竞业限制争议案例 【阅读导航】 一、“竞业限制”约定有适用人员范围 二、要求劳动者“竞业限制”须支付补偿 三、“只限制无补偿”劳动者可以不守约 【正文】 一、“竞业限制”约定有适用人员范围 【案例】 赵某于2021年1月入职甲劳务公司,担任某楼宇的保安人员,每月工资2000元。2022年,劳务公司大量保安工作人员离职,并在此后入职乙劳务公司。甲劳务公司人事经理为保证公司人员稳定,要求赵某等保安人员与公司签订“竞业限制”协议,协议中约定一旦赵某离职后入职乙劳务公司等竞争公司,需要向公司支付违约金10万元。2023年3月,甲劳务公司降低赵某工资为1800元,赵某不同意并以甲劳务公司违法降薪为由提出解除劳动关系,后入职乙劳务公司担任保安人员。 甲劳务公司认为赵某违反了双方签订的“竞业限制”协议,向劳动仲裁机关提出仲裁申请,要求赵某支付违反“竞业限制”的违约金。仲裁机关经审理,认为双方签订的“竞业限制”协议无效,驳回了甲劳务公司的申请请求。甲劳务公司不服向法院提起诉讼,最终法院判决驳回了甲劳务公司的诉讼请求。 【
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】 《劳动合同法》第二十四条规定,竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。在上述案件中,赵某仅为从事基础体力性劳动的工作人员,并非掌握甲劳务公司商业机密的核心管理人员或员工,故不属于负有保密义务的主体。甲劳务公司试图以“竞业限制”协议的形式限制劳动者再就业,从而保持用工的稳定,明显排除了劳动者的合法权益,应属无效约定。 二、要求劳动者“竞业限制”须支付补偿 【案例】 李某是某贸易公司的一名销售经理,双方在劳动合同中约定有竞业限制条款,规定李某在解除劳动合同后两年内,不得到竞争对手公司工作。但双方签订的劳动合同中并没有约定竞业限制的补偿金。李某从贸易公司离职后,为履行劳动合同中关于竞业限制的约定一直待业在家。后李某找到贸易公司要求支付竞业限制的补偿金,却遭到了拒绝,李某提起诉讼。 贸易公司辩称,双方在劳动合同中未就竞业限制约定补偿金,竞业限制约定无效,故公司无需支付竞业限制的补偿金。而法院则判决支持了李某的诉讼请求。 【分析】 实践中,竞业限制的约定文本大多由用人单位提供,劳动者常常无法左右。“竞业限制”限制了员工择业的重大利益,倘若因非劳动者的过错使得遵守“竞业限制”的劳动者无法获得补偿,将严重导致劳动关系双方的权利、义务关系失衡,同时也严重有违诚信原则。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问
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的解释(四)》的相关规定,劳动关系双方约定了竞业限制,但未约定相应补偿金的,若劳动者在离职后实际履行了竞业限制义务,则用人单位需按照不低于离职前12个月平均工资30%的标准向劳动者支付经济补偿。