基于知识管理的人力资源管理(doc 8页)

基于学问管理的人力资源管理思路一、学问管理整合人力资源管理我们处于一个快速变革和逐步开放的年月，变革使我们需要大量的新理论和思维来处理所面临合的与以往大相径庭的问题，而开放又使我们在进行思考的同时也可以参照外部的阅历。在这种状况下，应当如何策划、设计、组织和实施既能兼容目前国家人事 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 要求、适合当前改革的形势、又具有肯定前瞻性的人力资源管理体系，是当前全部从事人力资源管理的人员所面临的挑战。在学问经济时代，学问是组织利润源最大、最基本的支持要素，组织学问就是组织的核心利润源，而组织学问即核心利润源把握在组织员工手中。所以将学问管理与人力资源管理有机地结合起来，开展基于学问管理的人力资源管理将成为组织建立和保持核心竞争力的重要手段。目前学问管理还没有一个被大家广泛接受的定义，通常来讲学问管理是运用信息技术手段将人与学问充分结合，并且制造学问共享的文化，以加速员工学习、制造、使用学问提高组织核心价值观的管理方法。其目标是提高组织全部学问的共享水平和学问创新力量。人既是学问创新的主体，又是学问的载体，因此说对人的管理是学问管理的核心内容。人力资源管理将"人"看作是最重要的资源，旨在使人适其所，人尽其才，使组织的成长协作个人力量的进展，使组织的目标与个人的目标有机地统一。基于学问管理的人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的责任，还依靠于组织的学问管理体系。人力资源管理部门的责任是依据组织的战略和进展需要，依据组织内部学问的状况，分析争辩对学问的需求，通过人才的聘请、培育、使用和开发满足组织运作需要，并通过建立制度、形成文化，实现人力资源管理策略。而学问管理部门的主要责任是建立和维护学问共享的平台，作为学问共享的技术保障，在学问共享平台上完成学问的汇总、分析、加工和发布，是学问共享的具体实施部门。基于学问管理的人力资源管理 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 需要通过人力资源管理工作，鼓舞员工通过个人学习和团队工作不断消化和吸取猎取的组织内外的显性学问，进而制造新的隐性学问，提升组织的核心竞争力，实现组织与个人的共同成长与进展，另一方面，要供应必要的环境和条件，使员工情愿并且能够将存储在他们头脑中的学问贡献出来，实现组织内部的学问共享，将员工个人的学问转化为组织的学问，在相互沟通与沟通中使个人学问相互补充、相互完善，使其作用最大化，即最大限度地发挥学问的作用。这需要人力资源管理一方面留意员工共性化的发挥，另一方面又激励参与和共享，提倡"团队精神"。因此，学问管理和人力资源管理整合的内涵在于通过培训、评价、激励等人力资源管理方法形成一种相互学习、广泛沟通的组织文化和工作环境，创建一种学问共享的工作模式和工作机制，即在共同的组织文化下，员工将自己在工作中甚至在社会活动中积累的个人"隐性学问"交给组织的学问共享管理部门，通过组织学问平台的汇总、分析和加工，在学问共享平台上转变为组织的"显性学问"，并以本组织特有的形式发布，使其他员工得以学习、消化和吸取，从而使有利于组织文化和组织进展的学问逐步转变为整个组织的学问，从而实现学问由"个人隐性"转变为"组织显性"的质变，从根本上为组织进展战略服务。二、在人力资源管理贯彻学问管理人力资源管理概括起来可以包括四项主要工作，即招才、育才、用才、留才，这四项主要工作均涉及到组织的三类人员，即员工、管理者和人力资源管理人员，管理工作又涉及到两个方面，即：组织进展所需要的学问技能和对学问共享文化的认同，人力资源管理应始终围绕一个核心内容，即学问共享。下面就这些方面的基本思路进行概要的分析和说明。2.1招才"招才"是组织吸引和录用擅长利用学问、制造学问的员工。聘请一般应在组织战略需要或进展要求方面所需的学问在组织内部不具备或不充分、可由外部补充或内部调整时进行。应在对内部人力资源状况进行充分分析的基础上，选择内部或外部聘请。应避开组织内部人才得不到有效使用且又从外部聘请具备同样学问和技能的员工的状况发生，由于这样不仅会造成人才的积压和铺张，更为严峻的是还会极大地挫伤内部员工的乐观性。对于组织的学问共享来讲，聘请是关键环节，是"入口"。"组织价值链其实是一条学问链……新的管理理念把人作为具有特定竞争力的学问节点。"人力资源聘请和选拔就是尽力寻求各个节点上"最合适不过"的人。对于管理者来讲，在聘请前应提出所需人才的具体学问和技能要求，在具体的聘请过程中应乐观参与，确认拟聘员工的学问和技能是否满足工作的需要；对于拟聘员工，则主要是评价其是否具备了所需的学问和技能，并考察其所具备的合作意识、是否能够沟通并认同学问共享的文化；人力资源管理人员主要负责具体实施聘请，使用特定的工具对待聘人员进行考察，除确认待聘员工满足组织的基本需要外，还需要与相关管理者考察其所具备的隐性学问与组织需要的符合性，聘请过程应支配必要的测试，测试可以包括学问结构及应用力量、创新力量、整合力量、合作意识和沟通技巧等，这些测试应有相对固定的工具或方法，以保证考察的客观性和可比性。2.2育才育才就是造就学习型组织和学习型个人。人才培育是一项格外简单的工作，绝不是把握相关学问的人就能够轻而易举地将这些学问传播甚至是"拷贝"给其他人，组织缺乏的往往是能够担当此类角色并拥有特地教育力量的人或平台。整合了学问管理的人力资源管理方案在于管理者、员工和人力资源管理人员能够利用学问管理的理念，在组织所建立的学问共享平台上实施对员工（既包括新员工，也包括老员工）的培育工作，学问共享平台应有助于缩短员工的学习曲线，并使新员工能够尽快投入实际工作、老员工能够依据组织的进展需要优化自己的学问结构。站在培育角度，管理者应留意员工对于学问共享的组织文化的认同引导和使用学问共享平台上的学问或技能的培育，一方面，管理者应依据员工岗位的需求向其供应必要的学问和技能方面的指导，有意识地引导员工使用学问共享平台上已有的学问和技能并贡献自己的隐性学问，另一方面还应留意对员工沟通、沟通与合作精神的培育，由于这是学问共享的基础。对于员工来讲，参与、学习和相互沟通是格外重要的，这将促进学问共享平台的进展、作用的发挥以及学习气氛的形成，并在这一过程中实现组织学问效能的最大化和个人最大程度的进展。人力资源管理人员的主要作用是跟踪、考察学问共享平台的运作，通过对平台全部的学问与组织战略和进展需要的学问对比，发觉需要完善的方面或持续改进组织学问结构的机会，从外部引入必要的学问，如通过支配培训班、持续引入专业人员或学问、建立组织运作所需要的"快捷工具箱"等方式弥补内部学问共享平台的不足。2.3用才在人才使用过程中应重视合作意识和团队精神。学问之间紧密的规律联系打算了组织价值链上各个节点的相互联系是很强的，对于具体工作，特殊是学问型工作往往需要团队与项目合作（如工作模式是为跨专业、跨职能、跨部门的、甚至没有固定的工作场所、而是通过信息、网络组成虚拟工作团队或项目团队进行的工作），这类项目需要员工的合作意识和团队精神。整合了学问管理的人力资源管理方案就是要充分发挥学问共享平台的作用，在组织的战略实现和个人的进展需要两个方面取得共识和全都，从而使人力资源开发与学问管理达到和谐统一。管理者在员工的使用过程中应起到考察、发掘和带领的作用，即管理者应持续地考察员工的素养和技能，发掘其所拥有的隐性学问，通过共享的组织文化使其融入并乐观参与到学问共享的体系中，在组织所建立的学问共享平台上，在员工吸取和学习组织中已有的显性学问的同时，贡献自己所把握或新获得的隐性学问，为组织带来持续的活力，管理者还应使学问的贡献与共享形成习惯，成为一个学问共享和组织与个人共同进步良性循环。学问共享平台在充分考虑到组织进展战略需要的同时，也应考虑到员工个人的社会需求，如个人的爱好爱好、社交需要等，这不仅可以丰富当前人力资源管理"以人为本"的内容，也会增加学问共享平台的吸引力。对于人力资源管理人员，其主要工作是利用学问共享平台完善对员工绩效的考核及优秀人才的选拔与使用，包括具体的实施和制度的建设与完善。2.4留才在学问经济时代，组织的人力资源管理战略应当从单纯地留住人才和使用人才方面转变为如何保持和优化组织的整体学问结构及其与进展战略的协调。在现阶段，学问虽然还主要 表 关于同志近三年现实表现材料材料类招标技术评分表图表与交易pdf视力表打印pdf用图表说话 pdf 现在组织内部员工及组织学问共享平台上的隐性学问和显性学问，但对于外部学问也应有足够的生疏，即如何正确使用外部的学问和技能，以彼之长，补己之短。同时，组织整体学问结构与组织进展战略的协调只能是相对的，这不仅受限于在人才方面的"资源有限"，还与因不断学习、学问共享所形成的动态的组织学问结构和组织依据市场形势和顾客需求进行动态的进展策略调整有关。因此在人力资源管理的"留"方面，更主要地表现在学问的保持和团队甚至整个组织学问结构的优化。在管理者和员工角度，管理者应考虑依据组织进展战略和市场策略需要动身，不断地引入新的学问或对学问的需求，以促进员工不断的学习和进步，在适应工作进展的同时，满足组织进展的需要，这就要求学问共享平台应具备肯定的前瞻性，通过对某些问题或学问的引入、引导和探讨，实现优化组织学问结构的目的，对于关键但临时无法实现在学问共享平台"编码"共享的学问，应使用传统的人力资源管理方案，保证相关人才队伍的稳定。对于人力资源管理人员来讲，供应更机敏、适应组织进展要求和时代要求、与学问管理相匹配的 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 （特殊是绩效考核、薪酬制度和晋升机制方面）是至关重要的。以上从四个方面对学问时代人力资源管理与学问管理整合进行了初步探讨，提出了基本思路，也是通过学习学问管理的一点点生疏，更类似于"纸上谈兵"，今后期望在实际工作中通过实践和总结加以完善和修正。