从北京大学人事改革方案看我国高校人事制度改革的必要性

湖北社会科学 !""#$% 新秀新作! " 陈 艳 （ 湖南师范大学 商学院 ，湖南 长沙 !"##$"） 从北京大学人事改革 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 看我国高校 人事 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 改革的必要性 摘要：我国现行的高校教师人事管理体制难以继续促进师资队伍质量的提高。北京大学作为改革的先行 者之一，已推出了切实可行的改革方案。北京大学在我国的大学中有其特殊性，因此，还必须摸索出适合我国 高校实际的具有一般性的改革措施。 关键词：北京大学；人事制度；改革 中图分类号：%&’( )*"+++++++文献标识码：,++++++文章编号："##-.$!//（ *##!）#".#"-/.#* 我国现行的高校教师人事管理体制基本上是在计划经济 下形成的，积弊甚多，亟待改革。北京大学今年这场声势浩大 的教师人事管理体制改革就是为了引入竞争机制，加速人力 资本的流动，为提高师资队伍质量作好制度准备。北京大学这 场改革对于推动我国高校人事体制改革具有探索性意义。 一、关于北大人事改革方案 北大改革的核心就是采用竞争机制优化教师队伍。其改 革方案提出的教师人事管理体制内容大致包括以下几点：! 教员实行聘任制和分级流动制；"学科实行“ 末尾淘汰制”； #招聘和晋升引入外部竞争机制；$原则上不直接从本院系 应届毕业生中招聘新教员；%对教员实行分类管理，教师岗位 分为教学科研岗位和专任教学岗位两类；&招聘和晋升引入 “ 教授会评议制”。 这次改革目的就是鼓励竞争，促进流动，提升本校教师队 伍的竞争力。总的说来，这套改革方案有诸多可取之处0 "、从现实意义上说，方案的操作性较强，比较切合实际。 方案有利于北大的教师队伍形成稳定层和流动层，保证 高校在改革中的稳定发展。通过教授的终身聘任先稳住一头， 让副教授、讲师流动起来，就可以确保北大教师队伍有流动中 的稳定与稳定中的流动。这样就形成动态意义上的稳定层与 流动层，既能有稳定层传承校园文化，又能不断补充和更换新 鲜血液。方案的 设计 领导形象设计圆作业设计ao工艺污水处理厂设计附属工程施工组织设计清扫机器人结构设计 也体现了学校开始关注教师的主体地位。 方案只给出改革的基本精神和原则性规定，并要求各院（ 系） 根据实际情况制定出具体的实施方案和工作细则，及本院系 晋升副教授和教授的具体学术 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 。在基层学术职务聘任中 建立由本单位全体教授参加的“ 教授会”评议机制，发挥教授 在教师聘任和职务晋升中的作用。 *、从效率角度来看，方案有助于降低评审成本。 方案规定的有限期内的限次申请将有利于改变现行体制 下申请晋升者由于没有风险而出现的滥申请情况。因为资源 的有限性迫使申请者节约使用资源，所以，他们会谨慎使用这 仅有的两次晋升机会。只有那些有相当把握的人才会提出申 请，这样，平均每次参与评审的人数将大大减少，院系评审工 作的负担也会大大减轻，评审成本就会降低。 -、从功能上说，方案将有助于形成竞争机制，并且避免学 术上的近亲繁殖。 北大改革的核心精神就是“ 非升即离”，这是一种结构性 调整优胜劣汰的方案，其最大优点就是打破事实上存在的教 师职务终身制，不让庸才在高校沉淀下来，促使教师在高校之 间流动起来，有流动就会有压力，有压力就更能做出成绩。而 “ 本校毕业生原则上不留本校” 则有助于避免学术上的近亲 繁殖，而且毕业学生离开自己的老师将享有更大的学术自由。 !、从处理既得利益群体与弱势群体关系看，方案有助于 双方的利益制衡。 既得利益群体是指已取得终身职位的教师，弱势群体是 指还未取得终身职位的教师。方案中的“ 学科末尾淘汰制”将 有助于双方的利益制衡。“ 学科末尾淘汰制”指对教学和科研 业绩长期表现不佳的教学科研单位，学校将对其采取限期整 改、重组或解散的措施。这在一定程度上缓解了年轻教师关于 能否被重用的担心，因为在这种单位可能被整体解散的压力 下，那些已经获得终身教职、担任某些学科带头人的教授为了 保证自己所在单位的整体存活，他必须聘任优秀的教师来巩 固基础以支撑单位的整体存活。这样就给有真才实学的年轻 教师提供了可以发展的学术环境。 北大是我国高校人事体制改革的先行者之一，分析其改 革方案，对其他高校的改革会具有借鉴价值，但北京大学在我 "-/ !"#$%& !’()*’)! (* +,-.( 国的大学中有其特殊性，因此，还必须摸索出适合我国高校实 际的具有一般性的改革措施。 二、我国高校人事管理现状 !、具有计划经济“ 后遗症”。 我国高校从建国后的计划经济时代开始就一直没有进行 过彻底改革，留下了许多后遗症。众所周知，中国内地大学教 职员工中的冗员比例在世界名列前茅，我国的教育经费大部 分都是被人“ 吃”掉了。计划经济下的教师职务终身制，导致 教师“ 能上不能下，能进不能出”，缺乏足够的压力和外部竞 争力。论资排辈评职称，严重地挫伤了优秀教师的积极性。由 于种种原因，我国有着深厚文化积淀的大学数量并不多，为了 提升国际竞争力，政府又一再给这些极少数大学以垄断性支 持。“ 不在同一起跑线”和在其发展过程中的政府偏向性支持 政策带来的马太效应使得大多数大学与几所有限的名牌大学 相比，根本不具备参与大学竞争和流动的条件，使得鼓励流动 的措施成效不佳。 "、教师职称被“ 稀释”。 教师职务终身制使教师一进高校犹如进了“ 保险箱”，上 进动力锐减，不论水平如何都能爬台阶当教授，在其位不谋其 职，教授职称“ 稀释”，结果是有些号称教授的人并没有真才 实学。而且，职称的“ 稀释”加上工资平均主义导致优秀人才 待遇偏低而无法留住和吸引真正的人才。另外给学校行政人 员评专业职称也有诸多弊病。行政人员的工作性质属非学术 性工作，给他们评职称会导致学术职称价值的贬值，并挤占教 师学术职称的职数。 #、教师队伍的家族成员式关系复杂。 许多高校的毕业生“ 自产自销”比例偏大，近亲繁殖严 重。院系内教师之间通常存在着师生、师兄弟等千丝万缕的联 系。教师之间的这种复杂的关系带来了许多不良后果。首先 是不利于知识创新。高校的社会作用就是传播和创新知识，教 师要创新知识，教师之间就必须能够平等地讨论问 题 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 。在一个 家族式学院里，人们之间的服从（ 如学生服从老师）多过争 论，创新就很容易被窒息。其次是容易引起门派之争。在同一 学院人与人之间关系如果复杂，难免会拉帮结派，特别是在职 务晋升等利益冲突中，门派之争会严重损害学术标准的公正 性。最后是给熟人文化提供了市场。中国几千年传承下来的 熟人文化在高校错综复杂的家族式成员关系中如鱼得水，制 度成为一纸空文。在熟人文化的熏陶下，人们容易流于偏向人 情因素，熟人文化背景下难见真话和实话，评审缺乏透明度。 $、官本位与行政办校还远未得到根本性触动。 在官本位思想的影响下，优秀的教学科研人员从事管理 工作，意味着对他的重用和提拔。这种用人方式忽略了专业工 作本身的价值，而那些专业人员是否适合于从事管理工作却 不予考虑。由于历史的原因，中国的大学纳入到整个国家的行 政体系后，学术权力和行政权力的地位完全颠倒过来了。管理 大学的教授往往把自己定位于行政官员，赋予自己权力，把教 师当成了被管理者，导致教授角色错位。 三、对我国高校人事管理改革的几点建议 !、创造条件形成“ 多极化”大学竞争格局。 教师的自由流动是提高师资质量的有效途径，而要人才 能够在高校之间竞争和流动，就必须有“ 多极化”的大学竞争 格局。要在高校中形成“ 多极化”竞争格局，必须在全社会中 有数量众多的高校能提供有差别的同类教育服务，此处的服 务差别是指不同大学在同一领域所能提供的育人科研服务 （ 如培养人才的方式、为社会提供的科研成果、学校声誉等方 面）的差别。要使各大高校在某一领域内提供的服务彼此之 间成为替代品从而促进竞争，就必须使同一专业在不同高校 中均有开设；要使替代品之间有差别，就得重视校园文化的建 设。 形成大学“ 多极化”竞争格局，还要求有数量众多的高校 在教研硬件水平上相近，而不能让为数极少的几所设备优良 的高校控制整个教育市场。这就一方面要求政府在给高校提 供资金支持时必须让各大高校在图书馆、实验室等硬件条件 方面具有接近的水平，避免造成为数极少的高校在硬件设施 上的垄断优势。另一方面要求高校摆正教学科研与财政收入 的位置，不要一味沉溺于财富的争夺，导致高校之间的差距过 大，并进而导致恶性竞争。 "、注重人才培养，提高职称含金量。 高校应着眼于培养人，为教师提高能力与水平创造条件。 试想，如果高校都采取“ 摘桃子”的做法，只限于“ 挖”而不培 养，我们就会缺乏可供挑选的优秀人才，人才本身质量不高， 又如何能保证职称的含金量呢？因此，只有各高校都重视对教 师的培养，才能保证全社会范围内高校教师能力的提高，为职 称的名副其实奠定基础。 此外，一定要严格把好职称评定关。在进行职称评定时一 要避免给从事非学术性工作的管理人员评聘专业技术职称， 消除各种照顾性的非学术岗位人员评“ 注水”职称头衔；二要 防止为留住和吸引人才而以稀释职称的代价去弥补其他方面 待遇的不足，要确保职称评定的严肃性。 #、更新观念。 从上级领导层来说，应破除官本位与行政办校的观念，避 免让优秀的教学科研人员从事管理工作，大学一级的行政管 理应定位于协调性机关，不应定位于“ 官员”。从教师层来说， 要打破能上不能下、只进不能出的既定预期。其他行业的改革 都已进行了一段时间，“ 下岗”、“ 竞争”、“ 优胜劣汰”等已被 社会广泛接受，这给高校人事改革创造了大环境，打破铁饭碗 的观念对教师来说应该是比较容易接受的。 $、教师之间关系单纯化，合理利用非正式群体。 要想避免目前我国高校教师之间复杂的关系给人事管理 带来的麻烦，首先要作好减少师生、师兄弟同处一院系的制度 安排，避免门派之争；其次要合理利用已经存在的非正式群 体：支持和保护积极型的非正式群体，积极引导中间型的非正 式群体，对消极型的拉帮结派行为进行教育、引导和改造。 责任编辑 郁之行 !#%