《我国中小企业人才招聘问题分析及对策研究浅析》开题报告

湖南中医药高校人文信息管理学院管理系本科毕业设计（论文）开题 报告 软件系统测试报告下载sgs报告如何下载关于路面塌陷情况报告535n,sgs报告怎么下载竣工报告下载 题目《我国中小企业人才聘请中存在的问题及应对措施浅析》学院名称人文信息管理学院专业班级08级公共事业管理2班同学姓名葛振平学号200801010217指导教师刘平良填表时间：2011年8月30日填表说明1.开题报告作为毕业设计（论文）答辩委员会对同学答辩资格审查的依据 材料 关于××同志的政审材料调查表环保先进个人材料国家普通话测试材料农民专业合作社注销四查四问剖析材料 之一。2.此报告应在指导老师指导下，由同学在毕业设计（论文）工作前期完成，经指导老师签署意见、相关系主任审查后生效。3.同学应依据学校统一设计的电子文档标准格式，用A4纸打印。4.参考文献不少于8篇，其中应有适当的外文资料（一般不少于2篇）。5.开题报告作为毕业设计（论文）资料，与毕业设计（论文）一同存档。6.文中表格不够可适当加页。设计（论文）题目《我国中小企业人才聘请中存在的问题及应对措施浅析》设计（论文）类型（划“√”）工程设计应用争辩开发争辩基础争辩其它本课题的争辩目的和意义随着我国市场经济的进展，中小型企业业已进展成为我国经济结构的重要组成部分，对经济富强和社会稳定具有肯定的影响力。据国家经贸委供应的资料表明，目前我国中小企业已超过800万家，占全国企业总数的99%；中小企业工业总产值及实现利润分别占全国企业总数的6O%和4O%；在我国1500亿美元左右的出口总额中，约6O%来自于中小企业。人才作为企业的核心资源在企业参与市场竞争过程中所起到巨大的作用日益得到重视。卡耐基曾说过“即使将我全部工厂、设备、市场和资金全部夺去但只要保留我的技术人员和组织人员，四年之后，我将仍旧是钢铁大王”可见，如何聘请到合适的人才便成为企业管理者必需思考的的严峻课题。但是由于人力资源管理机构和人员的设置不到位我国目前大部分中小企业在部门设置的时候并没有单独设置人力资源部，而是由办公室或行政部等部门兼任。企业对人力资源管理与开发工作的重视性不够，忽视了人力资源部是现代企业架构中不行或缺的重要组成部分为企业正常、有序的进展供应了必要的支持。没有配备特地的人力资源管理人员即使有，其日常工作也仅仅局限于管管档案、工资和劳保等，依据“静态”的以“事”为中心的传统人事管理模式进行工作，没有行使到人力资源管理应尽的职责。同时在聘请的过程当中，由于对聘请岗位的人才缺乏明确的定位，没有做好充分的工作分析，导致聘请过来的人才不能很好的胜任所需的岗位，给企业造成很大的损失。近几年来高校连续扩招，民办高校的间续出现致使应往届毕业生人数急剧上升，导致人力资源市场上消灭供过于求的现象。所以不少中小企业错误认为招到一个合适的人格外简洁，反映在聘请工作中，思想上不重视，预备不充分，缺乏科学性、系统性，结果往往导致聘请工作以失败告终。同时在聘请优秀人才的过程中，中小企业往往处于市场的弱势，竞争力不强大型企业在市场占有率、资产拥有量、品牌效应、薪资水平、工作条件和员工职业生涯规划等方面占有很大优势，中小企业无法与之匹敌。同时，中小企业进展目标不明确， 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 不健全，企业文化缺失，也是造成企业比较难以聘请到合适人才的缘由。为了加快企业的信息化步伐，提高企业的管理水平以在激烈的社会竞争中立于不败之地，建设和完善人力资源管理系统已经变得格外必要和迫切。本课题的主要争辩内容（提纲）分析我国中小企业聘请过程中存在的客观问题。建立和完善我国中小企业聘请的工作分析机制。提出改进我国中小企业聘请过程中的一些问题。4.通过应用ASP、MicrosoftAccess组建一个人力资源管理系统，实现对中小企业人力资源的管理。简化企业人事管理工作，提高管理工作的效率，更加便利地为企业进展服务。文献综述（国内外争辩状况及其进展）聘请管理作为人力资源管理的子系统，其演进历程是与管理思想的演进是密不可分的我们可以从时问角度上把聘请管理的进展过程划分为四个阶段：国外聘请管理的进展历史第一阶段：18世纪下半叶——19世纪末这一阶段的特点是，工业革命爆发，生产力大进展，公司涌现并不断在竞争中进展壮大；劳动力来源问题消灭，特殊是娴熟工人和管理人才格外缺乏，雇主们被迫提出各种方法来引诱娴熟工人和管理人才，并且不得不做出重大让步把他们录用下来工作。“罗得岛制”(依靠独家或合伙经营的全部制形式，依靠将整个家族雇佣为劳动力，依靠亲属去实施个人监督管理)被打破，“沃尔瑟姆制"(从家族外部雇佣管理人员)消灭，并渐渐演化为一种趋势，很多工厂开头雇佣专业管理人员，并赐予他们经营的权利和责任。但由于工业企业刚开头进展，规模小，生产力水平低企业管理主要靠个人阅历，没有操作规范和严格的规章 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 ，所以企业的聘请工作主要是满足工厂的生产和经营的需要，对员工的要求主要是看其把握的技术是否娴熟以及年龄、体力等方面是否胜任。其次阶段：20世纪初——20世纪50年月前期在这一阶段，美国赶超了英国，随着国际化市场、半垄断、泰勒的科学方法、非娴熟的生产线、技术的进步、长途运输和通信时间的缩短、大规模与一体化的工厂等因素的增长，对于管理者的需要呈现出几何级增长；人员测评争辩开头在西方兴起、进展，并走向规范化、科学化。人员测评源于心理测验，最初被应用于军队，效果显著，二战后快速转用到了职场。直到今日，人员测试工具已经格外成熟，对聘请管理贡献不菲。第三阶段：20世纪50年月中后期——20世纪70年月末期这段时期科学技术快速进展，生产的社会化同益提高，西方的科学管理、政府干预、行为科学的进展等都促成了对原有“人事管理’’看法的转变。在20世纪60年月中期的人力资源管理特点是“档案管理”。进入70年月后，企业的人力资源管理进入“政府职责"。当时，政府对企业的人力资源管理活动在行政、法律等方面加强管制，以美国最为典型。企业人事管理不得不强调规范化、系统化和科学化。人事管理逐步形成了主要包括吸取、录用、维持、进展、评价和调整的工作链。第四个阶段：20世纪80年月初期——现在进入20世纪80年月以后，国际网络技术的普及和全球信息化高速大路的开通、电子商务的快速进展，使企业与企业、企业与顾客之间的距离越来越近，联系也更直接与紧密。由于经济的全球化和网络技术的进展，跨国沟通越来越频繁，国与国之间的文化冲突也越来越突出，使得特色与本土化愈创造显。由于各种公司具有不同的文化背景和经营策略，因此，在人才聘请的指导思想和具体程序上也各有所不同，不同的指导思想皮映在不同的聘请策略和程序上，如聘请渠道的选择、人才测评工具的应用等。．我国聘请管理的进展历程。第一阶段：前秦——前清相传我国最早的人才聘请商汤先后五次派人“以币聘尹伊任国政”。到了周朝，人才聘请开头形成制度。在春秋战国时期，消灭了一些先进的人才选拔思想，如孔子的“以人为本"、孙武的“择人而任势”和“将者，智、信、仁、勇、严也。’’我国的人才测评最早可以追溯到尧舜先古时代的帝王打算继承者。西周时皇帝用“试射’’来选拔人才，这是我国人才测评最早的雏形。魏晋的九品中正制度，隋唐以话的科考并举制度都是世界上规模最宏大的人才测评实践。中国古代的人才测评方法也形式多样，三国时魏人刘勋所著《人物志》对人才测评作了较为系统完整的论述。但由于社会历史条件、经济进展水平和文化心理等的局限，这些思想与方法都有诸多不足。其次阶段：鸦片战斗——中华人民共和国成立以前鸦片战斗后，中国演化成半殖民地半封建社会，工厂开头消灭，管理方式渐渐向资本主义大工业的管理方式转变。这一阶段的劳动人事管理既有深厚的封建颜色，如很多企业实行包工制度，又引进了一些资本主义的管理手段和方法，如不惜用高薪罗致专业人才。二批水平较高的企业在员工的选拔任用是实行标准化、制度化等科学管理制度。第三阶段：新中国建立初期——20世纪70年月未期从新中国建立初期到改革开放前，我国实行高度统一的 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 经济体制，人事管理实行统包统配制度，单位领导缺乏选人用人的自主权。企业用人方案、招收范围等都由国家统一方案管理，企业几乎不存在聘请工作。而且，新中国成立后由于多方面缘由，心理学在很长一段时l、日J内被视为“伪科学”，人彳狈0评与心理测验更是无人敢于问津的禁区，所以，从1949年至1979年，我国在人才测评技术的争辩和应用方面基本处于停滞状态。第四阶段：20世纪80年月初期——现在随着改革开放和社会主义市场经济体制的确立和完善，我国在人事制度上的弊端越来越明显，改革旧的人事制度也迫在眉睫，于是聘请这种方法又被重新接受了。1984年，国家开头把一部分干部管理权交给企业；1986年，废止了“内招’’和“子女顶替"的方法；1988年，企业有权打算自己的机构设置和人员配备，有权聘请人才；1994年后，国家加强了对养老保险、医疗保险、失业保险和工伤保险等社会保障制度的建设。随着改革的推动，我国企业人力资源聘请从无到有，由方案指导下的聘请向市场配置的聘请转变，逐步科学化、合理化、自主化。事实证明，聘请管理是一种促进人得其用，取得其才的有效可行的方法。拟解决的关键问题我国中小企业在聘请过程中对职位的工作分析。我国中小企业在聘请过程中对人才的吸引机制的建立。建立ASP、MicrosoftAccess人力资源管理系统。提高我国中小企业的聘请效率以及有效性。争辩思路和方法争辩思路：本论文是通过中小企业聘请人才和聘请模式的争辩，在充分占用企业资料的基础上，分析企业聘请工作中存在的问题，分析问题产生的缘由，对企业聘请模式提出建议及实施对策和对民营行业的聘请工作的启示。争辩方法：问卷调查法、观看法、试验法、文献争辩法、个案争辩法。本课题的进度支配2011年7月——2011年8月：就老师的指导方向初步筛选论文题目范围经老师批阅指导确定论文题目。2011年8月——2011年9月：采集关于中小企业人才聘请的国内外相关文献。2011年9月：经过老师的指导完成开题报告的修改与定稿。参考文献赵曙明．《人力资源管理争辩》北京：中国人民高校出版社，20012.李剑锋．《人力资源管理的十大误区》北京：中国经济出版社，2003年3.曾建权．《我国传统人事管理与现代人力资源管理的比较争辩》华侨高校学报，2000年第3期彭良英，孟莉，郭鑫．《现代企业战略性人力资源管理体系构建初探》森林工程，2006年第3期6.R．S．Schuler：《ManagingHumanresources》5thedn，StPaul，MN：WestPublishingCo．，19957.JohnHMcConnell：《AuditingYourHumanResourceDepartment》Business＆Economic，20018.PawanSBudhwar，YawDebrah，《HumanResourceManagementinDevelopingCountries》Business＆Economic，20009.昊晓，李立轩．《中小企业人力资源管理与开发》北京：清华高校出版社，200510.杨文京．《中小型企业怎样有效开展聘请工作》人才资源开发，2006，(04)．指导老师意见指导老师（签名）：年月日所在系（所）意见负责人（签章）：年月日