员工休病假时间过长怎么办？网友的疑惑：某员工于1991年11月加入我司，在2006年12月1日剖腹产生二胎（同意的指标），休4个半月的产假，而后又申请休了哺乳假，直到孩子满一岁。在2007年12月1日，哺乳假结束后，又以腰间盘突出为由休病假到现在，公司多次找她，劝告，无效，就说有病要持续休病假至医疗期结束，她的医疗期为18个月。到2009年5月31日该员工18个月的医疗期将结束，对此公司已提早一个月进行了
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面通知，我们此刻有以下几个问题：因为病假时间过长，公司要求该员工在复工前参加天津开发区的劳动能力判定，以确认可否复工？假如能复工，因为休假时间过长，本来的岗位已招聘新人，所以只好另行安排工作。该员工原来的岗位是库房助理，假如调整到生产操作工，属于岗位降低，假如员工不肯意，磋商不下来公司怎样办理？该员工属于无固按限期合同，假如上几个月班后，又以其余病因开始泡医疗期，那有假如办理呢？请给予赐教，感谢！[特约顾问回复：]你关于医疗期和疾病休假有必定误会。医疗期是一段法定的期间，由员工生病或非因工负伤触发。在这段时期内，员工获取了一种1保护，即单位不可以排除其
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（磋商排除和员工过失排除除外）。而疾病休假固然相同因为员工生病或非因工负伤而产生，可是它休多久算多久的，它决定了员工的疾病改正薪资待遇等问题。1994年劳动部的《公司员工生病或非因工负伤医疗期规定》规定：公司员工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满，应该由劳动判定委员会参照工伤与职业病致残程度判定
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进行劳动能力的判定。同年劳动部的《违犯和排除劳动合同的经济赔偿方法》表示，劳动者生病或许非因工负伤，经劳动判定委员会确认不可以从事原工作、也不可以从事用人单位另行安排的工作的能够排除劳动合同。可是在《劳动法》和2008年的《劳动合同法》中都没有再强行要求按此排除劳动合同还一定要先经过劳动能力判定。关于你公司来说，医疗期能否结束是依照员工的工作年限计算的，这是事实，不需要经过劳动能力判定决定。劳动能力判定出级别的，能够排除劳动合同，判定不出级其他，单位能证明员工不可以从事原工作、也不可以从事用人单位另行安排工作的也能够排除劳动合同。劳动能力判定在这里起到不过一个排除的凭证作用。判定不出级其他，说明员工拥有完整的劳动能力，但仍有可能因为疾病没法坚持工作，需要休假。所以你希望劳动能力判定能够使员工复工，不再以疾病原因休假，这是没有依照的。那疾病休假的标准由谁来判断呢？此刻主要仍是依赖医疗机构来判断。医生有个建议休假权，这个权益看似很小，不过建议，听不2听随你，可是倒是员工休病假的有力凭证。遇到员工请长病假，公司能够到开出病情证明的医院去认识一下状况，看看证明能否存在问题。有些时候，这样做可能会见效。所以，既然这个员工医疗期已满，不如考虑一下《劳动合同法》第四十条给予单位的权益：有以下情况之一的，用人单位提早三十天以书面形式通知劳动者自己或许额外支付劳动者一个月薪资后，能够排除劳动合同：（一）劳动者生病或许非因工负伤，在规定的医疗期满后不可以从事原工作，也不可以从事由用人单位另行安排的工作的；。这样做的代价也是不言而喻的，公司要最多可能要支付被排除的员工三笔花费：代替通知金、经济赔偿金、医疗补贴费。最后一项的依照根源于《违犯和排除劳动合同的经济赔偿方法》和一些地方规定，要求不低于六个月薪资，患大病或绝症的还要增添医疗补贴费。至于你问到的调整工作岗位，法律坚持调整工作岗位要有充分合理性。生产操作工能否能够充散发挥这个原库房助理的能力，能否屈才，待遇能否有降低，则要你们熟习状况的人多多考量了。3
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