浅议女性劳动力就业歧视及解决对策 摘要：我国法律明确规定男女就业平等，但是由于男女自然生理结构差异以及自然家庭问题等，导致企业对女性劳动者存在一定的歧视，需要在未来大力宣传女性权益，提高法律威慑力，构建系统的监督机制与诉讼机制，对社会存在的女性就业歧视问题进行妥善处理。关键词：就业歧视；女性权益；性别一、就业歧视的涵义就业歧视指用人单位没有合法目的和原因，而基于劳动者自身条件，损害劳动者劳动权利的行为。女性就业歧视在现实生活中是较为普遍的一大现象，用人单位拒收女性劳动者，孕期以及哺乳期会对其进行开除或者停职降薪处理等，部分企业甚至与女性劳动者进行禁孕
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等的签订，这些都是用人单位的性别歧视。我国目前针对女性的劳动保障相关法律还有所欠缺，孕期歧视导致很多女性会延缓生育，甚至放弃生育。我国的当务之急是要最大化保护女性劳动者权益。二、我国目前的立法状况第一，《中华人民共和国宪法》规定了男女平等；第二，《中华人民共和国就业促进法》规定公平就业；第三，《中华人民共和国劳动法》规定禁止性别歧视；第四，《中华人民共和国妇女权益保障法》规定五项平等保护权利。部分地方性法规、行政法规的也从各个角度出发，对女性劳动者公平就业予以保障。但是目前针对就业歧视、性别就业歧视等没有从法律法规中进行明确定义，针对女职工的特殊保护，缺乏有效的监督机构和惩处措施，由此使得相关法律法规缺乏约束力和有效性。三、产生性别就业歧视的原因（一）中国传统观念的影响我国封建社会一直存在男尊女卑的传统思想，虽然在如今这个21世纪，女性的地位逐步提高，越来越独立。这是受传统观念的影响部分家庭对于女性外出工作持反对意见，因为女性应该在家中相夫教子。部分女性缺乏法律知识和自我保护意识，在自身权益受到侵害时选择容忍，没有进行自我保护。（二）女性的身体因素由于男女在身体构造方面存在一定的差异，一般而言男性相对于女性精力更加充沛。女性的精力集中在家庭，男性的精力集中在工作。此外女性需要经历经期、孕期、产期、哺乳期四个特殊生理期，导致用人单位认为雇用男性员工更加划算，最终出现了性别就业歧视。（三）用人自主权与就业平等权的矛盾用人单位和劳动者分别享有用人自主权和平等就业权，如果不对这两大权力进行界限规定，会导致在实践过程中出现矛盾。劳动者相对于用人单位而言处于弱势地位。用人单位的用人自主权相对劳动者的平等就业权而言，发挥的作用更大。我国没有从法律层面对用人自主权进行解释与限制，用人单位可以对用人规则以及淘汰理由进行任意指定，一定程度上会侵害劳动者的平等就业权。（四）性别就业歧视执法不力我国目前主要由劳动行政部门以劳动法等相关法规为依据监督性别就业歧视相关法律。行政部门的关注焦点是
合同
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签署的合法性以及社会保险等相关问题，对性别就业歧视的重视度不高。行政部门认为用人单位拥有用人自主权，所以在单位用人方面的干预较少。最终导致监督部门无法有效监督企业性别就业歧视。另外我国目前缺乏有效的劳动诉讼制度，针对劳动纠纷案件，需要通过劳动争议仲裁，得到仲裁结果之后才能提起诉讼。劳动者需要花费大量的时间成本和费用，一定程度上增加了劳动者的举证难度。四、对性别歧视的解决
方法
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（一）大力度宣传女性权益可以在日常生活中通过漫画、海报等方式，对女性就业平等权益进行呈现。同时可以通过有效的普法宣传教育，增强用人单位的法律意识和女性的自我保护意识，女性自我保护意识的提高可以使得女性在遭受权益侵害时，能够通过法律武器进行自身合法权益的保护。（二）明确性别就业歧视我国应当从法律层面出发对性别就业歧视进行进行划分，同时要对用人单位的用人自主权进行限制，以免用人单位对用人自主权进行随意使用，侵害女性权益。要从法律层面出发，对用人单位进行限制，保障劳动者的平等就业权。要进一步扩大女性孕期就业歧视，扩大女性孕期劳动权益保护层面。（三）增强惩罚威慑力我国现如今《劳动法》《就业促进法》《妇女权益保障法》等，针对违反法律行为的惩处，主要是罚款、责令整改以及行政处分等，集中行政处罚以及责令整改属于行政
责任
安全质量包保责任状安全管理目标责任状8安全事故责任追究制幼儿园安全责任状占有损害赔偿请求权
，只针对事业单位、政府机关以及国有企业等有效。罚款没有规定具体的数额
标准
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，只是对损失的民事责任进行赔偿。性别就业歧视的程度，评估难度较大。无法在实践中进行有效操作，一定程度上使得法律惩罚手段的威慑力被削弱。（四）建立完善的监督机构与诉讼机制我国需要进行劳动监督机构的专门设立，对立法的实施进行有效监督。当用人单位出现性别歧视时，要对用人单位进行惩处。劳动者在面临性别歧视时，可以进行仲裁或者诉讼。我国法律针对劳动争议案件，在处理过程中首先进行劳动争议仲裁，当对仲裁结果不服时可以提出诉讼。虽然可以减少劳动者的诉讼成本和法院的工作量，但是会消耗较多劳动者的时间成本。应当使得劳动者有权选择诉讼或者仲裁，由此减少劳动者的时间成本和人工成本。我国民事诉讼程序中一直坚持“谁主张，谁举证”，但是对于劳动者而言存在较大的举证难度，可以对举证责任倒置进行实施。如用人单位提出证据，对歧视的假设进行推翻，如果无法提供合理性的客观证据加以证明，则判定性别就业歧视的假设成立。如果能够提出客观合理的证据，则可以作为抗辩理由。由于用人单位相对于劳动者而言掌握更多的证据，举证更加容易，可以由此减少劳动者的诉讼压力，对劳动者进行有效保护。（五）尽快出台《中华人民共和国反就业歧视法》我国应当对其他国家反性别就业歧视相关法律规范进行学习与参考，如美国《平等就业机会法案》、英国《反性别歧视法》等。我国《反就业歧视法（专家建议稿）》于2009年交至全国人民代表大会进行审议。《反就业歧视法（专家建议稿）》中明确规定男女就业平等、男女同工同酬，同时对间接就业歧视、直接就业歧视等做了具体规定。对举证责任倒置做了具体描述，设立了平等就业机会委员会，规定了侵害就业平等权的具体惩罚措施。我国应当尽快出台《反就业歧视法》，这部法律可以在一定程度上，对用人单位的性别歧视行为进行有效规制。保障女性平等就业权利，消除性别就业歧视，对女性的就业现状进行改善，一方面需要通过法律对用人单位进行制约，另一方面需要社会、国家以及女性全体共同努力。参考文献：[1]李颖,王廷,严雅斯.全面二孩政策下女性劳动力就业问题研究[J].广西青年干部学院学报,2020,30(02):1-4.[2]靳楠.性别平等视野下我国就业性别歧视问题研究[J].劳动保障世界,2019(09):20+22.[3]姜小霞.海南省女性劳动者的就业现状及成因分析[J].价值工程,2017,36(18):231-232.[4]刘海军.如何走出就业性别歧视困境——立足于马克思资本增殖逻辑的思考[J].大连海事大学学报(社会科学版),2017,16(01):80-85. -全文完-
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