华为的人才战略 华为认为：一个可发展的人才更甚于一个客户或一项技术，一个有创造性的人才可以为公司带来更多的客户，我们宁愿牺牲一个客户或一项技术换一个人才的成长。进入华为公司以后，学历、资历自动消失，一切根据实际能力、承担的责任来考核识别干部。 为了让新员工得到锻炼，华为一度不是派有丰富经验的员工，而是派一些刚从学校毕业、没有任何社会经验，尤其是没有任何市场开拓经验的新员工去做市场。目的是训练新员工开辟新路的勇气和能力。这样，华为员工的整体能力越来越强，综合素质越来越高，避免了新老员工两极分化问题。 任正非：“华为公司都是三流人才，我是四流人才。一流人才出国，二流人才进政府机关、跨国企业，三流、四流的人才进华为。只要三流人才团结合作，就会胜过一流人才，不是说三个臭皮匠顶一个诸葛亮吗？”苹果的人才战略 乔布斯挑选人才的一个重要法则就是，看应聘者的特质与价值观是否与公司的“基因”吻合。为此，乔布斯动了很多心思。比如，他有一个必问的问题：“你为什么来这里?”乔布斯要的不是一个
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答案，而是看这个人如何回答，并从中判断此人是否具有激情以及他应对压力的能力。 乔布斯曾言，自己花了半辈子时间才充分意识到人才的价值，他在一次讲话中坦陈，“我过去常常认为一位出色的人才能顶两名平庸的员工，现在我认为能顶50名。”这一颇具乔氏风格的感言随即被管理界广泛引用和引申，并命名为“乔布斯法则”，意指对一流人才不遗余力地网罗。 1.狼性十足，要求员工充满战斗力，为工作无限付出；2.目标价值导向，有成绩就是英雄，过程可以没有乐趣和快乐，要为结果庆祝；3.危机意识，工作职位处于运动状态，根据公司的业务战略需要随时都有可能进行调整；只许进不许退；4.强烈关注顾客，狼群随时准备发动进攻，但对员工的内心及传统的价值观念并不关注；5.企业家人治，任正非有点想模仿毛泽东，企图用思想统治人。 崇尚个性：用户个人化引导产品和服务，员工个人化塑造创新文化，自身个人化享自由惬意人生偏执于创新，发挥品牌特色为重，持续创新是企业生命之源推崇精英文化，唤醒激情，我行我素崇尚信任，信任员工，更信任乔布斯向竞争对手学习，竞争对手随时可以成为合作伙伴分工可以社会化，渠道就是利益共同体，专心与信念：主导市场，改变世界，苹业的人做专业的事关注社会声誉，重要的是倾听批评归零，一切从头开始关注细节，多一点点努力才能成为最大的赢家**可编辑华为营销战的战略执行 趋之若鹜：全球每一家AppleStore开业或新品发布时，都会有这么一群人热情高涨的排队。这群人究竟是为了购买苹果产品，是为了排队的那一杯咖啡，还是为了其他？ 奇货可居：想要iPhone，却买不到。奇货可居也是苹果必不可失的营销策略之一，为的是吊人胃口，以及营造热销气氛。”饥饿营销“ 打压模式：打压对手，压榨合作伙伴 大店策略：设立“苹果专卖店”，增加顾客的体验和展示产品，强力进行品牌营销。 故作神秘：一部iPhone原型机引发的惨案：富士康事件我们的企业又该怎么办 在人才对比上华为注重人才，但是相比较而言对高端人才不是太苛刻，而苹果就不同，它不能容忍平庸，创造是应该每个人都有；在企业文化，国产公司变强变大之后却越来越官场化，大公司毛病化，二相比较与苹果的管理专心与专任有着差别；在营销上也都是各有千秋，由于所处国体，以及环境不同，故有所不同，但如果放在全球来看却不谋而合。总之，国产企业相比于世界还任重而道远！**可编辑
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