绩效面谈要把握好四点

绩效面谈要把握好四点绩效面谈要把握好四点在实行绩效管理的企业，由各职能部门负责与员工进行绩效面谈是重要的一环，如何能够不流于形式，做到实处，主要是明确绩效评价面谈的目标、在言语性沟通上、非言语性和问题解决方式上的恰如其分运用。笔者（佟天佑）认为：绩效面谈要把握好以下四点： 1、首先，绩效评价面谈要达到的两个目标，即：一是把员工的绩效情况反馈给他们；二是建立未来的计划，即确定（员工和主管共同确定）员工下一步要达到的绩效目标。 2、其次，在言语性沟通上，需要提醒主管做到：对评价结果进行描述而不是判断。例如，主管在评价员工的服务...

绩效面谈要把握好四点在实行绩效管理的企业，由各职能部门负责与员工进行绩效面谈是重要的一环，如何能够不流于形式，做到实处，主要是明确绩效评价面谈的目标、在言语性沟通上、非言语性和问题解决方式上的恰如其分运用。笔者（佟天佑）认为：绩效面谈要把握好以下四点： 1、首先，绩效评价面谈要达到的两个目标，即：一是把员工的绩效情况反馈给他们；二是建立未来的计划，即确定（员工和主管共同确定）员工下一步要达到的绩效目标。 2、其次，在言语性沟通上，需要提醒主管做到：对评价结果进行描述而不是判断。例如，主管在评价员工的服务态度时，不应直截了当地告之其结果（优、良、中、一般、差等），而应描述关键性事件，如员工曾经与顾客争吵，而没有向顾客道歉等。评价结果应具体而不笼统。评价结果过于笼统，会使员工怀疑主管对他们所从事的工作缺乏了解，将会降低评价结果的可信性。评价时既要指出进步又要指出不足。建议先对员工进行表扬，使员工不至过于紧张，接下来批评员工的绩效，最后再表扬员工，使他们能带着愉快的心情离开。评价时应避免使用极端化的字眼。极端化字眼用于对否定结果的描述中，一方面员工认为主管进行的绩效评价缺乏公平性与合理性，从而增加不满情绪；另一方面，员工会感到心灰意冷，并怀疑自己的能力，对建立未来计划缺乏信心。 3、再次，非言语性沟通是绩效评价面谈中另一个不容忽视的环节，它对绩效反馈也有很大影响。非言语信息一般表现为面部表情、体态语言等，这些信息对主管和员工双方都具有某种意义，但是他们互相理解的意义有时会出现偏差。 4、最后，通过问题解决方式建立未来绩效目标。在面谈中要建立未来的绩效目标，采取单纯劝说方式（主管告诉员工应怎样做）和说一听方式（主管告诉员工长处和弱点，让员工自己说怎样做）都不能取得良好的效果；应当采用主管与员工双方共同讨论的模式，让员工高度参与，达成共识是关键。 1

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