全员生发智慧系统落地要领

全员生发智慧系统落地要领 (2014-02-15 20:53:28) 转载▼         全员生发智慧系统落地要领 一、什么是落地？ 落地就是从知道、到做到、再到做好的过程，落地就是从接收到、消化再到生发的过程，落地就是从老板到团队再到个人的过程，落地就是从改变旧习惯养成新习惯的过程。                              二、落地八大项: 1.一本日志（日精进，人生导航图） 2.两大力量： ①梦想，激发梦想 ②动力，引爆动力 3.三道文化：天道；师道；孝道！ 4.四大心态： 1）问 题 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 是我的，问题就是机会，我把问题推给别人就是把机会推给别人 2）我是解决问题的，我解决问题的能力决定了我在公司发展的的速度 3）私底下讲公司的不好就是出卖自己的肉体和灵魂，要么离开要么好好干。  4）当我享受薪资和荣誉的同时要承担相应的责任和委屈     5.五颗心: 敬畏之心，感恩之心，谦卑之心，交给之心，相信之心。  6.六大机制：①薪酬机制、②晋升机制、③培训人才机制、④快乐机制、⑤ 汇报 关于vocs治理的情况汇报每日工作汇报下载教师国培汇报文档下载思想汇报Word下载qcc成果汇报ppt免费下载 机制、⑥进谏机制 7.七大活动:  ①拜、②祈祷、③忏悔、④读经、⑤舞蹈、⑥PK活动、⑦承诺文化 8.八大会议: ①晨夕会、②周会、③周培训会、④分享会、⑤月启动大会、⑥季度总经理会议、 ⑦半年会、⑧年会 三、落地五大法门:  建组织、懂生发、会引导、常带动、擅造场。 四、落地十七字方针: 走出去、请进来、寻不同、不急不停、以身作则！ 经营智慧 人与人之间就是需求与满足需求！企业与员工之间就是需求与被需求！是企业需要员工还是员工需要企业？ （高管说：我需要企业——就会全力以赴,高管说：企业需要我——力量就会变小） 经营企业是经营什么？ 小老板经营外围，大老板经营核心，小老板经营事，大老板经营人。 小老板的思维：做事高手，没有培养出人，没有打造出团队。 大老板的思维：也是做事的高手，通过事培养出人，打造出团队。 然后实现企业自动运转，最后只做经营人的事。 任何的企业老板要想让企业发展壮大，自动运转，让自己解脱。就必须要从经营事过渡到经营人。 经营企业就是经营人，产品和产业只是一个媒介。 动力： 经营人到底是经营什么？ (火车与动车理论) （火车理论：老板在跑步；高层在漫步；中层在散步；基层在原地踏步） （动车理论：高、中、基层在跑步，老板在掌握方向） 经营人就是经营人的动力， 需求： 人做事的动机来自于需求，需求驱动人的行为。 经营人的动力就是经营人的核心需求。 老板的需求是什么？ 员工的核心需求是什么？同老板的核心需求是一样的。 老板想要的东西，员工也想要，老板满足不了，员工就会找能满足他的老板。 筹码： 经营企业就是经营人；经营人就是经营人的动力；经营人的动力就是经营人的需求；经营人的需求就是经营筹码。 企业只有两大问题：1、老板；2、钱（筹码） 企业有问题，就是老板不舍得花钱；只要用钱能解决的问题，就不是问题。 老板舍不得花钱，一是不知道该怎么花，二是境界太低，胸怀太小。 老板不升级，企业不升绩，（要想提升企业的业绩，老板必须提升自己的境界和胸怀，如何提升：学智慧） 一个老板都不去修炼自己的体能，还说要去成事业，那纯属是骗自己。 一个老板如何连体能都经营不好，怎么能经营好公司几百人的命运呢？ 一个老板连胸怀都打不开，还说要成就员工，这不是骗员工吗？ 用钱能解决问题，但用钱买不到健康。 钱花掉了是自己的，在口袋的永远是别人的。 钱花出去了，换回来的是健康、时间、快乐、自由。 钱放在口袋，换来的就是害怕、噩梦、痛苦、累。 人合作的本质就是分，只有分的清楚，才能合的愉快。 财聚人散，财散人聚。 愿不愿意分钱是胸怀的问题，会不会分钱是智慧的问题。 分钱不是分口袋里的钱，而是与员工一起合作，向市场要钱分。 机制 制度VS机制 制度：老板和高层共同制定；目的：管理人、约束人，是用来管理企业的。 机制：谁用谁制定；目的：让人自我管理、自我约束，是用来拉动人性的。 机制是员工参与决定的，让员工自愿自发； 机制：就是游戏规则（使用定义）打麻将示范（100、1000，赢了就奖，输了就罚） A、游戏规则就是丑话说在前面，先小人后君子 B、只要机制没改变，一切不会从根本上改变（责任心：吐痰、约会；执行力） 十大机制的作用：薪酬、晋升、招人、分工、考核、竞争、操心、留人、快乐、开会。 一、薪酬机制： 薪酬机制的命脉就是让一部分人先富起来。 如何制定薪酬体系？ 1、  让一部分人先富起来（公司第一名的收入和最后一名的收入至少拉开十倍以上） 2、  推出员工赚钱的产品和提成比例 （1、最好卖；满意率最高；2、提成是其他产品的两倍；3、提成按梯级递进法进行核算；）如：1-9万，提成5%；10-19万，提成8%；19万以上，提成10%。 3、  推出公司赢利的产品和提成比例 A、公司赢利的产品是顺带的结果（提成是最低基数）5% 4、员工收入要高于同城同行业其他公司 A、基层员工高于同城同行业20%-50%,员工基本稳定。中高层高于50%-100%相对稳定。 B、回头看怎么看怎么赔，向前看怎么看怎么赚 C、工资待遇最高的时候成本最低（拿几分钱做几分事，拿几分钱负几分责） 二、晋升机制： A、企业小，没法晋升；老板觉得满足了，不想发展了；你不想发展，可是你的员工还想发展呢？ B、企业是谁的，谁就围着企业转。 老板做企业的三种思维：自己的、大家的、社会的。 只要老板觉得企业是自己的，自己就围着企业转。 只要老板觉得企业是大家的，大家就围着企业转。 只要老板觉得企业是社会的，社会就围着企业转。 企业小是自己的，企业发展是大家的，企业做大了是社会的； C、人才从哪里来，是从外部来，还是从内部来，只要把平台搭建好了，人才自然涌现出来。 晋升机制的命脉： 1、市场化； A、不讲人情，只看结果；一切以结果为导向； 2、自动升降； A、能者上，弱者下；有升有降，才能保持平台平稳发展；（经理、分公司总经理） 3、巧用见习制； A、储备人才，保障平台健康发展； 4、晋升奖励； 5、仪式隆重 A、调动其他人想要的欲望 具体如何操作： 1、  列出N级晋升制（如：7级、9级；员工、见习主管、主管、见习经理、经理、见习总监、总监、见习副总、副总、见习总经理、总经理、合伙人） 2、列出每级晋升 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 （如：有三次被评为部门优秀员工） 3、部门一半以上成员认可通过 A、作为一个领导，不能单靠某一项能力，而是要全方位的提升 4、部门领导及老板审核签字 5、在公司大会上颁发晋升证书（奖杯、荣誉证书三份，员工、父母，村长；奖金给父母；） 6、以公司名义给其父母及村长寄感谢信（过年过节给员工父母寄贺卡，写信） 降职如何操作： 1、自谋私利、贪污受贿直接劝退 2、不上进，又不能独挡一面，一半以上部门员工同意，则自动降一级 3、连续有三次考核低于60%，则自动降一级，（视公司情况而定） 如：经理降到见习经理 重要岗位每年竞选制 A、为什么国家主席4年要换一届；为什么其他总统要竞选制； B、为什么公司要进行总经理每年竞选，因为，能力有限，要不断换血.。 竞选命脉： 1、一年一选，连选连任； 2、灵魂思想跟公司一致； 3、能独当一面（总监以上） 4、必须全身心投入 三、招人机制： 为什么招人难？ 1、独生子女 2、文化程度高，见识多（老板反应员工文化素质都低，文化素质高的都不来你公司了，当然只能招到文化素质低的） 3、选择多了，想去哪就去哪 解决之道：人才引荐机制 人才引荐机制的前提：照顾好员工（海底捞张勇围绕员工） 1、伯乐奖：（老娘舅）只要员工推荐一个，被推荐过来的人，满三个月，就奖给推荐人200元伯乐奖； 伯乐奖有二种选择，1、可直接领取；2、等待升值； 前提：推荐人在职 如果推荐人要离职了怎么办？ 二种解决方法： 1、直接领取升值后的伯乐奖； 2、转卖给其他同事，如：3200，可以转卖3500，4000，只要有人买； 3、伯乐奖按梯级递进法进行奖励：推荐第一个人：200元/人、推荐第二个人：300元/人；推荐第三个人：400元/人；第四个以上（含第四个）：500元/人 示范：一个员工推荐了4个人， 第一个：200    评一次优秀员工：400 第二个：300    升为主管:1200 第三个：400    升为主管:1600 第四个：500    评一次优秀员工:1000          4200元 3、谁缺人谁招，哪个团队缺人就哪个团队去招人；在规定的时间招到指定的人数，达到了奖多少，没达到罚多少。 四、分工机制： A、切土豆原理，切块→切片→切薄片→切丝→切点 B、责、权、利共同体，是先分责任、分权利、分利益，还是先分利益、分权利、分责任？（皇帝、诸侯） 如何操作： 1、  将合适的人放在合适的岗位 (韦尔奇说，把合适的人放在合适的岗位比制定一条战略还要重要的多) 2、  把做事的结果定义清楚（二个人示范：助理发传真） 3、  让执行人重复一遍结果定义 C、如果对方说的正确，就说“就按你说的去办” 4、  承诺奖罚，授权、并落实一对一的责任， A、做到了希望怎么奖励，没做到怎么惩罚 B、那这件事情就交给你去办 C、就由你一个人来负责这件事情； 4、巧设第三方检查 A、不相信拍胸脯的保证，B、执行中不相信任何人，只相信检查 C、检查出来的钱，谁检查谁得（采购回扣；卫生不合格；当事人不罚，找上级，一级一级往上找，100、200、400） 5、  即时奖罚 A、好结果就奖，没结果或结果没达标就罚 B、奖罚不相抵，奖罚不过夜 五、考核机制 1、先定好考核标准的奖惩（每月考核工资500元；优秀员工） 如：考核达到80%，考核工资全给；达到85%，多给100；达到90%，多给200。 考核低于80%，少10分减100；连续三个月低于60%，如何惩罚；每月考核最高分评优秀员工，如何奖。 2、再找好内部顾客 A、组织架构图（4个人示范） 如：财务部的顾客：老板、销售、采购------- 3、分清重要与次要顺序 如：老板第一、销售第二、采购第三----- 4、分清评分比例 如：老板40%；销售30%；采购20%，其他10%