人力资源招聘体系培训ppt课件

**选用留育人力资源 管理体系 怎么建立质量管理体系环保管理体系it运维服务管理体系质量体系程序文件项目安全生产管理体系 **企业招聘：我们要的是什么？ 招聘实际上是寻找能把工作按要求完成或超额完成的人。招聘是人力资源体系中“选”之环节，所要达到的要求即是：对应聘者是否具备适选的可能性做出判断。归根结底，判断的是应聘者是否具备了所需的能力以及能否在企业的现实环境中应用这种能力的可能性。***招聘规划图***一、人力资源规划-招聘* **一、人力资源规划-人员供需要点***一、人力资源规划-人员供需方法***一、人力资源规划-人员供需方法***一、人力资源规划-人员供需达到真正的供需平衡是很少的，充分说明招聘工作的重要性。***一、人力资源规划-人员供需*当人力资源富足或者匮乏的时候，会有不同的处置手段：富足：扩大业务量，让每个人干更多的活；提前退休：很多国企使用，比较好的称呼是减员增效冻结招聘：也就是冻结人员编制无薪假期：金融危机时很多国外企业用过，其实咱们用的更早，另一个同义词：停薪留职；裁员：最后一招匮乏：外部招聘：传统手段补充新鲜血液内部招聘&内部晋升：内部挖掘智力资源技能培训：一个人有能力干更多事情工作外包：将费力不讨好的事情外包给更专业的组织去完成奖励加班：加大工作时间的投入**招聘规划图***二、招聘需求***二、招聘需求***二、招聘需求以上即是：某职务的工作内容和任职资格的研究描述过程。--即制定职位说明书和职务 规范 编程规范下载gsp规范下载钢格栅规范下载警徽规范下载建设厅规范下载 的系统过程。***二、招聘需求工作者展示出的技能、能力及特质的分析***二、招聘需求强调：结合集团实际业务，分司需求每月需汇总至集团，提报样板示图：***招聘规划图***三、招聘渠道***三、招聘渠道*网络招聘是规模化招聘配置人选的常规手段。按使用频率来讲，可分为三类：1、传统招聘网站：2、专业人员网站：专业人员聚集，适合较为细分的专业方向。3、社交网站：适合年轻人的上网习惯，在国外已有应用。**三、招聘渠道海量 简历 个人简历下载免费下载简历模版总经理简历下载资料员简历下载资料员简历下载 ，应接不暇时间紧，任务重求职者求职动机发生变化求职者同质化越来越高***三、招聘渠道品牌影响信息量大成本优势筛选量大***三、招聘渠道 内部竞聘 内部推荐 来源局限、水平有限 “近亲繁殖” 可能造成内部矛盾 了解全面，准确性高 可设置“伯乐奖”鼓励员工推荐 契合程度较高***招聘规划图***四、招聘流程复试初试简历筛选简历收集职位发布报表、台账化关键字，抓重点双向交流，给候选人充分说话机会结合用人部门客观评价清晰准确录用***招聘规划图***五、甄选方法按需所取阻吓欺诈***五、甄选方法家庭情况*举例《人才信息登记表》**五、甄选方法***五、甄选方法***五、甄选方法与在职岗位，深入交流，取得岗位特点和技能要求邀请在岗人员对 题 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 目进行试测，进行修正***五、甄选方法***五、甄选方法 按功能分类 智力测验 特殊能力测验 人格测验 按材料的性质分类 文字测验 操作测验 按材料的严谨度分类 客观测验 投射测验 按测验的方式分类 个别测验 团体测验 按测验的要求分类 最高作为测验 典型行为测验***五、甄选方法简介试题样例*能力测验简介：发展过程，从单因素到多因素，再到多因素多层级；最早：GeneralMentalAbilityTest——GFactor(Spearman)发展：多因素——数字Numerical，语言Verbal，空间Spatial……再发展：多因素之中每个因素又会细分为子因素，比如语言还可以拆分为词汇、理解等细分因素构成；**五、甄选方法简介 自陈量表：16PF（卡特尔16因素测验） 投射测验：HPT投射技术—图案测验样例*人格测验：可以分为自陈量表、投射测验、他评量表几大类。举两个现在最流行的人格测验：1、16PF，卡特尔16PF；**五、甄选方法简介 自陈量表：16PF样例***五、甄选方法投射测验：HPT投射技术简介***五、甄选方法误区***五、甄选方法 特点：“四多两高”测评要素多；测评技术多；测评人员多；信息来源多；效度高；成本高；***五、甄选方法***五、甄选方法*应届生选拔尤其外企管理培训生项目**五、甄选方法手向上-没有威胁手掌向下-权威***五、甄选方法*雷锋：字体向右倾斜，达40度左右，反映雷锋性情豪爽，心胸宽广，乐观向上。书写压力重，反映雷锋精力旺盛，充满活力和热情。字与字的距离，行与行的距离适中，反映有良好的组织管理能力，做事得体。签名的字迹大小，字体倾斜度和书写正文的字迹大小和字体倾斜度一致，反映雷锋是位表里如一，谦虚、真诚、自然、朴素的人。**五、甄选方法华人首富***五、甄选方法***招聘规划图***六、跟踪录用***六、跟踪录用*网络搜证候选人提供CC人力资源部**六、跟踪录用***六、跟踪录用***高效招招聘选拔小技巧1.面试技术——设计好问题2.观察细节3.细心倾听4.用好最后的环节——让对方提问5.高管人员面试*招聘技术&艺术结合体会**高效招招聘选拔小技巧1.面试技术——设计好问题1.追问技巧：在求职者回避细节时，就细节进行追问；在求职者以主观感受代替对事实陈述时，就事实进行追问；追问技巧最常用的语句“…是什么？”“为什么？”“还有吗？”等句式进行追问。注：避免追问隐私问题。例：“因为我处理这件事很得当，得到了领导的赞扬”——问：你是怎么处理的？最常用的语句“…是什么？”“为什么？”“还有吗？”等句式进行追问。*招聘技术&艺术结合体会**高效招招聘选拔小技巧1.面试技术——设计好问题2.隐蔽问题的指向性：在问题的描述上，让求职者无法判断出面试官心里希望听到的回答是什么，包括使用诱导性的提问。例如：“我们公司的文化是平等文化，假如你在一个重要的会议上，发现领导关于一个关键问题的描述出现了重大错误，这个错误会导致最后的决策出现很大偏差。你是具体的执行者，当时在这个会上你会直接纠正领导吗？为什么？”*招聘技术&艺术结合体会**高效招招聘选拔小技巧1.面试技术——设计好问题3.“把小猪赶进胡同里”——防止问题失效的技巧当我们提出的非知识性问题，对方以“不知道”、“没有发生过”这样的方式回答，而我们又不能因此判断真假的时候，会导致无法追问，问题就失效了。--例如：请告诉我一个过去你如何与很难相处的同事共处的例子；讲一件你过去最失败的事情。*招聘技术&艺术结合体会**高效招招聘选拔小技巧1.面试技术——设计好问题3.“把小猪赶进胡同里”——防止问题失效的技巧当求职者以这种方式回答时意味着他们不愿意正面回答这种问题，而且有比较强的心里防线，由于这类问题也通常出现在负面问题中，因此对于此类问题，须将求职者的回答，强制到我们希望的轨道上来。例：你喜欢喝什么样的人相处？在过去的工作中，你身边都是你喜欢的这种类型吗？对于那些你不喜欢的类型，你是怎么和他们交往的？*招聘技术&艺术结合体会**高效招招聘选拔小技巧2.观察细节观察技巧肢体语言；分辨习惯性动作与特殊肢体动作语言间的不同；注意整个姿势的配合（混合姿势），找出真正含义观察语言和非语言部分的不一致；相同的外显行为，其背后隐藏的原因是否相同；面部（头部）动作易伪装，而其他部位不易。*招聘技术&艺术结合体会**高效招招聘选拔小技巧3.细心倾听倾听是非常重要的面试技巧，倾听而不加任何评论也同样十分重要。掌握4倍原理：面试官听应聘者的谈话时间应该是自己谈话时间的4倍，即所谓4倍原理。*招聘技术&艺术结合体会**高效招招聘选拔小技巧4.用好最后的环节——让对方提问在求职者不使用技巧的情况下，对方的提问，往往代表了其求职过程中的关键点；回答问题之前的追问，往往能从中挖掘出新的信息。*招聘技术&艺术结合体会**高效招招聘选拔小技巧5.高管人员面试高端候选人的差异在于心理优势和心态的差异，提问过程中，放低面试官自身的态度，反倒有可能获得更真实的信息；不适合采用压力面试的方法，更适合采用乱序提问和引导式提问法；相对而言更加坦诚，但造假的功力也更深，背景调查变得更重要。*招聘技术&艺术结合体会**技巧总结好的伯乐不仅来自于“手熟”，更需要“感悟”。***招聘体系培训谢谢！**此 课件 超市陈列培训课件免费下载搭石ppt课件免费下载公安保密教育课件下载病媒生物防治课件 可下载高中数学必修四课件打包下载 下载可自行编辑修改，供参考！感谢您的支持，我们努力做得更好！********* **********当人力资源富足或者匮乏的时候，会有不同的处置手段：富足：扩大业务量，让每个人干更多的活；提前退休：很多国企使用，比较好的称呼是减员增效冻结招聘：也就是冻结人员编制无薪假期：金融危机时很多国外企业用过，其实咱们用的更早，另一个同义词：停薪留职；裁员：最后一招匮乏：外部招聘：传统手段补充新鲜血液内部招聘&内部晋升：内部挖掘智力资源技能培训：一个人有能力干更多事情工作外包：将费力不讨好的事情外包给更专业的组织去完成奖励加班：加大工作时间的投入******************网络招聘是规模化招聘配置人选的常规手段。按使用频率来讲，可分为三类：1、传统招聘网站：2、专业人员网站：专业人员聚集，适合较为细分的专业方向。3、社交网站：适合年轻人的上网习惯，在国外已有应用。****************举例《人才信息登记表》************能力测验简介：发展过程，从单因素到多因素，再到多因素多层级；最早：GeneralMentalAbilityTest——GFactor(Spearman)发展：多因素——数字Numerical，语言Verbal，空间Spatial……再发展：多因素之中每个因素又会细分为子因素，比如语言还可以拆分为词汇、理解等细分因素构成；**人格测验：可以分为自陈量表、投射测验、他评量表几大类。举两个现在最流行的人格测验：1、16PF，卡特尔16PF；************应届生选拔尤其外企管理培训生项目****雷锋：字体向右倾斜，达40度左右，反映雷锋性情豪爽，心胸宽广，乐观向上。书写压力重，反映雷锋精力旺盛，充满活力和热情。字与字的距离，行与行的距离适中，反映有良好的组织管理能力，做事得体。签名的字迹大小，字体倾斜度和书写正文的字迹大小和字体倾斜度一致，反映雷锋是位表里如一，谦虚、真诚、自然、朴素的人。**********网络搜证候选人提供CC人力资源部******招聘技术&艺术结合体会**招聘技术&艺术结合体会**招聘技术&艺术结合体会**招聘技术&艺术结合体会**招聘技术&艺术结合体会**招聘技术&艺术结合体会**招聘技术&艺术结合体会**招聘技术&艺术结合体会**招聘技术&艺术结合体会*****