湖南省妇幼保健院临床护士职业倦怠现状及其影响因素研究（可编辑）

湖南省妇幼保健院临床护士职业倦怠现状及其影响因素研究（可编辑） 中图分类号 学校代码』躞 密级 公珏 硕士学位论文 湖南省妇幼保健院临床护士 职业倦怠现状及其影响因素研究 作者姓名: 刘 丹 学科专业: 公共卫生硕士 学院系、所: 公共卫生学院 指导教师: 徐慧兰教授 现场指导老师: 罗煜主任护师 论文答辩日期趔一沈 答辩委员会主席 中 南 大 学 二。一三年五月原创性声明 本人声明,所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究 工作及取得的研究成果。尽我所知,除了论文中特别加以标注和 致谢 的地方外,论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果, 也不 包含为获得中南大学或其他单位的学位或证书而使用过的材料。与我 共同工作的同志对本研究所作的贡献均已在论文中作了明确的说明。 日期:竺二年?拍丛日 作者签名:叠阻 学位论文版权使用授权书 本人了解中南大学有关保留、使用学位论文的规定,即:学校 有权保留学位论文并根据国家或湖南省有关部门规定送交学位论文, 允许学位论文被查阅和借阅;学校可以公布学位论文的全部或部分内 容,可以采用复印、缩印或其它手段保存学位论文。同时授权中国科 学技术信息研究所将本学位论文收录到《中国学位论文 全文 企业安全文化建设方案企业安全文化建设导则安全文明施工及保证措施创建安全文明校园实施方案创建安全文明工地监理工作情况 数据库》, 并通过网络向社会公众提供信息服务。 , 期:坐年上月生日硕士学位论文 中文摘要 湖南省妇幼保健院临床护士 职业倦怠现状及其影响因素研究 中文摘要 研究目的:以湖南省妇幼保健院临床护士为研究对象,了解该院临床护士职 业倦怠及离职意愿现状, 分析 定性数据统计分析pdf销售业绩分析模板建筑结构震害分析销售进度分析表京东商城竞争战略分析 临床护士职业倦怠及离职意愿的影响因素,为医院 管理部门改善临床护士职业健康状况与临床护理人力资源管理提供参考依据。 研究 方法 快递客服问题件处理详细方法山木方法pdf计算方法pdf华与华方法下载八字理论方法下载 :采用横断面研究方法对湖南省妇幼保健院的临床护士进行问卷调 查。问卷内容包括:?护士一般情况调查表,收集临床护士人口统计学和职业特 征资料;?马氏职业倦怠量表.人类服务版.,评估临床护士职业倦怠 现状;?离职意愿量表,了解临床护士离职意愿水平。将问卷统一发放后 一周回收,全部有效数据输入 .统计软件包,采用构成比、均数士 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 差进行统计描述,采用检验、方差分析进行统计分析。 结果: .临床护士的人口学特征 调查对象平均年龄..岁;平均护龄.士.年;婚姻 状况以已婚为主例,.%;文化程度以本科及以上为主例,.%; 聘用形式以正式在编者居多例,.%;职称以护师为主例,.%; 职务以护士居多例,.%;工作科室以产科居多例,.%; 年收入主要在万元/年例,.%;轮班情况以需轮晚夜班者居多 例,.%。 .临床护士的职业倦怠状况 采用研究职业倦怠时国际上通用的马氏职业倦怠量表.人类服务版 .,对名临床护士进行问卷调查,阳性率为.%;职业倦怠量 表包含的个维度中,情感衰竭阳性例,阳性率为.%;非人化阳性 例,阳性率.%;低个人成就感阳性例,阳性率.%。 .临床护士的离职意愿状况 采用离职意愿量表进行问卷调查,离职意愿水平较高或很高的临床 护士达到%,表明护理队伍处于不稳定状态。 .职业倦怠的影响因素分析 离职意愿、轮班情况是临床护士职业倦怠的主要影响因素,需轮晚夜班的护 硕士学位论文 中文摘要 士职业倦怠程度高于白班护士,离职意愿高的护士职业倦怠感强。 .离职意愿的影响因素分析 职务、护龄、个人成就感是临床护士离职意愿的主要影响因素,职务低、护 龄在.年、个人成就感低是离职意愿的危险因素 结论: .该院临床护士职业倦怠阳性率为.%,职业倦怠程度以轻中度为主。 .该院临床护士离职意愿水平较高或很高者占%,表明护理队伍处于不稳定 状态。 .离职意愿高、轮班情况中需轮晚夜班是临床护士职业倦怠的主要影响因素。 .职务低、护龄在.年、个人成就感低是临床护士离职意愿的主要影响因素。 关键词:护士,职业倦怠 英文摘要 硕士学位论文 ’’’’ : ,.: ? . : : ; ?; : . , .,, , ,. ‘ , : ... ,. %; ,.%;. %;; , . % , . %; / ,. %; , .%. . 硕士学位论文 茎茎垫茎 ??????????????????????????????????????????????????? ??????????????????????????????一。一 ? .%. , ,.%, : , .%, .%. , . ’%, .. , , . : . .% ,, . % . 曲 , .. , ., . :; 硕士学位论文 目录 目录 原创性声明中文摘要目录? 相关术语缩略词一览表 第一章 前 言 .研究的重要性与意义?. .护士职业倦怠研究现状. .护士职业倦怠影响因素. .本次研究的意义. .本次研究的目的. 第二章研究对象与方法.研究对象. .研究内容与研究工具?. .研究方法与技术路线?. .质量控制. .统计学处理方法 第三章结果??.? .调查对象的一般情况? .临床护士职业倦怠现状 .临床护士离职意愿现状 .职业倦怠的影响因素分析.离职意愿的影响因素分析第四章讨 论 .临床护士职业倦怠现状 .临床护士职业倦怠的影响因素 .临床护士离职意愿现状 .临床护士离职意愿的影响因素 第五章结论.. 参考文献??.. 综述 综述参考文献.. 目录 硕士学位论文 附录调查问卷??.. 攻读学位期间所获的主要研究成果.. 致谢? 硕士学位论文 相关术语缩略词一览表 相关术语缩略词一览表 缩写 英文全称 中文全称 马氏职业倦怠量表 马氏职业倦怠量表.人类服务版情感衰竭 非人化 低个人成就感 离职意愿量表 硕士学位论文 第一章前言 前 第一章 言 .研究的重要性与意义 职业倦怠 也称工作倦怠 ,国内也 有翻译为“工作衰竭”、“职业枯竭”、“职业过劳”等【】。职业倦怠的研究始于 世纪年代,最早由美国临床心理学家提出,用以描述助人行业 的从业人员因工作时间过长、工作量过大、工作强度过 高而导致的一种身心疲倦、情绪耗竭、工作热情减低、工作成就感下降的消极状 态】。随后等人把对工作上长期的情绪及人际应激源做出反应而产生 的心理综合症称为职业倦怠。一般认为, 职业倦怠是个体不能顺利应对工作压 力时的一种极端反应,是个体伴随于长时期压力体验下而产生的情感、态度和 行为的衰竭状态。 【等认为,职业倦怠可从个维度加以定义,即情感衰竭、非人化 和低个人成就感,其中情感衰竭是主要症状,代表个体对职业倦怠的应激维度, 是一种情感上过度的付出与耗尽感;非人化代表职业倦怠的人际情境维度,指在 工作中对他人冷漠、消极的情绪和态度;低个人成就感代表对职业倦怠的自我评 价维度,个体自我感觉能力降低,价值感降低,是一种消极的自我评价。有的学 者认为这个维度在职业倦怠的发生过程中次第出现,也有学者认为这个维度 的发生顺序恰好相反,还有的则认为,这个维度的出现没有先后顺序,它们可 以独立存在,也可以同时出现。 职业倦怠自被提出以来,就引起了各领域的广泛重视,尤其成为组织心理学 和职业健康领域关注的热点,职业倦怠主要研究对象为具有情感和人际关系压力 特征的服务领域的工作者。大量的研究发现,长期与服务对象打交道的员工处于 过度的工作压力之下,易对工作产生厌倦、冷漠态度,丧失工作热情,工作效率 下降,人际关系紧张,导致心力交瘁等职业倦怠现象。职业倦怠会对个体的身心 状况和组织部门工作产生巨大的负面影响。从国外经验看,工作倦怠在上个世纪 年代达到高峰,现在已经开始衰减【】现在,工作倦怠现象正在袭扰中国。据 中国人力资源开发网组织进行的年中国职场人士职业倦怠现状 调查报告》硕士学位论文 第一章前言 显示,七成以上的中国职场人士出现了不同程度的工作倦怠,有.%的被调查 者出现严重工作倦怠,也就是说,在我们身边的人当中,就有个人出现严 重的工作倦怠现象。中国人力资源开发网公布的另一组数据显示,近%的工作 倦怠者就业未满年。事实证明,中国职场人士总体工作倦怠程度堪忧,应当引 起政府、企业和所有职场人士的特别关注。 .护士职业倦怠研究现状 护士作为一种典型的助人行业,是职业倦怠的高发人群。国外研究显示:/ 的护理人员存在职业倦怠‘引。年,项在美国、德国、英国、加拿大和苏格 兰个国家的医院中展开的调查发现,护士职业倦怠现象非常严重。在参与调查 的个国家中,有个国家%的护士对目前工作不满意,美国有%的护士 声称将在年内停止工作,超过%拘年轻护士表示将在近期辞职【】。 国内多项研究表明护士职业倦怠处于中高度水平:叶志弘【】等 通过对杭州地 区护士职业倦怠的调查发现,其检出率为.%,其中高、中、轻度倦怠的检出 率分别为.%、.%、.%;李永鑫【】等对河南省郑州市家医院的调查表 明,护士职业倦怠检出率高达.%,其中高、中、轻度倦怠的检出率分别为.%、 .%、.%;孙萍‘等对重庆市家医院护士职业倦怠的调查显示,.% 的护士存在职业倦怠;黄雪飞四于年对上海市某三级综合性医院护理人员 职业倦怠的调查中发现,护士职业倦怠检出率为.%。席明霞‘等于年 对长沙市所综合三级医院进行的职业倦怠调查表明,护士职业倦怠总均分为 .,超过中值。 由上可见,职业倦怠在护士群体中己日益严重,不容忽视。因此,进行针对 性的护士职业倦怠调查,探讨护士职业倦怠的影响因素,并逐步提出预防和缓解 的办法十分必要,这对改善护士职业健康状态和保障护理队伍的稳定有着深远意 义。 .护士职业倦怠的影响因素 生态学模式认为职业倦怠的产生受主体因素和客体因素两个方面共同的影 响,主体因素主要是指个体特征,客体因素主要指工作环境【】,该理论模式已得 到国内外许多实证研究的支持。 ..个体特征因素硕士学位论文 第一章前言 包括年龄、护龄、性别、教育程度、婚姻状况、工作年限、能力素养以及个 性偏差等。多数研究结果显示,护龄.年、职称为护师、/急诊科/手术室 等工作科室及神经质人格的护士容易产生职业倦怠。 ...护龄:侯卫星【 】等通过对温州地区三级综合医院护理人员职业倦怠与护 龄关系分析,发现.年护龄组的护士是职业倦怠的高发群体,尤其在情感衰 竭、非人化两个维度上表现严重。分析原因可能与以下因素有关:?护龄. 年的护士多为科室的骨干力量,又处于自身生命的上升阶段,在科室要承担大量 的护理工作,完成好护士的角色,家庭中还要承担起妻子、母亲、女儿的角色, 容易形成角色冲突,研究表明角色冲突压力是职业倦怠的重要影响因素】; 事业与家庭的双重压力常常使护士力不从心,容易导致职业倦怠水平升高。?护 理工作的服务对象是情绪的易感者,他们常常在疾病的折磨和外界环境的刺激下 产生情绪激动。而.护龄的护士相对于年以下的年轻护士少了点工作热情 和耐心,而相对于年以上的护士少了点稳重,这样就容易在与服务对象的频 繁接触中,处于烦躁易怒的负性情绪状态中【 。?.年护龄的护士一般都对 自己有着明晰的事业发展目标和职业生涯规划,希望能充分发挥自己的专业特长 和潜质,努力追求个人价值的实现?。但现实与期望的距离容易导致“职业高原” 现象的出现,形成负面影响,如情绪低落、失去工作兴趣【“、心理倦怠等。 ...职称:不同技术职称的护士职业倦怠有差异,王良辉【】等的研究表明, 护师的职业倦怠总分要高于其他技术职称组,护师的工作年限一般在?年, 她们承担着大量繁重的护理工作,过高的工作负荷常常使护士身心疲惫,不堪重 负,易产生职业倦怠。 ..工作科室:大量研究表明,工作科室是职业倦怠的影响因素,手术室、、 急诊科护士职业倦怠程度比普通科室严重【】,这可能与科室特征有关,这些科 室相对来说,收治危急重症比较多,患者病情急、发展快,工作风险大,需要护 士有迅速的反应能力和较高的综合素质,稍有不慎还容易遭受工作场所暴力。研 究表明遭受工作场所暴力事件的护士职业倦怠较未遭受暴力事件的护士严重【】。 这些都导致护士健康生活水平下降,心理压力增大,职业倦怠加重。 ...人格特征:人格特征对护士的工作倦怠水平具有重要影响,自尊心越高 的个体,其陷入工作倦怠困境的可能性越大,精神质人格、神经质人格的护士 较为容易产生职业倦怠【】。硕士学位论文 第一章前言 ..工作环境因素 ...社会环境 ....过高的社会期望:近年来,随着社会的进步,人们的健康意识和维权意 识不断加强,对医疗保健服务的社会期望值不断升高,这种高期望赋予了医务人 员更多、更重的责任。然而医学是科学,不是万能的,即使在社会主义市场经济 体制逐步完善的今天,市场交易在医学上仍然是行不通的,并不是花多少钱就能 看好多少病,迄今为止,医疗领域仍然充满着很多不确定的因素,还有太多医学 解决不了的问题。事实上,我国目前的医疗资源相对于不断增长的人口来说还是 很匮乏的,难以达到公众高度期望的要求,看病难、看病贵成了社会问题,不少 媒体将这一问题归责于医疗机构,进行不客观的宣传与舆论指责,为空前紧张的 医患关系推波助澜,使医护人员社会声誉下降,辛勤的劳动得不到应有的理解与 支持,甚至遭到辱骂、殴打,极易导致职业倦怠的产生。 ...。偏低的社会地位:目前,尽管护理专业发展成效显著,但是在国内,护 理专业作为一门独立的学科还未被完全认可【。受社会传统观念影响,护理工作 仍被看作是从属于医疗的工作,甚至有人认为在医院是“以医养护”,护士在医 疗行业中工作压力较大,而社会地位却较低【】。护士晋升的机会及继续深造的机 会较少,待遇偏低,这些都从一定程度上影响着护理人员的工作质量和心理健康 状况。 ....高风险的执业环境:护理工作每日面对的是人的健康甚至生命,生命的 神圣与不可替代性决定了护理职业的高风险性,稍有疏忽就会造成不可挽回的损 失,这使护理人员长期处于高度的精神紧张状态,容易造成身心疲溃。同时,护 理工作中的职业暴露引起的伤害对护理人员的影响也比较大,如针刺伤、血液污 染、化疗药物的接触等伤害发生率较高。 ....过高的工作负荷:随着社会发展及护理模式转变,护理工作的范围不断 扩大,护士不仅要执行医嘱,完成护理操作,还要承担着大量非护理性的工作【?。 工作负荷不断加重,而护理人员编制短缺。护理人力资源短缺是伴随着疾病谱变 化、人口老龄化和公众健康需求增加而产生的全球性问题吲,在我国尤为明显。 国内调查显示,.%护理人员认为工作强度过大,.%护理人员工作中有高 度疲惫感‘ ,王晓蕾【】等的调查表明.%的护士长期处于高负荷工作状态,这第一章前言 硕士学位论文 种高负荷工作压力的环境必然影响到护理服务的质量和安全、护士的身心健康和 护理队伍的稳定。 ...医院环境 许多研究表明,医务人员的职业倦怠与医院的规模、文化、组织氛围以及医 院所提供的发展机会存在显著的相关性。在医院规模方面,三级甲等医院较社区 医院的护士职业倦怠程度严重【。三甲医院护士工作强度更大,患者对护理的期 望值更高,在繁重的工作状态下,护士还要接受医院定期考核,应对上级主管卫 生部门的检查评估,相对于社区医院,护士要承受更多的身心压 力,所以三甲医 院护士职业倦怠感更强。在组织氛围方面,良好的组织氛围和医院文化可以减轻 护士职业倦怠感,医院通过管理机制支持护理工作,改善工作条件、优化人员配 置,对护理人员付出的劳动给予认可和正面评价,都可以促进护士身心健康,降 。 低职业倦怠的发生【 .本次研究的意义 本次调查的医院??湖南省妇幼保健院,是我国建院时间最早的省级妇幼保 健机构之一,创建于年,为国家级“三级甲等妇幼保健院”,担负着全省妇 女儿童的保健、医疗、科研教学等工作任务。长年对全省个市州、个县 的妇幼保健机构进行业务技术管理和技术指导,在全省发挥了省、市、县三级妇 幼保健网络的作用,为政府职能部门决策提供了科学依据。 湖南省妇幼保健院是全省新生儿出生数量最多的一家医院,科室设置以妇、 产、儿科为主,年分娩量过万,床位利用率超过%,。高负荷的工作 量和 工作压力下,如何保证医疗质量与医疗安全是医院工作的重中之重,也是医院管 理的难点之一。护理工作是医院工作的重要组成部分,护理工作的质量影响着医 院核心竞争力。优质的护理服务需要护士来提供,但其前提是护士应具有良好的 生理和心理健康水平。如何加强护理队伍的自身建设,减少影响护理质量的消极 因素是提升医院竞争能力的有力保障。因此开展本次课题研究,对湖南省妇幼保 健院临床护士职业倦怠的现状作一系统的调查与分析。 .本次研究的目的 ?了解湖南省妇幼保健院临床护士职业倦怠与离职意愿现状。 ?分析临床护士职业倦怠与离职意愿的影响因素。硕士学位论文 第一章前言 ?为医院管理部门改善临床护士职业健康状况与临床护理人力资源管理提 供参考依据。硕士学位论文 第二章研究对象与方法 第二章研究对象与方法 .研究对象 以湖南省妇幼保健院临床护士为研究对象。 纳入标准:湖南省妇幼保健院工作的在岗在编临床护士临床护士:指在临 床科室工作的护士,她们直接参与患者的治疗、护理工作。 抽样方法:按照单纯随机抽样方法,根据《湖南省妇幼保健院护士分布与安 排表》护士的排列顺序编号,选择编号数字为偶数的临床护士作为本次的调查对 象。 样本量的计算:按照国内护士职业倦怠阳性率平均水平%进行计算: ×/ 本次共调查名临床护士,剔除填写不完整的问卷份,共获取有效问卷 份,有效率为.%。 .研究内容与研究工具 ..临床护士的一般人口学特征 主要包括年龄、婚姻状况、学历、护龄、聘用形式、职称、职务、工作科室、 收入、轮班情况等。 ..临床护士职业倦怠现状 采用马氏职业倦怠量表一人类服务版 . ,.评估临床护士职业倦怠的现状。马氏职业倦怠量表 是研究职业倦怠时的国际通用量表【】,此量表是美国心理学家和 于年共同研发编制而成的,是问卷式量表。本研究采用的是香港理工大学 教授彭美慈女士的中文译本。本量表共个条目,包括个维度:即情感衰竭、 非人化和低个人成就感。情感衰竭 ,包括个项目, 即第、、、、、、、、项,主要评价个体在持续工作压力下的情 绪反应,是职业倦怠的核心维度;非人化,包括第、 、、、共个项目,体现了个体的人际交往维度,反映了个体对待服 务对象的态度和感觉;低个人成就感 , 包括个项目,即第、、、、、 、和项。主要评价压力引起的硕士学位论文 第二章研究对象与方法 对自己工作的看法,体现职业倦怠的自我评价维度,反映个体对自身工作成就和 价值的评价。 评分方法:每个条目有个选项,按分的等级依次表示其感受出现的频 率,“从来没有”为分,“每年一次为分,“每月一次”为分,“每 月几次” 为分,“每星期~次”为分,“每星期几次”为分,“每天都有”为分。 维度得分:各维度得分维度条目得分之和。情感衰竭和非人化得分越高说 明程度越严重,低个人成就感得分越低说明程度越严重【】 阳性判断标准:根据叶志弘对职业倦怠临界值的划分,以情感衰竭得分? ,非人化得分?,低个人成就感得分?为阳性判断标准。参照李永鑫【】的 判断方法:个维度得分均低于临界值判断为职业倦怠阴性,其中任何个维度阳 性判断为轻度职业倦怠,个维度阳性判断为中度职业倦怠,个维度均阳性判断 为重度职业倦怠。 指出,在欧美许多国家被翻译成多种文字,并在多个 职业包括护理领域使用都被证明有很好的信效度‘。冯莺、叶志引等的研究表 明,此量表的中译本同质信度.;个维度分量表的系数分别 为.、.、.,可信度比较高,适用于我国护士群体职业压力的研 究,可以客观的反映出不同护士职业群体压力的差异,并且对进一步探讨护士群 体职业压力的影响因素具有实践意义【。 ..临床护士离职意愿现状 ,进行测定,该量表 采用离职意愿量表 是由和于年编制的,包含个条目,根据条目之间的相 关性,条目和条目构成离职意愿,表示辞去目前工作的可能性;条目和 条目构成离职意愿,表示寻找其他工作的动机;条目和条目构成离职意 愿?,表示获得其他工作的可能性。量表采用?级反向计分,“经常”计分, “偶尔”计分,“甚少”计分,“从不”计分,量表总分等于各条目得分之 和,得分愈高,离职意愿愈强【】。 等级划分标准:参照李经远【】等对离职意愿等级的划分标准,先将离职意愿 总分换算成总均分离职意愿总均分离职意愿总分/,然后按总均分?分、 分且?分、分且?分、分划分成个等级,它们分别代表离职意 愿很低、较低、较高、很高个等级。第二章研究对象与方法 硕士学位论文 此量表经台湾的李经远、李栋荣翻译并修订后用于中国,修订后 的量表具有 可靠的信度’.和效度内容效度.%。 .研究方法与技术路线 .。预调查:正式调查前发份问卷进行预调查,及时发现问题,修正问卷。 ..正式调查:采用横断面研究方法进行问卷调查,调查之前,与各临床科室 护士长进行了良好的沟通,取得她们的支持和配合,由研究者本人以科室为单位、 使用统一的指导语发放问卷,一周后收回,收回当时即对资料的完整性进行检验, 对不合逻辑的数据再次确认。 文献检索、选定研究课题、明确研究目的、制定 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 图技术路线 .质量控制 ..调查准备阶段 查阅和参考国内外相关文献,了解职业倦怠研究背景,在导师的指导下形成 初步的问卷调查表。问卷初稿完成后即在本院临床护士中发放份问卷进行预 调查,根据预调查的情况进行问卷修改,以保证问卷的可接受性和可执行性,逐 步形成正式的调查表。 ..调查实施阶段 在问卷发放前,先取得各临床科室护士长的支持,使用统一的指导语指导问 卷的填写,回收时当场核查调查表是否有遗漏、或不合逻辑,及时填补和修正, 以保证调查表的完整性和真实性。硕士学位论文 第二章研究对象与方法 ..资料录入阶段 研究者对每一份问卷进行编号,使用.统计软件录入数据,录入后 再与原始资料进行核对复查,保证数据录入的准确性。 .统计学处理方法 ..描述性分析 采用均数与标准差、构成比等对研究对象的人口学特征,包括年龄、学历、 职称、职务、婚姻状况、护龄、工作科室、收入、轮班情况等进行统计描述分析。 ..单因素分析 采用方差分析、检验和检验分析不同人口学特征的护士职业倦怠及各维 度的阳性率和离职意愿的程度。 ..多因素分析 通过多因素回归分析,分析职业倦怠和离职意愿的影响因素。 本研究中,所有值均表示双侧检验,显著性水平.。第三章结果 硕士学位论文 第三章结果 .调查对象的一般情况 本次调查对象全部为女性。年龄分布:.岁,平均.士. 岁,以.岁年龄段的人数最多, 人.%;婚姻状况:未婚人.%, 已婚人.%,离婚人.%;学历构成:中专人.%,大专 人.%,本科及以上人.%;护龄:.年,平均.士. 年;聘用形式:正式在编人.%,合同聘用锘人.%;职称分 布:护士人.%,护币人.%,主管护币人.%,副 主任护师及以上人.%;职务状况:护士人.%,护士长人 .%;工作科室分布:妇科人.%,产科人.%,儿科 人.%,手术室人.%,门诊科室人.%。收入情况: 万元/年人.%,万元/年人.%,万元及以上人.%; 轮班情况:白班人.%,需轮晚夜班人.%。见表.。 表? 名临床护士一般人口学特征硕士学位论文 第三章结果 .临床护士职业倦怠现状 ..临床护士职业倦怠各维度得分 调查显示,在职业倦怠的个维度中,护士情感衰竭总分?分,平均 硕士学位论文 第三章结果 ..分;非人化总分.分,平均.士.分;低个人成就感总分? 分,平均.士.分。运用检验对本次调查的临床护士职业倦怠各维度得分 均值与职业倦怠常模‘进行比较,结果显示本研究中来源于护士情感衰竭及非人 化两个维度的职业倦怠高于常模,来源于低个人成就感维度的职业倦怠低于常 模,差异均有统计学意义,见表.。 表.护士职业倦怠得分与常模比较 ..临床护士职业倦怠程度 根据职业倦怠临界值的划分【:我院名临床护士中情感衰竭阳性例, 阳性率为.%;非人化阳性例,阳性率.%;低个人成就感阳性 例,阳性率.%。根据职业倦怠程度判断方法【:职业倦怠阴性人,占 .%,存在不同程度职业倦怠的临床护士名,阳性率.%,其中轻度 人,占总人数的.%,中度人,占总人数的.%,重度人,占总 人数的.%。见图.。 .% 了.% . .% 图? 名临床护士职业倦怠程度 ..不同特征临床护士职业倦怠阳性率比较 不同年龄、不同婚姻状况、不同学历、不同聘用形式、不同职称、不同职务、 不同收入的临床护士职业倦怠阳性率比较无统计学意义。不同护龄、不同轮班情 况的临床护士职业倦怠阳性率比较有统计学意义,.年护龄的临床护士职业 倦怠阳性率高于其他护龄组.,需值晚夜班的临床护士职业倦怠阳性率第三章结果 硕士学位论文 . . 年龄岁. ~. ~.. . . 婚姻状况 . 未婚 . 已婚. 离婚 . 学历.. 中专. 大专. 本科及以上 . 聘用形式.. 正式在编. 合同聘用制 . 职称.. 护士. 护师 . 主管护师. 副主任护师 . . 职务. 护士. 护士长 . . 护龄年 . . ~ . ~. ~. ~ :鱼三 :兰鱼 收入万元芏 ?????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????一一 硕?学位论文 第三章结果 ..不同科室临床护士职业倦怠阳性率比较 不同科室的临床护士职业倦怠阳性率比较有统计学意义,职业倦怠阳性率最 高的科室是产科和手术室,其次是儿科、妇科,阳性率最低的是门诊科室 .,.,见表。 表.不同科室的临床护士职业倦怠阳性率 ..不同特征临床护士情感衰竭阳性率比较 不同年龄、不同婚姻状况、不同学历、不同聘用形式、不同职称、不同职务、 不同收入的临床护士情感衰竭阳性率比较无统计学意义。不同护 龄、不同轮班情 况的护士情感衰竭阳性率比较有统计学意义,.年护龄的临床护 士情感衰竭 阳性率高于其他护龄组.,需值晚夜班的临床护士情感衰竭阳性 率高于 白班护士尸.,见表.。 表.不同特征的临床护士情感衰竭阳性率第三章结果 硕士学位论文 . . 婚姻状况 未婚 . 已婚 . 离婚 . . . 学历 中专 . 大专 . . 本科及以上 . . 聘用形式 正式在编 . 合同聘用制 . . 职称 . 护士 . 护师. 主管护师. 副主任护师. . . 职务 护士 . 护士长 . . . 护龄年 ~ . ~ . ~ .~ . ~ . . . 收入万元/年. ~ . . . . 轮班情况 白班 . 轮班 。硕士学位论文 第三章结果 ..不同工作科室临床护士情感衰竭阳性率比较 不同工作科室的临床护士情感衰竭阳性率比较有统计学意义,情 感衰竭阳性 率最高的科室是手术室,其次是产科和儿科,阳性率最低的是门 诊科室 .,.,见表。 表.不同科室的临床护士情感衰竭阳性率 ..不同特征临床护士非人化阳性率比较 不同年龄组、不同婚姻状况、不同学历、不同职称、不同职务、 不同收入的 临床护士非人化阳性率比较无统计学意义。不同聘用形式和不同 轮班情况的临床 护士非人化阳性率比较有统计学意义,合同聘用制护士的非人化 阳性率高于正式 在编护士尸.,需轮晚夜班的护士非人化阳性率高于白班护士 尸., 见表.。 表.不同特征的临床护士非人化阳性率第三章结果 硕士学位论文 . 大专. 本科及以上 . . 聘用形式 . 正式在编 . 合同聘用制 . . 职称 . 护士 .护师 .主管护师 . 副主任护师 . . 职务 . 护士 . 护士长 。 . 护龄年 ~ . ~ . . ~ . ~ ~ . . . 收入万元/年. ~ .. . . 轮班情况 . 白班. 轮班 ..不同科室临床护士非人化阳性率比较 不同科室临床护士非人化阳性率比较有统计学意义,非人化阳性 率最高的科 室是产科,其次是手术室,阳性率最低的是妇科矛.,.,见表 .。 硕士学位论文 第三章结果 ..不同特征临床护士低个人成就感阳性率比较 不同年龄、不同婚姻状况、不同学历、不同聘用形式、不同职称、 不同护龄、 不同收入、不同轮班情况的临床护士低个人成就感阳性率比较无 统计学意义;不 同职务的护士低个人成就感比较有差异,护士的低个人成就感阳 性率高于护士长 .,.,见表.。 表.不同特征的临床护士低个人成就感阳性率 项 目 组别 阳性数 人数 阳性率% 。 . 年龄岁. ~ . ~.. 婚姻状况 . .. 未婚 . 已婚 离婚 . 学历 . . 中专 .大专 .本科及以上 . 聘用形式 . . 正式在编 .. 合同聘用制 职称 . . 护士 . 箜三至笙墨 ????????????????????????????????? ????????????????????????????????????????????????????????一 硕士学位论文一 . 护师. 主管护师. 副主任护师 . . 职务 . 护士. 护士长 . . 护龄年 . ~ . ~ .~. ~. ~ . . 收入万元/年. 茎. ~. ? . . 轮班情况 白班 . 轮班 ...不同科室临床护士低个人成就感阳性率比较 产科、儿科低个人成就感阳性率最高,其次是妇科/门诊科室,手 术室低个 人成就感阳性率最低.,.,见表?。 表.不同工作科室的临床护士低个人成就感阳性率 工作科室 《 塑竺奎丝 调查?塑 堕竺望 ??????????????????????????????????????????????????????? ????????一一 . . .妇科 .产科 .儿科 .手术室 . 门诊科室 .临床护士离职意愿现状结果分析 ..临床护士离职意愿各维度得分比较 硕士学位论文 第三章结果 本次调查结果显示:临床护士离职意愿总分.分,平均.士.分。 其中离职意愿条目条目得分为.士.分,离职意愿条目 条目得分为.士.分,离职意愿条目条目得分为.士.分。 临床护士离职意愿各维度得分从高到低依次为:离职意愿获得其 他工作的可 能性、离职意愿寻找其他工作的动机、离职意愿辞去目前工作的 可能 性。 ..临床护士离职意愿程度 根据李经远、李栋荣【对离职意愿等级的划分标准,统计出名临 床护士 中离职意愿很低人.%;较低人.%;较高人.%;很 高人.%。由此可见,临床护士离职意愿水平总体较高。见图.。 , ;~燃.%: “ .% % % 人数 : 累计百分比 / % % 一/ % % // , 很低 较低 较高 很高 ..不同特征临床护士离职意愿比较 不同聘用形式、不同职称、不同职务、不同收入的临床护士离职 意愿比较无 统计学意义。不同年龄组的临床护士离职意愿比较有统计学意义, 岁年龄组 的临床护士离职意愿最低,与岁、~岁、岁年龄组的比较均有差 异尸.,.,.;不同婚姻状况的护士离职意愿比较有统计学 意义,离婚的护士离职意愿最低,与未婚、已婚比较均有差异.,.: 不同学历的护士离职意愿比较有统计学意义,中专护士离职意愿 最低,与大专、 本科及以上组比较有差异尸.,.;不同护龄组的离职意愿比较有 统计学意义,年护龄组的离职意愿最低,与~年、~年、~年、 年护龄组均有差异.,.,.,.;不同轮班 形式的护士离职意愿比较有统计学意义,需轮晚夜班的护士比仅 上白班的护士离第三章结果 硕士学位论文 . . 年龄岁 .. ~ .士. ~ .. .士. . . 婚姻状况 .士. 未婚 .士. 已婚 .. 离婚 . . 学历 .士. 中专 大专 .士. 本科及以上 .士. . . 聘用形式 .士. 正式在编 .士. 合同聘用制 . . 职称 .?. 护士 .士. 护师 .士. 主管护师 .士. 副主任护师 . . 职务 .士. 护士 .士. 护士长 . . 护龄年 .士. ~ .士. ~ .士. ~ .士. ~ .士. . . 收入万元/年 硕士学位论文 第三章结果 ...不同科室临床护士离职意愿比较 产科离职意愿最高,其次是手术室/科/妇科,门诊科室离职意愿得分最低, 见表.。 表.不同科室的临床护士离职意愿比较 .职业倦怠的影响因素分析 为了分析临床护士职业倦怠的影响因素,研究者以有无职业倦怠为结局变 量,阳性表示有职业倦怠,阴性表示无职业倦怠,阴性,阳性;将年龄、护 龄、离职意愿、婚姻状况、学历、任职方式、职称、职务、工作科室、轮班情况 作为自变量,按照入.,出.的标准,采用法,对影响职业倦 怠的影响因素进行二分类回归分析,结果显示,学历、离职意愿、轮班 情况进入了回归方程.,.。结果见表: 表.研究变量赋值说明硕士学位论文 第三章结果 表临床护士职业倦怠影响因素的回归分析 硕士学位论文 第三章结果 .离职意愿的影响因素分析 以职业倦怠的个维度情感衰竭、非人化、低个人成就感、婚姻状况、学历、 任职方式、职务、职称、工作科室、轮班情况、收入、护龄分组和年龄分组为自 变量,以离职意愿为因变量进行回归分析,回归方程有意义., .。回归模型显示职务、护龄、低个人成就感是离职意愿的主要 影响因素。 表临床护士离职意愿影响因素的回归分析硕士学位论文 第四章讨论 第四章讨论 护理工作是医疗卫生事业的重要组成部分,与人民群众的健康利益和生命安 全密切相关【姗。广大护理工作者在协助诊疗、救治生命、减轻痛苦、促进康复以 及增进医患和谐等各方面担负着大量的工作。近年来,随着医药卫生体制改革的 不断深化,护理事业的发展取得了明显进展。护士队伍建设成效显著,临床护理 技术水平快速提升,护理服务内涵不断丰富,服务领域日益拓展。然而,改革在 促进护理事业健康发展的同时也造成了护士新的压力源。随着人们的健康意识不 断增强,医疗保健服务需求日益增多,法律维权意识不断提高,对护理工作提出 了越来越高的要求,护士的工作难度越来越大。护士在医院特殊的工作环境中, 每天面对着的是人的健康甚至生命,承担着高风险的职业责任与压力,在紧张的 护患关系、高强度的工作压力下,护士容易出现对工作的厌倦感,表现为情绪低 落、态度冷漠、身体疲惫等,对护士的工作质量和生活质量造成严重影响,使护 士逐渐成为职业倦怠的易感人群】。近年来,护士职业倦怠问题越来越受到 人们的广泛关注。 .临床护士职业倦怠现状 本次研究是以湖南省妇幼保健院的临床护士作为研究对象,结果显示:在 名临床护士中,存在不同程度职业倦怠者人,阳性率为.%,与国内护士 职业倦怠总体水平相似。其中重度职业倦怠人.%,中度人.%, 轻度人.%,相对杭州地区护士职业倦怠为轻【。以中轻度为主,重度 较少。在职业倦怠的个维度均值与常模】的比较中,护士情感衰 竭及非人化均 值大于常模,表明此两个维度是职业倦怠的主要因素,而来源于低个人成就感的 职业倦怠低于常模,表明我院护士对自身工作价值的评价是肯定和积极的。 .临床护士职业倦怠的影响因素 ..护龄 多数研究认为,年龄在.岁、护龄.年的护士是职业倦怠的高发群体, 尤其是情感衰竭和非人化现象严重】。 在本研究中,护龄.年的护士职业倦怠阳性率最高,情感衰竭严重,这 与以往研究结果相似,提示护士职业生涯中期职业倦怠最严重,分析原因可能与第四章讨论 硕士学位论文 如下因素有关:?目前多数医院护士缺编严重,护理人力资源短缺是伴随着人类 疾病谱变化、人老龄化和公众健康需求增加而产生的全球性问题【,在我国尤 为明显。护龄.年的护士多为医院临床科室的中坚骨干力量,她们比年轻护 士工作能力强,比年老护士身体素质强,大量高难度、高风险的护 理工作都落此 阶段的护士的肩上,使她们处于高负荷工作状态,导致护士高度疲惫感,甚至影 响到身心健康,其职业倦怠水平自然较高。?护龄.年的护士正处于自身生 命的上升阶段,除了在科室要承担大量的工作、完成好护士的角色外,家庭中还 要承担起妻子、母亲、女儿的角色,两者往往不能兼顾,容易形成角色冲突,研 究表明角色冲突压力是职业倦怠的重要影响因素【,】;事业与家庭的双重压 力常常使护士力不从心,容易导致职业倦怠水平升高。?护龄.年的护士也 正处于事业上升阶段,对自己有着明确清晰的事业发展目标和职业生涯规划,希 望能充分发挥自己的专业特长和潜质,努力追求个人价值的实现‘。但现实与期 望总有距离,即使个体付出了努力,有时也会停滞不前,容易导致“职业高原” 现象的出现,职业高原是指个体在职业生涯中的某一阶段,获得进一步晋升的可 能性微乎其微的一种状态【引,这种状态使个体出现挫败感,如情 绪低落、失去工 作兴趣、心理倦怠等【】。 ..轮班情况 本次研究显示:上正常白班的护士与轮值晚夜班的护士职业倦怠阳性率比较 有统计学意义,值晚夜班的护士职业倦怠得分明显高于上白班的护士。这是因为, 医院特殊的工作性质要求护士必须实行小时轮班制,这种连续性、动态性的 工作使护理人员不能按正常情况上下班,生活没有规律,轮流倒班,值夜班,加 班加点,不能按时吃饭、睡觉,使护士生物钟紊乱,易产生身心耗竭综合征【引。 家庭照顾更是力所不及,家庭压力与工作压力相互影响,使护理人员不堪重负。 ..职务 本次研究显示,护士长的个人成就感高于护士。这可能与以下因素有关:? 护士长作为护理管理者,在医院和科室的政策及措施制定方面有一定的发言权, 有机会参与医院的管理决策,尽管她们的工作也很忙,接受各级检查的压力也很 大,但工作自主权比一般护士要强。国外有研究发现,工作中的自主程度是影响 工作压力的特征之一【,所以能理解护士长的职业倦怠要低于护士,护士长的个 人成就感相对较高。?护士长一般为中、高级技术职称,有研究显示,中高级技硕士学位论文 第四章讨论 术职称的护士职业倦怠低于初级技术职称的护士【引。中、高级职称的护士专科知 识和工作技能较扎实,经验丰富,业务熟练,胜任工作能力强,自觉胜任工作程 度也是影响职业倦怠的重要因素之一,胜任程度越高的护士【 ,职业倦怠感越低, 所以护士长的职业倦怠感较一般护士低。 ..工作科室 既往研究表明,工作科室是职业倦怠的影响因素,手术室、、急诊科护 士职业倦怠程度比普通科室严重‘。 本次研究结果显示,职业倦怠感阳性率最高的科室是产科,情感衰竭、非人 化现象均严重,个人成就感低。这与本次调查的医院特征有关。因本次调查的医 院??湖南省妇幼保健院是一家专科医院,以产科为重点科室,是湖南省“产科 质量控制中心”、“产前诊断中心”等。产科护士职业倦怠感强与以下因素有关: ?工作负荷重:本院产科每年出生的新生儿数量一直稳居全省第一,年分 娩量过万,床位利用率超过%,护理工作任务繁重。?工作风险高:产科医 护人员面对着的是母亲和婴儿两个生命,健康所系,性命所托,责任加倍,风险 加倍。同时还须接收全省各地转诊来的危急重症孕产妇,需要护士有迅速的反应 能力和较高的综合素质来应对工作风险。?服务难度大:孩子的出生牵动着整个 家族的关注,使护士要面对更多的家属、更高甚至是挑剔的护理要求,稍有不慎 还容易遭受工作场所暴力。研究表明遭受工作场所暴力事件的护士职业倦怠较未 遭受暴力事件的护士严重【 。这些都导致护士健康生活水平下降,心理压力增大, 职业倦怠加重,甚至出现应激性胃溃疡、神经衰弱等身心疾病。 常青【】等对中南大学所附属医院手术室与普通病房女护士工作 倦怠的比 较研究中显示:手术室护士个人成就感低于普通病房女护士。 本研究中,手术室护士个人成就感高于其他临床科室护士,可能与以下因素 有关:?护士在配合医生完成手术的过程中一起分享手术的成功,获得精神上的 成就感;?与普通病房护士相比,手术室的护士觉得为患者提供了更有价值的服 务,更能体现自身的劳动价值。 本研究中,职业倦怠感最轻的科室是门诊科室,门诊科室的护士不需要轮值 晚夜班,工作风险和难度都相对较低,压力较小,职业倦怠感也较轻。 .临床护士离职意愿现状 离职意愿是指员工离开目前组织或工作岗位的心理倾向,可导致离职行为的硕士学位论文 第四章讨论 发生【】。本课题的离职意愿是指个体对离职的相关问题作出整体性的评估、想要 离职的意愿程度,但离职行为尚未发生。 本次研究显示,%的临床护士离职意愿水平较高或很高,这表明护理队伍 处于一种很不稳定的状态。在离职意愿的个维度中得分由从高到 低依次为:离 职意愿?获得其他工作的可能性、离职意愿寻找其他工作的动机、离职 意愿辞去目前工作的可能性。这与以往的研究结果相似。表明高水平 的离职意愿状态下,辞职的可能性却不大,通过个案访谈与研究者的社会实践, 了解到多数临床护士只是希望离开临床科室,并非是要辞职。有研究表明:影响 员工离职的主要因素是员工对现有工作的满意度和需求期望的实现程度。而员工 离职意愿是否会转化为离职行为,还受到劳动力市场供需比例、组织约束等外部 条件的限制】。临床护士一旦有合适的机会,就有可能离开现有的工作岗位,导 致临床护士不断流向非护理岗位。 .临床护士离职意愿的影响因素 有研究报道,年龄、学历、个性特征是影响员工离职的重要因素,员工离职 率与年龄负相关,与学历正相关【】,这与本次研究结果相似,年龄/岁、护 龄?年、学历为中专的护士离职意愿最低,这些个体特征是她们 再次寻找工 作的不利因素,所以她们离开现有工作岗位的可能性较小。 离婚的护士离职意愿比已婚和未婚的低,这可能失去家庭保障的个体不愿再 失去工作、失去经济来源有关。 需轮晚夜班的护士比仅上白班的护士离职意愿高,这是个体对无规律的工作 状态不满意的表现。 在不同的工作科室中,产科离职意愿最高,其次是手术室、产房,门诊科室 护士离职意愿最低。这与产科工作的高负荷、高风险、高难度有关,产科护士即 使不辞去目前工作,她们也希望离开目前的工作科室。门诊科室护士相对压力较 小、工作负荷相对较轻。 .职业倦怠与离职意愿的关系 有研究显示:护理工作因长期以来受到社会因素,组织因素,环境因素,职 业特点等多方面的影响,多数医院临床护士严重缺失,离职意愿较高【。国外 也有研究表明职业倦怠影响护士离职意愿【,导致患者满意度下降【】。 硕士学位论文 第四章讨论 在本研究中,%的护士具有较高或很高的离职意愿水平,离职意愿水平与 职业倦怠程度成正相关,表明职业倦怠越严重,离职意愿越强烈,这与以往的研 究结果相似【,。可能因为职业倦怠感强的护士已经失去对临床护理工作的积极 性,工作满意度下斛酬,不能妥善处理工作中的压力,采用消极应对方式,长期 处于职业应激状态,容易导致逃避心理的产生,想要离开目前的护理工作岗位。 强烈的离职意愿遇;部合适的机会,很容易转换成离职行为,而离职行为的直 接后果是护理人才流失,人力成本增加,护理质量下斛川。因此,医院管理者应 重视职业倦怠对离职意愿甚至离职行为产生的影响,关心护士的心理动态可预防 离职行为的发生,从而保持护理队伍的稳定,保障护理服务质量,促进护理专业 的健康发展。