360测评整体分析
报告
软件系统测试报告下载sgs报告如何下载关于路面塌陷情况报告535n,sgs报告怎么下载竣工报告下载
B公司：陈*董*洪*鞠*罗*王*王**徐*於*翟*翁*文*阅读须知您可以得到的信息：被测评人在所有样本中的绝对排名位置；被测评人在平安干部总体样本中的相对
表
关于同志近三年现实表现材料材料类招标技术评分表图表与交易pdf视力表打印pdf用图表说话 pdf
现；被测评人的优势、劣势；各个测评角色的
评价
LEC评价法下载LEC评价法下载评价量规免费下载学院评价表文档下载学院评价表文档下载
差异与共识；关于样本的说明：本次评测总体样本为104人；其中：测评分析样本为：B公司12人；比照样本为：92人，其中：拟晋升A类干部、2006年度考核待观察的干部、特招干部等。三类人群数量大致相当。本报告的价值：本测评分析报告的目的在于，协助您全方位地了解特招下属的适岗情况，以及其在平安整体干部序列中的相对位置。使您更深入地了解其优势与劣势，以便您有针对地开展辅导并作出用人决策。本报告仅供您参考。我们不排除主观因素对测评客观程度的影响，但经过大量慎重严谨的分析，我们认为360度测评总体呈现出较高的准确性，其结果值得参考。阅读须知各个测评角色的权重：本报告采用上级、下级、同事三个测评角色的分数，加权得出总分。各自权重如下：上级：40%同事：30%下级：30%关于报告中将提到的插值法说明：将所有样本单项维度测评的最优水平、最差水平分别设置为100分和0分。考察被测评人该维度在0-100区间内的位置，形成被测评人在该维度上的单项得分。而插值总分则为各单项分的均值。某项指标的插值得分＝[（被测评人测评分－该指标最低水平）/（该指标最高水平－该指标最低水平）]×100插值分表达的是，被测评人在所有测评样本分数分布区间内，相对的位置。随着样本数量的变动，被测评人的插值成绩可能发生变化。因此，插值分可以动态地表达被测评人当前在样本中的相对表现。360测评样本分析报告总体分布-总插值测评分分级考察测评样本在所有104个有效样本中的序列分布依次如下：1前40%后30%后10%前40%鞠*、陈*40-70%洪*、翟*、董*70-90％文*、翁*、徐*、王*、於*后10%王*、罗*蓝色项为参加本次评测的其它特招干部红色项为B公司参加评测的干部红色项为B公司参加评测的干部总体分布——本次特招干部：B公司共有12位A类干部参加本次评测，插值总分排名由高到低依次为：鞠*、陈*、洪*、翟*、董*、文*、翁*、徐*、王*、於*、王*、罗*。其中，自文*起，7人集中后后30%分位，其中王**、罗*各项分数明显偏低，在整体样本的后10%，且核心能力未见优势。 1总体分布——本次特招干部： 1与参加这次评测的特招干部整体相比，B公司干部在“组织领导”能力一项表现出整体优势，但其它项目得分一般，尤其是低分项明显偏低需要关注。其中，突出项目是“组织文化认同”、“本岗位专业技能”劣势较为明显。总体分布-核心能力考察为更集中地识别被测评人员的优劣势，我们选出6个核心能力进行分析，重点观察被测评人的管理能力和团队适应水平，特招人员普遍低分项为组织文化认同。B公司部分人员（陈*、洪*、鞠*、翟*、董*）核心能力分数具有一定优势，在更好地融合与适应后，未来胜任素质仍有不断提升的较大可能。王*、於*、王*、罗*核心素质分数很低，需要引起高度关注。1核心能力＝行动/执行力+规划/思维能力+组织/领导能力+本岗位的适应性+沟通协调+组织文化认同总体分布——B公司：在104名测评样本中，B公司12名被测评人各维度插值得分的平均水平为46分。低于总样本平均分56分，本次特招干部的平均分52分。其中，翁*、徐*、王*、於*、王*、罗*得分低于46分。1分维度考察-序列前40%区间（鞠*、陈*）2注：胜任能力维度包括：本岗位专业技能、创新能力、沟通协调、组织/领导能力、规划/思维能力工作态度维度包括：行动/执行力、工作主动积极性、工作强度/饱和度、责任心、感染力、追求卓越、工作效率、工作质量、工作激情/热情、本岗位的适应性、组织文化认同。潜力维度包括：发展潜力、学习能力鞠*、陈*的插值分数比较高，且能力、态度总体表现均较为良好，在本次评测的B公司干部中处于最前列分维度考察-40-70%区间（洪*、翟*、董*）2洪*、翟*总体得分不错，翟*发展潜力得分较高而工作态度得分略偏低，值得主管关注。董*发展潜力得分评价相比同排名区间其它人员明显较低。分维度考察-70％-90％区间（文*、翁*、徐*、王*、於*）2分维度考察-后10％区间（王*、罗*）2……………………角色关系-个体1-鞠*1.组织领导能力评价极高，且各角色对此评价高度一致，插值处于所有样本前15％。 2.上级打分明显低于同事、下级评价，特别是在工作积极主动性、本岗位适应性方面评价与其它角色分歧很大，建议加强进一步了解。3.自我评价明显高于他人评价。总样本20-40％分位3角色关系-个体2-陈*1.自我评价与他人评价有一定分岐，其它各角色评价趋势基本一致但有分差。其中，同事和下级打分较高，上级评分明显低于其他角色，建议做进一步了解。2.“工作强度和饱和度”在自评明显低位。3.自我评价明显高于他人评价。总样本20-40％分位33角色关系-个体3-洪*………………小结：B公司12人平均分仅46分，较大幅度低于整体样本水平。（这可能与B公司前期大量补充高管特招人员多为行业外人员且在机构承担较重责任有关。）鞠*、陈*、洪*、翟*总体领先，并与其它人员形成较大的分数差距；其它人员分数明显偏低，表现出相对较弱的竞争力。B公司整体组织文化认同、本岗位专业技能列入最低两项，建议进一步研究如何更有效地对特招干部进一步培养和提升；同时思考：如何更有效地搭建B公司高管梯队；如何提高特招人员招聘质量。从分角色打分来看，B公司干部各角色评价普遍差异偏大，建议适度关注并不断促进上下级、同事之间的交流与沟通。重点关注人员：高分前三名：鞠*、陈*、洪*；低分前三名：於*、王*、罗*需要注意的是，鞠*和陈*上级评分比下级和同事评分低很多，需要其主管引起一定重视。4
浙公网安备 33021202002483