员工没有提交离职
报告
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离职应当怎样办理第一，就员工不辞而其余现象，从法律角度是怎样规定的员工不辞而别，是指拟离职员工未依照
合同
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商定和法律规定执行提早通知义务，而私自走动工作岗位的行为。依据《劳动合同法》规定，劳动者提早三十天以书面形式通知用人单位，能够排除劳动合同。劳动者在试用期内提早三日通知用人单位，能够排除劳动合同。所以，劳动者离职的，应执行提早通知用人单位的义务。而不辞而其余行为恰好违犯了法律规定，属于劳动者违纪排除劳动合同的行为。依据《劳动合同法》第九十条规定，劳动者违犯本法排除劳动合同，或许违犯劳动合同商定的保密义务或许竞业限制，给用人单位造成损失的，应当担当赔偿责任。故对不辞而其余员工，用人单位有权追查其法律责任。其次，员工不辞而其余，公司该怎样应付1、劳动关系的终结劳动关系的终结需鉴于法定事由或一方(含两方)的意思表示，在劳动者没有明确作出停止劳动关系的意思表示，用人单位也没有做出排除或许停止劳动关系的意思表示的前提下，劳动关系其实不自然停止。此时，对于不辞而别应理解为员工私自走动工作岗位。在实践中间，不辞而其余员工一旦后悔，要求公司持续执行劳动合同，或许要求缴纳时期的社会保险等，用人单位可能面对败诉的风险。参照《最高人民法院对于审理劳动争议案件合用法律若干问题的解说三》征采建议稿规定，劳动者违犯用人单位规章制度，擅离工作岗位，用人单位作出排除劳动合同的决定并送到劳动者或许进行了公告，劳动者主张用人单位予以经济赔偿的，不予支持。劳动者违犯用人单位规章制度，擅离工作岗位，用人单位既未履行法定程序作出排除劳动合同的决定，送到劳动者或许进行通告，劳动者主张予以经济赔偿的，用人单位不需要支付经济赔偿金。律师建议单位在员工不辞而其余状况下，应踊跃执行通知排除劳动关系的程序，以防止可能发生的争讲微风险。2、用人单位能否能够扣发薪资依据《劳动法》规定，用人单位应当依照合同商定实时足额支付薪资，非法克扣薪资或许迟延支付的，应担当相应责任。在员工不辞而其余状况下，劳动者已供给劳动部分对应酬劳不该被剥夺。若用人单位有条件支付节余薪资的，应实时足额支付，如员工的银行卡并未销毁。只有存在薪资支付阻碍的前提下(无薪资卡、没法联系自己)，用人单位能够暂缓薪资支付。律师建议从风险控制角度，用人单位应当实时通知劳动者前来领取薪资，若劳动者未按通知前来领取，用人单位不担当薪资迟延的责任。3、用人单位能否应实时办理档案和社保关系转移手续。依据《劳动合同法》规定，用人单位应当在排除或许停止劳动合同时出具排除或许停止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者不辞而别，用人单位因通知阻碍，致使后合同义务没法执行的，依法不担当损失赔偿责任，但仍应以用人单位执行通知义务为前提。律师建议公司应拟订全面的规章制度，遇到此类事件依照规章制度进行办理。如若没有有关制度，公司应当在第一时间通知员工，求情楚有关事实，并要求员工说明未到岗的原由。员工假如未回应，公司便能够以旷工原由解雇。在此时期公司为员工多缴纳的社保金额，公司能够依法扣回。假如不足，公司能够起诉追回员工个人部分。最后，对于员工不辞而别，公司该怎样预防4、怎样解决通知阻碍问题在员工不辞而其余状况下，用人单位不可以免去有关通知义务，故通知文本能否能有效送完成为重点。很多劳动争议案件中，因为用人单位未执行通知义务而败诉。故建议用人单位在《入职
登记表
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》或《劳动合同》中要求劳动者明确“法定通知地点”，作为用人单位送到相关文件的合法门路。劳动者填写地点错误的，自行担当送到不可以的责任。未执行地点更改后的通知义务的，亦自行担当责任。在明确见告法定通知义务的，亦自行担当责任。在明确见告法定通知地点以及相关法律责任的基础上，出现员工不辞而别且没法联系的情况，用人单位不担当通知阻碍的法律责任。假如公司能够联系到员工，能够要求员工递交一份书面离职告，或许由企其供给辞告，写明“自己因个人原由，向公司提出辞⋯⋯×年×月×日”，而后，由工字确，就能免去企在法律上的潜伏。假如企系不上工，能够作工理。企内部章制度一般都会定工多少天属于重，依照《合同法》的定，工重，企能够排除合同。企方面排除合同后，工出一个面通知，通EMS快送到工，进而免去后之。2、怎样解决失《合同法》定了者法排除合同的失任，但用人位此提起，然不拥有意，因成本与利润不可正比。此外，工不辞而又不属于能够定金的情况，故用人位亦没法通定金来制此种行。依据部《反<法>有关合同定的法》第四条定，者反定或许合同的定排除合同，用人位造成失的，者用人位的以下失：用人位招收用其所支付的用;用人位其支付的培，两方还有定的按定理;生、和工作造成的直接失;合同定的其余用。用人位而言，提早在《合同》中定失算法及大致数其实不与行法律定相反抗，如在《合同》中定，者未提早通知单位私自离职的，依据应通知日期折算单位损失，此作为单位寻人顶岗的花费，两方
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商定在末月薪资中扣除。此种做法其实不与现行规定相悖，也切合公司操作实质。5、怎样解决服务期协议及竞业限制协议问题员工在私自离职前曾与单位签署服务期协议或竞业限制协议，则存在该协议能否持续执行的问题。劳动者私自离职，未执行服务期约定，用人单位能够经过劳动仲裁的方式追索违约金。而对于竞业限制协议的效劳，其实不因劳动者不辞而别而免去。劳动者一方仍需恪守竞业限限制定，违犯商定的，用人单位能够经过劳动仲裁要求其支付违约金。但用人单位拟放弃敬业限制义务的，应向劳动者执行见告程序。对于员工不辞而其余现象，用人单位应提早防备，在平时管应当中增强规章制度培训，提示有关风险，同时，
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自己管理流程，减少员工私自离职的概率及给公司造成的损失。6、薪资发放结算问题有的用人单位因为推行当月工作当月结算的方式，这样就造成某些员工在领取当月薪资后不辞而别，给单位接续工作造成好多麻烦。事实上用人单位完整能够改变上述薪资发放日期，采纳当月工作，次月发放的方式(一般都采纳次月月中前发放)，并且制度上完整能够规定，对于离职员工当月节余薪资采纳现金结算和个人署名领取的方式。这样用人单位对不辞而其余员工也有了必定的经济拘束。7、规章制度交接程序问题用人单位还应当在规章制度中明确离职后的交接程序及有关要求，特别应规定所有交接程序走完才可最后结算薪资，这样用人单位对该问题办理就有了制度上保证和依照。用人单位还应当在制度中规定，员工离厂时应交还借用的办公用品、工具及工作服饰(领取时务必做好原始记录)，不然，用人单位可以按未送还物件的金额或折旧价向劳动者索赔。
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