，应聘者会倾向于给面试考官希望听到的答案。“刚才我们已经讨论了几个具体的实例，那么现在你能不能清楚地概括一下组织招聘工作中程序是怎样的？”“在刚才你提到帮助人力资源总监制定有关的人力资源政策，能不能讲一讲你具体做了哪些工作？”第3节面试的实施与操作技巧一、面试的实施五是结束阶段在面试的前四个阶段，应试者一直处于被动地位，所以，在面试结束之前，面试考官完成所有预计的提问之后，应该给应聘者一个机会。“请问你还有什么需要补充的吗？”“请问你还有什么问题吗？”第3节面试的实施与操作技巧二、面试官的面试技巧以及常犯的错误1.面试官的面试技巧面试中的观察技巧坚持观察的综合性、目的性和客观性原则避免以貌取人或者光环效应注意面部信息注意身体语言第3节面试的实施与操作技巧二、面试官的面试技巧以及常犯的错误1.面试官的面试技巧面试中的提问技巧渐进引导及时追问选择适当的提问方式第3节面试的实施与操作技巧二、面试官的面试技巧以及常犯的错误1.面试官的面试技巧面试中的倾听技巧排除干扰客观倾听调节被试者的状态适时加以总结第3节面试的实施与操作技巧二、面试官的面试技巧以及常犯的错误1.面试官的面试技巧面试中的记录技巧认真记录记录客观事实学会记录第3节面试的实施与操作技巧二、面试官的面试技巧以及常犯的错误2.面试官常犯的错误首因效应即人们常说的“第一印象”的影响，是指两个素不相识的人第一次见面所形成的印象。面试主考的心理状态第一印象效应即主考官根据开始几分钟或面试之前从职位申请表格、录用测试等资料中得到的印象对求职应聘人做出是否录用的判断。第3节面试的实施与操作技巧二、面试官的面试技巧以及常犯的错误2.面试官常犯的错误晕轮效应晕轮效应是指以实物某一方面的突出特点掩盖了其他方面的全部特点。在面试活动中，晕轮效应的具体表现是，应聘者在测试过程中表现出来的某一突出的特点容易引起考官的注意，而使其他素质的表征信息被忽视。第3节面试的实施与操作技巧二、面试官的面试技巧以及常犯的错误2.面试官常犯的错误类我效应面试过程中，面试考官往往容易将与自己性格、爱好等相似的应聘者的有点放大，以至于忽略其缺点，从而不能作出对应聘者客观而全面的评价。第3节面试的实施与操作技巧二、面试官的面试技巧以及常犯的错误2.面试官常犯的错误定型化效应（刻板印象）是指根据一个人属于哪一类社会团体或阶层，并以这一社会团体或阶层的典型行为方式来判断个人。在面试考官的头脑中，也存在关于某一类人的固定印象，这种固定印象使考官评价应聘者时常常不自觉地按应聘者的年龄、性别、专业等特点进行归类，并根据头脑中已有的关于这一类人的固定印象来判断应聘者的个性，从而造成判断的不准确。第3节面试的实施与操作技巧二、面试官的面试技巧以及常犯的错误2.面试官常犯的错误对比效应面试过程中，应试者总是按照一定顺序进行面试的，而这样的顺序有时会影响考官的正确评价，面试考官往往以之前一个或几个求职者来评估正在接受面试的求职应聘人。例如：由于前面连续出现的几个应聘者的能力都一般，突然出现一个能力较强的应聘者，考官就很容易打出非常高的分数，也许这个应聘者的水平并没有那么高，只是因为和前面的应聘者对比使得考官认为其水平很高，从而得出不恰当的评论，认为该应聘者特别优秀。第3节面试的实施与操作技巧二、面试官的面试技巧以及常犯的错误2.面试官常犯的错误近因效应近因效应是指人们对新接触到的东西记忆比较深刻，在面试中往往最后给人留下的印象会得到强化。考官在面试中应全面、整体地把握应聘者在面试中的表现，不要因为应聘者最后表现好而忽略其在前面的面试中暴露的缺点，也不要因为应聘者最后表现不好而否定其在前面表现出来的优点。第3节面试的实施与操作技巧二、面试官的面试技巧以及常犯的错误2.面试官常犯的错误负面效应主考官对求职应聘人的印象容易由好变坏，但不容易由坏变好；对待同样程度的优点、缺点，往往强调缺点而忽视优点。与负面效应相对应的是相似效应，主考官往往会因为应聘者与其有相似的兴趣、偏好或经历，从而容易对应聘者产生好感，影响考官的正确判断。第3节面试的实施与操作技巧二、面试官的面试技巧以及常犯的错误2.面试官常犯的错误负面效应主考官对求职应聘人的印象容易由好变坏，但不容易由坏变好；对待同样程度的优点、缺点，往往强调缺点而忽视优点。与负面效应相对应的是相似效应，主考官往往会因为应聘者与其有相似的兴趣、偏好或经历，从而容易对应聘者产生好感，影响考官的正确判断。第3节面试的实施与操作技巧三、有效评估应聘者面试结束后，面试考官应该及时扩展面试时的简单记录，还原面试者在面试中回答与陈述，整理完整自己的面试笔记，然后再自己已经得到的关键性信息与面试确定的评价要素进行比照，总结在面试确定的多个维度中，每位面试者的表现，客观的进行打分，为录用决策作重要的参考。第3节面试的实施与操作技巧四、应聘者在面试中的技巧1.印象管理的技术印象管理，是一种试图通过控制他人所得信息，从而影响他人对自己产生某种印象的活动，在人际交往中普遍应用。狭义的印象管理是指在特定情境下所采用的具体印象管理策略。广义的印象管理就是指印象管理风格，它不仅包括灵活多变的策略，还包括稳定选择某种印象管理技巧的倾向。第3节面试的实施与操作技巧四、应聘者在面试中的技巧1.印象管理的技术获得性印象管理：即试图使别人积极看待自己的努力，其目的旨在传递一种特定的形象。保护性印象管理：指尽可能弱化自己的不足或者是避免使别人消极看待自己的防御性措施，其动机旨在避免显著的社会赞许的丢失或避免积累社会不赞许的愿望。非言语印象管理：在实际的面试互动情境中，应聘者除了使用各种言语性印象管理行为来影响考官评价之外，很多非言语性行为，如面部表情、触摸、身体位置、姿态等，也能够有效地影响面试双方之间的相互印象。第3节面试的实施与操作技巧四、应聘者在面试中的技巧2.了解必要的信息应聘者在面试前应适当了解招聘单位的背景资料，如企业文化、价值观、企业领导人、企业发展状况、主营业务等。仔细分析的是企业招聘岗位的素质要求，以便在面试中能够有所针对地突出自己在这些方面的优势和特长，以获得更好的结果了解企业面试组中主试者的一些相关信息。第3节面试的实施与操作技巧四、应聘者在面试中的技巧3.掌握面试的基本技巧应聘者在进入面试场地后，要目视前方，略带笑容，视线以正视主考官为主，兼顾左右两侧所有考官，回答问题时，语速不能太快，条理要清晰，且对问题的回答时间不宜太长，一道题一定要在3分钟之内回答完。除了计划组织协调类试题的细节例举和人际沟通交往类试题的沟通技巧举例稍作展开外，其他题目简单谈几句把意思表达清楚即可，不要每一点都作详细展开。回答问题时观察面试考官，应做到适时结束陈述。第3节面试的实施与操作技巧1、观看《杜拉拉升职记》这部电影中杜拉拉到世界五百强企业DB面试时的情景，对照现实中专业的人力资源管理面试流程，谈谈在杜拉拉这场面试现场，企业面试方有哪些不妥之处？2、假如你是某公司的招聘主要负责人，现在你们公司正在招聘一名人力资源部经理，现有5名候选人已经通过简历筛选、笔试等测评，明天准备进入面试环节，请根据你所学课程拟定一份面试计划。思考题61