销售人员的招聘 64

销售人员的招聘 64nullnull余茂生销售人员的高效招聘技巧余茂生老师简介余茂生老师简介当过一年的民工、小摊贩；当过媒体记者、电视栏目制片、策划；在太极集团、好医生集团、24小时医学频道担任过业代、主管、省区经理、大区经理、销售副总监、销售总监；高级人力资源管理师；营销师；培训师（香港人力资源中心认证）null目录一、有效招聘为公司带来竞争优势二、为销售经理建立必备的招聘技能三、面试的维度四、面试的流程及可能出现的误区六、完成选材过程后的后续工作及评估五、结构化面试的步骤和技巧提问提问你去应聘大客户经理。该...

nullnull余茂生销售人员的高效招聘技巧余茂生老师简介余茂生老师简介当过一年的民工、小摊贩；当过媒体记者、电视栏目制片、策划；在太极集团、好医生集团、24小时医学频道担任过业代、主管、省区经理、大区经理、销售副总监、销售总监；高级人力资源管理师；营销师；培训师（香港人力资源中心认证）null目录一、有效招聘为公司带来竞争优势二、为销售经理建立必备的招聘技能三、面试的维度四、面试的流程及可能出现的误区六、完成选材过程后的后续工作及评估五、结构化面试的步骤和技巧提问提问你去应聘大客户经理。该公司有一单合同，你只要陪客户睡一晚，就能签订100万的合同额并回款，公司当月就把提成总额30万拨付给你。问题：你陪不陪该客户睡一晚？一、高效招聘为公司带来竞争优势一、高效招聘为公司带来竞争优势1.招聘如何为公司带来竞争优势 2.招聘流程及可能的误区 3.内部招聘与外部招聘1、有效的招聘如何带来竞争优势 1、有效的招聘如何带来竞争优势降低成本支出提高生产率能创建文化多样化的队伍降低流失率减少培训成本能吸引到合格人选竞争优势2.招聘流程2.招聘流程步骤1：识别工作空缺。职位是否空缺由销售部门经理确定。步骤2：确定如何弥补空缺招聘流程招聘流程步骤3：辨认目标群体步骤4：通知目标群体步骤5：会见候选人 SNS的相关理论SNS的相关理论6度空间理论、 150人交往理论。长尾理论余先生“圈子”案例余先生“圈子”案例利用SNS网站进入“圈子”快速寻找合适的销售人员在HR网站、EMKT、栖息谷、豆瓣网、行业网站等网站进入不同的销售人员“圈子” 建立自己的三大圈子：HR圈子、行业销售人员圈子、职业经理人圈子 null HR圈子：3个，有全国性的，有区域性的；医药行业圈子：7个。其中外资医药人员一个，医科大学同学圈子3个，不同阶段的公司同事3个圈子。全国范围内的策划、公关圈子：1个全国范围内的高级管理人员圈子：1个互联网行业圈子：1个传媒行业圈子：1个余先生的2个试验余先生的2个试验自己利用SNS平台换工作，仅仅用了6天；联系新浪公司老总，只经过了3个环节就达到目的。 3.内、外部渠道招聘销售人员 3.内、外部渠道招聘销售人员小结：小结：本讲的主要内容是：你印象最深的内容是：二、为销售经理建立必备的技能二、为销售经理建立必备的技能怎样控制招聘成本人力资源部和销售部经理要各尽其职为销售经理建立必要的招聘技能招聘中的误区 1.销售经理怎样控制招聘成本1.销售经理怎样控制招聘成本销售部门的2个普遍现象：都希望招聘时钱用得越少越好，人招得越快越好。还希望HR部门的表格和考核越少越好花钱最多的首推是用猎头。但是有的时候关键的职位，一定要用猎头来对症下药，以保证在最短的时间内让他发挥最大的才智作用，那才是你最省钱的时候。用员工推荐，是花钱最少的一种招聘方法。 2. 1 人力资源部的职责 2. 1 人力资源部的职责 (1) 设计申请表格。 (2)组织面试。 (3)实施心理测验。 (4)取证。这只有某些关键职位才需要。 (5)参与雇佣决定。 (6)给销售经理适当的培训和咨询。 2.2销售经理在选才过程中的职责 2.2销售经理在选才过程中的职责 (1)确定这个职位所需的能力是什么。 (2)要评估候选人。 (3)直接做雇佣决定。 3.为销售经理建立必要的招聘技能3.为销售经理建立必要的招聘技能岗位分析面试技巧面试维度评估技能与销售经理的会前沟通与销售经理的会前沟通 (1)告诉销售经理们如何描述公司的主营业务。 (2)提供有关事实及数据。哪些能，哪些不能。 (3)描述公司的历史实话实说，使用统一的年数。 (4)描述工作环境要实话实说，甚至是比实际环境说的稍微差一点。 4.招聘中的误区 4.招聘中的误区刻板印象相信介绍信或相信介绍人非结构性的面谈忽视情绪智能不要问真空里的问题自检：自检：你认为在招聘销售人员中，容易出现哪些误区？怎么克服？三、面试的维度三、面试的维度招聘维度的定义销售人员的显性任职条件销售人员的隐性任职条件销售员的招聘维度销售员隐性维度的面试 ...1、招聘维度的定义1、招聘维度的定义所谓招聘维度，就是在对招聘岗位应聘人员的要求，通俗的说，就是要做好这个岗位需要应聘者具备的东西。通常会分为显性任职条件和隐性任职条件这两个部分。2、销售员招聘维度 2、销售员招聘维度显性任职资格 25~35岁，性别不限，户籍不限，大专以上学历，具有半年以上销售工作经验隐性任职资格专业知识技能 \动机 \工作态度 \工作意愿 \能力 \匹配 \素质销售员隐性维度的面试销售员隐性维度的面试 1）专业知识、技能 2）动机经济动机兴趣动机成就动机其它动机销售员隐性维度的面试销售员隐性维度的面试（3）工作态度、工作意愿销售员隐性维度的面试销售员隐性维度的面试（4）能力销售人员的能力：制定目标的能力，客户资料收集、分析能力，工作规划能力，工作落实、执行能力。销售员隐性维度的面试销售员隐性维度的面试（5）匹配（6）素质如何了解应聘者的人际能力如何了解应聘者的人际能力有效的文化方式一：有效的文化方式二：案例：成都某物流集团公司总裁面试总裁助理的问题：（总裁先表示自己业务需要，不得不发生一些“花”的事情）你和爱人长期分居，有没有过婚外情或者婚外恋行为？你认为在面试的时候考察销售候选人什么样的技能更重要,是硬性的还是软性的？为什么？销售人员的软硬技能小贴士：小贴士：有的公司招聘销售人员，门槛设的是：大学优先，男性，35岁以下等等。把这些硬件设成门槛了，这些人符合条件，跨过了这个门槛，然后才能从这里再筛，谁有服务意识，谁没有服务意识。这就比较难了，因为那个硬件的门槛，你已经扼杀了很大一批人。所以我们一再强调，门槛真的是很重要。 (1) 会自我指导和自我激励 (2) 良好的沟通技巧 (3) 有说服力，有影响力 (4) 能交流技术信息 (5) 专业的行动举止你认为销售代表应该具备一些什么基本素质呢？小结小结通过本章节讲解，你明白销售人员与行政人员、与生产人员最大的区别了吗？四、面试的流程及注意的事项四、面试的流程及注意的事项 1.求职申请表的重要性2.面试前的准备工作3.行为表现和面试相结合 4.怎样区分“事实”和“谎言”5.面试选才的方式1.求职申请表的重要性 1.求职申请表的重要性你认为面试之前为什么要先填一个求职申请表？ 2.1 行为表现和面试相结合 2.1 行为表现和面试相结合面试时，我们一定要把主动权抓到自己手里，要变成我问他什么，他说什么，而且我问的只是过去的事情，不要让他开始就谈自己。 2.2 行为表现和面试相结合2.2 行为表现和面试相结合(1)只选和工作有关的信息。 (2)候选人之间信息一致，平等。 (3)高信度，高效度。 (4)更好的归类存档。3.面试方法的选择3.面试方法的选择面试的核心方法是采用行为面试法。通过提问去了解应聘者过去的行为，以此来判断其是否胜任某岗位，因为一个人的行为是具有连续性的，通过判断一个人过去的行为，基本可以预见应聘人员未来的行为，这就是行为面试法。使用STAR方法使用STAR方法 STAR是每个词的大写字母代表的一个英文单词，组成了四个角：Ｓ是Situation，就是情景（时间、地点、人物）。Ｔ是Target，目标，你要干什么，当时你为了干什么。Ａ是Action，行动，你为了干什么，采取了哪些行动。Ｒ是Result，就是结果，你干了这个事，最后的结果怎么样。作业：作业：下列哪些问题能引出STAR的四个角？你谈谈你自己你是一个好的领导吗？你能承受压力吗？你的团队协作能力如何? 请你给我举一个过去跟客户打交道最困难的例子，好吗？正确答案是：正确答案是： “请你给我举一个过去跟客户打交道最困难的例子，好吗？” 回答：“让我想想啊，在我上一家公司有一个客户，当时客户是什么什么情况，我为了赢得这个客户，我做了一些什么事情，最后是我赢了这一笔大单子。” 他给我的答案里，因为是他过去曾做过的事情，情景、时间、地点、人物、中心思想全都齐了。其实我想问的问题的中心思想是想知道他跟人沟通和处理问题的能力怎么样，但是我问他跟客户打交道的例子，这就是STAR，你所提的每一个问题要先考考自己，对方如果能回答出STAR，这就是一个好问题 4.1 怎样区分“事实”4.1 怎样区分“事实”如果应聘者提供的信息是事实，他将 1. 2. 3. 4 54.2 怎样区分 “谎言”4.2 怎样区分 “谎言”如果应聘者说的是谎言，他将： 1. 2. 3. 4. 5.5.面试选才的方式 5.面试选才的方式小组面试顺序性面试系列化面试小结：小结：行为面试法五、结构化面试的步骤及技巧五、结构化面试的步骤及技巧 3.结构化面试 4.结束面试的技巧 2.面试开始的技巧 1.面试准备及技巧 1. 面试销售人员的准备技巧 1. 面试销售人员的准备技巧你认为在候选人进来之前的15分钟内需要准备什么？面试准备的技巧面试准备的技巧面试的询问就从这些疑点开始： 2.面试开始的技巧2.面试开始的技巧你出去把他领进来之后，应该做的是: 介绍自己，跟他握手确保双方座位舒适且对方看不到你的笔记解释面试时间长度、程序及要谈的问题作为销售部门经理去面试人，而是自己上前台去接他。 3.1 面试进行的技巧3.1 面试进行的技巧结构化面试的内容包括： 3.2 面试进行的技巧3.2 面试进行的技巧问话技巧： 1.修改 2.重述 3.跳过 4.发展4. 结束面试的技巧4. 结束面试的技巧STAR面试技巧演练：STAR面试技巧演练： 2人，一人为考官，一人为应聘者。台下人注意记录，演练结束后指出考官的优点和不足六、结构化面试之后的后续工作六、结构化面试之后的后续工作 1.面试之后应首先进行评估2.面试打分中可能出现的误区3.对关键职位的面试者做心理测评4.取证的目的及如何进行取证 1.面试之后应首先进行评估1.面试之后应首先进行评估一次好的面试=在面试中不断的问行为表现的问题+收集信息+准确的记录+评估（+测试+取证）步骤通常是： 2.面试评价表 2.面试评价表 3.面试打分中可能出现的误区 3.面试打分中可能出现的误区误区一像我误区二晕轮效应误区三相比错误误区四首因和近因效应误区五盲点自检自检4.1 对关键职位面试者做辅助测评4.1 对关键职位面试者做辅助测评对应聘高级销售管理、大客户销售经理等职位的人员做辅助测评： 1. 反应性测验就是让候选人做选择填空，这种测验有很多。 4.2 对关键职位面试者做辅助测评4.2 对关键职位面试者做辅助测评 2.情景模拟无领导讨论；文件筐测试；做命题演讲。 3.九型人格 2号性格； 3号性格； 7号性格； 9号性格。5.取证的目的及如何进行取证 5.取证的目的及如何进行取证取证的内容：（1）候选人的工作历史（2）候选人的职位代表什么？（3）候选人的缺点：null课程内容回顾一、二、三、四、六、五、null再见，谢谢！

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