如何使招聘面试更有效

!"#$%中国人力资源开发 员工是我们经营业务的基 本资源，是现代企业中最珍贵的 资源& 这已经成为现代企业管理 最基本的理念之一。企业要在竞 争激烈的市场上立于不败之地， 其关键因素是人力资源。人力资 源管理的目标就是吸引、培养、 保留和回报对公司做出贡献的 员工。招聘是外资企业吸引人才 的主要途径。面试是招聘系统中 极为重要的步骤，直接影响选才 的有效程度。 一、面试目的 在外资企业中，面试从来都 是招聘工作中必须的一个步骤。 那么，为什么招聘时需要进行面 试呢？因为与候选人面谈，是面 试官收集和判别行为事例的最 佳机会。面试的目的在于收集与 候选人各项工作能力有关的信 息，以全面的认识和了解候选人 的素质。 广义的面试包含很多类型： 电话面试、视频面试、面对面面 试、小组面试、专题演讲、言讨 会、角色扮演等等。越来越多的 跨国公司在总部以外招聘时，普 遍通过视频面试提高招聘效率 和节约成本。大多数日本公司一 般都采用小组面试，即多名面试 官同时面试的方式。而丰田公司 则倾向于采用言讨会的形式选 才。微软公司面试候选人实行 “车轮战术”，每一个候选人要同 ’() 个人面谈，有时可能达到 *+ 个面试官。面试官都是相关领域 的专家，各自有一套问题，并且 侧重点不同。每个面试官都是以 “一对一”的方式进行面试，一般 是面对面进行，但有时也会通过 长途电话。 二、人力资源管理人员 在招聘面试中的角色 人力资源管理作为现代企 业的一种管理实践，是管理者围 绕 ,- （-./010.2———岗 位 、 -3.453———人员、-367.6892:3——— 绩效）所采取的政策和做法。人 力资源部与运营部门一起研制 与实施业务运营战略，将业务需 求翻译成人力资源的职能需求， 确保人力资源战略、流程与服务 能够有效的支持业务部门实现 业务运营目标。 人力资源管理人员在招聘 面试中的角色包括四个方面： !"咨询：为直线经理提供必 要的、专业的招聘咨询服务；建 立专业的招聘政策和程序。 内容摘要 在人力资源管理工作中，面试始终是选才不可缺少的重要工具之一。本文从招 聘面试涉及的诸多方面论述了现代外资企业的面试程序和技巧，探讨如何有效地开展招聘面试 工作。 关 键 词 人力资源管理 招聘 面试 如何使招聘面试更有效 ! 盛 青 开发技术 !" !"#$%中国人力资源开发 !"服务：负责开展所有招聘 活动；负责候选人数据库的管理 和更新；执行与招聘相关的行政 管理工作。 #"监督：保证招聘系统公正 合理地运作，聘用适合的人选。 $"第三者：帮助直线经理平 衡部门内外的合理和公平。 三、制定正确的选才策 略 制定选才策略，确保及时招 聘到与符合企业发展要求的合适 人选，是招聘工作的核心目标。 错误选才将使企业付出沉 重的代价。首先是招聘成本上 升，包括广告成本（报纸、电视 等）、面试成本、行政费用、培训 费用等，还会产生机会的损失、 员工士气低落、公司声誉受损、 直线经理忙于不断面试新人、商 业秘密泄露等等。 美国北卡罗莱纳州格林斯 博罗的创造性领导人才中心对 近 &’’ 名企业总裁进行调查的 结果显示：让错误人选进入领导 班子的代价是巨大的，因为选择 和培训一名低级主管可能耗资 &’’’美元；选择和培训一名高级 主管可能耗资 (&’)’’’ 美元；由 于许多公司不断缩小规模、减少 公司内部的管理层，一名不称职 的主管可能造成的损害也随之 增大。 外资企业招聘面试的原则 是挑选相对公司和招聘职位最 合适的人，而不是挑选最优秀的 人。因此，制定正确的选才策略 必须依据公司的远景、使命、企 业文化、经营策略、组织架构、对 招聘职位的要求、对候选人的要 求和公司管理风格。选才的短期 目标是招募到符合公司要求并 能完成目前公司所要求的工作 任务的员工。长期目标则是建立 一支公司未来发展所需要的高 素质、高效率的团队。因此，挑选 的人才要符合“* +,-./0”，即合 适的人选、合适的职位、适当的 时间、做正确的事。 四、面试前的准备 %"阅读应聘资料 面试前阅读应聘资料十分 必要。其目的在于收集应聘资料 中的有效信息，包括应聘日期、 自我推荐的求职信、个人情况、 年龄和性别、籍贯、户口及人事 关系状况、婚姻及家庭子女状 况、出差及异地工作意愿、教育 背景、最高学历 1全日制学历、学 位和职称 1专业资格、就读学校、 工作履历、工作单位基本情况、 行业与产品、职位和 职责 岗位职责下载项目部各岗位职责下载项目部各岗位职责下载建筑公司岗位职责下载社工督导职责.docx 、服务 年限、离职原因、外语和计算机 技能、薪资福利状况和期望、联 系电话和地址、邮政编码等。 需要注意的是，简历中大部 分信息是真实的，但人们会习惯 性地夸大优点而掩饰不好的方 面。美国专家估计 2’3的求职简 历注水，例如编造以往的薪资、 职位头衔、技能水平和工作业 绩，虚构教育背景、隐瞒处分甚 至犯罪记录。 美国新泽西州 %45 人力资 源服务公司 (’’6 年统计：**3 的求职者在简历中撒谎；*63的 求职者在教育背景中撒谎；(23 的求职者伪造信用记录和有关 文件。 美国雇佣管理协会主席吉 尔·哈罗德先生说：“我不认为这 种欺骗行为会消失，激烈的竞争 和约定俗成的认同使得人们认 为职场中的欺骗行为是可以被 接受的，不仅在招聘方面，在日 常的业务领域中也是如此。” 因此，面试官要意识到应聘 资料有可能被包装过，应该特别 注意以下信息：中断学业或职业、 经常转换工作但事业无进展、成 就和奖励描述、薪酬变化、撰写简 历的风格和能力、文凭及其他与 职业有关的有效资格证书等。 !"电话面试 大部分外企在正式面试前： 首先进行电话面试，以补充了解 应聘资料中不详细或有疑问的 信息，有利于做出更准确的选拔 决定；确定候选人的最新状况和 意愿，以便于招聘官进一步筛选 出合适人选安排面对面面试；了 解候选人更多的基本信息，节省 招聘官面对面面试时所需的时 间，使面对面面试时可以集中了 解候选人的行为事例和现场表 现；异地面试前先进行电话面 试，判断有没有可能有合适的人 选，可以避免出现“白跑一趟”的 尴尬局面。 电话面试通常在晚上进行， 面试官在电话面试前应仔细阅 读应聘资料，想好需要提问的内 容；接通电话后，先做简单的说 明和自我介绍；询问候选人是否 方便接电话，如对方不方便，则 与其预约时间，但间隔不要太 长，以避免对方在做好充分的准 备的情况下接面试电话；询问对 方座机号码，以保证通话效果和 节省对方费用；一般情况下不要 在电话中直接测试对方的外语 水平，做好电话面试笔记。电话 开发技术 !" !"#$%中国人力资源开发 面试时，简历上已详细说明、没 有疑问的内容不要再问。最后挑 选若干名最合适的候选人安排 面对面面试，淘汰其他候选人。 !"面试时间安排 面试官要估计并预定完成 面试所需的时间；安排好自己的 工作和面试的时间，确保面试时 不受干扰。面试时间尽量选择候 选人方便的时间，最好安排在晚 间或周末。 安排面试时间，还要考虑到 人的生理周期。通常来说，面试 官和候选人的反应能力在上午 &&点左右达到高峰，下午 ’ 点左 右出现低谷，在下午 ( 点时会达 到另一个高峰。因此面试时间应 尽量安排在生理高峰时间，避开 低谷时间，以提高面试准确率。 #"面试地点安排 选择可以不受干扰的面试地 点：如果公司比较偏远，有条件时 应尽量选择外部交通便利而且体 面的酒店或咖啡馆；异地面试应 选择市中心地区知名度较高的酒 店或咖啡馆；高层职位面试尽量 不要在写字楼办公室，最好选择 外部的高档酒店或咖啡馆。如果 座位在窗口，要将窗帘拉上，避免 强光，面试官应背向阳光，让面试 者面对阳光；保持面试房间良好 的通风和适宜的温度。应该向候 选人提供茶水或咖啡，但不必提 供食物，因为那样招聘官和候选 人既吃不好，也谈不好。 $"面试的行政安排 与候选人预约时间通知面 试，确定面试时间表；通知候选 人面试的详细地点和紧急联络 方式；礼貌地要求候选人面试时 携带照片、相关证书原件等以备 查验；面试前要再次确认面试时 间和地点；准备招聘宣传资料、 公司及产品的介绍资料；准备招 聘职位的职位说明书；准备名 片、面试笔记和评估表单等。 %"设计面试问题 面试官需要通过提问来考 察候选人，主要方面包括：相应 工作经验、工作动机及兴趣、表 达沟通能力、分析、评估问题能 力、判断与解决问题能力、计划 组织和领导能力、工作主动性、 诚实性、承受压力能力、发展潜 质、工作期望值等。 设计问题时首先必须确定 所需的能力和行为指标，以便于 面试官分析相应的信息，以清晰 的思路考察候选人的各项能力。 定义各项能力含意，避免出现含 糊。行为指标把能力的定义具体 化，它详列了怎样的行为能达到 能力的要求，并且进一步描述可 以达到这个标准的工作表现。对 于所有职位，同属一项能力的行 为指标通常都相同，不同的区别 在于具体职务的不同，可以按职 位调整评审要求，例如：一般面 试官会要求经理比助理有更高 的计划组织和领导能力。 应该尽量采用开放式的问 题，少问封闭式问题。所谓开放 式问题是指候选人的回答必须 是描述性的，例如：“请问你印象 最深的最困难的一次工作是怎 样的？”“当你的同事对你的工作 提出异议时，你是怎么处理的？” “当你的工作与你的兴趣爱好不 一致时，你怎么办？”等等。封闭 式问题是指可以用肯定或否定 来简单回答的问题，例如：“你觉 得你适合这个职位吗？”“你觉得 你的工作能力很强吗？”“你觉得 你的沟通技巧怎么样？”。 尽量多问行为事例问题，少 问引导性问题。所谓行为事例问 题是指用候选人叙述的过去的 行为事例来评判候选人未来的 行为表现。例如：“请举例说明作 为人力资源主管，你最喜欢做什 么工作？”“在过去一年里，你遇 到的最困难的工作是什么？”“当 你的工作与你的兴趣爱好不一 致时，你怎么办？”。引导性问题 是指促使候选人提供他认为面 试官期望的答案，例如：“作为人 力资源主管，喜欢你所从事的工 作吗？”“当你发现下属不守规 章，你会处罚他们吗？”等等。 五、面试程序及注意点 外企面试的基本程序通常 包括下列步骤： &)与候选人见面，面带微笑， 起身欢迎； *)递名片，自我介绍，欢迎候 选人参加面试； ’) 介绍此次招聘的基本程 序； +) 简要介绍公司及产品概 况； () 介绍招聘职位的主要职 责； ,)核实毕业证书及其他职业 资格证书原件； -)提问； .)最后留出时间让候选人提 问； /)说明面试结果通知候选人 的时间和方式； &0)说明如果此次未被录取， 资料将存入人才库以备将来有 合适机会时再联系 ； &&)感谢候选人参加面试，承 诺对候选人的情况保密。 开发技术 !" !"#$%中国人力资源开发 作为专业的面试官，在面试 时应注意：准时面试，不要让候 选人长时间等候；将电话切断； 注意自己的衣着；眼睛应正面注 视对方的眼睛；已经清楚的内容 不需要再问；避免重复问题；当 候选人回答你的问题时，应点头 示意———表示你在听他（她）的 回答；注意观察候选人的仪表气 质；注意候选人的肢体语言等非 语言行为；面试官的专业程度还 体现在对每一位候选人的重视。 面试过程中，面试官面带微笑并 注视候选人，而非咄咄逼人，或 心不在焉；仔细倾听候选人的言 论，适时回应，并做好笔记；有问 必答，对不清楚或不知道，应礼 貌而坦诚地告知不知道；制造和 谐的气氛，保持亲切的态度，让 候选人感到舒服、自然；用鼓励 的眼光与候选人沟通、交流；当 候选人答非所问时，可以说：“对 不起，可能是我没有讲清楚，我 的问题是 &&&&&&”；当候选人的声音 太轻时，可以礼貌地、微笑地提 醒：“对不起，我听不太清楚，能 否请你讲响一点&&&&&&”等等。 面试官提问时应该注意集 中在候选人最近的情况和教育 背景，提问的问题应与工作有 关。如果对候选人的回答有怀疑 的，不要当场表示。 提问行为事例问题必须了 解事例的来龙去脉，即事件发生 的背景、候选人在事件中的行为 表现、候选人行为所导致的结 果。因此，必须遵循 ’(%)原则： ’———’*+,-+*./ （ 情 况 ）、(——— (-01（任务）、%———%2+*./（行为 表现）、)———)30,4+0（结果）。 ’*+,-+*./（情况）5 (-01（任 务）6为什么会发生？指候选人行 为的背景，为什么有这样的行为 表现，包括候选人的职务或工作 程序、主管或客户对候选人提出 的要求、在工作期限内，与同事 合作完成工作任务。 %2+*./（行动）6怎样处理？做 出了哪些实际行动？指候选人因 某个情况或某项工作所做和所 说的，透过这些行动，了解候选 人以往的工作表现和行为习惯， 包括完成某项工作的步骤、如何 筹备和进行工作项目、应付紧迫 的工作或避免工作延误所带来 的损失、本应实行但没有做的补 救措施。 )30,4+0（结果）6行动的成效怎 样？指候选人行动所导致的后果， 以显示其行动是否适当和有效。 按 ’(%) 原则面试的益处 在于可以使面试官减少对候选 人工作经验的误解，因为面试官 只需收集有用的资料（即候选人 过去的行为事例），而不是从心 理角度分析其行为；避免面试官 的主观看法影响对候选人的评 估，因为面试官对候选人的评估 是建立于其行为表现，而不是面 试官个人的主观感受和直觉；避 免候选人提供含糊空洞的信息， 利用行为事例，可以使候选人难 以隐瞒过去的表现，而必须提供 确切和真实的信息资料。 候选人的回答可分为三类： 有完整的 ’(%)；只有部分的 ’(%)7’(%，’()，%)；完全是假 的“’(%)”。如果候选人回答的 是含糊、主观、理论性或有待实 践的空谈，即是假的 ’(%) 事 例，则面试官无法从这些事例获 得有关候选人的准确有用的信 息。当候选人回答的是部分 “’(%)”或假的“’(%)”时，面试 官应该跟进提问。 六、做好面试笔记 做好面试笔记有利于面试 官集中精神收集“’(%)”；在一 次面试多名候选人时，面试官不 会混淆候选人和他们的面试情 况，避免对多名候选人面试时会 产生的序位效应；便于建立相应 的面试报告，提交给下一轮的面 试官参考；面试结束后，小组讨 论面试结论也需要有面试记录， 面试笔记使面试官做决定时有 更大的信心。此外，记录下当时 面试了解到的情况，有利于建立 人才储备库。 专业的面试官在面试时只 快速记下重要的或必需的信息， 记录面试中观察到的行为。为节 省时间，往往只写下主要词句并 用自己知道的符号作记号。很多 外企采用预先设计好 格式 pdf格式笔记格式下载页码格式下载公文格式下载简报格式下载 化的 笔记，以便于快速做笔记，同时 可以避免面试时遗漏了解候选 人的某方面的重要信息。要注意 的是，一般来说，面试高层职位 或猎头公司推荐的候选人时，最 好不要当场做笔记。 七、影响面试的心理效 应 面试官在面试时不可避免 地会受到主观的心理效应的影 响。心理学家奥里·欧文斯先生 认为：“大多数人录用的是他们 喜欢的人，而不是最能干的人， 大多数决策者在面试的最初 8 分钟内就做出了录用与否的决 定，并把面试的其余时间用来使 他们的选择自圆其说。”因此，专 开发技术 !" !"#$%中国人力资源开发 析，评估培训的作用和效果；对于 行为改进的培训，学员在培训中 所激发起来的热情、积极态度、团 队精神会有一个衰减过程。我们 应非常关心这个衰减的规律，如： 衰减时间、衰减幅度。了解了这些 规律：我们才可以决定何时实施 后续培训（员工行为纠正是一个 反复的过程）；我们才会了解什么 样的培训能够产生最佳的激励效 果。举例来说，根据笔者对一次拓 展培训后的跟踪观察，学员被激 发的高涨热情可以保持到培训后 的 &个月，团队精神可以保持 ’ 个月，由于没有跟踪活动，()&* 个月后，大部分学员恢复到培训 前的常态。 当今世界，国外经营最成功 企业都十分重视企业培训，都有 创新的培训理念、完善的培训体 系，杰出的培训人才、先进的培 训方法和现代的培训设施。我国 企业经过二十多年的摸索，也体 会到培训对企业的极其重要性。 但是，我国企业培训还处于发展 初期，还很不成熟，我们还有很 多很多的工作要做。 参考文献： !"余凯成、程文文、陈维政编 著：《人力资源管理》，大连理工 大学出版社，#$$!年版。 #"《国家职业标准 企业人力资 源管理人员（试行）》，中华人民共和 国劳动和社会保障部制定，中国 劳动社会保障出版社，#$$!年版。 !作者单位：四川经济管理 学院" （责编 王 毅） 业的面试官在面试时会注意调 整以下这些心理因素： !"归因效应：面试官认为自 己是全能的“上帝”，永远正确， 居高临下的态度对待候选人，过 分相信自己的直觉。 #"异性效应：面试官受异性 吸引，尤其对外表气质佳、言谈 举止得体的异性容易产生好感。 %"首因效应（初始效应）：面 试官对候选人的第一印象作用 很大，在面试开始 ’ 分钟内， +,-的面试官已做出决定。 &"晕轮较应（联想效应）：面 试官容易被候选人的亮点所吸 引，忽视观察其他方面，往往会 忽略候选人的全部特点。 ’"对比效应：面试官在连续 面试多名候选人时，做出的面试 评估会受面试的前一个候选人 的影响，并会有无意识地对前后 候选人进行比较的心理趋向。 ("序位效应：面试官在连续面 试多名候选人时，会对最初和最 后面试的候选人印象特别深刻。 )"中央趋热效应：面试官对 连续面试的多名候选人评分时， 当对候选人的评估感觉没有把握 时，打的分数往往集中在中间段。 *"惺惺相惜效应：面试官倾 向于认同自己的“同类”（例如： 同爱好、同气质、同校、同宗教、 同族等等），而更适合招聘职位 的“异已”被拒之门外。 八、面试结果的评估分 析 面试结果的评估主要通过 面试笔记分析。面试官根据面试 笔记，将收集来的信息归纳在各 项能力之下，分析信息的内容和 观察到的情况，确认完整的 “./%0”，并将“./%0”分类至不 同的能力，决定有效和无效的 “./%0”，衡量“./%0”的重要性， 判断与申请职位的相关程度、行 为的影响程度、行为发生的时 间，最后在每项能力下做出评价 或评分。 对于面试结果的评分，外企 普遍采用统一的、简洁的评分系 统，例如：以 , 分表示极好，远超 过职位的要求；1 分表示很好，可 以接受，超过职位的要求；’ 分表 示可以接受，符合职位的要求；* 分表示不可以接受，未达到职位 的要求；&分表示完全不能考虑， 远未达到职位的要求。还可以加 评分备注，例如：以 $ 表示没有 机会观察或无法评分；2 表示观 察到了，但没有足够的信息加以 评分；"表示评分太高等等。 最后，所有面试官根据各自 的面试整体情况，对照招聘职位 的要求，商讨各项能力的评价， 最终得出一致认可的评估结果， 做出最终的聘用决定。 参考文献： !"胡吉伶：《有效的招聘系统 和面试技巧》，前锦网络信息技 术（上海）有限公司，#$$%年版。 #"荣格·黑瑟、汉斯·克里斯 蒂安·施拉德：《你的能力有多 强》，中央编译出版社，#$$%年版。 （作者单位：默洛尼卫生洁 具（中国）有限公司） （责编 王 毅） !!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!! （上接第 !"页） 开发技术 !"