国企经营者年薪制题目分析及有效构建
摘要：年薪制是以公司年度经营绩效为依据来确定经营者年度薪酬的一种分配
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，它所遵循的是市场化分配的效率原则。文章通过对W团体子企业经营者年薪制案例的先容，分析具有代表意义的国企年薪制存在的题目，经过实践调查研究，提出优化设计方案，对国企年薪制改革具有普遍鉴戒意义。 关键词：国企；经营者；年薪制；
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一、 案例：W团体子企业经营者年薪制 W团体是由江苏省人民政府批准，无锡市人民政府直接授权经营的国有独资企业，成立于2003年，注册资金10.8亿元，共有成员企业24家。为了落实资产经营责任，进步资产的运营效益，根占有关文件规定，W团体于2002年对子企业经营者初步实行了年薪制，实施对象为子企业董事长、总经理、副总经理、三总师、党委书记、党委副书记、纪委书记和工会主席。年薪制由基本年薪和考核年薪两部分组成，并制定了年薪收进考核分配制度，在年末由团体总部各相关部分如人事部、财务部等组成考核小组，对子企业经营者进行考核，考核结果作为年薪分配的依据。 但是，在年薪制实施过程中，存在着很多题目：团体考虑到内部平衡，发放给各子企业经营者的年薪收进大体相当，造成很多经营者不满，以为公司还沿用计划经济时代均匀主义的分配模式，“吃大锅饭”；经营者对考核指标的科学性表示怀疑，且对评分的公正性质疑；考核指标过多，无法集中资源和精力完成主要指标。团体对子企业经营者实施年薪制是为了更好的调动经营者的积极性，结果却使年薪制成为一种形式，没有发挥应有的作用。 由于年薪制存在的这些题目及公司国企改制的进一步推进，结合无锡市国资委下达的2005年锡国资考[2005]26号《无锡市人民政府国有资产监视委员会监管企业经营者年薪收进考核分配暂行办法》、《监管企业工作目标考核责任书》，公司决定对子企业经营者年薪收进考核分配办法进行修订。团体子企业经营者年薪制到底出了什么题目，如何才能找到合适的解决方案？通过问卷调查及与经营者访谈，我们发现了题目所在，并为W公司提供了系统的年薪制优化方案。 二、 W团体子企业经营者年薪制的主要题目 1． 年薪制薪酬结构中存在的题目。 （1）薪酬结构单一，缺乏长期激励。年薪制是以公司年度经营绩效为依据来确定经营者年度薪酬的一种分配制度，它所遵循的是市场化分配的效率原则。丰富激励形式是完善年薪制的必然要求，有利于激励经营者，进步企业效益，所以，年薪制方案应是一种既包括短期激励（如基本年薪、年度考核年薪）也应包括长期激励（如股票期权、虚拟股票期权）的多元化模式。 W团体对子企业经营者实行的年薪制只包括基本年薪和考核年薪，缺乏长期激励，这不可避免会造成经营者的短期化行为，如回避利润丰厚但周转时间较长的项目、减少投资等，这将会影响企业的长远发展。 （2）薪酬结构比例设置不公道。根据现代人力资源治理理论，职位越高的治理者的薪酬中考核薪酬所占的比例越大，这也是年薪制激励作用的重要体现，经营者要想拿高薪，必须全力将企业效益搞上往。 W团体子企业经营者所拿的基本年薪与考核年薪的比例大致在1∶1左右，而且现在的基本年薪与原来所拿工资总额差未几，所以固然考核年薪能起到一定的激励作用，但程度有限。 （3）风险传递不到位。实行年薪制后，经营者的收进有了较大的进步，在收进进步的同时，经营者所承担的风险也应相对进步。根据国家年薪制试点经验，为了实行责、权、利对等，企业一般都相应建立了风险抵押制度。风险抵押金作为经营者向企业提供的一种保险金，不仅能够增加企业所有者和职工对经营者的信任程度，而且还是经营者个人收进高于一般职工收进的重要依据。 W公司对子企业经营者实行年薪制使经营者收进进步的同时，却没有采取任何措施来增加经营者的风险。
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