现代企业员工激励问题论文

-PAGE.z论企业员工鼓励问题摘要人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业开展的最为关键因素。要调动企业员工工作的积极性，提高企业效益就要对员工进展鼓励。要对企业员工进展鼓励就要了解员工的需要，引发其工作动机，产生努力工作的行为。鼓励可以激发员工个人潜能，提高工作效率，发挥创造力。当前有些企业在对员工的鼓励方面消耗不少，预期的目的却没有到达。员工鼓励方面依然存在着一些问题。本文拟从五个方面 分析 定性数据统计分析pdf销售业绩分析模板建筑结构震害分析销售进度分析表京东商城竞争战略分析 当前企业员工鼓励中存在的主要问题，并有针对性的说明要如何建立生机四溢的鼓励机制。关键词：企业员工、鼓励、需要目录导言………………………………………………………………………..3鼓励概述………………………………………………………………..3为什么要鼓励…………………………………………………………..4当前企业员工鼓励中存在的主要问题…………………………………..6没有制定准确、公平的鼓励机制…………………………….………6鼓励手段单一，缺乏灵活性………………………………………….6侧重于物质鼓励……………………………………………………….7重形式而不重效果…………………………………………….………7不重视员工的个人开展……………………………………………….7建立生机四溢的鼓励机制………...……………………………...………8物质鼓励与精神鼓励相结合………………………………………….8组织鼓励与员工自我鼓励相结合…………………………………….9要注重鼓励的形式，也要注重鼓励的效果………………………….9组织开展要与员工个体开展相结合…………………………………10考虑员工个体差异，实行差异鼓励…………………………………10多种鼓励机制综合运用………………………………………………11结论…………………………………………………………..…………..11导言鼓励概述人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业开展的最为关键因素。如何调动企业员工工作的积极性以及工作效率，提高企业绩效，实现企业目标已受到越来越多企业的关注。如何鼓励员工已成为企业管理的一项技能，更是一项挑战。什么是鼓励是什么推动着你每天早上从床上一跃而起，去迎接新的一天.是什么使你感觉情绪激昂并满腔热情地开场一天的工作呢.又是什么让你心甘情愿地全力以赴于一个目标呢.答案是：鼓励。则，什么是鼓励呢.鼓励就是激发鼓励的意思。员工鼓励也就是激发员工的工作动机，充分调发动工的积极性、主动性和创造性，努力工作，从而提高企业的劳动生产率，实现企业目标。2、需要引发动机，产生行为要怎样激发员工的工作动机呢.又怎样促使员工努力去工作呢.心理学研究说明，行为的产生首先要有*种没有得到满足的需要，由于需要没有得到满足，人们就会感到紧不安，就会有通过做*种事而去满足自己需要的驱动力，这一驱动力就是动机。有了动机，人们就会有去做*一事的行为，行为的结果就是满足自己*一方面的需要，从而到达目标。就好似人为什么要工作，不同的人有不同的理由，如为了赚钱养家糊口，为了兴趣，为了理想等等。但是，不管出于什么原因，人们工作都是为了满足自己*一方面的需要。从*种程度上可以说个人的动机是建立在个人需要根底之上的，而需要是产生行为的动力源泉。明白了这个道理后，企业才能通过制定相应的 措施 《全国民用建筑工程设计技术措施》规划•建筑•景观全国民用建筑工程设计技术措施》规划•建筑•景观软件质量保证措施下载工地伤害及预防措施下载关于贯彻落实的具体措施 来满足员工的*种需要，引导员工的行为向着企业所希望的方向开展，实现企业目标。3、马斯洛需要层次理论人们在做事情时总是要满足*种需要，需要不同，产生的动机也就不同，从而得到的结果也就不同。我们在实际工作中往往会发现，同样一种鼓励手段对于*些员工会起到鼓励的作用，而对于另外一些员工则不起作用。就算是同一位员工，在不同的时间和环境下，鼓励对他所起的作用也是不同的。为什么会有这样的结果呢.那是因为不同的人、不同的环境、甚至是同一人在人生的不同阶段，他的需要也是不同的。因此，企业在对员工进展鼓励时首先要了解员工的需要，才能采用不同的鼓励手段，起到事半功倍的效果。在需要鼓励理论上心理学家马斯洛提出了需要层次理论。他认为人的需要有很多，但根本上可分为五个层次，人只有满足了较低层次的需要以后才会追求较高层次的需要。这五个层次从低到高依次是：生理的需要、平安的需要、社交的需要、尊重的需要、自我实现的需要。其中生理的需要也就是保障人们生存的物质方面的需要，如衣、食、住、行等，是需要层次的根底。只有这些根本的维持生存的需要被满足后，人们才会有更高层次的需要，其他的几种需要才能成为新的鼓励因素。就好似一个人在饥饿时他想得到的只是食物，而不会对其他事物感兴趣。平安的需要也就是保护自己，使自己在生理和心理方面免受伤害的需要，包括人身平安、职业平安、财产平安等。社交的需要是人们渴望得到友谊、情感，希望归属于群体，为群体和社会接纳的需要。尊重的需要，是指人们都有自尊和受人尊重的需要，取得成绩时希望得到他人的认可和赞赏，获得名望和社会地位。根据马斯洛的理论，人一旦满足了他的社会需要就会有获得尊重的需要。自我实现的需要是马斯洛需要层次理论中处于最高层次的需要。自我实现的需要是一种使自身的潜在能力充分地发挥出来，通过自我努力、自我肯定和自我挑战而到达在满足的需要。为什么要鼓励1、鼓励对员工的影响员工实现目标的行为取决于他们的能力及努力，而努力与否，则与其意愿或鼓励有关。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现，员工一般只要用20%—30%的努力就可以完成他们的工作，而经过鼓励的员工将会以其80%—90%的努力工作，其中有50%—60%的差距，是因鼓励的作用所致的。因为通过鼓励，员工的心受到*种鼓舞，从而采取行动，使工作效率大大提高，从而在满足自己需要的同时也实现了企业的目标。2、鼓励的作用鼓励对于员工的作用就好似是汽油对于汽车的作用一样，只有加大油门，汽车才能加速行驶从而尽快到达目的地。企业是离不开鼓励机制，如果没有鼓励，企业员工就会止步不前，失去积极性。可以说，鼓励的有效与否与企业的兴衰成败是息息相关的。鼓励对于企业的作用有以下几个方面：〔1〕激发员工个人潜能。人的潜能是蕴藏在人体的潜在的能力，这种能力一经开掘出来就会释放出巨大的能量，起到意想不到的效果。而鼓励正是激发员工个人潜能的重要途径。只有对员工进展鼓励，才能启发其发奋向上的在动力，充分发挥其潜能。〔2〕提高工作效率。工作效率的上下和工作成果的大小，通常取决于能力和态度。而态度也即是积极性的问题。对员工进展鼓励可以充分调动其工作的积极性、主动性和创造性，对工作产生强大的责任感，对企业的开展产生热切的关注，自觉地把工作做好，从而使工作效率提高，企业效益提高。〔3〕发挥员工创造力。当今社会日新月异，企业只有不断创新，开发出新产品才能在竞争中立于不败之地。采用新技术，先进的生产设备才能更好的提高劳动生产率，增大企业利润。如果对员工的创造、改革和好的提议进展鼓励，从一定程度上可以激发全体员工的创造力，使更多有利于企业开展的新想法、好建议喷涌而出，不仅使企业的劳动生产率提高了，经济效益也提高了。既然鼓励可以发挥这么大的作用，则企业就要善于利用鼓励功能来激发员工的个人潜能，提高其工作的积极性、主动性和创造性，以提高工作效率，到达企业目标。当前企业员工鼓励中存在的主要问题在实践工作中我们会发现，有的企业虽然薪金高、福利好，但是员工的流失率却很高。而有些企业在对员工鼓励方面的消耗不少，预期的目的却没有到达，员工的积极性也不高。企业管理者虽然都知道鼓励的好处，也在实际工作中采用了各种各样的鼓励手段，但是当前在对企业员工鼓励的方面仍然存在着不少问题：没有制定准确、公平的鼓励机制。在一些企业中我们常常会听到这样的抱怨：“我和**是同时进入公司的，学历一样，干同样的工作，为什么他的工资比我高.而一出什么状况，承当责任的总是我.〞而有些员工也可能会说：“我也想得到升职的时机，也想得到公司的奖励，而公司却没有这方面的制度规定，完全是领导说了算，我根本就不知道如何去做。〞这些抱怨中或许会掺杂了一些个人情绪，但也说明了：如果企业没有制定准确、公平的鼓励机制，就会使员工产生不公平感，对企业不满，而且也会将这种不满带到工作中去，也不会对企业尽心尽力了。没有通过制度来确定一个鼓励的 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 ，就会受到领导情绪的上下、价值判断的差异的影响，就会影响鼓励的效果。如果员工并不知道鼓励的标准，也就不知道他们要做出什么样的成绩才能得到奖励，到达什么样的标准会获得怎么样的奖励，员工也就无从知道努力的方向，从而没有积极性。鼓励手段单一，缺乏灵活性。虽然有些企业建立了公平、公开的鼓励机制，但是却没有考虑到各种工作岗位之间的不同，也没有考虑到员工个体之间的差异，不分对象、不分情况的采用同一种鼓励手段。有的甚至还不会随着员工需要的不断变化而变化，鼓励手段十年如一日的一成不变。这样的鼓励机制不仅没有针对性，还没有考虑到时间的因素，缺乏灵活性，又怎能对员工起到很好的鼓励作用呢.不幸的是，许多人都以为只要一种鼓励手段在一开场起到了鼓励员工的效果，则这种鼓励手段就会永远有效。但事实却是：同一种鼓励手段的重复使用将会降低其效果，随着时间的流逝，鼓励所起的作用只会越来越弱。侧重于物质鼓励。工资、奖金和福利对于员工是极为重要的，它是员工生存的保障，因此，传统鼓励理论认为，人根本上是受经济性刺激鼓励的，金钱是使员工努力工作的最重要鼓励，企业要想提高员工的工作积极性，惟一的方法就是用物质性鼓励。传统的鼓励方法也就是工资的提高、奖金的增加、福利的改善、住房的分配等等，着重于满足人的生理的需要和平安的需要。显然这只是对员工需要的片面了解，而且我们也要看到随着现在人们生活水平的逐步提高，人们在较低层次的需要已经得到满足的情况下，就会有其他层次方面的需要，传统的鼓励方法所起到的效果也会越来越弱，精神鼓励所发挥的作用却越来越大。只侧重于物质鼓励也很容易造成员工只顾自己的眼前利益而无视了企业的长远利益，不利于企业开展。重形式而不重效果。许多企业平时对员工很严厉，对 表 关于同志近三年现实表现材料材料类招标技术评分表图表与交易pdf视力表打印pdf用图表说话 pdf 现好的员工并不即时表示称赞，对为企业做出卓越奉献的员工也不及时给予表彰，因此有些员工也许会抱怨说领导者只有在员工出错时才会注意到他们的存在，而对其做出的成绩却无动于衷。这些企业只有年终时才会开所谓的表彰大会来奖励优秀员工，也只有在年末才打算犒劳员工，发放年终奖等等。这些企业虽然有鼓励员工，但是却没有考虑到鼓励的效果问题，抱着“有了成绩跑不了，年终算账晚不了〞的想法，在员工有好的表现时没有给予及时的鼓励，只有到年末才给予奖励，才发年终奖，则原有的鼓励效果就会随着时机的怠误而丧失，甚至会打击员工的积极性，这就像一位平时从不对太太表达心意的先生在每年情人节时送花给太太，效果也不会太大。员工能被鼓励的方式不同，对于一些渴望得到升迁和自我实现的员工来说，年终奖的吸引力并不大。这些只会造成鼓励走过场的结果。不重视员工的个人开展。目前我国部份企业在人才开发问题上存在一定程度的短视，“只使用、不培训〞，“只管理、不开发〞是共同的特点。员工为企业工作并不是单纯为了得到一份工作或报酬，他们也希望能够得到一个有利于自身开展的时机，可以让自己施展才华的舞台。企业只是一味的让员工努力工作而没有重视员工的个人开展，员工会觉得自己工作辛苦却毫无前途可言。如果员工看不到开展的前景和希望，则就会因为得不到有效的鼓励而慢慢地变得对工作缺乏激情，甚至萌生离开企业的想法。这也是很多企业人员流失率高的原因之一。试想，如果让一位注册会计师在一个小商店里只是做着简单的收银员的工作，而不给予培训和提拔的时机，纵使月薪过万，他能对工作有热情吗，他又能在这个位子上坚持多久呢.建立生机四溢的鼓励机制企业的开展离不开员工的努力，而要员工尽心尽力地工作就离不开鼓励。如何建立有效的、生机四溢的鼓励机制也成为了各个企业面临的十分重要的问题。要使鼓励机制最大限度的发挥作用，全方位调发动工的积极性和创造性，企业就必须做到以下几点：物质鼓励与精神鼓励相结合。虽然企业在制定鼓励机制时不能只侧重于物质鼓励，但不可否认的是，丰厚的薪资回报、巨额的奖金，在一定程度上确实能够鼓励员工。而领导的信任和鼓励同样能够鼓励员工。在鼓励时就要物质鼓励与精神鼓励相结合，这样才能保证鼓励效应的最大化。物质鼓励主要表达在薪资、福利待遇等方面。员工进入企业工作就要获得一份报酬，报酬的上下仍然是员工关注的问题之一。员工在取得报酬时会进展比拟，从而判断自己是否受到公平的待遇，从而影响情绪和工作态度。因此，在设计薪资时就要使其对外具有竞争性，使本企业的薪资水平高于同行业或本地区的平均水平，那怕是高一点点，也是对他们起到很大的鼓励作用；对要表达公平性，也就要将薪资与员工的工作表现结合起来，不能干多干少一个样，要表达多劳多得，让员工感到付出与回报的平衡，他们才可能更加努力工作。在福利待遇方面企业要针对员工的具体需要，如提供员工宿舍、解决上下班交通问题、免费医疗保健、建立职工学校等，使员工无后顾之忧，才可以全身心投入到工作中去。让员工通过貌似平凡的小事感受到企业的关心和温暖，激发员工对企业的热忱和对工作的热情。人不仅有物质方面的需要，也有精神方面的需要。仅仅是满足员工物质方面的需要，并不一定能够有效的鼓励员工，而精神鼓励却可以弥补物质鼓励的缺乏，因此，重视精神鼓励也是非常必要的。精神鼓励的手段是多种多样的，可因对象的不同而不同，可以是一句赞美、一点关心，认真倾听等，使员工获得精神上的满足。对于*些员工有时候一句赞美也许比加薪更管用,赞美员工就是对员工表示肯定和欣赏，激发其热情，满足其尊重的需要。而对有些员工在适当的时候给予关心，会让其感受到温暖和贴心，工作自然也就更加尽力了。组织鼓励与员工自我鼓励相结合。当前鼓励员工大多是企业采用各种各样的手段去刺激员工的方式来鼓励，着重于从外因来鼓励员工，却很少想到要让员工自己去鼓励自己。每个人都有自我鼓励的本能，他们都希望能够自己做主，希望自己的才能得以施展，希望自己的能力得到大多数人的认可，希望自己的工作有意义。因此，企业在制定鼓励机制时要把组织鼓励与员工自我鼓励结合起来，除了要用奖惩鼓励、参与鼓励、晋升鼓励、目标鼓励、授权鼓励、尊重鼓励、情感谢励等来鼓励员工，亦要利用员工的这种在欲望，充分调发动工实现自我的本能，依靠员工自己去鼓励自己。这就像是学生学习一样，组织鼓励就好似是教师的催促与鼓励，会促进学生学习成绩的提高，教师一不催促，有些学生成绩就没则好，而有些学生不管有没有教师的催促都一样可以保持成绩的优秀，这其中的差异也就是有没有自我鼓励的分别了。所以企业要把组织鼓励与员工自我鼓励相结合，只有这样才能保证员工鼓励的长期性和持久性。要注重鼓励的形式，也要注重鼓励的效果。虽然年终开表彰大会来奖励优秀员工，发放年终奖也是鼓励的一种形式，但要想使鼓励到达最大效果，就不能只用这种形式，这些只会造成鼓励走过场的结果。对员工的鼓励既要及时又要明确具体。员工在完成工作任务后总是希望能尽快了解自己的工作成果以及领导的反映。如果领导者对员工的好的表现给予及时的鼓励，那怕是一句小小的称赞，也会给员工莫大的抚慰和鼓励，促使其继续努力工作，从而使工作成效大幅提升。如果领导者对员工的好的表现不给予及时的鼓励，时过境迁，员工已经没有了高涨的热情和情绪，这时再对其进展鼓励也就没有太大的作用了。鼓励也要明确具体，不能是模模糊糊的。员工哪些工作做得好，好在哪里，领导者都要明确的指出来，这样才能让员工稳固、发扬好的行为，使其继续保持这种好的表现。此外，领导者不仅要对员工重大的成绩给予鼓励，对于员工的点滴微小成绩也要重视，及时加以鼓励，唯有这样，才能随时随地地鼓励员工，起到最好的效果。组织开展要与员工个体开展相结合。大局部员工的成长来自工作上的开展，工作也会为员工带来新的学习，以及吸收新技巧的时机，对许多员工来说，得到新的时机来表现、学习与成长，也是一种很好的鼓励方式。如果一个企业能够充分了解员工的个人需要和职业开展意愿，为员工提供不断学习、训练的时机，为其提供适合其要求的成长开展条件，使员工的个人开展与企业的开展相结合，使其个人才能充分发挥出来，才能为企业创造更多的财富。当员工能够清楚地看到自己在企业中的开展前途时，他才有动力尽心尽力地为企业奉献自己的力量。事实上，注重员工的个体开展也会促进企业的开展。在现在这个知识信息爆炸的年代，新知识、新技术层出不穷，只有及时的补充新知识、掌握新技术才能在剧烈的竞争中立于不败之地，而注重员工的个体开展，提供员工不断学习、掌握新技术的时机，才能给企业注入新的血液，使企业的知识与技术的更新速度走在行业前列，形成并保持企业的整体优势。所以重视员工个体开展不仅可以鼓励员工，也可以促进企业的开展。考虑员工个体差异，实行差异鼓励。鼓励的目的就是为了提高员工工作的积极性，影响员工工作积极性的因素除了工作本身外，还有员工个体的因素。如女性员工相对而言会注重工作的稳定性，而男性员工则更注重自身的开展；再比方年轻人比拟重视拥有自主权及创新的工作环境，中年人比拟重视工作与私人空间的平衡和事业开展的时机，而老年人则比拟重视工作的稳定性及报酬的上下。此外，高学历与低学历、基层员工与管理人员，他们之间的需要也是有所不同的。因此，企业就不能以一样的方式来鼓励所有的员工，在制定鼓励机制时要充分考虑员工个体之间的差异，根据员工的类型和特点制定鼓励机制,这样才能取得良好的鼓励效果，否则鼓励就只是纸上谈兵。如：对于渴望得到升迁的员工来说，晋升、承当更大的工作责任就是最好的鼓励；对于追求自我实现的员工来说，给他一份自己喜欢而且重要的工作就是最好的鼓励。多种鼓励机制综合运用。事实上鼓励的方式是多种多样的，但要使鼓励有效果，就要采用适合本企业背景和特点的方式，综合运用不同种类的鼓励方式，这样就一定可以激发员工工作的积极性、主动性和创造性，使企业得到进一步的开展。像我工作的单位就是采用物质鼓励与荣誉鼓励、晋升鼓励相结合，综合运用的方法来鼓励员工的。每年我们都会在员工中评选出先进工作标兵、先进工作者和工作积极份子，并在全体员工会议上宣读获奖者，同时还给予获得奖励的员工奖金，并通过墙报贴、单位部网上公布等方式广为宣传，使人人都以获得奖励为荣，以不获奖励为耻。对于有能力而又表现好的员工也会给予晋升。结论管理是科学，更是一门艺术，鼓励就是这门艺术的核心。无论怎样的企业，要开展都离不开人的积极性、主动性和创造性，因此，企业一定要重视对员工的鼓励，根据实际情况，综合运用多种鼓励方式，建立起真正适应企业特点、时代特点和员工需要的鼓励机制，不断创新，进一步推动企业向前开展。参考文献：郝忠胜、海英：?人力资源管理与绩效评估?，，中国经济出版，2005吕军伟：?完美执行之最正确鼓励?，，中国时代经济，2005中国人力资源网：.hr..中国人力资源开发网：.chinahrd.net人力资源总监：cho.ic*o.