劳动法课堂笔记

劳动法劳动法概念劳动法是调节劳动关系以及与劳动关系密切联系其她社会关系法律规范总和。劳动法调节范畴劳动法调节对象是两类社会关系，即劳动关系和与劳动关系密切联系其她社会关系（一）劳动关系1.劳动关系概念：广义上是指劳动主体在实现集体劳动过程中彼此之间发生各种社会关系；狭义上是指劳动力所有者与劳动力使用者之间在实现劳动过程中发生关系2.劳动关系特性（1）从主体上看，主体特定性（2）从性质上看，双方关系复杂性（3）从内容上看，利她性，有偿性，身份性，发生在劳动过程中3.劳动法调节劳动关系范畴（P11）（1）中华人民共和国境内公司，个体经营组织，民办非公司单位等组织劳动关系（2）国家机关劳动关系（3）事业单位劳动关系（4）社会团队劳动关系（5）劳动力派遣，非全日制用工形成某些类型非原则劳动关系（6）不具备合法经营资格用人单位劳动关系（7）个人承包经营劳动单位不涉及如下人员：公务员和比照公务员制度事业组织和社会团队工作人员农业劳动者（乡镇公司职工和进程务工，经商农民除外）现役军人家庭保姆事业单位，社会团队为建立劳动 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 关系干部4.劳动关系与劳务关系区别劳动关系劳务关系主体劳动者--用人单位自然人之间，法人之间，自然人和法人之间关系关系兼具平等关系和从属关系地位平等法律合用劳动法民法合同形式书面形式书面形式，口头形式主体待遇强制保险等待遇没有相应待遇（二）与劳动关系密切联系其她社会关系（P13）劳动关系附随关系：就业管理关系；就业前培训；社会保险关系；集会，结社关系；劳动争议关系；社会监督关系劳动法律关系劳动者权利能力（一）含义：是指公民依法享有劳动权利和承担劳动义务资格（二）影响因素1.户籍：受到户籍性质限制和户籍区域限制2.职数：原则上，一种公民在同一时期只能成为一种用人单位职工，只容许参加一种劳动关系3.制裁：劳动者因违法或违纪而受到制裁，有也许会受到劳动权利能力被限制后果。劳动者行为能力（一）含义：是指公民依法可以以自己行为行使涉及劳动权利和履行劳动义务资格（二）影响因素1.年满十六周岁2.身体基本健康3.智力发育正常4.人身自由没有受到司法机关限制（三）详细规定1.年龄（1）劳动行为能力起始年龄：在国内，最低就业年龄规定为16周岁，任何单位和个人都不得招用未满16周岁公民从事劳动，如果文艺，体育和特种 工艺 钢结构制作工艺流程车尿素生产工艺流程自动玻璃钢生产工艺2工艺纪律检查制度q345焊接工艺规程 单位确需招用未满16周岁劳动者，必要通过县级以上劳动行政部门批准。（2）完全劳动行为能力起始年龄：即成年人起始年龄，18周岁；已满此年龄公民即成年人才可成为完全劳动行为能力，未满此年龄而已满最低就业年龄公民即未成年人则只能成为限制劳动行为能力人，称为未成年工；（3）限制劳动行为能力年龄：已满16周岁未满18周岁人，国内劳动法规中明确规定不得招用已满16周岁未满18周岁公民从事过重，有毒有害劳动或危险作业。（4）退休年龄：按国内现行劳动法规规定，达到退休年龄公民，只应推定为限制劳动能力人2.健康（1）疾病限制：各种岗位职工，都不得患有本岗位所紧急或不适当特定疾病；（2）残疾限制：完全丧失劳动能力残疾人无劳动行为能力；某些丧失劳动能力残疾人只能从事其残疾状况所容许职业（3）妇女生理条件限制：国家禁止招用女职工从事危害妇女生理健康某些特定职业，女职工在经期，孕期，哺乳期时，不得安排其从事某些特定作业。3.智力：精神健全，文化水平，技术水平4.行为自由：有劳动行为能力公民，只有具备支配自己劳动能力所必要行为自由，才干以自己行为去实现劳动权利和义务劳动合同劳动合同概念劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务合同。劳动合同分类以期限为原则分类无固定期限劳动合同有固定期限劳动合同：长期工劳动合同；短期工劳动合同；暂时性季节工劳动合同；定期轮换工劳动合同以合同目为原则分类录取合同；续用合同；聘任合同；借用合同其她类型双务合同和单务合同；有偿合同与免费合同；有名合同与无名合同；诺成合同与实践合同；一时性合同与持续性合同劳动合同订立原则遵守国家政策法律原则1.合同主体要合法2.合同内容必要合法3.程序要合法4.形式必要合法平等自愿原则协商一致原则劳动合同形式含义：是指劳动合同存在或体现形式，它由劳动者与用人单位在订立合同步意思 表 关于同志近三年现实表现材料材料类招标技术评分表图表与交易pdf视力表打印pdf用图表说话 pdf 达和愿望决定口头形式劳动合同是指劳动者和用人单位就权利义务关系通过口头达到一致意见，合同即成立；其缺陷是不详细，不完备，法律效力差，容易引起劳动争议书面形式劳动合同1.含义：是指用文字记载劳动者和用人单位权利义务关系一种合同形式。2.构造：涉及首部，正文和尾部3.法律规定：劳动合同法第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同已建立劳动关系，未同步订立书面劳动合同，应当自用工之日起一种月内订立书面劳动合同用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同，劳动关系自用工之日起建立劳动合同期限含义：是指合同有效时间，它起于合同生效之日，终于合同解除或终结之时。无固定期限劳动合同订立情形1.可以订立：双方协商一致，可以订立无固定期限劳动合同2.应当订立：（1）劳动者持续干满十年（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国企改制重新订立劳动合同步，劳动者已持续干满十年且距法定退休年龄局限性十年（3）持续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有法定违法违规行为或者因病因伤不能胜任工作等特定情形，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同3.视为订立：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同，视为已订立无固定期限劳动合同；同步，用人单位违背规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同，自应当订立之日起向劳动者每月支付双倍工资。无固定期限劳动合同解除无固定期限劳动合同并非不可解除，其解除与固定期限劳动合同没有多大区别，不论是劳动者还是用人单位都可依法解除。劳动合同效力劳动合同有效1.劳动合同生效含义是指已经成立劳动合同符合法律有效条件，从而在当事人之间发生拘束力劳动合同无效1.合同无效意味着当事人之间通过合同设定法律关系行为无效，合同不能在当事人之间发生设定权利义务关系效果2.无效劳动合同种类（第二十六条）3.无效劳动合同确认依照《劳动合同法》规定，对劳动合同无效或者某些无效有争议，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认4.无效劳动合同后果（1）劳动合同某些无效，不影响其她某些效力，其她某些依然有效（2）劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬数额，参照本单位相似或者相近岗位劳动者劳动报酬拟定（3）劳动合同被确认无效，给对方导致损害，有过错一方应当承担补偿责任劳动合同变更概念：指已发生法律效力劳动合同，因浮现法定状况，而由双方当事人对合同内容进行修改或增减劳动合同变更条件用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同商定内容，变更后劳动合同，应当采用书面形式，变更后劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。司法解释四：第十一条劳动合同变更因素1.用人单位因素；2.劳动者因素；3.客观因素变更后果劳动合同依法变更，当事人之间权利义务关系就应当按照变更后劳动合同来确认，被变更原劳动合同条款将自动丧失法律效力。劳动合同内容从其性质上看，有法定内容和商定内容之分。商定内容：双方当事人在协商基本上规定合同条款试用期条款（第十九条，第二十条）试用期次数限制同一用人单位与同一劳动者只能商定一次试用期试用期期限与劳动合同期限关系试用期内用人单位应当按照法律规定为劳动者缴纳社会保障费试用期内用人单位不得随意解除劳动合同可以解除特定状况：（1）在试用期间被证明不符合录取条件（2）劳动者患病或者非因工负伤，在规定医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排工作；（3）劳动者不能胜任工作，通过培训或者调节工作岗位，仍不能胜任工作用人单位在试用期解除劳动合同，应当向劳动者阐明理由用人单位违背试用期规定法律责任第一，用人单位违背劳动合同法规定与劳动者商定试用期，由劳动行政部门责令改正；第二，违法商定试用期已经履行，由用人单位以劳动者月工资为原则，按已经履行超过法定试用期期间向劳动者支付补偿金。培训条款用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训，可以与劳动者订立合同，商定服务期服务期含义：是指劳动者与用人单位商定劳动者必要为用人单位提供服务期限，服务期可以长于劳动合同期限，只要是双方真实意思表达并通过合同固定下来，则对双方均具备约束力。服务期条款内容服务期限，即劳动者应为用人单位提供服务时间用人单位就服务期限应对劳动者提供培训及其她额外福利待遇劳动者违约应承担违约责任“培训期+服务期”条款违约金规定劳动者违背服务期商定，应当按照商定向用人单位支付违约金违约金数额不得超过用人单位提供培训费用用人单位规定劳动者支付违约金不得超过服务期尚未履行某些所应分摊培训费用。保密条款(第23条）竞业禁止条款1.含义：劳动者在终结或者解除劳动合同后一定期限内不得在生产同类产品，经营同类业务或者其她有竞争关系用人单位就职，也不得自己生产与原单位有竞争关系同类产品或经营同类业务。主体：用人单位高档管理人员，高档技术人员和其她负有保密义务人员期限限制：竞业限制最长期限为2年补偿：用人单位按月予以劳动者经济补偿，劳动者违背竞业限制商定，应当按照商定向用人单位支付违约金；用人单位在竞业限制条款中商定违约金过度高于实际损失，人民法院，劳动争议仲裁委员会可以根据劳动者祈求对违约金额予以恰当调节。经济补偿与竞业限制关系（司法解释四6--10）劳动合同解除与终结劳动合同合同解除1.含义：又称商定解除，是指劳动合同双方当事人在协商一致基本上解除劳动合同行为2.条件：双方自愿；平等协商一致；采用书面形式司法解释三第十条劳动合同单方解除1.劳动者单方预告解除（第37条）P156 2.劳动者单方即时解除（第38条）用人单位单方解除合同（第43条）注意：司法解释四第十二条用人单位单方预告解除（第四十条）注意：第一，“额外支付劳动者一种月工资”用人单位额外支付工资应当按照该劳动者上一种月工资原则拟定此规定为新增内容该制度称为“代告知金”制度第二，“医疗期”制度医疗期是指用人单位因患病或者非因公负伤停止工作治病休息，用人单位不能解除或者终结劳动合同步限，是属于医疗保险待遇范畴公司职工因患病或非因公负伤需要停止工作医疗时，依照本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，予以三个月到24个月医疗期用人单位经济性裁人（第41条）6.用人单位单方即时解除（第39条）7.不得解除劳动合同情形（第42条）注意：39，40,41和42条之间关系不能解除合同：40与42条不能解除合同：41与42条能解除合同：39与42条经济补偿金1.合用情形（第46条）注意：司法解释四第13条支付年限规则（第47条） 注意：实行条例第十条 支付数额原则（第47条）实行条例第14条经济违约金（实行条例26条）经济补偿金（第48条）劳务派遣劳务派遣公司设立规定（法条第六页第一点）劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同应当具备哪些条款劳动合同法第58条；实行条例第35条劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同期限特别规定1.立法规定：劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上固定期限劳动合同劳务派遣单位对被派遣劳动者负有哪些义务1.告知义务：劳务派遣单位应当将劳务派遣合同内容告知被派遣劳动者2.工资支付义务：劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣合同支付给被派遣劳动者劳动报酬；劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用劳务派遣单位连带责任风险及防止实行条例第35条工作管理派遣合同用工单位执行工作派遣公司劳动合同派遣员工（法定雇主）（员工）薪资支付，寻常管理用工单位应当对被派遣劳动者履行哪些义劳动合同第61,62和66条劳务派遣退回机制与法律风险用工单位与被派遣劳动者之间建立是用工关系，而非劳动合同关系，因而在被派遣劳动者有法定可解除劳动合同情形时，用工单位不能直接解除劳动合同，而只能将劳动者退回。（劳动合同第65条）用人单位连带责任风险及防止劳务派遣单位违背本法规定，给被派遣劳动者导致损害，劳务派遣单位与用工单位承担连带补偿责任。1.被派遣劳动者同工同酬权（第63条）2.被派遣劳动者解除劳动合同限制（第65条）3.经济补偿或补偿金合用：劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除，终结劳动合同经济补偿金，应当按照劳动合同法第46,47条规定支付相应经济补偿。劳务派遣单位违法解除或终结被派遣劳动者劳动合同，同样需向被派遣劳动者支付补偿金。集体合同集体合同概念及特性1.概念：集体合同又称集体契约，团队协约，双保合同，是由工会代表本公司全体劳动者与公司行政就关于完毕公司生产经营任务，改进劳动条件和福利待遇等方面经协商谈判而订立书面合同。2.特性（P159--160）（1）主体特定性；（2）内容广泛性；（3）合同要式性；集体合同与劳动合同关系集体合同劳动合同主体不同工会代表用人单位全体劳动者和用人单位行政代表劳动者个人和用人单位合用范畴本单位全体职工一名劳动者目协调稳定劳动关系确立劳动关系程序讨论，协商，签证双方要约承诺订立法律效力如果劳动合同规定个人劳动或工作条件低于集体合同，按集体合同执行集体合同订立程序：订立阶段；政府确认阶段；发布阶段订立阶段拟定谈判代表：国内规定双方代表人数对等，每方为3--10名，个拟定一名首席代表公司方：由用人单位法定代表人指派，首席代表由单位法定代表人担任或者由其书面委托其她管理人担任。劳动者方：由本单位工会选派，未建立工会由本单位职工民主推荐并经半数以上职工批准；首席代表由工会代表担任或者其书面委托某个代表政府确认阶段1.集体合同审查主体是县级以上劳动行政部门劳动合同管理机构，如果是全面性集团公司和跨省公司集体合同应当报送国务院劳动行政部门或其指定省级劳动行政部门2.集体合同订立后应当在7日内将集体合同文本一式三份及阐明材料报送给劳动行政部门3.集体合同审查内容（1）合同主体资格（2）审查签约程序各个环节与否齐备和合法（3）审查合同条款与否符合法规政策，与否公平4.劳动行政部门应当在收到集体合同书后15日内将审核意见书送达，生效日期为《审核意见书》确认生效日期如果收到集体合同书后15日内未提出异议，自第16日起集体合同自行生效。发布阶段经政府确认生效或依法自行生效集体合同，签约双方应及时以恰当方式向各自代表全体成员发布。集体合同效力时间效力指集体合同何时生效，何时终结不定期集体合同生效和终结时间由当事人双方自行协商定期集体合同在期限内有效，期限届满即终结空间效力指集体合同在哪些领域有合用效力，由于集体合同分公司合同和全国性合同和产业合同三个级别，国内当前只存在两种形式集体合同，因而集体合同分别在公司单位和产业范畴内发生效力对人效力集体合同对公司职工和公司发生效力工伤法律制度工伤认定工作时间第一，从事与工作关于预备性或者收尾性正式工作时间先后，认定为工作时间；第二，因公外出时间，认定为工作时间工作场合是指在履行工作职责环境范畴之内，因公外出领域，以及上下班途中也以为是工作场合注意：上下班途中新规定（新《工伤保险条例》）1.重要变化（1）认定工伤前提：主观上职业必要是非本人重要责任，区别了劳动者主观过错，不再笼统以成果来认定工伤（2）原规定仅限于“机动车事故”，现规定为“交通事故或者都市轨道交通，客运轮渡，火车事故伤害”2.上下班途中事实认定第一，上下班途中合理时间内第二，上下班合理路途上第三，人身伤害事实第四，非受害人本人自杀或自残行为，非因受害人本人醉酒，故意犯罪行为而导致伤亡等3.如何判断“途中”关于合理路线：应依照个案详细状况而定，原则上劳动者居住地和工作场合之间路线不限于最短路线，也不应由用人单位指定路线关于合理时间：不能简朴理解为用人单位考勤规定上下班时间，还涉及加班时间以及因合理事由引起延误或提前等情形工伤认定 办法 鲁班奖评选办法下载鲁班奖评选办法下载鲁班奖评选办法下载企业年金办法下载企业年金办法下载 ：合理时间+合理路线在合理时间内来回于工作地与住所地，经常居住地，单位宿舍合理路线在合理时间内来回于工作地与配偶，父母，子女居住地合理路线从事属于寻常工作生活所需要活动，且在合理时间和合理路线=4\*GB3\*MERGEFORMAT④在合理时间内其她合理路线工作因素：与工作关于预备性和收尾性工作，在工作中遭受暴力等意外伤害，以及在因公外出期间发生事故下落不明，也都认定为工作因素。工伤认定情形应当认定为工伤情形（P269典型性工伤情形）在上下班途中受到非本人重要责任交通事故或者都市轨道交通，客运轮渡，火车事故伤害视同工伤情形视同工伤事实上并不是工伤由于与履行工作职责关于，为了更好保护职工权利，将其作为准工伤对待，也就是视同工伤不得认定为工伤或者视同工伤因犯罪或者违背治安管理伤亡。醉酒导致伤亡。自残或者自杀。职工受伤后患抑郁症自杀为工伤劳动能力鉴定劳动功能障碍级别鉴定是拟定受害职工由于工伤致使其劳动能力下降限度，也就是对劳动能力发挥障碍限度；障碍级别分为十级，最重为一级，最轻为十级。生活自理障碍级别鉴定分为三级：生活完全不能自理；生活大某些不能自理；生活某些不能自理复查鉴定自劳动能力鉴定结论做出之日起一年后，工伤职工或者其直系亲属所在单位或者经办机构以为伤残状况发生变化，可以申请劳动能力复查鉴定。工伤保险待遇工伤医疗待遇1.就医待遇治疗：职工治疗工伤应当在鉴定服务合同医疗机构就医，状况紧急时可以先到就近医疗机构急救治疗费用：治疗工伤所需费用符合工伤保险诊断项目目录，工伤保险药物目录，工伤保险住院服务原则，从工伤保险基金支付治疗补贴：职工住院治疗工伤，由所在单位按照本单位因公出差伙食补贴原则70%发给住院伙食补贴费；经医疗机构出具证明，报经办机构批准，工伤职工到统筹地区以外就医，所需交通，食宿费用由所在单位按照本单位职工因公出差原则报销康复性治疗费用：工伤职工到鉴定服务合同医疗机构进行康复性治疗费用符合工伤保险诊断项目目录，工伤保险药物目录，工伤保险住院服务原则，从工伤保险基金支付伤残辅助工具待遇停工留薪职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付；普通不会超过12个月，伤情严重或者状况特殊，经设区市级劳动能力鉴定委员会确认，可以恰当延长，但延长不得超过12个月生活护理生活护理费按照生活完全不能自理，生活大某些不能自理，生活某些不能自理三个级别支付，分别为统筹地区上年度职工月平均工资50%；40%；30%伤残待遇一级到四级伤残待遇保存劳动关系，退出工作岗位一次性伤残补贴金：一级27个月本人工资；二级25个月；三级23个月；四级21个月伤残津贴：一级本人工资90%；二级85%；三级80%；四级75%基本养老保险：工伤职工达到退休年龄并办理退休手续后，停发伤残津贴，享有基本养老保险待遇，基本养老保险待遇低于伤残津贴，由工伤保险基金局限性差额五级，六级伤残待遇一次性伤残补贴金：五级18个月；六级16个月安排恰当工作或伤残津贴：保存与用人单位关系，由用人单位安排恰当工作；难以安排工作，发放伤残津贴：五级70%；六级60%经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或终结劳动关系，由用人单位支付一次性工伤医疗补贴金和伤残就业补贴金。七级到十级伤残待遇一次性伤残补贴金：七级13个月；八级11个月；九级9个月；十级7月一次性工伤医疗补贴金和伤残就业补贴金：劳动合同期满终结，或者经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或终结劳动关系，由用人单位支付一次性工伤医疗补贴金和伤残就业补贴金。工亡待遇丧葬补贴金：为6个月统筹地区上年度职工月平均工资一次性工亡补贴金：为上一年度全国城乡居民人均可支配收入20倍供养亲属抚恤金供养亲属是指该职工配偶，父母，子女，祖父母，外祖父母，孙子女，外孙子女，兄弟姐妹（同父母）上述规定人员，依托因工死亡职工生前提供重要生活来源，并有下列情形之一，可按规定申请供养亲属抚恤金=1\*GB3\*MERGEFORMAT①完全丧失劳动能力=2\*GB3\*MERGEFORMAT②工亡职工配偶男年满60周岁，女满55周岁=3\*GB3\*MERGEFORMAT③工亡职工父母年满60周岁，女满55周岁=4\*GB3\*MERGEFORMAT④工亡职工子女未满18周岁=5\*GB3\*MERGEFORMAT⑤工亡职工父母均已经死亡，其祖父，外祖父年满60周岁，祖母，外祖母55=6\*GB3\*MERGEFORMAT⑥工亡职工子女已经死亡或者完全丧失劳动能力，其孙子女，外孙子女未满18=7\*GB3\*MERGEFORMAT⑦工亡职工父母均已死或者完全丧失劳动能力，其兄弟姐妹未满18周岁因工外出或者抢险救灾中下落不明待遇从事故发生当天起三个月内照发工资从第四个月起停发工资，由工伤保险基金向其供养亲属按月支付生活有困难，可以预支一次性工亡补贴金50%职工被人民法院宣布死亡，按照职工因工死亡规定解决注意：特殊情形：用人单位分支，合并，转让，承继单位应当承担原用人单位工伤保险责任；原用人单位已经参加工伤保险，承继单位应当到本地经办机构办理工伤保险变更登记用人单位实行承包经营，工伤保险责任由职工劳动关系所在单位承担职工被借调期间受到工伤事故伤害，由原用人单位承担工伤保险责任，但原用人单位与借调单位可以商定补偿办法职工被派遣处境工作，根据前去国家或地区法律应当参加本地工伤保险，参加本地工伤保险，其国内工伤保险关系终结；不能参加本地工伤保险，其国内工伤保险关系不终结工时与休假制度年工作日=365-104-11=250天缩短工时制度合用范畴（P190）从事矿山，井下，高山，严重有毒有害，特别繁重和过度紧张体力劳动工人从事夜班工作：法律规定，实行三班倒公司，从事夜班工作时间比白班减少一种小时，并按规定发给夜班津贴哺乳期内女职工未成年工实行缩短工作日延长工作时间制度延长工作时间形式加班：用人单位在公休假日或法定节假日安排劳动者从事职业劳动加点：用人单位在法定工作日之外延长劳动时间延长工作时间限制延长工作时间条件（P196）延长工作时间必要为用人单位所必须必须有用人单位与工会和劳动者协商一致达到合同延长工作时间不得超过法定最高限制用人单位不得安排未成年工，怀孕七个月以上女工和哺乳期未满周岁婴子女工参加加班加点延长工作时间限制例外规定（P197)延长工作时间补偿1.补休：对于法定节假日以外延长工时，应当优先采用补休形式，补休时间应当与加班时间相等，如果实在不能安排补休，应当支付额外工资补偿2.支付加班加点工资安排劳动者延长工作时间，支付不低于工资150%工资报酬休息日安排劳动者工作又不能安排补休，支付不低于工资200%法定休假日安排劳动者工作，支付不低于工资300%休息，休假制度享有探亲假条件凡工作满一年固定职工，与配偶不住在一起，又不能在公休日团聚，可以享有规定看望配偶待遇；与父母不住在一起，又不能在公休日团聚，可以享有规定看望父母待遇；但职工与爸爸或妈妈一方可以在公休假日团聚，不能享有。探亲假期1.职工看望配偶，每年予以一方探亲假一次，假期为30日；2.未婚职工看望父母，原则上每年给假一次，假期为20天，如果因工作需要，本单位当年不能予以假期，或者职工自愿两年探亲一次，可以两年给假一次，假期为45天；已婚职工看望父母，每四年给假一次，假期为20天凡实行休假制度职工，如学校教职工，应在休假期间探亲；如果休假期较短，可由本单位恰当安排，补足其探亲假天数探亲假期待遇（P200）工资待遇：职工在规定探亲假期和路程假期，按照本人原则工资发给工资探亲路费报销：职工看望配偶和未婚职工看望父母来回路费，由所在单位承担；已婚职工看望父母来回路费，在本人月原则工资30%以内，由本人自理，超过某些由所在单位承担。劳动争议调解仲裁法律制度劳动争议概念和认定概念：第一，劳动争议是基于劳动关系而存在，主体是特定，一方是用人单位，另一方必然是与之有劳动关系职工；第二劳动争议内容是劳动权利和义务方面。认定从争议主体上认定中华人民共和国境内公司与职工之间争议个体工商户与学徒，帮工之间争议国家机关，事业组织，社会团队与本单位工人（或称工勤人员）及与之建立劳动合同关系非工勤人员之间争议军队，武警部队机关，事业组织，公司与无军籍职工之间争议用人单位与一某些离退休人员及其聘任离退休人员之间争议中华人民共和国境外公司或劳动者与境内劳动者或公司在中华人民共和国境内订立或履行劳动合同彼此之间争议从争议标上认定（《仲裁法》第二条；解释三第一条）劳动争议解决原则合法原则；2.公正原则；3.及时原则；4.着重调解原则劳动争议解决方式协商发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达到和解合同；通过协商方式自行和解，使双方当事人应一方面选取解决争议途径，同步也是在解决争议过程中可以随时采用；协商解决是以双方当事人自愿为基本，不远协商或者经协商不能达到一致，当事人可以选取其她方式。调解发生劳动争议，当事人不肯协商，协商不成或者达到和解合同后不履行，可以向调节组织申请调解；调解是指双方当事人可以选取向劳动争议调解委员会申请调解解决方式，这种调解也实行自愿原则申请仲裁调解不成或者达到合同后不履行，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；若经调解委员会调解，双方达不成合同，当事人一方或者双方均可向本地劳动争议委员会申诉，当事人也可以不经调解委员会解决而直接申请仲裁；劳动争议仲裁是强制性必经程序，只要有一方当事人申请仲裁，且符合受案条件，仲裁委员会即予受理，当事人如果要起诉但法院，必要先通过仲裁，否则不予受理提起诉讼当事人如果对劳动争议仲裁委员会仲裁裁决，不予受理仲裁决定或告知书不服，可以在规定期限内向本地基层人民法院起诉。申诉用人单位违背国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬或者拖欠工伤医疗费，经济补偿或者补偿金，劳动者可以向劳动行政部门监察大队投诉，依法解决劳动争议基层调解性质其调解机构是社会组织，而不是国家机关，其调解活动具备任意性，基本上不受固定程序和形式上约束调解书仅具备合同性质，不具备强制执行效力调解合同书通过调解，当事人双方达到合同后，应记录在案，并制作调解合同书调解合同书生效（仲裁法第14条）调解失效（仲裁法第15条）自调解组织收到调解申请之日起15日未达到调解合同在合同商定期限内不履行调解合同调解合同书效力：基层调解合同书具备合同法上效力，对双方当事人具备约束力，当事人应当履行，但是除了特殊情形（支付令）以外，无强制执行力注意：支付令情形（仲裁法第16条）概念：支付令是法院依照债权人申请，依法作出督促债务人为一定给付义务法律文书前提:拖欠劳动报酬，工伤医疗费，经济补偿或者补偿金裁定驳回5日受理与否发出支付令15日申请与否受理15日发出不受理无异议，履行支付令提出书面异议，支付令失效不提出书面异议又不履行，祈求法院执行劳动争议仲裁特点：仲裁机构是一种半官方机构，并非民间组织；仲裁申请可以经任何一方当事人提起，无需双方当事人批准；仲裁调解依法生效后具备强制执行效力。仲裁裁决与劳动争议诉讼相比特点第一，仲裁机构不属于司法机关，在解决劳动争议过程中无权采用强制办法第二，仲裁程序较为简便，不如诉讼程序复杂第三，仲裁裁决不具备最后解决争议效力，当事人不服劳动争议仲裁可以提起劳动争议诉讼，并且仲裁裁决不能由仲裁机构自己强制执行劳动争议仲裁委员会设立（仲裁法第17条）劳动争议仲裁委员会是国家授权，依法独立解决劳动争议专门机构构成（仲裁法第19条）劳动争议仲裁委员会最为突出特点是实行“三方原则”职责（仲裁法第19条）劳动争议仲裁管辖普通管辖国内各级劳动争议仲裁委员会原则上以地区管辖为主，级别管辖为辅劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生劳动争议劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地劳动争议仲裁委员会管辖注意：用人单位所在地普通是指用人单位注册地，注册地与经营业地不一致打，采用用人单位经营营业地仲裁法第21条第一，国内劳动者或公司与国外公司或者劳动者订立劳动合同，如果劳动合同履行地在国内领域，因履行劳动合同发生争议，由劳动合同履行地劳动争议仲裁委员会受理第二，为维护首都稳定，外省公司职工在北京履行劳动合同步发生集体劳动争议，应当由公司所在地劳动争议仲裁委员会受理。劳动争议仲裁申请失效劳动争议申请仲裁失效期为一年起算：从当事人懂得或者应当懂得其权利被侵害之日起计算例外：（仲裁法第27条（1））中断与中断中断因素：不可抗力（不能预见，不能避免，不能克服）；其她合法理由中断后继续计算失效中断因素：主张权利；祈求权利救济；对方批准中断后重新计算失效1.撤回仲裁裁决（仲裁法第36条）2.证据规则（1）发生劳动争议，当事人对自己提出主张有责任提供证据，与争议事项关于证据，属于用人单位掌握管理，用人单位应当提供，用人单位不提供，应当承担不利后果如：职工名册，工资台账，工资清单，出勤记录，加班安排，规章制度，社保缴费记录，劳动合同，工作年限仲裁调解（仲裁法第42条）先行裁决性质与最后裁决效力是同样，在先裁决约束其在后裁决，且后裁决中不得对已作出裁决某些成果进行变更前提条件一某些事实已经清晰，可以就该某些进行裁决先行裁决情形公司无端拖欠，扣罚或停发工资超过三个月，致使职工生活确无基本保障职工因工负伤，公司不支付急需医疗费职工患病，在规定医疗期内，公司不支付急需医疗费仲裁裁决法律效力（仲裁法第47,48，49,50,51条）注意：1.解释三第13条一方面，当劳动者申请数额与仲裁机构裁决数额不一致时，应以劳动人事争议仲裁委员会作出最后裁决数额作为原则，判断与否超过本地月最顶工资原则十二个月金额2.解释三第14条3.解释三第15条4.解释三第18条