关于人事劳资管理的探讨

2006年05期 市场篇 唐宝君(浙江财经学院信息学院02计算机3班 杭州 310012) 关于人事劳资管理的探讨 摘 要:人才是企业之本,得人才者得市 场, 因此人才是企业生存和发展的关键,有 人才,企、也就具备了生存和发展的条件。现 在国有企业的改革和发展正处于关键时期,需 要大量的人才,往往一个人才可以救活一个企 业,带动一批人。与此同时人才流失现象也日 趋严重,成为有企业的最大隐患和潜在危机, 严重影响了企业的改革和发展。因此,认真分 析和研究有业人事劳资管理现状, 寻求解决 吸引人才、留住人才的一系列问 题 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 方法 快递客服问题件处理详细方法山木方法pdf计算方法pdf华与华方法下载八字理论方法下载 ,以便 促进企业的改革和发展。 关键字:人事、劳资、国有企业、政策、 企业管理 企业必须树立“ 以人为本” 的思想, “ 尊重知识, 尊重人才”, 以企业人才的需要, 制定稳定人才、留住人才和使用人才的措施, 要注意以政策留人、 机制 综治信访维稳工作机制反恐怖工作机制企业员工晋升机制公司员工晋升机制员工晋升机制图 留人、事业留人、感 情留人和待遇留人,做到人才留得住, 用得 上,充分调动人才的积极性和创造性,发挥人才 的最大潜能,为企业的改革和发展做贡献。 领导者素质不高,企活力业缺乏由于大多 数国有企业领导的任用方式仍然采用传统的委 任制,难以体现“ 公平、平等、竞争、择优” 的要求,选择领导具有局限 ,还没有形成一 整套既符合党的德才兼备的要求,又符合国有 企业实际和发展的要求。这样大部分企业领导 缺乏相关的专业知识和经营管理能力,缺乏对 企业的责任意识,缺乏长远规划, 短期行为 严重。这些领导者对 业管理不 规范 编程规范下载gsp规范下载钢格栅规范下载警徽规范下载建设厅规范下载 ,对管人 管事不能形成统一的有机整体,该管的事情不 管或者少管,不该管的事情则去管。有时一竿 子捅到底,经常发现权限不清,责任不明等问 题,没有发挥各级组织的作用和各级领导以及 全体职工的积极和创造性,致使有些企业效益 不好,缺乏活力, 使得有些人看不到企业的 发展和希望,这便是人才流失的原因之一。 缺乏良好的工作环境,个人才能得小到发 挥现在的青年人都有强烈的成才愿望, 希望 企业能为其施展才华、大展宏图提供一个良好 的工作环境。但是,由于有些国有企业经营机 制和用人制度滞后和僵化,致使企业效益不 好,很难给他们创造条件,为他们安排良好的 工作环境,使这些人才的成长受到了限制,创 造良好工作环境的单位。 制定人才开发政策, 以政策留人 国家对人才的引进、开发和使用非常重 视,国家领导人在多次会议上部谈到了人才问 题, 各地方也在重视人才, 制定相应的 政策吸引人才。;改革人才工资政策,使人才 的报酬真正由其价值和市场供求关系来决定; 改革人才奖励政策,对做出突出贡献的人才给 予重奖; 改革完善人才职称评聘政策, 推行 “ 评聘分开”、“ 自主聘任” 办法,重在真才 实学, 搞论资排辈,不搞终身制,使职称评 聘政策向优秀青年人才倾斜;改革社会保障政 策为人才解决福利保障和退休保障等等。对特 殊人才实行特殊政策,加大人 引进、开发力 度,从而达到最大限度地挖掘各类人才的潜 力, 实现人尽其才、人尽其用,切实做到用 好现有的, 留住关键的, 引进急需的, 储备 发展的。 建立健全人才开发机制, 做到机制留人 政策是一种行政行为,机制则是一种市场 规则。机制必须随市场的变化I变化,随市场 的发展而发展,而人才的开发机制也必须随人 才市场变化和发展。为此我们应建立腱全适应 知识经济时代的社会主义市场经济的人才开发 机制。建立引进和 培训 焊锡培训资料ppt免费下载焊接培训教程 ppt 下载特设培训下载班长管理培训下载培训时间表下载 机制, 引进和培训企 业需要的、高素质的、具有创新精神和创新能 力的经营管理人才和科技人才;通过竞争机 制,做到能上能下, 任人唯贤,克服能上不 能下,任人唯亲的传统的、旧的人才管理模 式;通过激励机制鼓励那些具有创新精神和创 新能力和具有突出贡献的人才,鼓励拔尖人才。 创造良好的工作环境,做到事业留人 真正的人才往往看苇的不是待遇,不是金 钱,而是良好的工作环境,是能够实现其白身 价值的工作环境,是他们的事业。创造良好的 工作环境. 留住人才,特别是高层人才,国 家采取特殊政策予以引进,加大投人,为他们 创造条件。 加大感情投稿,做到感情留人 企业的职工是企业的生人,承担着企业荣 辱兴衰的权利。尤其是对那些具有突出贡献的 人才,更应在感情投入上加大力度,帮助他们 解决一些实际 题,为他们解除后顾之忧,使 他们能全身心地投入到企业的发展建设上,为 企业做贡献。 加大工资奖金力度,做到待遇留人 显现,人才是有价值的,人才的价值就应 当通过市场来体现。因此,对于企业内部分配 机制来说, 就应体现人才的价值作用。对不 同人才给予不同的工资。 对有突出贡献的人 才要给予重奖。也可以对个别人才实行年薪制 或完成个项目给一定的工资,充分调动企业人 才的积极性。对企业高级人才实行薪酬结构改 革 可以对他们实施“ 期权持股”, 由于期权因 股票价格的上涨而获得的利益远远高于现金收 入,因而对高级人才的激励作用更为明显同时 对于稳定这些人才能起到长期的激励作用。 社会产业结构的不断分化,社会分工协作 体系的日益发达,人力资本在社会财富创造中 巨大作用日趋凸显。这样,如何用好人已日益 成为影响企业发展的关键因素之一。人才的竞 争又主要反映在企业核心员工的竞争,以下就 如何留住企业的核心员工作一些探讨。 对员工价值给予合理和富有弹性的全新定 位。知识经济时代,企业的核心员工已不单是 为生存而工作,他们渴望能力的充分发挥和自 我价值的实现,他们与企业更多地体现为合作 关系。现代管理者应该深刻认识到企业与员工 实质上是一种“ 双赢”关系。一个管理者只有 真正认识到人才的重要性,实施“ 以人为中 心”的管理方式,才能提供有助于员工实现自 我价值和组织目标的环境,才能真正吸引和留 住企业的核心员工。 培育独特的企业文化,营造和谐的团体氛 围。企业文化建设是现代企业的灵魂,它可以 使员工确立共同的价值观念和行为准则,在企 业内部形成强大的凝聚力和向心力。企业文化 的建设应着重在以下两方面做工作: 1)要培养核心员工的归属感(主人翁意识)。 为此,企业要与员工建立有效的沟通渠道,让 员工知道企业的经营理念、运营现状及存在的 问题;同时要让核心员工参与重大事情的决 策。这样,员工才感到自己是企业的主人,而 不仅仅是依令行事的雇员,从而使员工认同企 业的核心价值和经营理念,产生对企业的认同 感和归属感,激发出员工更大的工作热情。 2)要使核心员工工作起来具有成就感。企 业既然要重用核心员工,就应授予其一定的权 力,赋予其相当的责任。企业越是给核心员工 压担子,越是能调动员工的工作积极性,越是 能激发员工的责任感。同时,企业要注意对核 心员工的工作成绩给予及时充分的肯定,让员 工从自己的工作中得到满足感。 在人事制度改革中离不开思想政治工作。 人事、分配、工资制度的改革必然会触动部分 人的切身利益,也是人们所关注的热点。因 此,加强思想政治工作,不断排除消极因素, 增强广大职工心理承受能力,确保深化改革顺 利进行是很重要的。要抓好深化改革的宣传教 育,求实是思想政治工作的灵魂。只有从实际 出发,从人们的不同心理出发,针对不同时期 的思想问题,才能充分发挥思想政治工作的教 育疏导作用。目前,全国上下掀起新的改革热 潮,涉及到干部、教师及工人等各个阶层,思 想问题既多又复杂。思想政治工作既要防 “ 右”,也要反“ 左”。要避免以往那种对一些 群众在某些具体问题上有不同认识时,就无限 上纲上线,甚至进行打击报复、穿小鞋等错误 做法。 参考文献: [1]国有企业人事劳资管理及对策 曾丽娜 [2]浅谈企业人事劳资管理 宋哲峰 [3]思想政治工作在人事劳资管理中的作 用 张玉华 在科学家自己认识不明确或起争论时,应该从 这个概念任何获得的观察法或操作来验证它”。 3三十年代以后,心理学中的操作主义就开始 盛行起来。操作主义在心理学中的应用,一方 面使得心理学的经验内容得以简洁和概念得以 明晰,另一方面则提高了心理学理论解决经验 问题和概念问题的局部协调力,为检验心理学 理论的一致性、简单性、多样性、明晰性、统 一性作出了贡献。 历史主义心理学认为,概念形成和变化的 原因和结果是在各种模型推理基础上完成的, 特别是类比模型、意想模型、思想实验和其他 心理模型的模拟,概念变化常常是模型构建过 程的结果,例如,实证心理学中的原子概念、 行为主义的S-R反应概念和认知心理学中人- 机概念和格式塔概念等。新的概念表达,根据 现有概念并通过新模型对原有约束条件和目标 约束条件进行抽象,综合的过程而被创造出 来,这体现了历史主义学家在追求概念明晰性 过程中所做的有益尝试。和实证心理学相比 较,历史主义心理学更加注重理论的局部概念 协调力和背景协调力而对经验协调力注意不 够。概念协调力的提高对心理学的理论构建产 生了巨大的推动作用。 ○市场推介 184