岗位序列职等职级和薪酬管理规定

岗位序列、职等职级、薪酬管理 规定 关于下班后关闭电源的规定党章中关于入党时间的规定公务员考核规定下载规定办法文件下载宁波关于闷顶的规定 目的为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理规定。适用范公司全体员工三.定义与内容（一）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。公司的岗位序列分为两大类:管理序列（M）,专业序列（P）o管理序列（Management简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。专业序列（Professional简称P类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。（二）职等定义：指针对员工承担贵任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。2・划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1至BAND12o职等职级图分级管理序列M专业序列P岗位级别职务等级职称职务等级职称BAND12决策层M8BAND11M7副总经理BAND10高层管理M6M5高级一级中心总监（分公司总经理）一级中心总监BAND9BAND8M4高级部门经理P8首席专家BAND7中层管理M3中级部门经理P7资深专家BAND6M2初级部门经理P6高级专家BAND5Ml主管P5专家BAND4P4高级专员BAND3基层P3专员BAND2P2助理BAND1P1实习生4.职等薪酬带宽M1-M8薪酬带宽序列职级薪酬带宽M8总经理40K以上M7副总经理30K-40K10000M6高级一级中心总监（分公司总经理）23K-30K7000M5-级中心总监18K-23K5000M1高级部门经理15K-18K3000M3中级部门经理12K-15K3000M2初级部门经理10K-12K2000Ml主管8K-10K2000P1-P8薪酬带宽序列职级薪91带宽P8首席专家15K-18K3000P7资深专家12K-15K3000P6高级专家10K-12K2000P5专家8K-10K2000P4高级专员6K-8K2000P3专员1K-6K2000P2助理3K-4K1000P1实习生2K0（三）职级定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。划分：除BAND1、BAND11、BAND12夕卜，每个职等下设3个职级（CBA）,A级最高，B级中间，C级最低。职级对应的薪酬如下：职级对应薪酬表序列职级序列职级薪拠4U-cAj帀宽等级对应薪酬M8总经理40K以上40000以上M7副总经理30K-40K10000A40000B36600C33300M6高级一级中心总监（分公司总经理）23K-30K7000A30000B27600C25300M5—级中心总监序列职级18K-23K5000A23000B21200C19600Ml高级部门经理P8首席专家15K-18K3000A18000B17000c16000M3小级部门经理B档P7资深专家12K-15K3000A15000B14000C13000M2初级部门经理C档P6高级专家10K-12K2000A12000B11200C10600Ml主管P5专家8K-10K2000A10000B9200C8600P4高级专员6K-8K2000A8000B7200C6600P3专员4K-6K2000A6000B5200C4600P2助理3K-4K1000A4000B3600c3300P1实习生2K02000定级：新入职人员的职级一般定C,个别优秀人员可达B,原则上不定A。（四）职级升降1.271评选2.1评选规则能力分级人数比例定义说明职级优秀20%超出该职位要求，具备胜任下一职位的潜力A胜任30%完全胜任该职位B一般胜任40%具备胜任该职位的潜力，但需要通过阶段性的工作实践和能力提升才能完全胜任差10%C2.2评选 方法 快递客服问题件处理详细方法山木方法pdf计算方法pdf华与华方法下载八字理论方法下载 见绩效考核 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 。晋升2.1晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、B、A逐级晋升：职级达到A方可进行下一职等，且新职等C起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。2.2晋升准入资格：即员工必须是当期271评选中“2”类员工，且上一周期非“1”类员工；上一周期内受到公司相关处罚人员者（如指标未达成，价值观不匹配），公司有权取消晋升资格。2.3晋升评估 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 资历绩效指标1管理指标（仅限M）晋升至赧高字i!本岗任!司龄1不员记历!!职时间!!业绩指标!人才培养$员工邃失录271（不少！!（不低［•1（不少1••jii••于）于）于）•••••■•••••1•■f1BAND3O.25YO.25YX2•■q•同岗位排名前20%/BAND4O.5YO.5Y无2同岗位排名前1:20%•:•••1/BAND5本科O.5Y1Y天2••同岗位排名前］•••20%■•■••••••1至少培养出梯队1人BAND6本科O.5Y2•1■•••••I•同岗位排名前］20%••1••••至少培养出梯队2人BAND7本科O.5Y2••1••••••同岗位^名前j•••20%•i■•••••••■••至少培养出梯队3人BAND8本科O.5Y15YX2••r•••••i同岗位排名前i•i20%••••••••••至少培养出梯队4人BAND9本科O.5Y2Y天2•:••••同岗位排名前1:20%:1•••••q至少培养出1人接班人BAND1O本科O.5Y2Y无2/1•-•••/无群体性离职无群体性离职无群体性离职无群体性离职无群体性离职2.4晋升周期：每年10月份一次。降级“1”类，触及公司红线3.1降级规则：员工未达成考核指标，被评选为271的及其他公司规定的情况。2降级周期：无固定周期。（四）薪酬调整1.定义：指因职务级别.任职岗位.用工性质、工作表现等因素发生变化而对薪资构成或标准进行相应调整的行为。正常调薪包括转正调薪、异动调薪、晋升调薪。转正调薪是指新入职员工白《转正申请》审批通过后，按照实际转正时间调整为转正薪资，享有正式员工的同等福利：异动调薪是指由于员工职务、岗位等异动而引起的薪资调整:晋升调薪是指由于员工职务提升引起的薪资调整。2.调整方案：采用年度加薪和期权管理结合的方式。2.1年度加薪：4月份加薪普调跟随型薪酬策略全员性的长期性激励，保持薪酬福利的一般性竞争力。政府公布的上一年度工资增长指导线最低值（员工工资的5%左右）10月份加薪点调领先型薪酬策略特定人群（20%优秀员工）的长期激励，保证优秀员工薪酬的领先，跟随公司长期发展前半年月平均底薪的4%2.2期权管理：针对特定人群的长期激励，锁定高贡献/价值的员工，确保其较长的服务期。BAND5及以l-.fl司隸满1年的员工:BAND1及以下II司龄满1年的员工：新入职授了BAND9及以上的员工员工最人破授了•期权股数八i期发放基础系数*271系数*职筹系3“腺系数*员献系数生效之日本规定自2015年11月起生效。五.附则本规定最终解释权归五洲行人力资源中心所有。