国有企业人才流失的成因及对策探析

第 15 卷 　 第 2 期 2002 年 4 月 武汉理工大学学报 (社会科学版) W uhan U n iversity of T echno logy (Social Science Edit ion) V o l. 15　N o. 2 A p ril 2002 国有企业人才流失的成因及对策探析α 罗　帆　罗静媚　吴兰玉 (武汉理工大学 管理学院, 湖北 武汉 430063) 摘要: 当前, 我国国有企业的人才流失问 题 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 比较严重。若不能尽快扭转这种局面, 必然会影响国有企业的 生存和发展。文章根据问卷调查统计结果和相关数据, 对我国国有企业人才流失的主要原因进行了分 析, 涉及工资待遇不高、激励机制低效、人事管理不力、能力发挥不足、发展前景不佳等方面, 探讨了通过 企业文化、薪酬待遇、激励强化、制度优化、人力开发等方式来稳定人才的对策。 关键词: 国有企业; 人才流失; 成因; 对策 中图分类号: F279. 21　文献标识码: A 　文章编号: 1671- 6477 (2002) 02- 0170- 04 　　在竞争激烈的人才市场上, 我国国有企业处 于人才净流失的状态。湖北省人事厅 2001 年的调 查表明[ 1 ] , 国企人才总量不足, 大中型国企人才结 构畸形, 高层次人才缺乏的状况突出。在我们调查 的 65 家大中型企业中, 大学本科以上学历和高级 职称分别占在岗职工总数的 9. 4% 和 2. 9% , 仅为 全国平均水平的一半, 具有研究生学历和高级职 称的不到 0. 17%。高级人才流出人数为流入人数 的 2 倍多, 具有本科学历和中级职称的人员流出 量流入的 3 倍。作为人才流失最严重的企业类型, 国有企业普遍存在人才断层, 人才流失给企业带 来巨大的直接和间接成本, 并导致商业泄密现象 和劳动争议增多, 影响了企业生产经营上的连续 性和稳定性, 制约了企业的发展和人才整体素质 的提高。, 对国有企业人才流失的成因进行分析, 探讨国企吸纳和稳定人才的对策, 具有迫切的现 实意义。 一、国有企业人才流失的成因分析 为了反映我国国有企业人力资源管理现状, 笔者于 2001 年 6 月～ 9 月对湖北、江西、河北、广 东、辽宁、天津等地的近 200 家企业进行了抽样调 查, 其中有来自国有企业的有效问卷 276 份。通过 对问卷调查统计结果及相关数据的分析, 可知国 有企业人才流失的主要原因, 在于工资待遇不高、 激励机制低效、人事管理不力、能力发挥不足、发 展前景不佳等方面。 (一) 工资待遇不佳 笔者的调查表明, 67. 88% 的人认为, 国有企 业“工资待遇不高”, 是造成人才流失的首要原因。 湖北省人事厅的调查反映“月均收入在千元以下” 为人才流失主要原因, 占被调查人数的 78%。美 国管理学家阿德福的 ER G 理论认为, 生存需要 是人们需要结构的基础, 当其在组织中得到相对 满足后, 人们才会进一步追求关系和发展需要的 满足; 而当高层次需求得不到满足而受挫时, 人们 又会回归到追求生存需要的满足。人才之所以看 重工资待遇, 一方面是由于物质生活水平不高, 另 一方面是因为在国企中难以满足发展需要而造成 “挫折——回归”现象。工资待遇不仅能满足生存 需要, 而且反映了工作价值和经济地位, 因而工资 待遇低成为导致国企人才净流失的最主要因素。 1999 年中国企业经营者问卷调查报告的数 据显示[ 2 ] (P94- 103) , 国企经营者对职工各项社会保 障的满足程度都低于非国有企业, 其净满足程度 比非国有企业低的百分点依次为: 再就业保障 16. 5%、医疗保障15. 9%、失业保障12. 8%、养老 保障5. 9% 和住房保障1. 9%。在调查访谈中发现, 随着国企改革、重组、减员增效、下岗分流, 国企职α收稿日期: 2002 01 21 　　　　作者简介: 罗　帆 (1963- ) , 女, 湖南省益阳市人, 武汉理工大学管理学院副教授, 博士生, 研究方向为组织行为学和人力资源 管理。 工普遍缺乏心理安全感, 对“稳定”有怀旧之情。不 少中老年人才面临看病难、治疗难, 而青年人才靠 低工资购房难, 这些实际问题使国企的福利待遇 不再诱人。 (二) 激励机制低效 调查表明, 缺乏有效的激励机制, 是国企留不 住人才的关键因素。在人员激励方面, 国企的主要 问题有“工资激励制度缺乏力度”占57. 66%、“奖 惩不够公平合理”占35. 77%、“对职工的精神激励 不够”占25. 91%。国企领导习惯于搞“平衡”, 致使 各级别的工资拉不开距离, 多干与少干、干得好与 不好在工资报酬上的体现不明显。“奖惩不够公平 合理”, 这与激励制度不合理、考核方式不当、领导 作风不正等因素有关。美国社会心理学家亚当斯 的公平理论认为, 当人将自己对工作的投入与获 得的奖酬与他人进行比较而感到不公平时, 他就 要寻求心理平衡, 一是设法增加奖酬, 二是降低工 作投入; 而当他在国企中增加奖酬无望时, 就会跳 槽另谋高就。我国学者俞文钊的同步激励理论认 为, 物质激励和精神激励双管齐下, 是现阶段调动 员工积极性的有效激励方式。精神激励原是国企 的强项, 但随着市场经济体制的建立, 许多国企一 味强调“经济杠杆”的制约作用, 忽视了对员工的 精神激励。许多国企把奖金作为首要的激励方式。 然而, 国企中的人才大部分流失到外资企业。从笔 者调查的武汉某国有自动控制公司为例, 在 1995 ～ 2000 年期间, 流向外企的人才占流出人才总数 的 80% , 由于财力的限制, 国企采取物质激励为 主的激励机制与外企进行对抗是不明智的。 (三) 人事管理不力 在人事管理方面, 国企最主要的问题是“绩效 考核工作不力”占68. 61%。绩效考核是人力资源 开发与管理的反馈控制系统, 这一重要环节是合 理选拔配置人才的依据。绩效考核不到位, 就不能 有效地激发人才的创造性和积极性。调查表明, 影 响绩效考核的首要因素为人际关系的影响, 还有 考核方法不合理, 评价指标不稳定, 考核人员受主 观因素左右, 考核人员水平低等因素, 必须设法改 进。其次是“选拔或招聘人才不当”占45. 62% , 其 根源是缺少工作分析和工作设计。还有“职工培训 的效果不佳”占43. 80% ,“人事制度不健全”占 32. 85% , 都是导致人才缺乏工作满意感的重要因 素。此外, 35. 77% 的人认为,“用人机制僵化”是造 成人才流失的重要原因。 (四) 能力发挥不足 在调查中发现, 44. 53% 的人反映“不受重 用”, 这对企业造成了人才闲置和浪费, 而对个人 无疑是人生的一大悲哀。12. 04% 的人反映专业不 对口, 这会影响人才的使用和人才效益的发挥。另 据天津市人事局对专业技术人员的抽样调 查[ 3 ] (P166) , 65% 以上的人未能充分发挥工作能力, 这种现象在国企尤其严重, 相当多的专业人才工 作饱满度不够, 专业能力和潜力发挥不足。根据要 素有用原理, 在人力资源开发与管理中, 任何人员 都是有用的, 关键是为之创造发挥作用的条件。国 企中人才难以发挥能力, 是因为既缺少伯乐式的 领导者, 又缺乏公平竞争机制, 没有良好的政策环 境给人才任用创造出各种机遇。 (五) 发展前景不佳 “发展前景不佳”也是造成人才流失的一大原 因, 选择率为 42. 34%。许多企业缺乏战略管理, 急功近利, 使员工看不清企业的前途, 也看不到自 己的出头之日, 面对更好的发展空间, 跳槽便顺理 成章。不少国企在人力资源投资方面过于吝啬, 对 员工培训投入不足, 大多数亏损企业已经停止了 投资, 部分尚有能力投资的企业已放弃岗前或中 长期的教育培训。人力资源投资普遍不足, 已对国 企增强竞争力形成掣肘。相反, 一些外企在人力资 源开发方面采取了培训策略, 形成吸引人才的“强 磁场”。 二、国有企业人才流失的对策探讨 (一) 企业文化留人 营造企业文化, 就是在企业中形成共享的价 值观、信仰和行为 准则 租赁准则应用指南下载租赁准则应用指南下载租赁准则应用指南下载租赁准则应用指南下载租赁准则应用指南下载 , 包括企业环境、价值观、经 营理念、企业精神和道德风尚等要素。努力形成以 企业文化为核心的“社会场”, 使员工们产生归属 感和整体感, 形成一种共有的生活方式, 从“为了 生存而工作”, 变成工作而生存。企业文化建设有 利于解决组织目标与个人目标的矛盾、领导者与 被领导者之间的矛盾。是解决人才流失问题的有 效途径。海尔集团员工的薪酬并不高, 但海尔文化 有留住人才的高招, 是“为每个人创造可以发挥个 人能力的舞台”。海尔文化吸收了美、日管理风格 的优势, 把凝聚力和竞争机制统一起来, 将其与中 国国情融会贯通形成了一种特色文化, 其用人理 念就是“人人是人才, 赛马不相马”, 为人才提供尽 可能发挥自己才能的空间, 以此吸引人才为企业 拼命效力。经营理念决定了企业管理者的领导方 ·171·　第 2 期 罗　帆等: 国有企业人才流失的成因及对策探析 式和行为, 对形成健康的上下级关系至关重要。在 国有企业, 许多人才是因为与上司难以相处, 感觉 前途无望而自动流失。和谐的人际环境不仅可以 提高工作效率, 还可以满足人才的心理需要, 降低 人才的流动率。 (二) 薪酬待遇留人 通过提高人才的工资待遇, 合理运用薪水、奖 励、住房、期权等, 解除人才的后顾之忧, 可以吸纳 和稳定人才。针对不同的职务, 企业应采用配套的 工资形式, 以最佳的方式激励员工。 武汉凌云集团对高层管理人员, 采取持股多 元化年薪制, 其薪酬由岗位工资、年功工资、效益 工资组成, 业绩工资单元所占比例较大, 以确保激 励强度, 一方面保证了企业当期效益与报酬挂钩, 另一方面又尽量避免了经营者短期行为。对项目 管理人员采取项目工薪制, 以单位工程项目为计 薪对象, 以履行承包 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 所约定的内容为目标, 以 加强项目全面管理为手段, 以提高经济效益为核 心, 依据承包工程的最终管理成果确定工薪, 把工 程项目中管理人员的收人与项目管理全过程及最 终效益密切挂钩。对一般管理人员采取岗位职务 浮动工资制, 对工作岗位和职务进行价值评估, 并 确定相适应的工资标准; 定期对管理人员的工作 绩效进行全面考核, 根据考核结果确定浮动部分 的差额, 产生了奖勤罚懒的效果。对技术人员采取 等级聘用年薪制, 按个人业绩进行等级聘用, 按照 聘用等级确定报酬, 并根据其工作实绩酌情约予 设计费提成或科技开发奖励。实践证明, 这一系列 分配制度的采用, 起到了稳定和激励人才的作用, 值得其他企业借鉴。 随着住房制度的改革, 国企可采取“住房补助 基金 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 ”, 即职工购买住房时按一定比例及在职 年限申请补助基金, 提供低息贷款, 对具有特殊贡 献的人才进行住房奖励。国企应配合社会保障体 系, 设法为员工提供养老保障、失业保障, 为有突 出贡献的人员提供特殊的保健和医疗服务。可采 用自助餐式的福利政策, 即由企业给予员工一定 的福利点数, 员工可在一定范围内选择自己中意 的福利项目, 满足员工需求多元化, 使福利的效用 最大化。 (三) 激励强化留人 根据激励强化原理, 激励可以调动人的主观 能动性, 强化期望行为, 从而显著地提高劳动生产 率。激励过程的关键一环是设置目标, 它应该符合 组织目标的要求, 又包含较多的个人需要, 为多数 职工所看重, 于是可以激发出职工追求目标的动 机, 使目标导向行为大量出现。国企在建立奖励机 制时, 一要根据美国的心理学家马斯洛的需要层 次理论, 认识、分析和预测员工的需要, 根据企业 所拥有的奖酬资源来设计具体的奖酬形式; 二要 根据美国心理学家佛隆的期望理论, 精心设置目 标, 提高奖励的效价, 使期望概率保持在较高的水 平, 密切工作绩效与组织奖酬之间的联系, 将绩效 考核作为报酬分配及人力资源开发的依 据[ 4 ] (P220- 222) , 从而引导员工的工作行为; 三要根 据美国社会心理学家亚当斯的公平理论, 按照员 工的实际贡献给予相适应的报酬, 谨防奖励的错 位。为了使员工不仅从工作环境获得满意感, 而且 从工作本身提高满意感, 应注重内在激励, 激活人 才的潜力。例如, 海尔集团实行申报提升制度。每 位员工都可以自我申报提升职务, 被列入相应职 位的候选人名单; 经过业绩考核、基本素质考评和 民意测验等项公平竞争程序, 能者上, 庸者下。此 外, 可以通过工作扩大化和工作丰富化, 提高员工 的工作热情和责任感, 也使员工能得到多方面的 锻炼, 培养跨专业解决问题的能力, 便于发现最适 合自己的工作岗位。针对研发人员的独特性, 可采 取弹性工作时间, 以此吸引人才和激发工作热情。 (四) 制度优化留人 要优化改革人事制度, 首先要更新国企人力 资源管理人员的传统观念, 重构知识体系; 其次是 制定科学客观的人才选拔标准, 明确岗位工作标 准, 使有志成才者获得清晰的目标空间, 也为人才 选拔提供科学评价的依据; 第三是公开公正地选 拔人才, 使以往的“暗箱操作”转变为人才公开应 聘。具体可通过举贤任能制度、双向选择制度、绩 效 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 等吸纳和稳定人才。国企要改变凭经 验、凭主观印象判定员工业绩、能力、态度的做法, 建立科学合理的评价标准, 综合应用交错排序、成 对比较、关键事件和行为锚定等方法, 以实际工作 结果为依据确定量化的考评指标, 客观地评定员 工工作质量和数量; 建立不同意见的反馈渠道, 使 员工提出的建议及时得到反馈; 既重视考评个人 业绩又重视考评团队业绩, 使个人目标与团队目 标协调一致。合理利用员工流动制度, 可以降低人 才流失率。对于人才流出, 人力资源部门应积极诚 恳地挽留, 并了解人才流失的原因, 建立人员流出 档案, 为改善人才管理和流动制度提供依据。值得 注意的是, 在人力资源的开发与管理中, 人与事的 不适应是绝对的, 从不适应到适应是一个动态的 ·271· 武汉理工大学学报 (社会科学版) 2002 年　第 15 卷 适应过程。学用不对口、人员结构比例失衡、岗位 增减等现象, 都要求对人员进行动态调整, 因此应 根据动态适应原理[ 5 ] (P29) 对制度管理进行补充和 调节。 (五) 人力开发留人 知识经济时代要求企业加大人力资本投资, 注重人力资源开发, 把培养人才当作人力资源管 理的重心, 强化“造血”功能。要吸纳和稳定人才, 就要拓展事业发展领域, 不断创造出知识与科技 含量高的岗位, 帮助员工实现“终身学习”。目前, 国有企业在利用员工职业发展计划, 参与决策、工 作团队等创新性人力资源开发手段方面不够到 位。国有企业应实行开发重于管理的领导方式, 协 助员工开发各种知识和技能, 向员工提供发挥个 人专长的机会。将企业的战略规划、人力资源计划 和个人的职业生涯发展计划结合起来, 注意职业 发展阶梯的设计和教育培训。职业发展阶梯是根 据员工个人的条件和背景, 由人力资源部和员工 共同协商, 为员工在企业的发展制定计划和线 路[ 3 ] (P207- 208)。教育培训是比物质投资更重要的人 力资本投资, 是员工发展的必要途径, 也是企业凝 聚力的源泉。通过教育培训, 为员工提供新的知 识、信息、技能, 增长员工的才干和敬业创新精神。 在现实中, 不少国有企业因担心缺乏回报而在人 才资本投资方面患得患失, 因害怕人才流失而制 定阻碍人才流动的制度或惩罚措施。其实“强扭的 瓜不甜”, 应设法让人才相信自己在企业中能不断 成长、前程似锦, 这是留住人才的有效手段。 企业能否永续经营, 吸引和留住人才是关键。 要预防和减少人才流失, 就要通过企业文化、薪酬 待遇、激励强化、制度优化、人力开发等“五留”方 式来吸纳和稳定人才。随着人们的需求层次逐步 提高,“生存人”、“安全人”日趋减少, 而“社会人”、 “学习人”、“自我实现人”日益增加。靠“胡萝卜加 大棒”的管理方式, 越来越难以凝聚人才。企业家 们应推行以人为中心的管理, 用高尚的组织目标、 企业精神、管理哲学、组织风气塑造人才、凝聚队 伍, 从而促进学习型组织的形成。 参 考 文 献 [1 ]　王臻良, 雷　雨. 湖北大中型国企人才结构畸形, 34 家无一高职[N ]. 武汉晚报, 2001 10 14 (3). [2 ]　中国企业家调查系统. 企业经营者对宏观经济形势 与企业改革的判断—— 1999 年中国企业经营者问 卷跟踪调查报告[J ]. 管理世界, 2000, (1). [3 ]　谢晋宇. 企业雇员流失 [M ]. 北京: 经济管理出版 社, 1999. [4 ]　张一驰. 人力资源管理教程[M ]. 北京: 北京大学出 版社, 1999. [5 ]　张　德. 人力资源开发与管理[M ]. 北京: 清华大学 出版社, 2001. (责任编辑　徐家英) Analysis of the Causes and Coun term easures of the Bra in D ra in in Sta te- owned En terpr ises L uo Fan　L uo J ingm e i　W u Lanyu (S chool of M anag em en t, W uhan U n iversity of T echnology , W uhan 430063) Abstract: N ow adays the m o st seriou s p rob lem fo r ou r sta te- ow ned en terp rises is the b ra in dra in. If w e did no t change tha t situa t ion a t an early da te, it w ou ld con sequen t ly affect their ex istence and developm en t in the near fu tu re. In term s of the ou tcom es of quest ionnaire invest iga t ion and relevan t da te, the m ain cau ses, w h ich lend to the b ra in dra in in the sta te- ow ned en terp rises, a re ana lyzed. T he m ain reason s are as fo llow s: the low levels of paym en t, the low - efficiency incen t ive m echan ism , unfavo rab le personnel m anagem en t and unfavo rab le environm en t fo r staff to show their en t ire ab ilit ies, as w ell as una t t ract ive developm en t p ro spects etc. A lso , the coun term easu res are d iscu ssed to leave over va luab le ta len ts by the w ay of en terp rise cu ltu re, im p rovem en t of paym en t levels, incen t ive reinfo rcem en t, system s op t im iza t ion and hum an resou rce developm en t fo r staff. Key words: sta te- ow ned en terp rises; the b ra in dra in; cau ses; coun term easu res ·371·　第 2 期 罗　帆等: 国有企业人才流失的成因及对策探析