公司员工福利满意度调查研究毕业论文

本科毕业论文格式要求一、论文的结构与要求毕业设计（论文）包括以下内容（按顺序）：本科论文包括封面、目录、标题、内容摘要、关键词、正文、注释、参考文献等部分。如果需要，可以在正文前加“引言”，在参考文献后加“后记”。论文一律要求打印，不得手写。1．目录目录应独立成页，包括论文中全部章、节和主要级次的标题和所在页码。2．论文标题论文标题应当简短、明确，有概括性。论文标题应能体现论文的核心内容、法学专业的特点。论文标题不得超过25个汉字，不得设置副标题，不得使用标点符号，可以分二行书写。论文标题用词必须 规范 编程规范下载gsp规范下载钢格栅规范下载警徽规范下载建设厅规范下载 ，不得使用缩略语或外文缩写词（通用缩写除外，比如WTO等）。3．内容摘要内容摘要应扼要叙述论文的主要内容、特点，文字精练，是一篇具有独立性和完整性的短文，包括主要成果和结论性意见。摘要中不应使用公式、图表，不标注引用文献编号，并应避免将摘要撰写成目录式的内容介绍。内容摘要一般为200个汉字左右。4．关键词关键词是供检索用的主题词条，应采用能够覆盖论文主要内容的通用专业术语（参照相应的专业术语 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 ），一般列举3——5个，按照词条的外延层次从大到小排列，并应出现在内容摘要中。5．正文正文一般包括绪论（引论）、本论和结论等部分。正文字数本科不少于6000字，专科一般不少于5000字，正文必须从页首开始。*绪论（引论）全文的开始部分，不编写章节号。一般包括对写作目的、意义的说明，对所研究问题的认识并提出问题。*本论是全文的核心部分，应结构合理，层次清晰，重点突出，文字通顺简练。*结论是对主要成果的归纳，要突出创新点，以简练的文字对所做的主要工作进行评价。结论一般不超过500个汉字。正文一级及以下子标题格式如下：一、；（一）；1.；（1）；①。6．注释注释是对所创造的名词术语的解释或对引文出处的说明。注释采用脚注形式，用带圈数字表示序号，如注①、注②等，数量不少于10个，脚注少于10个的论文为不合格论文。7．参考文献参考文献是论文的不可缺少的组成部分,是作者在写作过程中使用过的文章、著作名录。参考文献应以近期发表或出版的与法学专业密切相关的学术著作和学术期刊文献为主，数量不少于6篇，参考文献少于6篇的论文成绩评定为不合格。产品说明、技术标准、未公开出版或发表的研究论文等不列为参考文献，有确需说明的可以在后记中予以说明。二、打印装订要求论文必须使用标准A4打印纸打印，一律左侧装订，并至少印制3份。页面上、下边距各2.5厘米，左右边距各2.2厘米，并按论文装订顺序要求如下：1．封面封面包括《广西广播电视大学关于毕业设计（论文）评审表》（封面、附录4）、《学生毕业设计（论文）评审表》（封2）、《广西广播电视大学关于毕业设计（论文）答辩申报表》（封3、附录5）。 2．目录目录列至论文正文的三级及以上标题所在页码，内容打印要求与正文相同。目录页不设页码。3．内容摘要摘要标题按照正文一级子标题要求处理，摘要内容按照正文要求处理。4．关键词索引关键词与内容摘要同处一页，位于内容摘要之后，另起一行并以“关键词：”开头（采用黑体），后跟3~5个关键词（采用宋体），词间空1字，即两个字节，其他要求同正文。5．正文正文必须从内容提要页开始，并设置为第1页。页码在页末居中打印，其他要求同正文（如正文第5页格式为“―5―”）。论文标题为标准三号黑体字，居中，单倍行间距；论文一级子标题为标准四号黑体字，居中，20磅行间距；正文一律使用标准小四号宋体字，段落开头空两个字，行间距为固定值20磅；正文中的插图应与文字紧密配合，文图相符，内容正确，绘制规范。插图按章编号并置于插图的正下方，插图不命名，如第二章的第三个插图序号为“图2—3”，插图序号使用标准五号宋体字；正文中的插表不加左右边线。插表按章编号并置于插表的左上方，插表不命名，如第二章的第三个插表序号为“表2—3”，插表序号使用标准五号宋体字。6、 参考文献按照GB7714—87《文后参考文献著录规则》规定的格式打印，内容打印要求与论文正文相同。参考文献从页首开始，格式如下：（1）著作图书文献序号 作者 《书名》，出版地：出版者，出版年份及版次（第一版省略）如：[4] 劳凯声 《教育法论》，南京：江苏教育出版社，2001（2）译著图书文献序号 作者 《书名》，出版地：出版者，出版年份及版次（第一版省略）（3）学术刊物文献序号 作者 《文章名》，《学术刊物名》，年卷（期）如：[5]周汉华 《变法模式与中国立法法》，《中国社会科学》，2000（1）（4）学术会议文献序号 作者 《文章名》，编者名，会议名称，会议地址，年份，出版地，出版者，出版年（5）学位论文类参考文献序号 作者 《学位论文题目》，学校和学位论文级别，答辩年份（6）西文文献著录格式同中文，实词的首字母大写，其余小写。参考文献作者人数较多者只列前三名，中间用逗号分隔，多于三人的后面加“等”字（西文加“etc.”）。学术会议若出版论文集者，在会议名称后加“论文集”字样；未出版论文集者省去“出版者”、“出版年”项；会议地址与出版地相同的省略“出版地”，会议年份与出版年相同的省略“出版年”。三、毕业设计（论文）装袋要求毕业设计（论文）是专业教学的重要内容，必须规范管理，统一毕业设计（论文）材料装袋要求：1、论文稿本。经指导的提纲，一稿、二稿和装订好的正稿。2、过程记录表。包括指导教师指导记录表，学生毕业设计（论文）评审表（答辩过程记录表）等；3、相关材料。法专业要求的其他材料，如法学社会调查报告等。中国环境教育立法研究内容摘要摘要：目前，我国学术界对环境教育立法问题的研究还处于起步阶段，有关环境教育的法律规范也很不完善，影响和限制了我国环境教育的大力推行和良好普及，实质上是制约了我国解决环境问题的能力和可持续发展的进程。本文从环境问题的现状入手，阐释了环境教育立法的必要性和可行性，介绍了其他国家和地区的环境教育立法实践，在总结国内外先进经验的基础上，提出了对我国环境教育立法的构想。以期通过加强教育立法的途径，实现我国环境教育的普及，为改善解决我国环境问题的能力和可持续发展的进程创造条件。关键词：环境问题环境教育环境教育立法 一、环境问题、环境教育与环境教育立法（一）环境问题马克思说：“人靠自然界生活，这就是说，自然界是为了不致死亡而必须不断与之交往。所谓人的肉体生活和精神生活同自然界相联系，也就等于说自然界同自身相联系，因为人是自然界的一部分。” 生存与发展是人类社会最基本的主题。在人类与环境不断地相互影响和作用中，环境问题始终是伴随着人类的活动产生和发展的。不幸的是，在相当长的时期内，人类过分强调了作为自然主人的一面，夸大了人的主观能动性作用，忽视甚至忘却自然界的惩罚。环境问题并非始于今日，早在200年前的第一次工业革命时期就产生了环境问题。到了本世纪50年代，环境事件不断出现和加剧。到了70～80年代则出现了全球性的环境危机。目前全球人口正以每年9 000万的速度增长，预计到21世纪中期，世界人口将达到100亿。 人口无节制地增长，给地球的生态环境和有限的自然资源带来了沉重的压力。联合国列出了威胁人类生存的全球十大环境问题：全球气候变暖；臭氧层的损耗和破坏；酸雨蔓延；水资源危机；生物多样性减少；大气污染；有毒有害化学物质污染与危险废物越境转移；森林面积锐减；土地荒漠化；海洋污染。随着我国社会经济的迅速发展，环境保护与经济发展之间的矛盾日益凸显。20世纪最后几年有三件震撼国人的大事足以说明我国环境问题的严重性，已显示出环境破坏给人类带来的灾难性的报复。一是1997年创纪录(227天)的黄河断流；二是1998年的长江大水灾；三是2000年波及北京等地的频繁的沙尘暴。专家指出了目前困扰中国环境的十大问题。1、大气污染问题2004年我国二氧化硫排放量为1 995万吨，居世界第一位。据专家测算，要满足全国天气的环境容量要求，二氧化硫排放量要在现有基础上至少削减40%。此外，2004年中国烟尘排放量为1 165万吨，工业粉尘的排放量为1 092万吨。大气污染是中国目前面临的第一大环境问题。2、水环境污染问题中国七大水系的污染程度依次是：辽河、海河、淮河、黄河、松花江、珠江、长江，其中，42%的水质超过3类标准（不能做饮用水源），全国有36%的城市河段为劣质5类水质，丧失使用功能。大型淡水湖泊（水库）和城市湖泊水质普遍较差，75%以上的湖泊富营养化加剧，主要由氮、磷污染引起。3、垃圾处理问题中国全国工业固体废物年产生量达8.2亿吨，综合利用率约为46%。全国城市生活垃圾年产生量为1.4亿吨，达到无害化处理要求的不到10%。塑料包装物和农膜导致的白色污染已蔓延全国各地。（二）环境教育与环境问题的关系1、环境教育的发展历程环境教育的起源，一直可以追溯到19世纪末20世纪初的自然研究（Natural Study）。当时在学校开展自然研究的基本目的是教育学生通过亲身观察和参与，了解和评价自然环境。到20世纪上叶，人们认识到保护生态和自然环境的重要性，保护运动（Conservation movement）在社会中形成，学校教育在自然研究的基础上引入了自然保护的教育内容，这就是环境教育的萌芽。（1）国外环境教育的发展历程1972年在瑞典首都斯德哥尔摩召开的“世界人类环境会议”是环境教育发展的一个里程碑。为了响应斯德哥尔摩会议的第96条建议，联合国教科文组织和联合国环境规划署于1975年颁布了国际环境教育计划（IEEP），其目的是在环境教育领域内，促进经验和信息的交流、研究和实验、人员培训、课程和相应教材的开发及国际合作。1975年，在前南斯拉夫的贝尔格莱德召开的国际环境教育会议，通过了《贝尔格莱德宪章：环境教育的全球纲领》。该宪章根据环境教育的性质和目标，指出环境教育是“进一步认识和关心经济、社会、政治和生态在城乡地区的相互依赖性；为每一个人提供获得保护环境的知识和价值观、态度、责任感和技能；创造个人、群体和整个社会行为的新模式。”此后，《贝尔格莱德宪章》成为世界各国制定环境教育纲要与章程的重要依据之一。而环境教育的普及对环境相关法律的立法、执法都可起到相当大的辅助作用。大力开展环境教育，使环境意识特别是环境保护法律意识深入人心，使人们认识到环境问题不仅是社会问题，更是可以涉及到每个人切身利益和法律责任、社会责任的问题，认识到环境问题和法律责任的关系，更好地使环境保护法律成为预防环境问题发生的利剑，这样可以达到依法治理环境和人们自觉保护环境的目的。二、中国环境教育立法的必要性和可行性（一）中国环境教育立法的必要性当一种社会关系需要用立法来调整，说明这种社会关系的重要性。中国环境教育专门立法是否必要，则完全取决于以下前提：（1）环境教育的重要性；（2）环境教育立法对社会经济发展的重要作用。五、结论21世纪是环境世纪，公众的环境意识通过环境教育来建立。根据我国人口多，地区经济水平差异大，公民受教育程度不一的现状，要使公众的环境保护意识提高到一个比较高的水平，实现社会——经济——环境的协调发展，尽早达到国家的可持续发展目标，构建和谐社会，通过立法机关制定完善的、具有可操作性的《环境教育法》不失为一个有效的方法。希望对促进我国环境教育法律体系的建立提供一些有益的参考。 本科毕业论文 题目：某公司员工福利满意度调查研究 某公司员工福利满意度调查研究 摘 要 今天的社会，“以人为本”已经成为企业人力资源管理的共识，员工福利作为现代企业全面薪酬体系的一个有机组成部分，充分体现了“以人为本”的管理理念和思想。员工福利具有保障员工权益和激励员工的功能，一个合理的、科学的员工福利制度可以为企业营造出强大的竞争优势，增强企业文化的凝聚力和员工对企业的归属感。 本文通过对员工福利和满意度理论的回顾，对员工福利满意度的定义和测量、员工满意度方法的研究情况进行了讨论，结合大秦铁路股份有限公司福利管理的现状，设计福利满意度调查问卷，了解企业当前员工的福利满意度，通过对有效问卷数据的整理分析，研究员工对不同维度福利的满意度，考察影响员工福利满意度的相关因素，提出提高员工福利满意度的具体建议。 关键词：福利满意度；调查问卷；影响因素；建议 Satisfaction Surveys Of Employees’ Benefits Research Of Limited by Share Ltd,the Datong---Qinhuangdao railway Abstract Today's society, "people-oriented" has become the consensus of human resources management, employee benefits, as a comprehensive pay system for the modern enterprise an integral part of, and fully reflects the "people-oriented" management philosophy and ideas. Employee benefits with safeguarding the interests of employees and motivate staff function, a rational, scientific system of employee benefits for the enterprise to create a powerful competitive advantage and enhance corporate culture of cohesion and a sense of belonging among the staff of enterprises. Based on the employee benefits and satisfaction to recall the theory of employee benefits and the definition of satisfaction measurement, employee satisfaction research methods are discussed in light of the extension of the Limited by Share Ltd,the Datong---Qinhuangdao railway of derogatory status of benefits administration, design benefits satisfaction survey questionnaire to understand the business benefits of the current staff satisfaction through the collation of valid questionnaires, data analysis, research on different dimensions of employee satisfaction with benefits, examining the impact of employee benefits satisfaction of the relevant factors, to increase the satisfaction of employee benefits degree of specific recommendations. Key Words: Welfare Satisfaction; questionnaire; impact factor; proposal 1 绪论 1.1 研究背景及意义 1.1.1 研究背景 员工福利在现代人力资源管理中往往被纳入到企业薪酬管理的范畴。目前主流的薪酬管理思想己经把福利与基本工资和奖金并称为薪酬体系的三大支柱，并且开始从战略的高度对福利进行研究，把福利作为企业人力资源战略落实的工具来看待。做好员工的福利满意度调查，能有针对性地改善企业福利存在的问题，提高员工的满意度，吸引留住企业优秀员工，有效地反映组织薪酬和福利管理中存在的问题,改进企业福利管理 机制 综治信访维稳工作机制反恐怖工作机制企业员工晋升机制公司员工晋升机制员工晋升机制图 ，优化企业文化，达到企业与员工间的双赢。 大秦铁路股份有限公司是由太原铁路局控股的一家以煤炭、焦炭、钢铁、矿石和旅客运输为主的区域性、多元化的铁路运输企业。公司管辖大秦、北同蒲、南同蒲、侯月、石太、丰沙大、太焦、京原、侯西等9条铁路干线，口泉、云冈、宁岢、平朔、忻河、兰村、西山、介西、太岚等9条铁路支线，路网东起能源大港秦皇岛，西至黄河禹门口，北到煤都大同，南至古迹风陵渡，纵贯三晋南北，横跨晋冀京津两省两市，线路营业里程2725公里，总延展长度7561公里。主要担负着山西省的客货运输和冀、京、津、蒙、陕等省市区的部分货运任务，货物发送量约占全国铁路货物发送量的六分之一，煤炭运输量约占全国铁路煤运量的三分之一，经济区辐射全国26个省市自治区、15个国家和地区。在保障国家能源安全、推动产业结构调整和促进区域经济协调发展中发挥出重要作用。秉承企业“以人为本”的员工管理理念，企业在员工的福利建设上一直保持着较大的投入，员工享受着企业提供的各类福利项目，在住房、医疗报销以及生活补贴等方面为员工提供了优厚的福利保障，但随着经济形势的变化、体制改革的不断深入和日趋激烈的人才竞争，以及政府相继出台的住房分配制度改革、医疗制度改革、社会保险制度改革等一系列政策， 大秦铁路股份有限公司为了顺应时势政策的变化，在日益开放的市场和投资环境中，面对激烈的国际、国内竞争,吸引并保留住更多的优秀人才，应该对传统的福利项目进行改革，努力探索有国企特色的、适应新形势要求的员工福利保障体系，以进一步完善对人才的激励机制。 1.1.2研究意义 员工福利作为现代企业全面薪酬体系的一个有机组成部分，对员工的影响已经日益加深，员工福利满意度影响着员工的工作态度、工作行为以及企业的管理工作的效果。一个合理的、科学的员工福利制度可以为企业营造出强大的竞争优势，增强企业文化的凝聚力和员工对企业的归属感。因此，关注员工的福利，改善员工的福利和提升员工的福利以提高员工对企业的满意度是企业提升员工对组织的认同感和忠诚度的重要方法，做好员工福利满意度的调查和分析有着重要的作用。员工福利满意度调查可作为预防和监控人员流失的一种手段，捕捉员工思想动态和心理需求，从而采取针对性的应对措施，就能有效消除员工的不满意因素，一定程度上预防人才的流失。同时，通过员工福利满意度调查，企业可以了解员工的需求，改进现有福利制度及种类，提升员工对组织的认同感和忠诚度，帮助企业与员工建立良好融洽的合作关系。 1.2研究内容及方法 1.2.1研究内容 a.论述员工福利的发展和福利对人才保留、吸引的重要性，提出福利满意度调查对提高企业员工满意度和福利管理工作改进的重要意义。 b.掌握员工福利的定义分类和福利满意度的测量方法，简述福利的效用和福利管理相关激励理论。 c.根据大秦铁路公司福利的现状，设计适合本企业的福利重要性和满意度调查问卷，确定问卷的效度和信度，分析调查样本的结构。 d.将福利划分为5个维度，提取员工属性的6个因素，根据调查所得数据，运用层次分析yaahp6.0软件及spss17.0统计软件，分析员工属性对不同维度福利的满意度以及员工福利各因素的重要性和满意度，据此建立员工福利重要性—满意度综合分析矩阵。 e.针对分析结果，提出提高大秦铁路公司员工福利满意度的措施和改进建议。 1.2.2研究方法 a.文献探讨法：收集国内外相关专业书籍、论文、期刊，以及有关福利管理、福利改革、员工激励及满意度研究等相关文献，作为理论与实证分析的基础。 b.调查研究法：设计问卷，筛选样本，访问受访者。 c.统计分析法：将收集到的数据，采用统计软件spss17.0及yaahp6.0软件进行分析。 1.3论文框架 本文首先确定影响员工福利需求及满意度的因素，选取了调查对象个人变量性别、年龄、职位、工龄、学历及月收入6个方面因素，将福利满意度的测量划分为5个维度：整体福利感受、经济性福利、工时性福利、设施性福利和娱乐及辅助性福利。然后统计研究员工对企业现有福利项目的满意度和重要性，并分析员工个人变量对各个维度福利项目满意度的差异及影响，最后根据分析结论得出企业福利改善的方向和建议。 图1.1论文思路 2 员工福利的理论综述 2.1员工福利及满意度相关概念阐释 2.1.1员工福利的定义 根据国内学者对员工福利的定义，员工福利有广义和狭义之分。广义的福利包括三个层次：首先，作为一个合法的国家公民，有权享受政府提供的文化、教育、卫生、社会保障等公共福利和公共服务；其次，作为企业的成员，可以享受企业兴办的各种集体福利；最后，还可以享受到工资收入以外的，企业为雇员个人及其家庭所提供的实物和服务等福利形式。狭义的员工福利可以定义为“在相对稳定的货币工资外，企业为改善企业员工及其家庭生活水平，增强员工对于企业的忠诚感、激发工作积极性等为目的而支付的补助性货币、实物或服务等分配形式”。 美国学者加里·斯德勒认为，员工福利包括健康和人寿保险、休假和体育设施，具体可归纳为补充性工资、保险福利、退休福利以及员工服务福利四大类。约翰·E·特鲁普曼在他所提出的由十种薪酬成分组合而成的整体薪酬中指出间接工资即通常所说的福利工资。福利费用由雇主主要或全部承担，它可以被视作是整体薪酬 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 的一部分。乔治·T·科尔科维奇在《薪酬管理》一书中界定“员工福利是总报酬的一部分，它不是按工作时间给付的，是支付给全体或部分员工的报酬（如寿险、养老金、工伤保险、休假）”。 员工福利一直缺乏完整合理的定义。在不同名称下，其所含的范围也不尽相同。综观以上学者为员工福利所下的定义，可以看出员工福利是一个综合性概念，可以将其界定为：员工福利是企业基于雇佣关系，依据国家的强制性法令及其相关规定，以企业自身的支付能力为依托，向员工所提供的、用以改善其本人和家庭生活质量的各种以非货币工资和延期支付形式为主的补充性报酬和服务。 2.1.2员工福利的分类 从福利的界定及其内涵可知，福利本身具有复杂性，项目繁多，形式多样。 据福利项目的提供是否具有法律的强制性，可将其划分为法定福利和自愿性福利；以福利项目的实施范围为依据可以将员工福利项目划分为全员性福利、特种福利以及特困补助；以福利的接受者—员工对于福利项目是否具有可选择性，将其划分为固定福利和弹性福利。国内外学者对福利的划分依据及角度繁多，为对福利有较为清晰和全面的了解，作者根据国内外学者的分类方法，归纳出主要的五项福利类别，见表2.1。 表2.1福利的分类 福利类别 具体内容 法定福利 社会保险（养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险）、法定假期（法定节假日、带薪年休假、与工资有关的某些福利）、劳动安全与健康 经济性福利 退休金给付、团体保险、员工疾病与意外给付、互助基金、分红入股、公司贷款与优惠存款计划、家属补助 设施性福利 保健医疗服务、住宅服务、员工餐饮、教育性服务（图书馆、阅览室、托儿所等）、交通工具、法律及财务咨询 工时性福利 法定假日、上下班时间、午休时间、加班时间、周末休假、年休假、弹性休假等 娱乐及员工 服务性福利 各种球类活动及提供运动设施、社交活动、特别的活动、员工个人服务、工作关联服务、管理优惠服务 2.1.3 福利满意度的定义与测量 福利满意度是指组织福利被认知的程度。学者Price认为：满意度是社会里的成员对其组织所产生的一种情意导向，而积极的情意导向为满意，消极的情意导向为不满意。因此，福利满意度是员工对组织所制定的福利制度和措施的感受，也是员工对企业福利方面的看法。 1985年，美国学者赫尼曼和希沃布编制了一个由18个变量项目组成的“员工薪酬满意度”量表。他们采用以下四个项目来计量员工的“福利满意度”：a.员工对整套福利的满意度；b.员工对企业支付的福利费用数额的满意度；c.员工对福利价值的满意度；d.员工对福利类别的满意度。许多欧美企业管理学者在实证研究中把员工的福利满意度作为薪酬满意度的一个组成部分，采用PSQ量表计量员工的福利满意度。 现在，许多欧美学者对员工的福利满意度进行更深入的研究。不少学者认为员工福利满意度是一个多维的概念。美国学者戴恩霍和勒斯特指出，员工的福利满意度应包括员工对企业支付的福利费用和企业为他们提高的整套福利的质量的满意度。他们设计了一个由11个项目组成的员工福利满意度量表（简称BSQ），从以上两个方面来计量员工的福利满意度。他们一系列实证研究支持员工的福利满意度是一个二维概念的结论。然而，他们也发现BSQ量表中的某些项目不能很好地计量员工对福利质量的满意度。因此，他们对BSQ量表进行了适当的修改，又增加了两个项目，并于1995年对美国某大学的2815位员工进行了问卷调查。他们的数据分析结果表明，新的BSQ量表中的13个项目分别属于员工对福利质量的满意度、对福利费用的满意度、对福利信息的满意度三个维度。他们根据数据分析结果，指出员工的福利满意度是一个复杂的多维概念。但是加拿大学者特兰布雷等人的实证研究结果并不支持恩霍和勒斯特的观点。他们发现，员工的福利满意度是一个单维概念。美国学者米塞利和霍恩把员工福利满意度分为两类：一类是员工对福利水平的满意度，它受员工感觉中“应该得到”与“实际得到”的福利之差的影响；另一类是员工对福利制度的满意度。这种满意度不仅受到员工对企业“应该实施”和“实际实施”的福利制度的看法的影响，而且受到员工个人偏好、企业福利制度的灵活性、福利管理程序、管理人员和员工之间的沟通的影响。此外，有些欧美学者根据企业为员工提供的福利项目来研究员工对某类福利的满意度，如员工对医疗保险、养老金的满意度。总之，迄今为止，欧美企业管理学界对员工福利满意度的组成成分及其计量方法尚未达成共识。 2.2 与员工福利有关的理论 2.2.1员工福利的效用分析 福利效用的大小，取决于不同情况下雇员的需求和它对这种需求的满足程度，即西方经济学所指的个人偏好。本文为便于分析，将员工福利划为两大类，第一类是具有延期支付性质的货币收入；第二类则是实物性的报酬，如集体旅游，折扣购物券等。 根据西方经济学中有关经济人的假设，作为经济生活的个体—员工，无疑是要通过工作实现自我效用的最大化，而这一效用包括货币和非货币两方面。福利对于员工有何种效用，本文将从员工福利具有的优势和局限性两方面来分析。 表2.2福利的效用 福利对员工的效用 员工 福利 具有 的优势 首先，福利与工资相比共同的优势就是享有税收优惠。 其次，第一类福利可以在一定程度上分担员工未来所承受的各种风险，并为员工未来的收入提供保障。 第三，第二类的实物性报酬特有的优势是这部分实物性福利具有集体采购的性质，员工可以享受集体采购带来的优惠，相当于以同样数量的货币换取更多的实物，这显然可以为员工带来更大的效用。 员工 福利 具有的 局限性 局限性主要体现在福利导致员工失去了对其全部报酬的自由处置权。 在其他条件相同的情况下，若无税收优惠，根据公认的经济理论准则，与实物、延期收入相比，人们宁愿得到的是相同数量的即期收入。且在突发事件员工急需可支配的现金时，相同数目的工资能比福利能带给员工更大的效用。 2.2.2 员工福利与激励理论综述 诺贝尔奖获得者西蒙（H﹒A﹒Simon）在《管理行为》一书中指出，管理者们都普遍意识到“组织问题不在组织本身，而在有关的人”。即：要实现组织的目标，首要的是解决好“人”的问题。从这个意义上说，组织管理首先就是对人的管理。如何调动人的积极性，利用有效的手段引导和规范组织成员的行为，实现组织的目标，一直是管理学家关 注的核心问题。有效地激励手段既可以节约管理成本，又能调动员工的积极性，所以逐渐受到越来越多的管理者的关注。 a．马斯洛需求层次理论：以美国行为科学家马斯洛为代表的需求层次理论是研究组织激励时应用的最广泛的理论。需求层次理论认为，人的需求是有层次的，归结起来，可以分为五个层次，从上到下依次为：a.生理需求b.安全需求c.社会需求d.尊重需求e.自我实现需求。马斯洛认为，这五个层次的需求是逐级上升的，只有在较低层次的需求满足之后，较高层次的需求才会有足够的活力驱动行为。而且，一旦需要上升一个层次后，原来用以满足较低层次需求所采取的措施就再不会对人们产生激励作用了。 根据马斯洛的“需要层次理论”，在福利管理中，需要考虑员工不同需要水平对比，并根据员工的不同需要，采取不同的福利模式，提高员工福利满意度。 b．赫兹伯格双因素理论：“双因素理论”是赫兹伯格经过调查提出来的。他指出，薪酬的构成因素可以分“保健性因素”和“激励性因素”。保健性因素是这样一类因素:当这些因素具备时，或这些条件满足时，员工不会有特别大的反应，即不会提高多少满意度;而当这些因素不具备时，或这些条件不满足时，将会激起员工很大的不满。激励性因素是这样一类因素:当这些因素不具备时，或这些条件不满足时，员工不会有特别大的反应，即不会降低多少满意度;而当这些因素具备时，或这些条件满足时，将会激起员工很大的满意度。 在薪酬管理中，工资和福利都属于保健性因素，奖金属于激励性因素。如果保健性因素达不到员工期望，会使员工对薪酬感到不满意，出现士气下降，员工流失等现象。另一方面，尽管为员工提供了高额工资和完善的福利项目，但时间一长，这些常常被员工视为应得的报酬，难以起到激励作用，这就需要加强奖金之类的激励性因素。企业必须处理好这两类因素，在解决好保健性因素的基础上解决好激励性因素，提高员工的福利满意度水平。 从上述激励理论来看，激励理论实际上都是以人的需求作为激励的基点的，激励产生的机理在于人的需求、动机和行为三者之间的互动关系。各种管理手段能否对员工的行为产生影响，起到激励的作用，主要是看他们是否体现并满足了员工的需要，以及在何种程度上满足了这种需要。近年来福利改革的趋势——弹性福利制度，就是根据员工对福利的差异化需求设计福利菜单，由员工选择自身所需的福利项目，更高程度的满足了员工的需要也进一步发挥了福利的激励作用。 3 大秦铁路公司员工福利满意度研究 3.1大秦铁路股份有限公司背景介绍 大秦铁路股份有限公司是由太原铁路局控股的一家以煤炭、焦炭、钢铁、矿石和旅客运输为主的区域性、多元化的铁路运输企业。 公司于2006年7月在国内资本市场公开发行A股股票，并于8月1日在上海证券交易所正式挂牌交易，成为中国铁路首家以路网核心干线为主体的上市公司，搭建了铁路通过资本市场融资的平台，标志着铁路投融资体制改革取得重大突破。2010年公司成功收购资产规模328亿元的太原铁路局运输主业资产及相关股权，其中利用公开增发18.9亿股A股股票，募集资金165亿元，创下了资本市场非金融股发行量最大的纪录。 公司管辖大秦、北同蒲、南同蒲、侯月、石太、丰沙大、太焦、京原、侯西等9条铁路干线，口泉、云冈、宁岢、平朔、忻河、兰村、西山、介西、太岚等9条铁路支线，路网东起能源大港秦皇岛，西至黄河禹门口，北到煤都大同，南至古迹风陵渡，纵贯三晋南北，横跨晋冀京津两省两市，线路营业里程2725公里，总延展长度7561公里。主要担负着山西省的客货运输和冀、京、津、蒙、陕等省市区的部分货运任务，货物发送量约占全国铁路货物发送量的六分之一，煤炭运输量约占全国铁路煤运量的三分之一，主要用户包括中西部各大煤企、全国四大电网、五大发电集团、十大钢铁公司和数以万计的工矿企业，经济区辐射全国26个省市自治区、15个国家和地区。 秉承 “以人为本”的员工管理理念，企业在员工的福利建设上一直保持着较大的投入，员工享受着企业提供的各类福利项目，在住房、医疗报销以及生活补贴等方面为员工提供了优厚的福利保障，随着经济形势的变化、体制改革的不断深入和日趋激烈的人才竞争，以及政府相继出台的住房分配制度改革、医疗制度改革、社会保险制度改革等一系列政策，公司顺应时势政策的变化，在日益开放的市场和投资环境中，面对激烈的国际、国内竞争,吸引并保留住了更多的优秀人才，对传统的福利项目进行改革，努力探索有国企特色的、适应新形势要求的员工福利保障体系，进一步完善了对人才的激励机制。 3.2福利满意度调查问卷的设计 3.2.1现有关于福利满意度调查问卷的研究 1985年,美国学者赫尼曼和希沃布编制了一个由18个计量项目组成的“员工薪酬满意度”量表(简称PSQ)。他们采用以下四个项目来计量员工的“福利满意度”：a.员工对整套福利的满意度；b.员工对企业支付的福利费用数额的满意度；c.员工对福利价值的满意度；d.员工对福利类别的满意度。许多欧美企业管理学者在实证研究中把员工的福利满意度作为薪酬满意度的一个组成成分,采用PSQ量表计量员工的福利满意度。 现在,许多欧美学者对员工的福利满意度进行更深入的研究。不少学者认为员工福利满意度是一个多维概念。美国学者戴恩霍与勒斯特指出,员工的福利满意度应包括员工对企业支付的福利费用与企业为他们提供的整套福利的质量的满意度。他们设计了一个由11个项目组成的员工福利满意度量表(简称BSQ),从上述两个方面来计量员工的福利满意度。但是后来的研究他们发现BSQ量表中的某些项目不能很好地计量员工对福利质量的满意度。因此,他们对BSQ量表进行了适当的修改,又增加了两个项目,并于1995年对美国某大学的2815位员工进行了问卷调查。他们的数据分析结13个项目分别属于员工对福利质量的满意度、对福利费用的满意度、对福利信息的满意度三个维度。 3.2.2 本次问卷的设计及内容结构 本次问卷分为两个部分，第一部分为个人资料，涉及员工性别、工龄、学历、婚姻状况、职位级别六个方面。第二部分为福利满意度问卷，是在Carol Danehower和John A.Lust编制的福利满意度量表（Benefit Satisfaction Questionnaire,简称BSQ）以及Margaret L.Williams等人改良Herbert G.Heneman和Donald P. Schwab编制的员工薪酬满意度表（Pay Satisfaction Questionnaire,简称PSQ）的研究成果基础上，通过和导师及公司管理层访谈，将福利满意度的测量划分为五个维度：整体福利感受、经济性福利、工时性福利、设施性福利和娱乐及辅助性福利，调查对象个人变量分为6个方面。第二部分问卷选项主要采用李克特的“五点式”方法进行评分，为“1=非常不满意”，“2=不满意”，“3=一般”，“4=满意”，“5=非常满意”。根据大秦铁路公司员工福利的现状，编制形成了现有问卷。 问卷的基本结构包括三部分： a.问卷填写人基本资料。包括性别、工龄、职位、月收入、学历、婚姻状况共6项。 b.共有32个题目，具体测评项目见附录《大秦铁路股份有限公司员工福利满意度调查问卷》。 c.开放式题目1个：您对本问卷未涉及的企业福利方面的其他看法或建议。 3.3 调查数据收集与样本概况 本次调查共发出问卷120份，回收问卷103份，回收率达到85.8%，其中无效问卷3份，故有效问卷为100份。参与本次满意度调查的100位员工，对企业福利的各个项目进行评价，评价分为5个级别。这5个级别分别被赋予不同的分值，得分越高表示满意度越高。调查结束后将100份调查问卷中的项目评价转化为得分进行统计，并用spss17.0软件进行数据处理。 表3.1员工福利满意度量化表 选项 A B C D E 满意等级 非常满意 基本满意 一般 不满意 极度不满意 得分 5 4 3 2 1 通过统计调查问卷填写人的信息，得出参与调查的大秦铁路公司员工的个人情况。见表3.2： 表3.2 有效样本结构 类别 频率 百分比 有效百分比 累积百分比 性别 男 71 71 71 71 女 29 29 29 100 婚姻 未婚 28 28 28 28 已婚 72 72 72 100 职位 一线工人 11 11 11 11 技术人员 35 35 35 46 管理人员 41 41 41 87 后勤人员 11 11 11 100 工龄 3年以下 26 26 26 26 3—5年 5 5 5 31 5—10年 1 1 1 32 10年以上 68 68 68 100 学历 高中以下 10 10 10 10 大学专科 20 20 20 30 大学本科 72 72 72 100 月薪 3000元以下 2 2 2 2 3000—4000元 17 17 17 19 4000—5000元 25 25 25 44 5000元以上 56 56 56 100 通过对表3.2的分析，可以发现参与此次调查的男员工多于女员工，且该比例的差距高达42%；且大部分员工工龄集中在十年以上，占到了68%；同时在学历的层面上也显示出非常高的集中性，大部分（72%）员工的最高学历在本科；职位职级的数量分布基本符合单位的组织构架，即上面小，下面小，中间力量多。 3.4 问卷效度和信度分析 a.效度检验 在对福利满意度相关变量的因素进行因子分析之前必须检验其结构效度(即KMO检验及Bartlett球型检验)。KMO是Kaiser-Meyer-Olkin的取样适当性度量，当KMO值愈大时，表示变量间共同因素愈多，愈适合进行因子分析，根据学者Kaiser(1974)观点，一般KMO在0.9以上，非常适合因子分析；0.8-0.9，很适合；0.7-0.8，适合；0.6-0.7不太适合，KMO的值大于0.5时，才适宜进行因子分析。 针对量表各个项目的得分能否进行因子分析进行相应的检验,计算结果祥见表3.3-表3.6： 表3.3 KMO 和 Bartlett 的检验 取样足够度的 Kaiser-Meyer-Olkin 度量 .840 Bartlett 的球形度检验 近似卡方 82.811 df 6 Sig. .000 表3.4 公因子方差 初始 提取 企业提供的经济性福利 1.000 .956 企业工时性福利 1.000 .897 企业设施性福利 1.000 .871 企业的娱乐及辅助性福利 1.000 .842 提取方法：主成份分析。 表3.5 解释的总方差 成份 初始特征值 提取平方和载入 合计 方差的% 累积% 合计 方差的% 累积% 1 2.056 51.392 51.392 2.056 51.392 51.392 2 1.009 25.231 76.623 1.009 25.231 76.623 3 .584 14.609 91.232 4 .351 8.768 100.000 提取方法：主成份分析。 表3.6 成份矩阵a 成份 1 2 企业提供的经济性福利 .246 .946 企业工时性福利 .767 .094 企业设施性福利 .876 -.056 企业的娱乐及辅助性福利 .800 -.319 提取方法 :主成分分析法。 （1） KMO系数为0.840，是属于“好”这一级，说明在对“福利满意度相关变量的因素分析”是好的，此分析可继续操作下去。 （2） 球形检验sig值=0.0000<0.001，说明这些数据并没有产生一个单位矩阵，而且接近多元正态性，适合进行因素分析。 （3） 在解释的总方差中有2个因素的特征值大于1.0，它们总共解释了76.623% 的变异。 （4） 在成分矩阵的一栏中可以看到后三个选项解释成分1，第一个选项解释成分2。 基于以上4点可以看出，此量表中的因素能够很好的对目标“福利满意度相关变量的因素分析”做出有效的分析，因此量表是很成功的。 b.信度检验 数据的信度检验是指一组度量项目是否在衡量同一概念，是衡量数据质量的一个重要的指标，反映了测量同一项目的不同问题之间的一致性。在实证研究中，学术界普遍使用内部一致性系数（Cranach’s ）来检验数据的可靠性。本文使用SPSS17.0统计分析软件，计算各个度量与度量项目的内部一致性系数，员工福利满意度测量的四个测量要素：经济性福利、工时性福利、设施性福利、娱乐及辅助性福利的和总体满意度的可靠性系数（Cranach’s ），它们分别为：0.921、0.928、0.947、0.935、0、941。根据心理测量学要求信度分数达到0.70以上即可接受，而各维度的可靠性系数都在0.70以上，总体可靠性系数达到0.941，表明量表的测量结果是可靠和可信的。 4 公司员工福利调查数据分析 4.1 员工属性与各维度福利项目的相关性分析 对于两个变量之间的相关性分析，spss17.0软件中有三种相关系数确定相关性。对双变量呈正态分布的数据，可用Pearson相关系数；对非正态分布的数据，有Spearm按等级相关系数和Kendall等级相关系数。经过正态分布检验，本问卷样本的各方面属性均不呈正态分布，因此采取适合等间隔数据的Spearman等级相关系数来检验各变量间相关性。 4.1.1 员工属性与员工对企业整体福利感受相关性分析 表4.1 样本属性与员工福利整体感受相关性分析 　 卡方检验 对称度量 样本属性 　 值 渐进 Sig. (双侧) 按顺序Kendall's tau-b值 近似值 Sig. 性别 Pearson 卡方 63.791a .000 -.243 .011 似然比 67.143 线性和线性组合 4.488 婚姻 Pearson 卡方 72.661a .000 -.509 .000 似然比 78.667 线性和线性组合 24.637 职位 Pearson 卡方 240.537a .000 -.226 .023 似然比 118.017 线性和线性组合 2.215 工龄 Pearson 卡方 235.179a .000 -.529 .000 似然比 118.788 线性和线性组合 30.505 学历 Pearson 卡方 126.992a .000 .351 .000 似然比 91.754 线性和线性组合 13.406 月薪 Pearson 卡方 171.461a .000 .502 .000 似然比 151.734 线性和线性组合 22.743 在对于员工福利整体感受的相关性卡方检验的分析中可以明显的看到，性别、婚姻、职位、工龄、学历、月薪六个样本属性的X2值都较大，其中尤以职位与工龄的X2值最大，分别达到了240.537与235.179，样本属性中的每一项与员工福利整体感受的关联性都比较强。并且卡方检验中的sig值均为0.000<0.05，说明此组数据具有显著性。 在对称度量的分析中，性别、婚姻、职位、工龄四个属性的K值均为负数，说明此四个属性与员工福利感受呈负相关，学历与月薪呈正相关。此时，对称度量中的六个样本属性的sig值均<0.05，说明此时的负相关与正相关都显著。 4.1.2 员工属性与企业经济性福利相关性分析 表4.2 样本属性与员工经济性福利相关性分析 　 卡方检验 对称度量 样本属性 　 值 渐进 Sig. (双侧) 按顺序Kendall's tau-b值 近似值 Sig. 性别 Pearson 卡方 74.038a .000 .163 .059 似然比 86.112 线性和线性组合 4.905 婚姻 Pearson 卡方 74.979a .000 -.528 .000 似然比 83.365 线性和线性组合 25.644 职位 Pearson 卡方 175.417a .000 -.459 .000 似然比 122.978 线性和线性组合 7.523 工龄 Pearson 卡方 163.822a .000 -.578 .000 似然比 119.848 线性和线性组合 39.442 学历 Pearson 卡方 81.210a .000 -.003 .000 似然比 87.154 线性和线性组合 .178 月薪 Pearson 卡方 160.988a .000 -.046 .000 似然比 163.358 线性和线性组合 .231 在对于员工经济性福利的相关性卡方检验的分析中可以看出，性别、婚姻、职位、工龄、学历、月薪六个样本属性的X2值都较大，其中尤以职位与工龄的X2值最大，分别达到了175.417与163.822，说明样本属性中的每一项与员工经济性福利的关联性都比较强。并且卡方检验中的sig值均为0.000<0.05，说明此组数据具有显著性。 在对称度量的分析中，婚姻、职位、工龄、学历、月薪五个属性的K值均为负数，说明此五个属性与员工经济性福利感受呈负相关，性别呈正相关。此时，对称度量中的六个样本属性的sig值除性别外均<0.05，说明婚姻、职位、工龄、学历、月薪五个属性的负相关都显著，性别的正相关不显著。 4.1.3 员工属性与企业工时性福利相关性分析 表4.3 样本属性与员工工时性福利相关性分析 卡方检验 对称度量 样本属性 　 值 渐进 Sig. (双侧) 按顺序Kendall's tau-b值 近似值 Sig. 性别 Pearson 卡方 83.527a .000 .039 .666 似然比 95.254 线性和线性组合 .049 婚姻 Pearson 卡方 59.614a .000 .328 .000 似然比 70.356 线性和线性组合 2.276 职位 Pearson 卡方 261.051a .000 .502 .000 似然比 141.958 线性和线性组合 8.019 工龄 Pearson 卡方 230.475a .000 .293 .000 似然比 106.840 线性和线性组合 1.350 学历 Pearson 卡方 59.386a .000 .407 .000 似然比 59.348 线性和线性组合 26.972 月薪 Pearson 卡方 181.980a .000 .264 .006 似然比 137.807 线性和线性组合 15.876 在对于员工工时性福利相关性卡方检验的分析中可以明显的看到，性别、婚姻、职位、工龄、学历、月薪六个样本属性的X2值都较大，其中尤以职位与工龄的X2值最大，分别达到了261.051与230.475，样本属性中的每一项与员工工时性福利的关联性都较强。并且卡方检验中的sig值均为0.000<0.05，说明此组数据具有显著性。 在对称度量的分析中，性别、婚姻、职位、工龄、学历、月薪六个属性的K值均为正数，说明此六个属性与员工工时性福利感受正相关相关。此时，对称度量中除性别以外的五个样本属性的sig值均<0.05，说明此五项的正相关都显著，因为性别的sig值0.666>0.05，所以性别的正相关不显著。 4.1.4 员工属性与企业设施性福利相关性分析 表4.4 样本属性与员工设施性福利相关性分析 　 卡方检验 对称度量 样本属性 　 值 渐进 Sig. (双侧) 按顺序Kendall's tau-b值 近似值 Sig. 性别 Pearson 卡方 91.415a .000 .208 .026 似然比 106.591 线性和线性组合 12.414 婚姻 Pearson 卡方 84.540a .000 .441 .000 似然比 100.770 线性和线性组合 17.592 职位 Pearson 卡方 246.858a .000 .545 .000 似然比 150.720 线性和线性组合 33.544 工龄 Pearson 卡方 247.791a .000 .374 .000 似然比 143.845 线性和线性组合 12.636 学历 Pearson 卡方 112.533a .000 .092 .352 似然比 97.791 线性和线性组合 .098 月薪 Pearson 卡方 188.386a .000 -.074 .478 似然比 170.200 线性和线性组合 5.098 在对于员工设施性福利感受的相关性卡方检验的分析中可以看到，性别、婚姻、职位、工龄、学历、月薪六个样本属性的X2值都较大，其中尤以职位与工龄的X2值最大，分别达到了246.858与247.791，样本属性中的每一项与员工福利整体感受的关联性都比较强。并且卡方检验中的sig值均为0.000<0.05，说明此组数据具有显著性。 在对称度量的分析中，性别、婚姻、职位、工龄、学历五个属性的K值均为正数，说明此五项属性与员工设施性福利感受正相关，月薪呈负相关。此时，对称度量中的性别、婚姻、职位、工龄四个样本属性的sig值均<0.05，说明此四项的正相关显著。因为学历与月薪的sig值均>0.05，所以学历、月薪的相关性都不显著。 4.1.5 员工属性与企业娱乐及辅助性福利相关性分析 表4.5 样本属性与员工娱乐及辅助性福利相关性分析 　 卡方检验 对称度量 样本属性 　 值 渐进 Sig. (双侧) 按顺序Kendall's tau-b值 近似值 Sig. 性别 Pearson 卡方 60.452a .000 -.288 .009 似然比 64.002 线性和线性组合 3.206 婚姻 Pearson 卡方 48.989a .000 .277 .001 似然比 54.411 线性和线性组合 3.842 职位 Pearson 卡方 256.691a .000 .429 .000 似然比 139.747 线性和线性组合 20.042 工龄 Pearson 卡方 190.649a .000 .238 .004 似然比 87.829 线性和线性组合 1.679 学历 Pearson 卡方 78.339a .000 .105 .326 似然比 37.588 线性和线性组合 2.264 月薪 Pearson 卡方 114.677a .000 .148 .162 似然比 79.857 线性和线性组合 .391 在对于员工娱乐性及辅助性福利感受的相关性卡方检验的分析中得出：性别、婚姻、职位、工龄、学历、月薪六个样本属性的X2值都较大，其中尤以职位与工龄的X2值最大，分别达到了256.691与190.649，样本属性中的每一项与员工娱乐性及辅助性福利整体感受的关联性都比较强。并且卡方检验中的sig值均为0.000<0.05，说明此组数据具有显著性。 在对称度量的分析中，婚姻、职位、工龄、学历、月薪五个属性的K值均为正数，说明此五项属性与员工娱乐性及辅助性福利感受正相关，性别呈负相关。此时，对称度量中的性别、婚姻、职位、工龄四个样本属性的sig值均<0.05，说明此四项的相关性均显著。因为学历与月薪的sig值均>0.05，所以学历、月薪的相关性都不显著。 4.2 企业员工福利项目的AHP层次模型重要性分析 4.2.1 员工福利项目层次分析结构模型的建立及分析方法和步骤 a.根据问卷确定的评价员工福利满意度指标，可以建立图1所示的层次分析结构模型。 图1：员工福利满意度AHP分析模型 b.分析方法和步骤。本文以层次分析法（AHP）为分析工具。具体分析步骤如下： （1） 分析系统中各因素之间的关系，建立系统的递阶层次结构：目标层—准测层—指标层； （2） 对同一层次的各因素与上一层次各准则的相对重要性进行比较，构造比较判断矩阵； （3） 计算各比较因素准测层的相对权重。相对权重由举证的最大特征根和特征向量来确定； （4） 计算各层因素对系统目标的权重，并进行排序。 4.2.2 准则层元素相对于目标层的重要性判断矩阵及排序 首先构造判断矩阵。请被调查者判断同一层次中各因素的相对重要性，方法是针对上一层次的指标，对本层次各有关因素进行比较打分。判断标度采用层次分析法常用的 1/9—9标度，让被调查者对B层各因素相对于A的重要程度进行打分，经过统计得到B层因素相对于A的重要性判断矩阵，如表4.6所示： 表4.6 B层元素相对于A层的重要性判断矩阵 员工福利满意度 A 判断矩阵一致性比例：0.0529; 对总目标的权重：1.0000; \lambda_{max}：5.2372 员工福利满意度 A 整体感受 B1 经济性福利 B2 工时性福利 B3 设施性福利 B4 娱乐及辅助福利 B5 Wi 整体感受 B1 1 0.3333 5 3 7 0.2638 经济性福利 B2 3 1 7 5 9 0.5100 工时性福利 B3 0.2 0.1429 1 0.3333 3 0.0636 设施性福利 B4 0.3333 0.2 3 1 5 0.1296 娱乐及辅助性福利 B5 0.1429 0.1111 0.3333 0.2 1 0.0329 由表2可得：lambda_{max}：5.2372，判断矩阵一致性比例C.I.=0.0529<0.10，一致性检验通过。上述过程表明，相对于“员工福利满意度”A而言，B层各因素的相对重要性顺序依次是：经济性福利B2（0.5100），整体感受B1（0.2638），设施性福利B4（0.1296），工时性福利B3（0.0636），娱乐及辅助性福利 B5（0.0329）。员工认为影响其员工福利满意度最重要的因素是经济性福利，也就是说员工对经济性福利期望最大，最想在这方面得到满意。 4.2.3 指标层元素相对准则层的重要性排序 通过构造C层各因素相对B层各相应因素的重要性判断矩阵（方法同前），根据员工对企业福利项目重要性的问卷调查结果进行统计，得到C层各因素相对B层及A的重要性权重，如表4.7所示。 表4.7 C层元素的层次总排序 因素(B层) 指标（C层） 相对权重及排序 相对B层元素 排序 相对总目标（A层） 总排序 整体感受B1 福利费用分配比例 C3 0.5025 1 0.1326 2 福利的计划和制度 C1 0.3528 2 0.0931 4 福利的发放程序 C2 0.0877 3 0.0231 10 沟通答复有效性 C4 0.057 4 0.015 14 经济性福利B2 人身意外保险 C9 0.3911 1 0.1995 1 伙食补助 C7 0.2489 2 0.127 3 节假日福利补贴 C5 0.1517 3 0.0774 5 健康检查 C8 0.0933 4 0.0476 6 员工抚恤金 C10 0.0574 5 0.0293 9 子女教育补助 C11 0.0357 6 0.0182 12 降温取暖补贴 C6 0.0219 7 0.0111 19 工时性福利B3 加班时间 C14 0.2116 1 0.0135 16 法定上下班时间 C12 0.2024 2 0.0129 17 特殊假期 C18 0.1872 3 0.0119 18 轮班休假 C17 0.1608 4 0.0102 20 周末休假时间 C15 0.084 5 0.0053 24 午休时间 C13 0.0811 6 0.0052 25 企业特别年休假 C16 0.044 7 0.0028 29 陪产假 C19 0.0289 8 0.0018 31 设施性福利B4 福利性住房 C20 0.328 1 0.0425 7 职工食堂 C22 0.2319 2 0.0301 8 职工班车 C23 0.1585 3 0.0205 11 职工医院 C24 0.1065 4 0.0138 15 企业教育性机构 C25 0.0713 5 0.0092 21 员工活动中心 C27 0.0479 6 0.0062 23 体育锻炼设施 C26 0.0327 7 0.0042 27 职工集体宿舍 C21 0.0231 8 0.003 28 娱乐及辅助性福利B5 员工培训 C29 0.51 1 0.0168 13 员工旅游 C28 0.2638 2 0.0087 22 文体活动 C31 0.1296 3 0.0043 26 企业员工协会 C32 0.0636 4 0.0021 30 知识技能竞赛 C30 0.0329 5 0.0011 32 从表4.7可见，相对于B层各因素，整体感受中福利费用分配比例 ，即C3最为重要，其次为福利的计划和制度，即C1；经济性福利中的人身意外保险，即C9最为重要，接下来是伙食补助C7；工时性福利中加班时间C14排在第一，法定上下班时间次之；设施性福利中福利性住房C20排在首位，职工食堂C22和职工班车C23分列二，三位；娱乐及辅助性福利中员工培训C29排第一，但排在后几位的员工旅游，文体活动，工会等重要性权重差距不是很大。 相对于员工福利满意度因素目标层A，由表3可见，C层因素中人身意外保险排在第一，且权重远远大于排在其后的各因素。另外从排在前十位的因素来看，经济性福利中有五个因素列在其中，整体感受中也有三个因素列入前十，并且名次靠前；另外设施性福利中也由于两个因素进入前十。 由以上统计分析结果看，调高公司员工福利满意度从B层来看，首先应考虑经济性福利，其次是员工对福利整体感受和设施性福利。具体看C层各因素，应重点抓排在前十位的各因素，特别是经济性福利中的人身意外保险，伙食补助和节假日福利补贴以及福利整体感受中的福利费用分配比例和福利的计划与制度。 4.3 大秦铁路公司员工福利满意度调查结果分析 4.3.1大秦铁路公司员工福利满意度调查统计结果 确定评价指标和各自权重之后，展开对指标体系的定量评价。在大秦铁路公司员工福利满意度问卷调查中，对各要素的评分范围在1-5分之间，划分为五个评分等级，其中0-1分为很不满意；1-2分为不满意；2-3分为一般；3-4分为基本满意；4-5分为非常满意。问卷回收后，经过spss17.0统计软件进行统计分析，得出C层每个因素的平均得分，如表4.8所示。 表4.8 员工福利满意度各因素评价的平均得分与排序 C层 福利项目 N 均值 相对B层元素排序 相对总目标（A层）总排序 福利的计划和制度 C1 100 3.68 1 11 福利发放程序 C2 100 3.02 4 29 福利费用分配比例 C3 100 3.39 3 21 福利沟通答复的有效性 C4 100 3.53 2 16 重大节假日发放的福利补贴C5 100 3.48 2 18 降温及取暖补贴 C6 100 2.94 6 31 伙食补助 C7 100 3.17 4 27 健康检查 C8 100 3.60 1 15 人身意外保险 C9 100 3.01 5 30 员工抚恤金 C10 100 3.33 3 24 子女教育补助 C11 100 2.91 6 32 　 法定上下班时间 C12 100 3.70 6 10 午休时间 C13 100 3.36 8 23 加班时间 C14 100 3.63 7 13 周末休假时间 C15 100 3.82 5 8 企业特别规定的年休假 C16 100 4.13 2 2 轮班休假时间 C17 100 4.10 3 3 特殊假期（婚丧产等） C18 100 4.26 1 1 企业规定的陪产假时间 C19 100 3.84 4 6 　 福利性住房 C20 100 3.73 1 9 集体宿舍 C21 100 3.17 8 28 员工食堂 C22 100 3.40 5 20 企业提供的班车 C23 100 3.47 4 19 企业提供的职工医院 C24 100 3.49 3 17 企业设立的教育性机构 C25 100 3.20 7 26 企业提供的体育锻炼设施 C26 100 3.67 2 12 企业提供的员工活动中心 C27 100 3.38 6 22 　 员工旅游 C28 100 4.05 1 4 员工培训 C29 100 3.83 3 7 员工专业知识技能竞赛 C30 100 3.21 5 25 企业举办的文体活动 C31 100 3.89 2 5 企业成立的各类员工协会 C32 100 3.63 4 14 由表4.8进一步得出B层各因素：整体感受，经济性福利，工时性福利，设施性福利和娱乐及辅助性福利的员工福利满意度得分和员工对企业福利整体的满意度得分，如表4.9所示。 表4.9 员工对五大因素及整体满意度评价的得分 因素 整体的感受（B1） 经济性福利（B2） 工时性福利（B3） 设施性福利（B4） 娱乐及 辅助性福利 （B5） 整体福利 满意度 （A） 满意度值 3.4050 3.2057 3.8550 3.4388 3.7220 3.5253 由表4.8和表4.9可知，大秦铁路公司员工对企业的总体福利满意度为3.5253分，在满意度的基本满意区间内，说明该企业的员工福利待遇较好，员工对企业提供的福利满意度也较高。在B层因素中，员工满意度最低的是经济性福利（3.2057），虽然处于满意度的基本满意区间，但是与B层其他因素相比分数较低，说明员工对企业的经济性福利满意度相比于其他福利略低。在C层因素中，人身意外保险和降温取暖补贴属于不满意的福利项目。企业的特殊假期（婚、丧、产、工、伤等），企业年休假，轮班休假和员工旅游处于非常满意的因素。 4.3.2 大秦铁路公司员工福利满意度相关因素的重要性—满意度矩阵综合分析 综合考虑表3中C层各因素相对总体满意度的权重和表4中各因素的福利满意度评价指标，如果将这些因素按权重大小分为四组，分别为稍微重要（0.0011-0.0507），比较重要（0.0507-0.1003），十分重要（0.1003-0.1499），绝对重要（0.1499-0.1995）；将员工福利满意度评价从很不满意到很满意分为五级，这样可以建立一个重要性—满意度评价矩阵，如表4.10所示。 表4.10 员工福利满意度评价因素的 重要性——满意度矩阵 　 很不满意 不满意 一般 基本满意 非常满意 绝对重要 　 　 　 C9 　 十分重要 　 　 　 C3 C7 　 比较重要 　 　 　 C1 C5 　 稍微重要 　 　 C11 C6 C2 C4 C8 C10 C14 C12 C15 C13 C19 C20 C22 C23 C24 C25 C27 C26 C21 C29 C31 C32 C30 C18 C17 C16 C28 为了根据问卷调查结果确定各因素改进的优先级，要从每一个指标的重要性和满意度两个方面来评价，即通过对因素重要性与满意度的对比来确定要改进的指标。当两者的差异较大时，如重要性权重大，而满意度低时，则要作为重点进行改进，因为这些因素对整体福利满意度的影响很大；重要性权重小，而满意度较高，则要保持或改善。 从表6可以看出： a.福利项目没有很不满意和不满意的项目，所有项目集中于一般和满意区间内，且绝大多数在基本满意的区间。但是在32个福利项目基本满意—稍微重要的区间中包含21个项目。 b.在员工认为绝对重要的福利项目中，人身意外保险C9处于基本满意区间，说明企业在人身意外保险方面做的较好，但是与员工对其的在乎程度相比可以发现，企业在人身意外保险方面需要进一步改善 c.在员工认为十分重要和比较重要的福利项目中，员工福利费用分配比例C3，健康检查C7，福利的计划和制度C1，节假日发放的福利补贴C5均处于基本满意区间。这四个项目的重要性与满意度比较匹配，企业在这两个方面应该继续保持或者适当改善。 d.稍微重要的福利项目中，降温取暖补贴C6和子女教育补助C11处于满意度的一般区间；企业特别规定的年休假C16，班休假时间C17，特殊假期（婚丧产等）C18，员工旅游C28处于非常满意的区间；其余项目全部是基本满意的区间。表明企业福利项目大部分令员工比较满意，但降温取暖补贴和子女教育补助需要提高改善。 5 大秦铁路公司员工福利问题及改进的措施建议 5.1 大秦铁路公司员工福利存在的问题 通过前文统计，影响该企业员工福利满意度的因素可分为5个方面，32个具体因素。通过对这些因素关系的分析，建立了三层次的员工福利满意度评价层次分析模型。对于影响大秦铁路公司员工福利满意的因素，通过调查统计分析发现，影响权重较大的因素依次是人身意外保险、福利费用分配比例、伙食补助、福利计划和制度、节假日福利补贴。通过对大秦铁路公司员工福利满意度调查和统计分析，发现其员工福利满意度总体上是较高的，其中满意度相对较低的5个因素依次是子女教育补助、降温取暖补贴、人身意外保险、福利发放程序、职工集体宿舍。通过重要性——满意度综合分析，得出差距较大其需要改进的重点因素是人身意外保险、福利费用分配比例、伙食补助、福利的计划和制度、节假日福利补贴、子女教育补助、降温取暖补贴等。 根据以上研究结论，本文发现大秦铁路公司在员工福利方面存在的一些问题，包括福利结构体系的不完善和某些福利项目的低质量以及福利制度的过时性等问题，具体包括以下几点。 5.1.1 福利的制定和执行缺乏员工有效参与，忽视员工多元化的需求 性别、工龄、学历、岗位、婚姻、月收入等员工个人因素对福利满意度有不同的影响,比如女性更关注工时性福利和设施性福利、中间学历者福利满意度低、低工龄的未婚员工有集体宿舍和伙食补助等福利需求。在福利项目的重要性排序中，福利的计划和制度、福利费用分配比例、福利发放程序、福利沟通答复的有效性这四个项目的满意度排名相对于指标层其他项目都比较靠后，特别体现在福利的发放程序和及费用的分配比例两个项目。这说明在员工福利管理的过程中，公司的福利制定以企业为主导，企业在福利设计中占据了绝对的主导地位，并且通过随机访问在职员工，大多数反应很少有机会能够参与到福利的制定过程中。由于缺乏员工的有效参与，员工无法表达自己的多元需要，因此容易导致设计的福利计划和员工的需要不符，降低员工工作的积极性。 5.1.2 福利项目和结构单一化，福利设计缺乏弹性 研究调查前获得的企业现有福利项目发现，大秦铁路公司员工的福利还停留在计划经济体制以及国家法定的传统福利，如医疗保险、住房补贴、加班费、食宿补贴等等，虽然调查结果表明在这些福利项目方面，员工的满意度是比较高的，但是缺乏一些在西方国家开展的如火如荼诸如家庭关爱福利、家属福利等人性化的福利项目，企业福利对员工起到的仍然是最基本的保障作用，一定程度上忽视了不同员工属性的多样化需求，比如女性员工对工时性和设施性福利的较高关注、工龄较高的职工对人身意外保险的重视等等。福利的激励性效果不太明显，这些主要由于该公司的福利项目和结构过于单一，不能很好的将员工需求与员工福利结合到一起，福利的设计缺乏弹性。 5.1.3 福利项目缺乏针对性，员工福利与薪酬等同化 根据本文得出的“员工福利满意度评价因素重要性——满意度矩阵”可以发现，员工对企业提供的福利项目总体满意度较高，但是从员工认为的福利重要性角度考虑，绝大多数福利项目仅仅处于稍微重要的层次，即员工对企业提供的福利项目需求程度不高。而且根据访谈得知多数员工将普惠性的企业福利看作是企业薪酬的一部分，以对竞争性工资的理解来认知企业提供的相对平均化福利待遇，这是导致企业虽然在福利项目投入很大比重，但员工对经济性福利的满意程度仍处于最低水平的主要原因。这不但导致了福利的作用被削弱，无益于有效提高员工的满意度、调动员工的积极性，而且容易导致企业的福利支出迅速攀升，增加企业的成本。 5.2提高员工福利满意度的措施和建议 大秦铁路股份有限公司作为地方财政收入的一支重要力量，加强科学管理，改进完善企业的福利管理，提高员工对企业的满意度，对于新的发展形势下吸引保留人才有着重要的意义。根据此次对大秦铁路股份有限公司调查分析得出的上述问题，提出改进该企业员工福利满意度的措施。 5.2.1 构建一个广泛的，平等的员工福利沟通 企业员工福利导入全过程中，全面且持续地沟通是必要的，必须要做好员工福利实施的过程管理。合理的，规范的福利制度强调员工参与，在制度制定和实施的各个阶段都离不开员工的支持和配合。在福利制度制定和完善的阶段，积极有效的沟通可以使员工理解企业为此做出的真诚努力，从而愿意提供真实的信息；同时还可以帮助员工了解各种福利项目的特征，有助于员工结合自身情况做出选择，为企业节约一定的福利成本；在实施阶段，员工可以了解企业为提高员工福利付出的代价，从而增强企业的凝聚力。 5.2.2 基于福利需求提供有针对性的福利项目 现阶段，企业单纯依靠高薪吸引和留住优秀员工显得有些乏力，在其他手段难以有效激励员工的时候，福利手段已经成为企业培养员工归宿感与忠诚度，增强企业凝聚力，提升企业竞争力的有力工具。尊重员工的个性化特点，注重满足员工的多远需求。可以通过培训和实施员工援助计划以及“Team Work”即团队合作等方式使员工更加努力工作。 5.2.3 关注福利质量，提高员工生活质量保障 根据赫兹伯格的“双因素理论”，福利属于保健性因素，即当这些因素满足时，员工不会提高多少满意度，而这些因素没有满足时，将会及其员工很大的不满。从大秦铁路股份有限公司实施的现状来看，福利费用充足，福利项目多，但是员工不满意的声音还是很多，这主要是因为企业福利的质量不高，有些福利项目甚至仅仅流为“空壳”，根据问卷调查的数据，员工尤其对与自己生活相关的福利项目的质量要求很高，在调查项目中，员工对餐厅、班车、锻炼设施和各类活动中心等满意度很低，所以，企业在以后的福利管理中，要重视福利质量的管理，消除这些满意程度较低的因素，提高员工生活的质量保障。 5.2.4 向弹性福利制度改革，增强福利的激励性 传统国有企业福利的最大的缺陷在于对员工的激励性差，福利项目只起到提高员工收入及员工部分生活质量的作用，而没有真正体现对员工的激励效用。具体表现在：无法满足员工的多层次需求；不重视对员工高层次需求的满足。企业要改变以前的福利观念,让员工的福利与工作效益相挂钩,使员工福利拉开适当的档次,建立企业的福利激励机制。 弹性福利制度符合现代需求理论,可以多层次、多方位地满足员工需要。它强调由员工依照自己的需求从企业所提供的福利项目中来选择组合属于自己的一套福利“套餐”，每位员工都有自己“专属的”福利组合，从而增加员工的满意度；另外，弹性福利制度给予员工一定的参与空间，强调“员工参与”的过程，提高激励作用；再有由于员工选择的“差异性”，可提高福利发放的有效性，降低企业成本支出。 6 结论 本文通过对大秦铁路股份有限公司员工福利满意度进行问卷调查，收集到员工对企业福利的满意度数据，并根据调查数据对员工对企业福利的各个维度的满意度进行了研究，将员工的个人属性与各类福利的影响进行了分析，并构建了重要性—满意度矩阵分析模型。结论如下： 本文将企业提供的福利划分为员工对福利的福利感受、经济性福利、工时性福利、设施性福利、娱乐及辅助性福利。调查数据显示，员工对企业的整体福利满意度较高，这是由于企业的经济效益好，对员工福利的投入高。企业多年来建设的福利设施较为完善，方便了员工的工作生活。此外，企业要调整一些员工满意度较低的经济性福利项目安排，同时要加强福利体系的升级建设，关注员工进一步提高自身技能的需求，还要丰富厂区的文化建设，形成能满足各岗位、各维度员工的多样福利 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 。 性别、工龄、学历、岗位、婚姻、月收入等员工个人属性对福利满意度都有不同的影响。女性的福利满意程度比男性高，女性更关注工时性福利和设施性福利；学历最高和低学历者对福利满意度较高，而中间学历者福利满意度低；管理人员的满意程度最高，最低者为一线人员。已婚员工享受到的福利更好的解决了员工家庭的负担，满意度较高，企业要关注低工龄、未婚员工的福利需求。 做好员工的福利满意度调查，能有针对性地改善企业现有福利制度存在的问题，提高员工的满意度，吸引留住企业优秀员工，降低离职成本，更能有效地反映组织薪酬和福利管理中存在的问题,改进公司福利管理机制，优化企业文化，让员工满意，让企业更满意，以此来达到企业与员工间的双赢。 参考文献 [1] 伍晓奕,汪纯孝.西方企业员工福利满意度研究评述.外国经济与管理.2005年.第27卷第五期 [2] 肖文豪.浅谈中小企业的福利管理.经管空间.2008年.第九期 [3] 王浩.“员工满意度调查”之玄机.中国新时代.2005年.第八期 [4] 刘涛,刘爽.对我国国有企业福利制度的思考.商场现代化.2007年.总期第523期 [5] 杨生勇.中美日传统企业福利制度的比较及对我国的启示.日本研究.2005年.第三期 [6] 刘俏，黄超，王越超.论现代企业薪酬福利制度的自助化趋势.东北电力大学学报.2006年.6月.第26卷.第三期 [7] 李宝元.现代企业人力资源管理精要.经济科学出版社.2005年8月.第二版 [8] 安红章等人.企业人力资源管理师.中国劳动社会保障出版社.2007年2.第 二版 [9] 仇雨临.员工福利管理.复旦大学出版社.2004年2月.第一版 [10] 冉斌.员工满意度测量手册.深圳:海天出版社.2002年2月.第1版 [11] 杨燕绥，王瑶平等.员工福利手册.清华大学出版社.2007年3月.第一版 [12] Reichheld F., W.E.Sasser.Zero Defections:Quality Comes to Services. 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[19] 王庆军，王丽萍.旅行社福利满意度与弹性福利需求关系研究.企业导报 .2011年.第三期 附 录 一、大秦铁路股份有限公司员工福利满意度调查问卷 尊敬的先生/女士： 您好！ 感谢您在百忙之中参加本次福利满意度调查，本问卷主要研究员工对企业福利的整体满意度和各类福利的满意度水平，通过分析不同的员工属性与各维度福利满意度的关系，得出企业福利管理改进的合理建议。 由于调查样本有限，您的回答将是本次研究的重要依据并使研究更加客观和正确，敬请您根据实际情况，认真填写问卷的每个问题。本问卷采用不记名方式填答，所获资料仅供整体分析研究，决不会进行个别处理和披露，请您放心回答。 谢谢您的支持与合作，祝您工作顺利！ 西安工业大学人力资源管理系 崔兴毅 2013年4月 第一部分：个人基本信息（请在下列适合的□中打“√”） 您的性别： 男 女 您的婚姻状况： 未婚 已婚 您的职位： 一线工人 技术人员 管理人员 后勤人员 您的工龄： 3年以下 3—5年 5—10年 10年以上 您的学历： 高中以下 大学专科 大学本科 研究生以上 您的月薪： 3000元以下 3000—4000元 4000—5000元 5000元以上 第二部分：问卷开始 一、本部分旨在了解您对企业提供的福利整体的感受： 1.您对企业福利的计划和制度是否感到满意？ A非常满意 B基本满意 C一般 D不满意 E极度不满意 2. 您对企业的福利发放程序是否满意？ A非常满意 B基本满意 C一般 D不满意 E极度不满意 3.您对企业福利费用分配在不同项目上的比例是否满意？ A非常满意 B基本满意 C一般 D不满意 E极度不满意 4.您在员工福利方面有问题与相关部门沟通时，得到答复的有效性是否满意？ A非常满意 B基本满意 C一般 D不满意 E极度不满意 二、本部分旨在了解您对企业提供的经济性福利的感受： 注：经济性福利是指对员工提供基本薪酬及奖金意外若干经济安全的福利项目，以减轻员工的经济负担或增加员工额外收入。 1.您对企业在重大节假日发放的福利补贴是否感到满意？ A非常满意 B基本满意 C一般 D不满意 E极度不满意 2. 您对企业发放的降温及取暖补贴是否满意？ A非常满意 B基本满意 C一般 D不满意 E极度不满意 3.您对企业发放的伙食补助是否满意？ A非常满意 B基本满意 C一般 D不满意 E极度不满意 4.您对企业提供的健康检查是否满意？ A非常满意 B基本满意 C一般 D不满意 E极度不满意 5.您对企业办理的人身意外保险是否满意？ A非常满意 B基本满意 C一般 D不满意 E极度不满意 6.您对企业制定的员工抚恤金是否满意？ A非常满意 B基本满意 C一般 D不满意 E极度不满意 7.您对企业提供的子女教育补助是否满意？ A非常满意 B基本满意 C一般 D不满意 E极度不满意 三、本部分旨在了解您对企业工时性福利的感受： 注：工时性福利是指与员工工作时间有关的福利。 1.您认为企业的法定上下班时间是否合理？ A 非常合理 B基本合理 C一般 D不合理 E极度不合理 2.您认为企业的午休时间是否合理？ A非常合理 B基本合理 C一般 D不合理 E极度不合理 3.您认为企业的加班时间是否合理？ A非常合理 B基本合理 C一般 D不合理 E极度不合理 4.您认为企业规定的周末休假时间是否合理？ A非常合理 B基本合理 C一般 D不合理 E极度不合理 5.您对企业特别规定的年休假是否满意? A非常满意 B基本满意 C一般 D不满意 E极度不满意 6.您对企业的轮班休假时间是否满意？ A非常满意 B基本满意 C一般 D不满意 E极度不满意 7.您对企业规定的特殊假期（婚、丧、病、产、哺育、工伤）是否满意? A非常满意 B基本满意 C一般 D不满意 E极度不满意 8.您对企业规定的陪产假时间是否满意？ A非常满意 B基本满意 C一般 D不满意 E极度不满意 四．本部分旨在了解您对企业设施性福利的感受： 注：设施性福利是指与企业提供的基础设施有关的福利。 1.您对企业提供的福利性住房是否满意？ A非常满意 B基本满意 C一般 D不满意 E极度不满意 2.您对企业提供的集体宿舍是否满意？ A非常满意 B基本满意 C一般 D不满意 E极度不满意 3.您对企业提供的员工食堂是否满意？ A非常满意 B基本满意 C一般 D不满意 E极度不满意 4.您对企业提供的班车是否满意？ A非常满意 B基本满意 C一般 D不满意 E极度不满意 5. 您对企业提供的职工医院是否满意？ A非常满意 B基本满意 C一般 D不满意 E极度不满意 6.您对企业设立的教育性机构（幼儿园、小学、技校）是否满意？ A非常满意 B基本满意 C一般 D不满意 E极度不满意 7.您对企业提供的体育锻炼设施是否满意？ A非常满意 B基本满意 C一般 D不满意 E极度不满意 8.您对企业提供的员工活动中心是否满意？ A非常满意 B基本满意 C一般 D不满意 E极度不满意 五、本部分旨在了解您对企业的娱乐及辅助性福利的感受： 注：娱乐及辅助性福利是指增进员工社交及健康的活动，促进员工的身心健康的福利项目。 1.您对企业组织的员工旅游是否满意？ A非常满意 B基本满意 C一般 D不满意 E极度不满意 2.您对企业提供的各类员工的培训是否满意？ A非常满意 B基本满意 C一般 D不满意 E极度不满意 3. 您对企业组织的员工专业知识技能竞赛是否满意？ A非常满意 B基本满意 C一般 D不满意 E极度不满意 4.您对企业举办的文体活动是否满意？ A非常满意 B基本满意 C一般 D不满意 E极度不满意 5.您对企业成立的各类员工协会是否满意？ A非常满意 B基本满意 C一般 D不满意 E极度不满意 非常感谢您完成了这份调查问卷！ 不知您是否有一些我们未在调查问卷中列出的观点需要表达。如果有，请把它们写出来。您对企业福利的其他看法或意见： 毕业设计（论文）原创性声明和使用授权说明 原创性声明 本人郑重承诺：所呈交的毕业设计（论文），是我个人在指导教师的指导下进行的研究工作及取得的成果。尽我所知，除文中特别加以标注和致谢的地方外，不包含其他人或组织已经发表或公布过的研究成果，也不包含我为获得 及其它教育机构的学位或学历而使用过的材料。对本研究提供过帮助和做出过贡献的个人或集体，均已在文中作了明确的说明并表示了谢意。 作 者 签 名：　　 　 　　日　 期：　　 　 　　 ​​​​​​​​​​​​ 指导教师签名：　　 　 　　 日　　期：　　 　 　　 使用授权说明 本人完全了解 大学关于收集、保存、使用毕业设计（论文）的规定，即：按照学校要求提交毕业设计（论文）的印刷本和电子版本；学校有权保存毕业设计（论文）的印刷本和电子版，并提供目录检索与阅览服务；学校可以采用影印、缩印、数字化或其它复制手段保存论文；在不以赢利为目的前提下，学校可以公布论文的部分或全部内容。 作者签名：　　 　 　　 日　 期：　　 　 　　 ​​​​​​​​​​​​ 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。 作者签名： 日期： 年 月 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权　　 　 　大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 涉密论文按学校规定处理。 作者签名： 日期： 年 月 日 导师签名： 日期： 年 月 日 指导教师评阅书 指导教师评价： 一、撰写（设计）过程 1、学生在论文（设计）过程中的治学态度、工作精神 □ 优 □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格 2、学生掌握专业知识、技能的扎实程度 □ 优 □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格 3、学生综合运用所学知识和专业技能分析和解决问题的能力 □ 优 □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格 4、研究方法的科学性；技术线路的可行性；设计方案的合理性 □ 优 □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格 5、完成毕业论文（设计）期间的出勤情况 □ 优 □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格 二、论文（设计）质量 1、论文（设计）的整体结构是否符合撰写规范？ □ 优 □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格 2、是否完成指定的论文（设计）任务（包括装订及附件）？ □ 优 □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格 三、论文（设计）水平 1、论文（设计）的理论意义或对解决实际问题的指导意义 □ 优 □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格 2、论文的观念是否有新意？设计是否有创意？ □ 优 □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格 3、论文（设计说明书）所体现的整体水平 □ 优 □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格 建议成绩：□ 优 □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格 （在所选等级前的□内画“√”） 指导教师： （签名） 单位： （盖章） 年 月 日 评阅教师评阅书 评阅教师评价： 一、论文（设计）质量 1、论文（设计）的整体结构是否符合撰写规范？ □ 优 □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格 2、是否完成指定的论文（设计）任务（包括装订及附件）？ □ 优 □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格 二、论文（设计）水平 1、论文（设计）的理论意义或对解决实际问题的指导意义 □ 优 □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格 2、论文的观念是否有新意？设计是否有创意？ □ 优 □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格 3、论文（设计说明书）所体现的整体水平 □ 优 □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格 建议成绩：□ 优 □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格 （在所选等级前的□内画“√”） 评阅教师： （签名） 单位： （盖章） 年 月 日 教研室（或答辩小组）及教学系意见 教研室（或答辩小组）评价： 一、答辩过程 1、毕业论文（设计）的基本要点和见解的叙述情况 □ 优 □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格 2、对答辩问题的反应、理解、表达情况 □ 优 □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格 3、学生答辩过程中的精神状态 □ 优 □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格 二、论文（设计）质量 1、论文（设计）的整体结构是否符合撰写规范？ □ 优 □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格 2、是否完成指定的论文（设计）任务（包括装订及附件）？ □ 优 □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格 三、论文（设计）水平 1、论文（设计）的理论意义或对解决实际问题的指导意义 □ 优 □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格 2、论文的观念是否有新意？设计是否有创意？ □ 优 □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格 3、论文（设计说明书）所体现的整体水平 □ 优 □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格 评定成绩：□ 优 □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格 （在所选等级前的□内画“√”） 教研室主任（或答辩小组组长）： （签名） 年 月 日 教学系意见： 系主任： （签名） 年 月 日 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下进行的研究工作所取得的成果。尽我所知，除文中已经特别注明引用的内容和致谢的地方外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式注明并表示感谢。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者（本人签名）： 年 月 日 学位论文出版授权书 本人及导师完全同意《中国博士学位论文全文数据库出版章程》、《中国优秀硕士学位论文全文数据库出版章程》(以下简称“章程”)，愿意将本人的学位论文提交“中国学术期刊（光盘版）电子杂志社”在《中国博士学位论文全文数据库》、《中国优秀硕士学位论文全文数据库》中全文发表和以电子、网络形式公开出版，并同意编入CNKI《中国知识资源总库》，在《中国博硕士学位论文评价数据库》中使用和在互联网上传播，同意按“章程”规定享受相关权益。 论文密级： □公开 □保密（___年__月至__年__月）(保密的学位论文在解密后应遵守此协议) 作者签名：_______ 导师签名：_______ _______年_____月_____日 _______年_____月_____日 独 创 声 明 本人郑重声明：所呈交的毕业设计(论文)，是本人在指导老师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果，成果不存在知识产权争议。尽我所知，除文中已经注明引用的内容外，本设计（论文）不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体均已在文中以明确方式标明。 本声明的法律后果由本人承担。   作者签名: 二〇一〇年九月二十日   毕业设计（论文）使用授权声明 本人完全了解滨州学院关于收集、保存、使用毕业设计（论文）的规定。 本人愿意按照学校要求提交学位论文的印刷本和电子版，同意学校保存学位论文的印刷本和电子版，或采用影印、数字化或其它复制手段保存设计（论文）；同意学校在不以营利为目的的前提下，建立目录检索与阅览服务系统，公布设计（论文）的部分或全部内容，允许他人依法合理使用。 （保密论文在解密后遵守此规定）   作者签名: 二〇一〇年九月二十日 致 谢 时间飞逝，大学的学习生活很快就要过去，在这四年的学习生活中，收获了很多，而这些成绩的取得是和一直关心帮助我的人分不开的。 首先非常感谢学校开设这个课题，为本人日后从事计算机方面的工作提供了经验，奠定了基础。本次毕业设计大概持续了半年，现在终于到结尾了。本次毕业设计是对我大学四年学习下来最好的检验。经过这次毕业设计，我的能力有了很大的提高，比如操作能力、分析问题的能力、合作精神、严谨的工作作风等方方面面都有很大的进步。这期间凝聚了很多人的心血，在此我表示由衷的感谢。没有他们的帮助，我将无法顺利完成这次设计。 首先，我要特别感谢我的知道郭谦功老师对我的悉心指导，在我的论文书写及设计过程中给了我大量的帮助和指导，为我理清了设计思路和操作方法，并对我所做的课题提出了有效的改进方案。郭谦功老师渊博的知识、严谨的作风和诲人不倦的态度给我留下了深刻的印象。从他身上，我学到了许多能受益终生的东西。再次对周巍老师表示衷心的感谢。 其次，我要感谢大学四年中所有的任课老师和辅导员在学习期间对我的严格要求，感谢他们对我学习上和生活上的帮助，使我了解了许多专业知识和为人的道理，能够在今后的生活道路上有继续奋斗的力量。 另外，我还要感谢大学四年和我一起走过的同学朋友对我的关心与支持，与他们一起学习、生活，让我在大学期间生活的很充实，给我留下了很多难忘的回忆。 最后，我要感谢我的父母对我的关系和理解，如果没有他们在我的学习生涯中的无私奉献和默默支持，我将无法顺利完成今天的学业。 四年的大学生活就快走入尾声，我们的校园生活就要划上句号，心中是无尽的难舍与眷恋。从这里走出，对我的人生来说，将是踏上一个新的征程，要把所学的知识应用到实际工作中去。 回首四年，取得了些许成绩，生活中有快乐也有艰辛。感谢老师四年来对我孜孜不倦的教诲，对我成长的关心和爱护。 学友情深，情同兄妹。四年的风风雨雨，我们一同走过，充满着关爱，给我留下了值得珍藏的最美好的记忆。 在我的十几年求学历程里，离不开父母的鼓励和支持，是他们辛勤的劳作，无私的付出，为我创造良好的学习条件，我才能顺利完成完成学业，感激他们一直以来对我的抚养与培育。 最后，我要特别感谢我的导师***老师、和研究生助教***老师。是他们在我毕业的最后关头给了我们巨大的帮助与鼓励，给了我很多解决问题的思路，在此表示衷心的感激。老师们认真负责的工作态度，严谨的治学精神和深厚的理论水平都使我收益匪浅。他无论在理论上还是在实践中，都给与我很大的帮助，使我得到不少的提高这对于我以后的工作和学习都有一种巨大的帮助，感谢他耐心的辅导。在论文的撰写过程中老师们给予我很大的帮助，帮助解决了不少的难点，使得论文能够及时完成，这里一并表示真诚的感谢。 致 谢 这次论文的完成，不止是我自己的努力，同时也有老师的指导，同学的帮助，以及那些无私奉献的前辈，正所谓你知道的越多的时候你才发现你知道的越少，通过这次论文，我想我成长了很多，不只是磨练了我的知识厚度，也使我更加确定了我今后的目标：为今后的计算机事业奋斗。在此我要感谢我的指导老师——***老师，感谢您的指导，才让我有了今天这篇论文，您不仅是我的论文导师，也是我人生的导师，谢谢您！我还要感谢我的同学，四年的相处，虽然我未必记得住每分每秒，但是我记得每一个有你们的精彩瞬间，我相信通过大学的历练，我们都已经长大，变成一个有担当，有能力的新时代青年，感谢你们的陪伴，感谢有你们，这篇论文也有你们的功劳，我想毕业不是我们的相处的结束，它是我们更好相处的开头，祝福你们！我也要感谢父母，这是他们给我的，所有的一切；感谢母校，尽管您不以我为荣，但我一直会以我是一名农大人为荣。 通过这次毕业设计，我学习了很多新知识，也对很多以前的东西有了更深的记忆与理解。漫漫求学路，过程很快乐。我要感谢信息与管理科学学院的老师，我从他们那里学到了许多珍贵的知识和做人处事的道理，以及科学严谨的学术态度，令我受益良多。同时还要感谢学院给了我一个可以认真学习，天天向上的学习环境和机会。 即将结束*大学习生活，我感谢****大学提供了一次在农大接受教育的机会，感谢院校老师的无私教导。感谢各位老师审阅我的论文。 本科生毕业设计（论文）规范化要求 第一部分 学生应遵守以下规范要求 一、毕业设计论文说明 1. 毕业设计论文独立装订成册，内容包括： （1） 封面（题目、学生姓名、指导教师姓名等） （2） 中、外文内容摘要 （3） 正文目录（含页码） （4） 正文（开始计算页码） （5） 致谢 （6） 参考文献 （7） 附录 2. 中、外文内容摘要包括：课题来源，主要设计，实验方法，本人主要完成的成果。要求不少于400汉字，并译成外文。 3. 毕业设计论文页数为45页-50页。 4. 纸张要求：毕业设计说明书（论文报告）应用标准B5纸单面打字成文。 5. 文字要求：文字通顺，语言流畅，无错别字。 6. 图纸要求：毕业设计图纸应使用计算机绘制。图纸尺寸标注应符合国家标准。图纸应按“规范”叠好。 7. 曲线图表要求：所有曲线、图表、流程图、程序框图、示意图等不得徒手画，必须按国家规定标准或工程要求绘制。 8. 参考文献、资料要求：参考文献总数论文类不少于10篇、，应有外文参考文献。文献应列出序号、作者、文章题目、期刊名、年份、出版社、出版时间等。 二、外文翻译 1. 完成不少于2万印刷符的外文翻译。译文不少于5千汉字。 2. 译文内容必须与题目（或专业内容）有关，由指导教师在下达任务书时指定。 3. 译文应于毕业设计中期2月底前完成，交指导教师批改。 4. 将原文同译文统一印成B5纸规格装订成册，原文在前，译文在后。 三、形式审查 5月15日前，将毕业设计论文上交指导教师，审查不合格者，不能参加答辩。 四、准备答辩 答辩前三天，学生要将全部材料（包括光盘、论文）统一交指导教师。 关于毕业论文格式的要求 为方便统一、规范论文格式，现将学院的相关要求做如下强调、补充： 1. 基本要求 纸型： B5纸（或16开），单面打印； 页边距： 上2.54cm，下2.54cm，左2.5cm，右2.5cm； 页眉：1.5cm，页脚1.75cm，左侧装订 正文字体：汉字和标点符号用“宋体”，英文和数字用“Times New Roman”，字号小四； 图号1-1，指第1章第1个图 在图的前部要有文字说明（如图1-1所示） 表号3-5，指第3章第5个表 在表的前部要有文字说明（如表3-5所示） 图、表的标注字体大小是五号宋体 行距： 固定值20； 页码： 居中、小五、底部。 2. 封面格式 封皮： 大连理工大学城市学院（二号、黑体、居中） 本科生毕业设计（论文）（二号、黑体、居中） 学 院：（四号、黑体、居中、下划线：电子与自动化学院） 专 业：（四号、黑体、居中、下划线、专业名字之间无空格） 学 生：（四号、黑体、居中、下划线，名字是2个字的中间空1个字、3个或3个以上字的中间无空格） 指导教师：（四号、黑体、居中、下划线，名字是2个字的中间空1个字、3个或3个以上字的中间无空格，两位指导教师的中间用顿号“、”） 完成日期：（四号、黑体、居中、下划线，如：2009年5月25日） （注意：5个下划线两端也是对齐的，单倍行距） 内 封：大连理工大学城市学院本科生毕业设计（论文）（四号、黑体） 题目 （二号、黑体、居中）； 总计 毕业设计（论文） 页（五号、宋体） 表格 表（五号、宋体） 插图 幅 （五号、宋体） （注意：页数正常不少于40页，优秀论文原则上不少于45页） 3. 中外文摘要 中文摘要：标题“摘 要” （三号、黑体、居中、中间空1个字） 正文（不少于400字） 关键词 （五号、黑体）：3-5个主题词（五号），中间用分号“；”隔开。 外文摘要 （另起一页）：标题“Abstract” （三号、黑体、居中） 正文 （必须用第三人称） 关键词： Key words（五号、黑体）：3-5个主题词（五号）与中文关键词对应，中间用分号“；”隔开。 4. 目录 标题 “目录”（三号、黑体、居中）； 章标题（四号、黑体、居左）； 节标题（小四、宋体）； 页码 （小四、宋体）； 二、三级目录分别缩近1和2个字； 四级目录不在“目录”中体现，在正文中也不是单独一行，可以黑体（没有句号），然后空2个字接正文； 注意：正文中每章开头要另起一页； “目录”下方中间的页码和摘要一样统一用罗马字，顺接摘要的。 摘要 目录加页眉 5. 论文正文 页眉： 论文题目（居中、小五、黑体）； 章标题（三号、黑体、居中）； 节标题（四号、黑体、居左）； 正文 程序用“Times New Roman”，字号小四； 6. 参考文献 标题：“参考文献”（小四、黑体、居中） 参考文献的著录，按文稿中引用顺序排列，并注意在文内相应位置用上标标注，如：……的函数。 示例如下：（字体为五号、宋体） 期刊类：[序号]作者1，作者2，……作者n。文章名。期刊名（版本），出版年，卷次（期次）。页次 图书类：[序号]作者1，作者2，……作者n。书名。版本。出版地：出版者，出版年。页次 会议论文集：[序号]作者1，作者2，……作者n。论文集名。出版地：出版者，出版年。页次 网上资料：[序号]作者1，作者2，……作者n。文章名。网址。发表时间 7. 其它 量和单位的使用：必须符合国家标准规定，不得使用已废弃的单位（如高斯(G和Gg)、亩、克分子浓度（M）、当量能度（N）等）。量和单位不用中文名称，而用法定符号表示。 图表及公式：插图宽度一般不超过10cm，表名（小四）置上居中，图名（小四）置下居中。标目中物理量的符号用斜体，单位符号用正体，坐标标值线朝里。标值的数字尽量不超过3位数，或小数点以后不多于1个“0”。如用30Km代替30000m，用5µg代替0.005mg等，并与正文一致。图和表的编号从前至后顺序排列，图的编号及说明位于图的下方，居中；表的编号及说明位于表的上方，居中。公式编号加圆括号，居行尾。图表中的字体不应大于正文字体。注意：图表标题中的数字也是“Times New Roman”。 8．论文依次包括：封皮、内封、中文摘要、英文摘要、目录、正文、结论、致谢、参考文献、（附录），不要落项。 9．注意：上面没有说“加粗”的“黑体”，均为“黑体不加粗”。 补充： 1．答辩要求：自述15分钟，回答问题10分钟，自述要求使用PPT 答辩内容: 1）.论文题目 2）.设计内容 3）.设计方案 4）.如何完成设计 工作原理 软件或硬件设计 制作\调试\安装 5）.存在不足,今后努力的方向 6).致谢 3．最后上交学生装订好的论文、光盘、记录表、成绩单 4．光盘里的文件夹命名为：学号_姓名_年级专业班级 文件夹里包括的文件有：论文、ppt、英文翻译 1） 论文的文件名格式：学号_姓名_年级专业班号_题目（论文）_完成日期doc 2） ppt的文件名格式：学号_姓名_年级专业班号_题目（ppt）_完成日期ppt 3) 英文翻译的文件名格式：学号_姓名_年级专业班号_题目（英文翻译）_完成日期doc 例如： 答辩问题5个， 侧重总体思路一个 软件或硬件一个 翻译一个 其他2个 影响员工福利需求及满足的因素 个人 变量： 性别 年龄 职位 工龄 学历 婚姻 企业福利需求的种类： 1.整体性福利 2.经济性福利 3.工时性福利 4.设施性福利 5.娱乐及辅助 性福利 企业福利的改善方向及建议 满意度 影响 _1234567890.unknown _1234567891.unknown