人力资源挖墙角，好吗
近年来在我们身边不停的发生某公司某团队跳槽到另一公司，从原方正集团助理总裁周险峰正式加盟海信数码产品公司；离我们最近的一次是上海太平洋安泰市场部高层葛熙诚突然跳槽正在筹建中的花旗人寿，随着这位高层一起跳槽的是掌握着保户资料的整个IT部门。
有人会问，跳槽过后，当事公司会做出什么样的反应呢，是不是应该给通过相关媒体对人力资源规划做个重新调整，是不是应该给该行业的人力资源敲响一个警钟呢。我们看到的不是各个公司对自身人力资源的反省和认识，而是二个当事家公司大打口水战。一个诉苦称对方没有行业道德，竟然做挖墙角的事情；另一个辩称这是人才的自由流动，资源的合理分配，有利于行业的整体发展。
究竟谁对谁错呢？应该是一半一半，双方各打50大板。一方面，作为挖人的企业，你为什么你不好好的培养人才，是战略需要还是需要新鲜的血液，要去挖对方的人？另一方面，被挖墙角的公司为什么没有制定好相关的人力资源规划，在挖墙危机发生之前有效弥补？归根到底都是人力资源没有处理好的问MATCH_
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从管理学角度来看，挖墙角的确有挖墙角的好处，能够暂时解决公司优秀人才缺失问题，招聘人员没有历史包袱，不会被原先环境所限制；有利于平息和缓内部竞争之间的紧张关系；能够给组织带来新鲜空气。但是任何商业上的事情都没有绝对的完美，我们来看看它的不利方面：挖来的人不熟悉组织的内部环境，缺乏人事基础，需要一段时间去适应；组织者对招聘者的所有个人情况不能够深入了解；容易造成对内部员工的打击。权衡二者之间的利弊，可以发现值得我们去挖墙的理由并不很充足。
挖墙角的误区：
挖来的人是最好的？
似乎中国的企业总认为别人企业的员工比自己优秀，就像孩子的母亲总认为自己的孩子最调皮。但是事实并非如此，当企业去挖墙角的时候，大多看重的是作为同行业的他们，取得了很好的业绩，有着丰富的管理经验，一旦挖墙角成功，会给本企业带来很大发展空间。但是不知道他们考虑一个问题没有，对方的企业文化与自己有多少相似，对方的战略规划有多少相同。可能你所挖过来的团队在原有公司因为战略决策的不同，才会取得如此优秀的成绩；而你公司所执行的战略战术与对方并不同，他们是否能够适应公司企业文化和工作环境，是否还能继续创造辉煌，这都是一个大大的问号？
是企业的实力
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现？
一些企业领导认为，能够挖人成功，说明我们公司还是有实力的，在整个行业内还是有一定影响力的。笔者在和一些猎头公司的负责人聊天中发现，大多集体跳槽的团队原因有三：一是薪水待遇的提高，二是对原公司有种种不满，三是企业的成长空间会给自己带来很大的发展潜力。这些跳槽的原因并非证明你的公司是行业内比较强的公司。相反来说，可能从另一个侧面反映公司在人才储备上有问题，还需要通过挖团队来弥补。
企业竞争的有效手段
人才的竞争就是企业之间的竞争，于是一些企业通过挖墙角来打跨竞争对手。翻开各种管理实战
书
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籍，还没有哪一个作者阐述把挖墙角作为一种企业竞争的战术。世界500强企业中，也很少出现挖墙角的事情。
试想一下，有谁能保证你今天挖来的人明天不被他人挖去？能被你挖出的人，也必定能被他人挖出！
深入点看待挖墙脚，对企业和个人来说并没有多少益处！
主动跳槽和挖墙角是二个截然不同的概念，前者是因为某种个人原因和职业发展原因而选择离开公司；后者是因为你经受不住诱惑而离开公司
在笔者和一些挖墙角的公司谈集体跳槽的事情，老总们总是乐此不疲的谈着如何成功的从竞争对手那里挖团队的过程，如何打探到消息，如何委派猎头跟进，如何谈判等等细节，似乎这些从某种角度也证明了公司的实力。不知道在享受此番荣誉的时候，有没有想到如果您的竞争对手实施的是反间计，他们只是想通过自己团队打入你公司，摸清你的底细再回原公司做出竞争策略。因此，提醒一些企业领导在做出挖墙角的战略决策之前，要三思而后行，人才还是自家的好！
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