首都地区人才流动问题研究

2006 年第 2 期 (总第 155 期) 人 口 与 经 济 POPULATION & ECONOMICS No. 2 , 2006 (Tot . No. 155) 首都地区人才流动问题研究 ① 北京市人力资源研究中心 (中共北京市委组织部北京市人力资源研究中心 , 北京 　100013) 摘 　要 : 人才在流动过程中实现增值 , 人才流动促进人力资本的优化配置。本文对首都地区人才流动 问题进行了深入研究 , 并提出相应的对策建议。 关键词 : 首都地区 ; 人才流动 ; 特征 中图分类号 : C913 　　文献标识码 : A 　　文章编号 : 1000 - 4149 (2006) 02 - 0051 - 03 收稿日期 : 2006 - 01 - 05 ①本文节选自北京市委组织部北京市人力资源研究中心主持完成的《首都地区人才流动问题研究》课题成果。北京市委组织部 常务副部长孟秀勤为课题组组长 , 报告执笔人 : 陈建领、赵立军、王俊峰 , 课题组其他成员 : 李琰、牛力伟、秦元元、于 海蛟。 ②调研对象包括四类主体 : 处于工作和流动状态的人才、各种类型的用人单位、人才服务机构、人才流动的相关政策制定和执 行机构。 The Feature of Talent Migration in the Region of Capital of China Beijing Center For Human Resources Research (Beijing Center For Human Resources Research , Beijing　100013) Abstract : Talent will achieve its value increment through migration ; talent migration will optimize the configuration of human capital . This article will make a deep research on the problem of talent migration in the region of capital of China , and then put forward relative methods and suggestions. Keywords : region of capital of china ; talent migration ; feature 　　人才资源是第一资源。盘活人才资源存 量 , 促进人才资源合理流动和优化配置 , 是人 才资源开发中的一项重要 内容 财务内部控制制度的内容财务内部控制制度的内容人员招聘与配置的内容项目成本控制的内容消防安全演练内容 。首都地区人才 资源存量优势明显 , 但分布不平衡。加大政府 宏观调控力度 , 引导人才按照首都经济社会发 展的需要合理有序流动 , 充分整合首都人才资 源 , 最大化发挥人才资源的效能 , 对于实现 “新北京、新奥运”战略构想 , 构建社会主义 和谐社会首善之区具有重要意义[1 ] 。 本文在进行文献研究、发放调查问卷 4950 份 (回收 4553 份 , 回收率 92 % ; 发放范 围涵盖 6 个区县 , 15 个行业 , 400 余家单位) 的基础上② , 结合深度访谈、举办座谈会等 , 对首都地区人才流动的特征、存在的问题及深 层次原因进行了深入研究。 一、人才流动是人才资源开发的重大课题 人才的合理有序流动对于人才资源优化配 置 , 促进人力资本增值 , 推动社会协调发展有 着重要意义 , 是当前世界各国整体性人才资源 开发所关注的重大课题。 人才流动是人才资源优化配置的必然选 择 , 是社会发展的内在要求。人力资本是生产 要素中的决定性要素 , 与其他生产要素一样 , 人力资本具有流动性 , 人力资本流动遵循市场 规律 , 在流动中达到供求平衡 , 实现优化配 ·15· 置。人力资本与物质资本的自然分布不可能完 全协调一致 , 只有通过人力资本的流动 , 促使 人力资本与物质资本的组合不断优化 , 从而最 大限度地发挥了人才资源的使用效率和效能 , 使潜在的物质资源变为现实的生产力 , 不断推 动社会向前发展[2 ] 。 从实践看 , 世界各国采取了多种方式 , 制 造引导人才流动的势能。美国很早就制定了 “雇佣机会均等法案”、“移民国籍法”等有关 人才流动的法规。英国规定 , 英联邦国家的技 术人才不需要办理工作签证 , 就可以到英国工 作两年 ; 放宽对外国技术移民工作许可证 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 的法律限制 , 发达国家还运用税收政策或各种 优惠政策 , 对薪酬加以控制 , 调节市场行情 , 引导人才合理有序流动。通过建立人才市场供 需信息网络来引导人才流动 , 也是当前国际上 普遍采取的重要 措施 《全国民用建筑工程设计技术措施》规划•建筑•景观全国民用建筑工程设计技术措施》规划•建筑•景观软件质量保证措施下载工地伤害及预防措施下载关于贯彻落实的具体措施 [3 ] 。在我国专业技术人才 和企事业管理人才可以较多地借助于市场配置 机制调节 , 党、政、军领域及一些特殊行业或 岗位的人才流动 , 不宜借助于市场调节机制 , 一般是适度引入竞争机制 , 但并不实行市场化 配置 , 而是实行有组织、有领导的行政指令型 的权威性配置。 二、首都地区人才流动的特征与问题 (一) 流量加大 , 流速加快 随着首都经济社会的快速发展 , 经济结构 的不断优化和区县功能定位的明确 , 人才的流 动日趋活跃 , 流量不断加大 , 流速逐渐加快。 问卷调查显示 , 3713 %的人才曾有过流动经 历 , 流动次数在 3 次以上的人才占 1216 %。在 目前处于工作状态的人中 , 有流动意向的人才 约占被调查者的 1514 %。 外地户籍人才的流动率明显高于北京户籍 的人才。北京户籍的人才中 , 有流动经历的占 3410 % ; 外地户籍的人才中 , 有流动经历的占 5217 %。 城八区①人才的流动率高于远郊区县人 才。工作地点在城八区和远郊区县的各类人才 中 , 有流动经历的分别占 4617 %和 3011 %。 年龄在 25～45 岁之间的人才流动率较高。 年龄在 25 岁以下的人才中有流动经历的占 1619 % ; 年龄在 25～35 岁之间的人才中有流 动经历的占 4216 % ; 年龄在 35～45 岁之间的 人才中有流动经历的占 3615 % ; 年龄在 45 岁 以上的人才中有流动经历的占 2614 %。 收入越高的人才流动越频繁。月收入在 1200 元以下、1201～2500 元、2501～5000 元、 5001～8000 元之间及月收入在 8001 元以上的 各类人才中 , 有流动经历的分别占 2713 %、 3614 %、4116 %、5814 %和 6511 %。 党政机关人才流动率较低 , 民营企业人才 流动率最高。党政机关各类人才中 , 有流动经 历的占 2814 % ; 民营企业各类人才中 , 有流 动经历的占 7315 %。党政机关人才中 , 有流 动意向的占 817 % ; 事业单位人才中 , 有流动 意向的占 1215 %。企业人才中 , 有流动意向 的占 1519 % , 其中民营企业中 , 人才的流动 意向占 1918 %。 (二) 流动途径和方式趋于多样化 人才资源的“柔性流动”获得初步发展 , 中央在京单位人才资源利用不够。不变更隶属 关系的临时性流动、间歇性流动、非契约式流 动等柔性流动获得初步的发展 , 人才尤其是高 级人才不变更单位、居住地 , 不迁移户口 , 跨 单位、跨地域工作已不少见。调研发现 , 北京 有利用中央在京单位人才的强烈愿望 , 而中央 在京单位人才同样也有为首都经济和社会发展 做贡献的意愿 , 但目前北京市还缺乏沟通二者 的服务渠道 , 中央在京单位人才“柔性流动” 的具体方式还有待探索与实践[4 ] 。 (三) 人才流向与首都社会的协调发展不 相适应、人才流动倾向令人担忧 人才流向与区县功能定位的需要不完全一 致。北京市按照科学发展观的要求 , 构建“两 轴 —两带 —多中心”的新城市空间格局 , 对人 才的合理分布有着现实的需求。而目前首都地 区人才流动还多是从远郊区县流向城区 , 一些 区县的人才结构、数量都不能满足区县功能定 位的要求。调查显示 , 有流动意向的人才占 1514 % , 3913 %的人才将党政机关列为期望流 入单位首选 , 2313 %的人才将在京外资企业列 为期望流入单位首选 , 1312 %的人将市属全额 拨款事业单位列为流动首选。愿意就职于城八 区的人才占 7615 % , 愿意就职于外省市的占 ·25· ① 城八区 : 指北京市的东城区、西城区、崇文区、宣武区、朝阳区、海淀区、丰台区、石景山区等八个城区。 1419 % , 仅有 816 %的人才愿意在远郊区县 工作。 (四) 户籍 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 和社会保障制度是人 才流动的主要制度性障碍 北京市户口附带各种现实利益是吸引人才 的重要筹码 , 同时也是外省市人才流向北京的 一道不可逾越的屏障。调查显示 , 62 %的人将 户籍制度列为首都地区人才流动中存在的主要 障碍。目前首都地区社会保障制度基本统一 , 但在实际操作中还存在一些具体问题。调查显 示 , 有 7519 %的人将社会保障制度不配套列 为首都地区人才流动中存在的主要障碍。 三、促进首都地区人才合理有序流动的对 策建议 (一) 进一步消除人才流动的制度性障碍 , 畅通人才流动渠道 11 探索新的户籍管理制度。在户籍管理 上 , 树立“人才不设防”的原则 , 控制人口 , 不控制人才 , 制定各郊区县差异化的紧缺人才 目录及引进标准 ; 进一步完善北京市工作居住 证制度。 21 进一步完善社会保障制度 , 搭建跨行 业、跨单位、跨机构的人才交流合作平台。尽 快完善各种体制之间社会保障制度的衔接 , 使 人才在不同体制之间流动时 , 不受社会保障问 题的影响 ; 加大制度实施的监督力度。 (二) 加强宏观调控 , 发挥政策引导的 作用 11 进一步完善人才的引进政策。协调中 央与北京市人才引进之间的关系 , 制定统一标 准。引进人才的标准要与人才内涵和北京的实 际需要相结合 , 把高技能人才和农村实用人才 纳入引进范围 , 人才引进从资格认定向能力和 业绩认定转变。 21 出台人才帮扶政策。研究制定北京区 县之间人才定期交流帮扶政策 , 根据实际制定 市属单位人才定期到区县、乡镇工作的政策。 条件成熟时 , 出台“一对一”人才双向临时交 流政策 , 以缓解一些地方的人才紧缺局面 , 合 理整合北京市的人才资源 , 提高人才使用效 率。鼓励郊区县引进分布在城区的人才。 (三) 大力促进人才“柔性流动”, 整合利 用首都人才资源 , 特别是要充分发挥中央在京 单位高级人才的作用 11探索充分发挥中央在京单位高级人才 的机制。树立“不求人才为我所有 , 更重人才 为我所用”的理念 , 形成政府引导、市场调 节、智力流动、来去自由的人才流动方式。 21 尽快建立中央在京单位人才“柔性流 动”服务机构。畅通中央在京单位人才“柔性 流动”服务渠道。收集、发布各领域中央在京 单位的高级人才信息以及北京市相关的需求信 息 , 探索研究具体服务方式、人才待遇、收费 标准等问题。 (四) 健全人才服务体系 , 进一步优化人 才流动环境 11 加速人才服务的网络体系建设。加大 政府所属人才服务机构之间的联系 , 逐步形成 市、区县和街道三级贯通的网络服务体系。加 速社保网络对区县人才服务机构的覆盖和连 通。利用网络广泛宣传中央、北京市以及区县 的人才政策。 21提高人才服务机构从业人员的素质。 以从业资格认证考试为标准 , 促进从业人员提 高服务质量 , 转变服务态度 , 严肃处理服务 投诉。 31 加强人才交流协会的建设。发挥人才 交流协会维护人才、用人单位和中介服务机构 三方利益的作用 , 充分履行行业服务、行业自 律、行业代 表 关于同志近三年现实表现材料材料类招标技术评分表图表与交易pdf视力表打印pdf用图表说话 pdf 、行业协调四大基本职能 , 实现 人才效益、社会效益和经济效益同步发展。 参考文献 : [ 1 ] 孟秀勤 1 构建新世纪现代人才管理体制—首都人才发展 战略研究报告 [ M ] . 北京 : 中国人民大学出版社 , 20041 [ 2 ] 北京市人事局 1 北京人才发展蓝皮书 [ M] . 北京 : 中 国青年出版社 , 20041 [ 3 ] Hopenhayn , H. 1998.“Labor Market Policies and Employment Duration : The Effects of Labor Market Peform in Argentina”. Paper presented at Inter2American Development Bank Research Network Workshop in Labor Market Regulation and Employment in Lation America and the Caribbean , Lima , Peru. [ 4 ] 韩光耀 1 人才市场的足印 [ M] . 北京 : 北京出版社 , 2004. [责任编辑 　崔凤垣 ] ·35·