人员管理

人员管理[如何管理] 管理：有何不同？ 涉及的内容 走上管理的岗位意味着你要改变以前的做事方式。 原来                         现在 “做”工作                   不确定的“监督”工作 运用技能                     注意人和管理技能 运用熟知的技能               学习新技能 别人把任务委派给你           不得不给别人委派任务 控制产出                     根据别人的产出和质量受到评估 拥有知识算                   往往管理比你知识更多的人 *人们往往 ——意识不到，也不理解这些不同 ——在发展这些必要的技能上，得不到帮助 ——结果是既做不好工作，也不喜欢这项工作 管理：有何不同？ 新的又让人不喜欢的工作？ 迹象    你发现：    *自己工作时间很长，把剩下的工作带回家（家人抱怨？）    *监督朋友和以前的同事很难    *所从事的工作给你很少的满足感    *自己有紧张的表现    ——身体上（劳累、头痛）    ——情绪上（易怒、紧张）    ——精神上（焦虑、作出的决策差）   *自己相信一旦掌握了这个工作，情况才会好一些   *无法和别人交谈，这一定是你的问题，因为其他人看起来都对付得了   *员工给自己出难题（例如：他们站在周围聊天）——你该如何处理这种情况？ 管理：有何不同？ 新的又让人不喜欢的工作？ 可能的原因 *你也许正在为了工作的需要而挣扎着作出改变 你可能正在经历以下阶段 震惊        ——工作不像你想象的那样 否定        ——也许它不像你最初想的那样糟糕 沮丧        ——确实很糟，无法进行 接受现实    ——必须做出一些变化 试验        ——试用新 方法 快递客服问题件处理详细方法山木方法pdf计算方法pdf华与华方法下载八字理论方法下载 并观察反应 发现答案    ——否定一些方法，发展其他一些方法 接受        ——接受你做的改变和生活中的不同 摘自由马丁。罗勃逊出版社出版的阿丹姆、黑兹和霍普金斯的《变革》。 管理：有何不同？ 新的又让人不喜欢的工作？ 切实可行的建议 *认知正发生的事情（新的职位；想把工作做好；需要和别人处好关系） *请示上司帮忙 *集中解决应优先处理的事 *学会应付难对付的人 *请示培训：记住除了上课以外，还有其他（往往更有效）的方法来发展自己 *要积极；尽量注意工作的其他方面，例如： ——你是那种被别人信任能把事情办好的人 ——对正在发生的事，你有权力和影响力 ——你有技术和能力 管理：有何不同？ 员工比你知道得多？ 迹象    你发现比起自己来，你管理的员工对目前发生的事具备更多的常识或更多的专业知识和技能。    典型表现为：    *他们说些你听不懂的话    *他们的解释你不明白，并且无法与其争论    *你发现自己被越级；公司的人们直接去找你的上司要答案/解释    *感到自己和周围的人失去了联系    *努力使自己跟上时代，但世事变化太快    *你还有其他的任务需要时间（例如：开会、与客户打交道）；你的意图是好的但处境令人失望 管理：有何不同？ 员工比你知道得多？ 可能的原因 *在管理层中你处的职位越高，离开一般员工的工作就越远 *作为一个“操作员”，你是自己工作方面的专家 *在管理的职位上，你往往会丢掉专业，把时间花在其他事情上，比如计划并控制你部门的工作 *令人悲伤的是，你的职位越高，你就越不可能成为一个专家 管理：有何不同？ 员工比你知道得多？ 切实可行的建议 *要知道你并不孤独（在现代的商业环境中，管理其他拥有比你更多知识的人正变得越来越普遍） *和人们进行单独交谈 ——确定你和你的员工有什么技能 ——发现他们能如果帮助你 ——解释你能如何帮助他们，例如：鼓励他们的想法并给予信任 ——确保让每个人都参与 *就是觉得问题傻也要问，尤其是当你不确定他们在谈什么或不明白其含义时 *不要被你不知道的事情所困扰 *力求教育员工；专家在看法上有时也会狭隘 管理：有何不同？ 人们抵制变化？ 迹象 作为一个（新的）管理人员，你确定了需要改变的地方，而你的员工却作出如下反应： *他们给出一系列的理由说明你的想法行不通，例如： ——“我们一直这样做；也蛮好的，为什么要改变呢？” *很多人摇头——没有/很少目光接触 *他们引用过去的例子：“以前我们也曾试过。” *他们和别人联合起来共同抵制新方法 *他们说“好”却什么也不做 *他们总是很忙，没时间听你的新想法 *他们设置局面，让你失败！ 管理：有何不同？ 人们抵制变化？ 可能的原因 你 *首次做这个工作，想给别人留下印象 *试图做些变化——可能没有必要 *也许没有仔细考虑变化的含义及如何使其他人接受变化 他们 *对你本人不喜欢/不信任 *担心未知的/不安全的事物/担心试验 *历史因素，涉及到以前的情况是如何处理的 *信息误传；不理解正在发生的事情和为什么会发生这样的事 *人们的主要技能受到威胁 *组织内信任度低 *惧怕失败、犯错误或显得很傻 *要赶上竞争力很强的同事 *变化来自于管理层，因而持对抗态度 管理：有何不同？ 人们抵制变化？ 切实可行的建议 *对任何变化都要认真考虑，并对各个阶段都要计划好，例如： ——为什么要实施变化？是你的主意还是别人强加给你的？ ——你想改变什么——工作方法还是业务方向？ ——支持它的方面是什么；反对它的方面是什么？ ——从中获利者是谁/受损者是谁？ ——哪里可能会出错？ ——你如何克服困难？ ——你需要争取谁？在什么时间之前？ ——你知不知道必须要完成事情的时间和具体细节？ ——从上司或同事那里，你能得到哪些支持？ 记住，没有什么可以取代计划。 *和他们个别谈谈变化，但当他们与同伴在一起时/在小组中表现得与众不同时，不要吃惊 *让他们参与： ——讨论需要做什么并听听他们的想法 ——向他们承认有困难，但也要把你看到的好处向他们展示出来 ——使他们对变化感兴趣 ——倾听他们表示出来的任何担心和焦虑；如何克服它们？ ——尽早正视任何潜在问题 *如果他们抵制（他们很有可能这样做）： ——同意折中的办法：试行期结合你和他们的想法 ——不要强行实施变化；没有变化你也可以生存下去 ——暂缓计划：等时间/条件更适合时再实行它 与人相处 你避免不了它 *管理就是与人打交道，既包括内部的又包括外部的 *成功往往依赖于能让别人（自愿地）为你工作并且愿意与你共事；这听起来容易，但问题也会出现： ——要应付难以相处并且变化无常的人 ——你了解的人的行为或（不作为）让你感到奇怪 ——不得不和你不太喜欢的人打交道 ——交流中断：是你的错还是他人的错？ *与人打交道的关键是要因人而异；对某个人适用的方法对别人可能不适用 *对人们及其性格的理解和洞察会和你处理好以后的某些情况 与人相处 没有上司的支持 迹象 在很多问题上你感到上司让你很失望。 *他 ——在你需要的时候不在场 ——对你的想法吹毛求疵 ——总是匆匆忙忙（“你快一点”） *他说： “如果你想做这些，你就做吧，我会支持你”；但之后： ——并不支持你 ——事后谴责你 ——往往之后很多年都对你心存芥蒂 *对员工比对你更友善 *很少给你反馈；你不知道自己处于什么样的状态 *随你去——最后让你作茧自缚 与人相处 没有上司的支持 可能的原因 *上司认为你错了；按照他的经验： ——这行不通 ——你没有进行全方位的考虑 *自我保护 *是个“两面派”，并且在内心深处他不喜欢你 *不擅长管理员工 *不信任你的判断，尤其是如果你过去犯过错误的话 *上司工作很忙，当你找他谈话时，他总是正忙着；因此他可能没有了解全部情况 *从政治角度来看，上司不会因为支持你得到什么好处 *你们之间的沟通出现了问题 与人相处 没有上司的支持 切实可行的建议 *考虑一下你的选择： ——什么也不做是对问题的逃避 ——至少你要找到你没能得到支持的原因（你从中可以学到些东西） *回头想一想并问自己： ——我敢肯定上司不支持我吗？（事实是什么或认为上司不支持只是你的直觉？） ——它有多么重要？在至关重要的事情上我得到支持了吗？ *目前他有什么压力？ *你能更成功地表述自己的观点吗？建议你： ——想一想你的上司喜欢什么样的陈述方式，例如：整体介绍还是具体细节 ——问问这件事对他会有什么好处？ ——预计一下他可能会提出的反对意见 ——陈述要简洁，有条理 使用三部分断定信息法来正视你的上司： １． 对他的行为进行一个客观的描述： ——用具体而不是模糊的语言进行描述 ——限定自己只对行为进行描述，而不做任何推断 ——尽可能地简练 ２． 表露你的感情 ——你感觉别人的行为对你有什么影响？ ３． 说出这种行为对你有什么影响 例如： 行为描述　　　“当你不同意我关于。。。。。。的决定时。。。。。。 表露感情　　　我感到恼怒和沮丧 对你的影响　　因为我一直指望你的支持能使我实现它。” 与人相处 动力下降？ 迹象 很多你管理的员工，没有明显的原因，失去了动力。你可能会注意他们： *工作业绩下降 *对工作/组织缺乏兴趣 *某个员工有意让别人知道她在“另找工作” *延误工作；甚至最简单的工作也变成了困难的活儿 *上班迟到——但准时下班 *总是看表——并常常叹气 *她的行为影响了其他人；突然间很多人都变得不满和不高兴起来 与人相处 动力下降？ 可能的原因 *动力是一个复杂的、个人性的问题： ——能激励一个人的事物不一定能激励另一个人 ——动力是不断变化的；一个人在一定的阶段会受到特定事物的激励 *想一想是什么造成了这种状况；可能是： ——工作不再具有挑战性 ——缺乏工作保障 ——工资——没有得到和职位、责任相匹配的报酬 ——地位——没有得到认可 ——工作条件，它会影响人们集中注意的能力（例如：在开敞式的办公室很难集中注意力） ——和别人的关系 ——监督不够或没有监督 ——过多复杂的公事程序使日子不好过 ——工作以外的其他事 与人相处 动力下降？ 切实可行的建议     *想想你对此人了解多少：     ——以前有没有发生过这种情况？     ——最近一次和她谈工作和爱好是什么时候？     *要清楚将来你希望此人在哪些方面有什么不同的做法/做得更好     *记住每个人（无论多懒）都能被激励去做某事；问题是他们对于你要他们做的事没有积极性     *告诉此人她在做什么及其影响。这包括对以下方面给予反馈：     ——对行为而不是对其个人     ——对你所见到的而不是你推断出来的     ——互享看法，而不是给出建议     ——探讨其他做法，而不是提供答案 *记住激励是一个双向过程；有些事你可以做；剩下的事则要由其本人来完成（例如你可以把马领到水边，但不能强迫它喝水） *想一想此人的长处和爱好，然后对她的工作进行 分析 定性数据统计分析pdf销售业绩分析模板建筑结构震害分析销售进度分析表京东商城竞争战略分析 ；工作中有没有机会让她发挥她的技能？你能否为她创造更多的机会？ *增加工作的挑战性： ——能否让她做一些以前没做过但能胜任的工作 ——能否让她自己确定目标 *如果问题是私人性质的，则以建议的方式提供帮助 与人相处 员工表现不好？ 迹象 你发现自己管理的某个员工的工作只能用“拙劣”来形容。典型表现为： *此人从未取得过成绩——拙劣成为其一贯表现，结果工作的整体水平下降 *不能指望他完成任务——他总是不能在最后期限之前完成 *犯错误——他谴责别人并憎恶人司与他谈话 *你发现自己在他身上花了很多时间 *有压力时，他便慌乱、惊恐 *这出现连带影响： ——士气低落 ——人们开始抱怨 ——其他人不得不担负额外的工作，导致怨恨/僵化的气氛 如果表现不好的人还在管理/监督他人，问题就更复杂了。 与人相处 员工表现不好？ 可能的原因 *他已达到了能力的极限 *他还没有意识到自己的表现不佳 *他以前从未被正视/被告知过问题的存在 *可能是： ——你    例如： 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 对此人来说太高 ——工作  例如：太难、过多，使人变得消极 ——此人  例如：不高兴，身体不好，懒惰 *管理层漠不关心；他们明知这种情况但没有人准备为改变它去做些什么 与人相处 员工表现不好？ 切实可行的建议 *切入问题的核心，不要只是提及问题的表象 *记住： ——作为经理，你对于你的员工的业绩负有责任 ——如果你对此不做什么，你可能会失去可信度（不管过去发生过什么事） ——为某个人文过饰非是对问题的逃避 ——如果某个人宣称有某项技能的话，他必须能展示出来 ——如果有人属于下列情况，你可以因其表现不佳而解雇他： ▲没有工作能力 ▲有能力，但工作达不到要求的水平 问问自己此人是否属于上述情况之一；如果“是”，可以找到对应的公司章程来处理这些情况 *回到基本问题上，例如： ——你希望此人做什么？ ——他要表现得多好/达到什么标准？ *找出他在什么地方没有尽职；要具体并要确定为什么会这样。 *在以下方面达成共识： ——需要做什么 ——需要什么帮助 ——时间表 *把这些要点写下来（这是必不可少的，尤其当你的计划不能使业绩有所改善时） *提供你答应要给予的支持 *密切关注此人的行为表现，并且在此过程中你可采取任何必要的行动 与人相处 “难对付”的员工 迹象 你有没有某个虽然业绩不错但其行为只能用“难对付”来形容的人呢？这个人表现为： *经常不同意 *常常避免目光接触 *无法预测（出尔反尔）并且情绪化 *容易与你以及别人生气/恼怒 *有时是个“独行者”（无法和团队/小组的其他人相处） *说“是”，但什么也不做 *只做刚刚符合要求的工作，根本不多做 *做对他人不善的事，例如： ——（在别人面前）试图贬低他人 ——发表性别/种族歧视的言论 ——背着别人做坏事 与人相处 “难对付”的员工 可能的原因 *心怀怨恨 *孤独或害羞 *受工作以外其他事的困扰 *不喜欢这项工作 *对你和你的资历不满 *不喜欢被监督 *感觉受到恶劣的对待 *受到挫折 *感到焦虑和紧张，这些会影响到行为 *可能在价值观、信仰和个性方面遇到冲突 *可能根据错误/不同的假设工作 *在开玩笑 与人相处 “难对付”的员工 切实可行的建议 *接受这种观点：难对付的可能不是此人，而是她的行为 *考虑一下这个“难对付”的人： ——在什么情况下她难对付？ ——她的哪些行为难对付？ ——是什么首先引发了她的这种行为？ ——当她这样做时，你是如何反应的？ ——她是不是一贯如此？ *找出你认为很难对付的行为：可以做个标记吗？（要是能的话，这会有助于你对付这种情况） *当这种情况出现时，了解自己的感受，例如：无法反抗/孤立无援；失出控制；贸然进攻/狂躁不安 *表示出你能自控；避免表露出生气或受挫的样子 *考虑一下你的选择，例如： ——什么也不做，尤其是当你怀疑自己是否了解产生这种行为的潜在原因时 ——学会忍受它 ——勇敢地面对她 ——争取达成妥协 ——争取拖延时间 ——以其人之道还治其人之身 ——利用你的职权使她难堪 ——要求帮助以便能对付她 *发展你应付人/场合的能力，例如，变得更果断会帮你： ——控制你的情绪 ——告诉别人你的感受，他们行为的后果和你希望他们怎以做 与人相处 员工总是迟到？ 迹象 你如果管理上班总是迟到的人呢？他们： *上班时间过后，偷偷溜进办公室，希望别人没有注意 *当被发现时，总是找理由（眼睛一眨一眨地） *保证改过——坚持了两天便又恢复了坏习惯 *开会迟到并常常不按时完成任务 *虽上班迟到，但在下班的时候留下来补足时间——“我补上了迟到的时间，还有什么问题吗？” 与人相处 员工总是迟到？ 可能的原因 交通或路上的延误是再常见不过的原因。但有些人可能还有其他真正的原因，例如安排家里的孩子，或照看年老的亲属。 还有其他的可能： *由于各种原因，早上未能按时起床 *好像完全没有组织性或容易出错，并且生活混乱 *不认为这是个严重的问题（不像你那样），所以也不去努力改正 与人相处 员工总是迟到？ 切实可行的建议 *确定你认为迟到的问题所在；问题是： ——此人迟到这一事实？ ——别人不得不为此掩盖错误/找理由？ ——迟到引起了工作中断？ ——你作为管理者的权威被削弱？ *找出对付此人的策略 ——你可以什么也不做，因为这不是什么严重问题，只不过恼人罢了，但是 ▲别人会注意到并会评头论足 ▲ 标准会降低 ▲ 准时上班的人会有不满 ▲ 关键时刻有人缺席会引起问题 ——记日记以得到事实；看看是否有迟到的趋势出现？ ——如果迟到使你气恼的话，警告此人并指出若情况不得改善，你会被迫采取行动 ——如果情况确实际上很严重，就要接受建议——你的组织内应该/可能有你可遵循的规定来处理这种问题 *正视此人 ——解释发生了什么并将你的观察反馈给他 ——要求他作出解释（注意：要在单独的基础上进行，最好在你的办公室或远离其他工作人员的地方） *核实他是否知道关于按时出勤的规章 *解释： ——你想要什么及其原因（强调不按时出勤对别人的影响） ——对迟到你建议怎样做及其原因 ——如果有的话，你能提供什么帮助 ——你将如何监督这种状况 *对于没有把它看成严重问题的人，你必须： ——告诉他你的感受（你的确把它看成是严重的问题） ——达成某种形式的理解，例如：同意接受现状，重新安排时间或通知他你不会让事情就这么过去 与人相处 上司没同你商量就作出决定？ 迹象 可能有这样的情况，你的上司作出了直接影响到你或你的部门的决定，却没有同你商量。 *没有告诉你，更糟的是你从别人那里——从你员工那里知道的 *没有和你商量；你没有被邀请参加有关的会议 *你听到谣言也没在意，它不可能是真的，或者你找到上司，听到的只是这样的话： “这不会影响到你”，“你不必担心” 或者 *向你征徇了意见并问了你的想法，但： ——它们被忽视了 ——这只不过是个象征性的状态；尽管征询了你的意见，但计划早就做好了 与人相处 上司没同你商量就作出决定？ 可能的原因 你的上司有可能： *在组织中玩弄政治手腕： ——这是公司中正在发生的较重大事件的某个部分 ——她知道一些你不知道的事 *处于某种压力下： ——没有时间和你商量；有可能当时你不在场 *感到你缺乏经验 *不重视你的意见、想法和经验 *有可能在试图告诉你什么 *想显示她有多少棒 *自己事情不多，所以干涉你的领域 （问题是你不得不让你的员工接受这些由上司作出的决定——如果上司没有事先同你商量的话，这样做的确很难） 与人相处 上司没同你商量就作出决定？ 切实可行的建议 *如果属于下列情况的，你可以什么也不做： ——这可能是一次性的 ——你可以忍受它 ——这真的那么重要吗？ 这种方法的危险之处在于： ——你自己可能会担心（会给你造成很大的焦虑和紧张） ——你可能被看成软弱，或被上司（他可能在考验你）或被员工（因为你不能勇敢面对上司） ——它有可能还会发生，那你该怎么办？ *说些什么；毕竟，你可以有以下选择： 避免此类情况/平息此类情况/正视此类情况 *面对你的上司，可能有两种方法： ——直接的“权力游戏”（你运用你的权力/你的上司运用她的权力）；要知道用这种方法的话，你可能赢不了她！ ——果断地同她进行谈判；运用你的权利但同时又顾及他人的需要和感受。 例如可以用下列语言： 自我表白     “我的情况是。。。。。。”              “这使我感到。。。。。。” 要求         “我想、认为、感觉、需要。。。。。。” 坚持         “我欣赏你的观点，但我需要。。。。。。” 如果要由你来让员工接受这个决策，那么： ——首先，应该消除你对上司的所有顾虑 ——找出上司这样决策的原因和想法 ——同讨论潜在的问题和解决方案 ——可能的话，请上司和你一同参加 与人相处 对员工持不同意见？ 迹象 有时候你和你的上司对人们/你管理的员工的能力持不同意见： *上司告诉你是这样 *希望“提升”别人，你对他们的评价却并不那么高 *倾向于否定你对别人的看法 *看到别人身上具备的各种能力，你却看不到 *注意某人的优点，忽视其缺点 *寻找机会证明他选择某个候选人是正确的：“看，我这样告诉过你吧” 与人相处 对员工持不同意见？ 可能的原因 *上司比你更有判断力 ——更有经验 ——更有能力发现他人的潜力 *有可能在试探你： ——看看你的判断力如何，或 ——他是那种好争论的人 *不同的标准 ——上司对“好”的理解和你不同 *上司易受影响 ——基于一两件事就形成对人（好的/坏的）看法，甚至其看法基于对人的第一印象 *可能知道一些你不知道的事 *在对人的方法/观点上，你有可能有不全面的地方 ——过于庇护，或只看到好的/坏的一面 与人相处 对员工持不同意见？ 切实可行的建议 *倾听上司意见——他的理由是什么；以什么证据为基础？ *陈述你的情况；要积极地陈述，基于事实而不是基于情感 *准备挑战（但要具有建设性） *如果你想表述不同的观点，要听他是怎么讲的——用自己的话陈述一遍他的观点，在表述自己的观点前加上转折词，例如： ——“但是” ——“另一方面” ——“然而” ——“另外” *保持不带成见的态度： ——在进行评估时，你有没有遗漏什么？ ——通过倾听上司的意见你可以学到什么？ 与人相处 在评估方面出现冲突？ 迹象 一个人在评估时不同意你对她的评估，她会： *直接告诉你，或者 *不直接说出来但是确保让你： ——在路过时无意中听到她的意见 ——听到她向同事讲述对评估的不满 ——通过第三方听到她的意见 与人相处 在评估方面出现冲突？ 可能的原因 *性格冲突 *个别员工确实认为她比你对她的评估做得更好 *评估 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 的局限性，例如： ——可能是单向的（你对她评估） ——一种“在方框中打勾”的方式，限制了选择和讨论 *作为上司，你的下列做法导致了这种状况： ——把抱怨一直压抑到评估的时候 ——以前未正视（即：关于业绩的）任何情况 ——没有向此人解释清楚评估制度，以及它的目的和方法 ——在作评估方面（如果接受过培训的话），没有受到良好的培训 与人相处 在评估方面出现冲突？ 切实可行的建议 *确保你了解公司的评估制度；如果有疑问，要问清楚 *不要回避问题（任何不满意都有可能带来长期的影响） *和此人谈一谈 ——“确切的说，你不同意哪些方面，为什么不同意？” ——“你认为它应该怎样，为什么？” *自己心中要清楚你认为此人如何及这样认为的原因；记住如果你是在对业绩进行评价，一定要惧事实，并要具体 *在共同基础上力求一致并找出双方的争议所在 *努力争取双方妥协（“双赢”的状况），如果此人还不满意的话，提供一个解决方案 （例如：向第三方求助） 事情过后，把它看成一次学习的经历。这种情况本来可以通过什么样的方法避免发生？下一次你该采取什么不同的想法？ 与人相处 员工喝酒很凶？ 迹象 你很关心常常有下列表现的人： *迟到 *有酒味儿（可能是酗酒后的宿醉） *外表不整洁，体重增加/减少等 *经常缺席（例如：由于胃不舒服） 不可预测（优郁，情绪过于高昂/过于低落） *说话含糊不清 *长时间消失 *生活在自己的世界里 *有可能借钱；常常入不敷出 *上班时明显喝醉 *在公司聚会和活动中喝醉 *别人都知道他有问题，但碍于情面也不说什么 与人相处 员工喝酒很凶？ 可能的原因 *此人正经历困难阶段（例如：丧亲、生病、沮丧、和某人关系破裂） *不同家人住在一起 *容易被别人影响；与不上进的人为伍 注意： 如果某人身处困境，虽然是暂时的，也会导致喝酒。问题得到解决或处理好之后，他往往不会再喝酒。但对于已形成喝酒过量习惯的人来说，问题可能会更严重，他将成为嗜酒者。 嗜酒者不需要有什么理由，他们总会找各种原因和理由来为自己喝酒辩护。限于篇幅，这里就不一一列出了。 与人相处 员工喝酒很凶？ 切实可行的建议 *要牢记 ——人们可能在工作时从不喝酒，但他们的工作会受到他们喝酒的影响 ——某人恰巧在工作时喝酒，并不代表他一定是个酗酒者 *用建议的方法而不是用纪律来帮助那些软酒成性的人 ——对饱受酗酒之苦的员工，如果他们愿意接受治疗的话，不应解雇他们 *问自己一个确实重要的问题： “这是一个一般性的饮酒问题还是一个酗酒成性的问题？” *观察此人一段时间： ——如果你认为这只是“个人生活问题”，则用建议和帮助的方式来处理它 ——一般来讲，这样的人会非常愿意尝试任何使自己感觉舒服的方法并非常高兴放弃     饮酒 ——如果这种方法不成功，饮酒行为继续的话，那么你就可能要对付一个酗酒者了 *如果是酗酒的话，不妨尝试： ——鼓励此人承认它 ——劝他与戒酒组织（AA）取得联系或建议他和自己的医生联系，必要时也可以从朋友、同事或家人那里得到支持     ——记住对于那些认识不到或否认自己问题的酗酒者，你对他们的帮助很有限或根本不会成功；他们往往会再度搬出他们的“理由”继续饮酒（“毕竟，如果你有我这样的问题你也会去喝酒。。。。。。它能帮我应付现状”） 与人相处 员工有体味？ 迹象 公司内某人有些不好的方面，让你不想和她长时间共处，你注意到： *此人被回避并且可能被别人孤立 *被叫绰号 *她的名声不好；没人想和她共处一室 *人们搞恶作剧；例如：送她很多香皂，扮鬼验，背后说她闲话 *每个人都知道但没人告诉她 你了解问题但不想说什么，因为你希望事情会顺利过去 与人相处 员工有体味？ 可能的原因 *此人很懒，不愿去洗澡 *可能有病因（例如：过度焦虑会导致内分泌过多） *家里的问题：此人可能不在家住，住的/睡的条件很差 *此人也许不知道自己的问题 与人相处 员工有体味？ 切实可行的建议 *通过运用下面四种技巧正视此人： 明确说明情况：“我注意到你有一个私人性质的问题，是关于体味的” 谈出你的感受：“我担心，这也许会使你有些尴尬” 请求：“我想请求你在个人卫生方面多注意一些” 结果 积极的：“这样会帮你克服困难情况”      消极的：“否则我担心同事会疏远你” 要是什么作用也没有该怎么办？可以从人力资源和/或医疗部门或向任何可能了解此人的人那里寻求帮助。 发展技能 为什么很重要？ 在当今充满竞争的市场，培训和发展员工技能是确保成功的关键。 要考虑到： *员工是重要的资源——其地位仅次于顾客 *公司的所有利润都是由员工创造的 *每个人都有能力；大部分人只是正寻找机会发挥它 *商业和个人的需求在不断变化着——培训是确保你拥有技巧和能力以保持竞争力的途径 *作为雇佣者你的声誉会得到弘扬，吸引员工的能力也会得到提高 *尽管培训需要费用，但从长远角度来看它可能会很划算 记住 做一年的计划时——稼穑 做十年的计划时——种树 做一生的计划时——育人 发展技能 很难适应？ 迹象     你管理的员工，在适应方面各有自己的问题，并表现出紧张的迹象。例如：     *16岁刚离开学校的人   很少说话，容易脸红，不知道如称呼别人 *20岁有工作经验的人   在面试时曾表现的很聪明，但现在给人的印象是：不喜欢工作，厌烦工作和情绪低落，没有表现出你所期望的潜力 *有经验的人   在另一家公司一直做类似的工作，不能应付工作的重负，经常把现在的公司和以前的公司作比较，别人把他看成一个“无所不知”的人 *重返工作的人   由于一段时间没有工作，适应公司的技术和体系都很吃力，跟年轻的上司/同事交流也有困难 发展技能 很难适应？ 可能的原因 刚离开学校的人 *这对于他是一种全新的经历，要工作更长的时间 *要学习新的技能 *要和不同的（往往是较年长的人）接触 20岁的人 *学习做新工作可能有困难 *不像你估计的那样有经验 *要遵循和以前不同的惯例、标准、管理风格 做过类似工作的人 *可能适应起来有困难；可能处于较高/较低水平 *可能在以前那家公司工作时间很长（全部职业生涯）现在适应变化有困难 重返工作的人 *不得不适应和原来不同的作息（现在时间由别人来支配） *技术的冲击 发展技能 很难适应？ 切实可行的建议 刚离开学校的人 *不要认为他是很自信的，这可能是表面现象，所以： ——确保对他有一个正确的引导 ——把他安排在和他年龄相仿的小组 ——在最初阶段给出反馈并给予表扬 ——和他保持联系，征求他的看法 20岁的人 *找出来自不同行业中潜在的问题 ——在开始阶段提供帮助 ——不要以为她以前工作过就很容易适应 *要求她每周向你汇报下列事宜： ——她在做什么 ——她做得怎么样，有什么困难 ——任何可能的不同的做事方法（不要忘了新眼光的益处） 做过类似工作的人 *确切了解他的上一份工作是干什么的 *找出在体系/程序上有什么不同（你是否可以从以前的方法学点什么？） *设定标准并确保他能达到（必要时可以给予帮助） *在工作方法上当心他与同事可能发生的矛盾 重返工作的人 *在面试的时候就要谈谈潜在的困难和克服困难的想法 *让她逐步适应工作（例如：逐渐增加工作时间） *安排一个全面的就职培训项目，有必要的话，可以包括新技术 *通地询问她的想法让她感觉公司需要她（记住，每个人都能做某些贡献） 发展技能 支付不起培训？ 迹象 发生的事件表明员工通过培训会受益。 *员工表现不好/很差 *缺乏动力 *顾客和员工都有抱怨 *经常出错 *完成任务花费的时间很长 *要求帮忙或援助 *将要引进一套新体系和工作方法 你建议并请求进行培训，但什么也没有发生：“太贵了，没有预算”是你得到的答案。 发展技能 支付不起培训？ 可能的原因   *没有钱：    ——你没有估计到这一点    ——把你有的钱都花完了   *历史上：过去没有证据表明培训会起作用   *在困难的情况下把工作做好与花时间培训员工以获得长期利益之间是一个微妙的平衡行为   *因为季节的需求，你现在很忙，承受不起让员工离开工作所带来的损失   *你对培训的理解很狭隘（例如：培训就等于上课） 发展技能 支付不起培训？ 切实可行的建议 *记住并不是所有的问题和需要都能通过培训来解决（例如：缺乏动力就要求采取不同的行动） *要知道通过上课取得的成功是有限的，除非人们被鼓励在工作中运用学到的技术和知识 *认识除了上课以外，还有很多其他的方法可以帮助人们学习（各有利弊），例如： ▲ 观察别人                        ▲看录像 ▲ 加入其中                        ▲犯错误 ▲ 参加特别任务小组                ▲讨论 ▲ 参加其他部分/公司               ▲角色变换 ▲ 互相学习                        ▲身临其境 ▲ 一对一集会                      ▲ 手册 华为质量管理手册 下载焊接手册下载团建手册下载团建手册下载ld手册下载 ▲ 阅读                            ▲与专家交谈 *抓住工作中的任何学习机会；很多方法比送人去上课更快，更划算 *积极承诺寻找并利用内部培训机会——它不会自己发生 *认知你在工作中所能起到的培训员的作用（例如：通过个人榜样、示范、树立标准来影响员工表现） *在自己的技能中增加培训这一项： ——这包括帮助人们找出目前工作问题的解决方法，但要采用让他们边做边学的方法 ——目前在于帮助他们发挥他们的最大潜力并且/或者帮助他们克服目前的困难 *利用每天的工作提供培训机会 ——准备好承担把重要任务委托给别人的成败参半的风险 ——确认能使员工发展的培训任务 ——为即将成功的员工，也为下需要帮助的员工提供指导 ——通过询问和倾听来发掘新想法；提供你的经验而不是解决方案，如果别人在接受培训时犯错误，不要抱怨或责备。 （资料来自罗杰。阿克兰德） 发展技能 上司反对培训？ 迹象 你如何应付不相信培训的上司？他： *作出如下论断： “知识不是从课程中学到的，而是从经历中得到的” （这可能是真的，但我们如何知道从同样的经历中能学到东西呢？） “已经好几年都不进行培训了——我尽量避免培训” “我们花钱培训员工，员工却辞职了，使其他人受益。这有什么意义呢？” *如果你正参加一门培训课程，你的上司不问你培训得怎么样或不鼓励你尝试新的方法或把知识传授他人 *不告诉你培训的细节；你从别人那里得知 *对任何关于培训的请求，回答都是“包在我身上”，但他什么也没做 发展技能 上司反对培训？ 可能的原因 由于下列原因可能确实反对培训： *曾有过对培训的不良个人经验 *历史上的：——他自己的上司从不鼓励培训 ——没有好的榜样去效仿 *害怕：    ——处于尴尬的境地/抛头露面            ——别人会做得更好            ——员工会提高技能，增强信息和能力，从而升职并取得进步 *对培训的印象不好 ——培训被推荐和展示的方式 ——将培训简单地看作与业务和个人需要无关的课程 ——培训部门在公司内缺乏可信度 *组织的 ——培训费要由部门预算之外的资金支付，还有比培训更优先的项目存在。 发展技能 上司反对培训？ 切实可行的建议 *确定上司抵制培训的形式 ——你的上司使用什么论据，为什么？ ——你如何反驳这些论据？ *找出劝说的策略 ——你想得到什么？ ——会逐步涉及到什么？ ——你如何陈述你的状况 ——亮出你的话题的最佳时间是什么时候；你的上司是上午容易接近还是下午？ ——答案要是“不”会发生什么？ ——倘若结果是这样，你的退落是什么？ *准备并证明自己的理由： ——你打算要什么样的培训，哪种最划算？ ——培训后会有什么样提高？向上司说明他所花的钱将如何通过改善的工作表和生产率使： ▲ 你 ▲ 你的部门 ▲ 组织 ▲ 上司的职位 受益 *举例说明培训如何帮助了其他人和部门 *从列各方赢得支持： ——你们组内的其他人 ——接受过类似培训的人 ——有可信度的培训部门 发展技能 员工学习迟钝？ 迹象 你的一位员工，学起东西来要花一定时间： *你在这个人身上花了大量时间、精力，并尽了各种努力，但也没有见他有明显的进步 *此人工作认真，并经常仔细地、有秩序地检查自己的工作 *工作速度很慢（像蜗牛一样） *总是犯错误 *拒绝别人的帮助：“我能行；我不需要任何帮助，谢谢” 结果是你变得恼怒，并且发现自己在一遍一遍地讲解 发展技能 员工学习迟钝？ 可能的原因 *历史的：不喜欢上学或成绩不好，结果学习成了一个艰难的过程 *缺乏信心，害怕被大家耻笑，过分努力 *培训方法不适合此人的水平和方式 *她在学习上有障碍，大家还未发现，例如： ——感知方面（不知道她存在问题） ——文化背景上（组织不支持学习） ——感情上（担心不安全/犯错误） ——动力上（不愿意冒险） ——环境上（培训的时间/地点） ——培训中使用的不是此人喜欢的学习方式 发展技能 员工学习迟钝？ 切实可行的建议 解决下列问题： *确定需要学什么 *评估以前的经验；此人知道什么，有什么能力？如果对此有疑问要加以核实，即：“考考”此人，让她解释或展示自己的技能 *估计以下两方面的不同：已学会了什么，能做什么和要求是什么的不同——其中的差异便是需要学习的内容 *把学习分为能够掌握的几部分 *找出学习的障碍；她在什么地方可能会遇到困难？ *制定一个学习计划 ——需要学什么，什么时候要学会？ ——要达到什么标准？ ——有没有潜在障碍？ ——喜欢的学习方式是什么？ 同样也要和本人核实一下，以便让她知道将要做些什么 *开始学习过程；需要牢记以下几点： ——随着培训的进行，检查她对术语/行知的了解程度 ——鼓励她提出问题 ——给予充足的练习时间 ——可能的话，鼓励她从错误中学习（什么地方错了，本应如何避免这些错误） ——客观地给予反馈，既对做得好的方面进行评价，也对做得不好的方面进行评价 发展技能 评估行不通？ 迹象 作为更为广泛的绩效管理体系的一部分，你的公司拥有一整套正规的评估计划或个人发展评价。不幸的是，这常常遇到玩世不恭的反应。典型的反应为： *员工没有热情，你本人——实际上——也往往这样 *你无意中听到这样的评论：“又要评估了”                         “每年的仪式”                          “人事部门在证明他们的存在” *如果有表格的话，也是草草填写 *人们开会那天缺席 *评估讨论得很困难 ——双方都感到尴尬 ——双方的评论都显得玩世不恭 ——面对这些，你宁愿做些别的事，一些更有用的事 *评估没有什么成果 发展技能 评估行不通？ 可能的原因 *历史因素：过去的评估没有产生什么影响 *关于评估体系是用来干什么的，它会如何帮助组织和个人并且它属于绩效管理体系的哪一部分，人们一无所知 *评估的形式与绩效管理体系不相配 *评估体系力图做太多事情，例如：回顾过去的目标，树立新的目标，发现有潜力的嗣，在整个公司范围内确定员工的培训需求 *员工未受到这一体系的培训，也没有培训过如何做正规的评估 *评估的概念经常引起情绪问题；例如：当这一体系和员工的等级（从A到E等，表明员工由好到坏）或更为甚者和奖金挂钩的时候 发展技能 评估行不通？ 切实可行的建议 *记住：评估——作为一种用来帮助人们提高能力的方法——可以用来谈论目前的表现，对将来的目标达成一致意见并借此机会发现人们需要帮助的地方 *正式的评估试图迫使评估人和被评估人一年进行一次讨论 ——但是，不正式的评估每个工作日都可以进行，例如：你看到某个人在做一项工作，就对它下一个结论 ——如果当时你对看到的不满时，那么就应该告诉本人——不要把12个月的宿怨一直堆积到评估的时候 *不要因为你需要定期做某事而谴责评估体系；名义上讲，评估是对员工的测评；除了给他们行动的技能和信心外，还要给他们反馈 组建团队 为什么重要 拥有了一批经过培训的员工，你现在就有了组建团队的潜力。 组建团队有助于： *得到对目前的任务/工作的承诺 *解决问题和利用机遇 *鼓励不断变化的环境中的灵活性 *允许员工发展技能和增强信心 *使工作更有趣 不利的地方： *组建团队会花费时间 *个人可能会失去个性 *“团队”在组织中会成为别人非难的工具 团队作出的决议不一定总比专家好 组建团队 人们不感兴趣？ 迹象 你开始组建团队，但发现人们缺乏兴趣。 *所有让大家像团队一样工作、思考和行动的努力都被忽视 *人们继续各行其是，行为方式和你所尽力倡导的相矛盾；例如： ——不向同事咨询 ——不考虑别人的意见 ——只按个人的日程工作，不顾及他人的安排 *当你把他们纠集在一起时： ——他们无精打采 ——想法很少 ——只有你在说话 ——他们的形体语言就表明了一切！ 组建团队 人们不感兴趣？ 可能的原因 *也许没有必要组建团队；工作性质和组织的类型有可能会阻碍组建团队，或使组建团队的工作变得困难 ——地域的分割 ——人们习惯于独立工作 ——工资结构鼓励并联奖励个人表现，所以人们倾向于注重自己的发展 *小组内部有可能存在未解决的矛盾 *同样可能是历史上的原因：“我们以前已经尝试过这种方法了” *对团队组建/工作的好处宣传不够或理解不全面；每个人对团队都有自己的想法/观念 组建团队 人们不感兴趣？ 切实可行的建议 考虑一下你是否需要一个团队。比较下面两者的不同： 一个合作的小组                  和             一个有效的团队 *人们一同工作                                  人们互相信任 *感情不是工作的一部分                          感情公开表达 *矛盾得到调解                                  矛盾得到消除 *信任和开放度是有限的                          人们互相支持 *信息传给“需要”的人                          信息自由共享 *目标/目的是个人的或不清楚                      大家目标一致 记住，在下列情况时你需要一个团队： ——现在的工作和任务具有不确定性 ——任务需要坦诚，共享想法/感情和信任 ——有真正的问题要面对时，大家要做好准备为解决它而奋斗 如果你需要并想要有一个团队，应努力： *寻找机会把组建团队的工作渗透到日常活动中，例如：让人们共同完成一个项目，以此使他们分享想法和技能 *从体育运动中成功团队的做法和你个人的经验中学习 *共享信息，吸引其他人参加 *征询建议：“我们如何才能够。。。。。。？” *公布你的目标和目的（是不是很凑巧，目标的前两个英文字母GO是行动的意思？） *举办一些组建团队的活动——如果你想自己举办活动的话，周围会有大量的资料可供参考 *注意你在做什么？做得怎么样。你可以做些变化吗？ *鼓励和谐的氛围并激发兴趣 组建团队 对领导风格不满？ 迹象 领导一个团队有多种方法。可能并不是你所有的员工都喜欢你表现出来的风格： *员工告诉你： ——直接当着你的面 ——不直接地（你走近时他们便不讲了） *你被比做其他人。。。。。。希特勒 *你得到绰号或某种名声 *事情变成了私人问题 *组建团队变得困难 *对于员工的反应和自己处理事情的无能，你感到受挫 组建团队 对领导风格不满？ 可能的原因 *是你把问题搞糟 ——没必要时，你却兴师动众 ——对形势感到恐慌/反应过度 ——不敏感 ——小组给你设定这种局面，来试探你 *也许是小组的原因 ——不习惯你的风格；上一个领导与你不同 ——这是对变化的反应 ——小组内人们个性很强，对任何人都不满！ *有可能你在不合适的时候运用了不合适的风格 组建团队 对领导风格不满？ 切实可行的建议 *承认有问题存在，即：如果是你的领导风格引起的问题，有的地方必须要改正。记住，事情本身不会变化，是我们在变化。如果你采取“接受它或放弃它”的态度（很多人持有这种态度），那么当接受的人很少时，不要感到奇怪。 *记住领导艺术是关于影响别人的行为以达到既定的目标。一个好的领导能够选择与环境相适应的风格。 不管你通过下列方法采用了哪些方式： ——命令并告知员工（经过一段时间后，这种方法的影响力会受到限制） ——咨询（请其他人参与决策） ——合作（共同确定需要做什么） ——委托（移交工作和权力） 如果你没能够激励别人并通过个人榜样进行领导，那么以上这些方法的作用微乎其微。 *通过下列方法鼓舞人们，使其产生战胜并超越对手/竞争对象的意志： ——和别人分享激励你的事物 ——让别人能看到你；四处走走，不要躲在办公室不出来 ——带着激情和热情交流看法 ——宣扬好处和可能性，而不是问题 ——用真实的语言作出评论 ——与顾客、员工和同事保持联系，倾听他们的心声 *通过个人榜样和从正面进行领导，因为别人是根据你做了什么而不是你说了什么来对你进行评判的： ——让人们参与；做不到这一点，就得不到人们的奉献 ——思想开放，对任何新的想法和建议都要鼓励并表明信心（多想：要是。。。。。。该如何？少说：好，但是。。。。。。） ——表现出精力充沛的样子；如果连你自己都无精打采，你如何期盼别人精力充沛呢 ——对你的员工要真诚——不要当面贬低别人；在公众场合务必要支持并鼓励他们 组建团队 有人被孤立？ 迹象 尽管你须知了很多努力组织大家一起工作，但还是注意到有人被冷落。此人往往： *不参加集体 *休息或午睡时都独自一人 *好像朋友很少 *开会或讨论时，很少发言 *遭到小组遣责，给他设陷阱，或在他的名字被叫到时窃笑 组建团队 有人被孤立？ 可能的原因 *此人希望如此 *害羞；很难与人共处 *此人不喜欢同事；能容忍他们但不能和他们分享兴趣、价值和想法 *历史上的：不论什么原因，团队里有人总是与此人不合 *此人也许有个人问题，例如：体味 *此人工作不好，同事对此很反感 组建团队 有人被孤立？ 切实可行的建议 *观察发生的事情和发生的频度 ——问题严重吗？如果这使组建团队变得困难，或问题变得私人化或带上报复的特点，则问题可能有点严重。 *与此人交谈，例如：“我注意到你好像不太合群。有什么事吗？为什么会这样？” 接下去可以问些进一步的问题以得到具体信息。 *查出他为什么这样表现，例如：他奉献的很少是不是只是你的一种感觉？ *考虑一下这种行为对团队的影响。记住，你不能强迫一个人加入团队。但是，如果他的这种行为带来了麻烦，至少我必须面对这个问题。 *通过下列方法给他一个成功的机会（尤其是当你相信他还能做些什么时）： ——给他一个做贡献的机会，例如：让他参加会议，征询他的意见 ——组建团队，特别请他参与进来，让别人和他共同分享他的知识、技能和经验 ——让他担任项目、任务或作业的带头人 ——向他反馈并给予鼓励 *举办组建团队的活动，讨论加入、参与和承担义务的话题；然后把话题转到自己的团队，例如“我们如何衡量我们自己。。。。。。” 组建团队 领导地位受到挑战？ 迹象 没有明显的原因，你的小组的某个队员把自己看成是领导。 *你开始注意到有人： ——所作所为好像她在负责事务，例如：发号施令，作出决定 ——在你们单独在一起时以前开会时，向你挑战 ——使团队内的人甚至其他的管理者支持她而反对你 或者 *你不知道也没有注意到上述任何现象 组建团队 领导地位受到挑战？ 可能的原因 *此人相信她比你好 *嫉妒：你在担任她想做的工作 *以此来考验你 *不安全感 *一种引起别人注意的做法 *不管由于什么原因，别人鼓动她这样做 组建团队 领导地位受到挑战？ 切实可行的建议？ *记住：作为一个领导，有时放手工作或让别人接管是可以的；但是当你的领导地位受到威胁时，这不是这样做的最佳时间！ *正视此人，坚决重申你的领导地位（当你想很快结束这种局面时可使用这种方法） *发展你自己的劝说技能 ——努力把这个人争取到你的一方，让她和你共同工作而不是同你作对 ——要更加果断，坚决 *什么也不做，因为你对自己的能力和职位有信心，另外： ——这只不过是一个短暂的阶段 ——它不值得你耗费精力 ——如果你任其自然发展的话，她们最终会自食其果 取得成果 为什么重要 作为管理者，你的有效性往往根据你用可利用的资源所取得的成果来评判。因此，切记： *你不可能什么事都自己做；迟早你都会把工作放手，开始信任别人 *作为一个管理者，你的员工的能力/成果表明了你培训、发展和管理员工的好坏 *为你的部门和员工做计划是一个重要的技能 *计划是把意图和目标变为行动的途径；记住，计划无需制定得详细具体——如果情况发生变化，你可以调整计划 取得成果 计划总是失败？ 迹象 你做的计划好像从来都不起作用： *你认为/想/希望/期盼发生的事，常常/很少/从不发生 *尽管给自己留了充足的时间，你最终好像还总是匆匆忙忙 *你一直在谈论事情本该如何以及你原来曾盼望什么 *这开始影响到员工： ——他们不信任你（你的计划像是一个玩笑） ——士气低落 ——生产率和质量下降 ——人们缺席 取得成果 计划总是失败？ 可能的原因 *拙劣的计划，例如： ——你设定了不现实的/过于乐观的目标 ——你或你的员工对做这项工作没有经验 *事情预料不到，不能加以控制 *工作的压力 *特权的冲突 *没有征询可能受影响的人的意见 *沟通不力或没有沟通；也许你做了太多的假设 *运气不好？ 取得成果 计划总是失败？ 切实可行的建议 *认识到你必须要具备一些做计划的技能，因此： ——回忆一下你曾成功组织过的事（例如：某件事，某个假期）。你在开始时做了什么？是什么使它成功了？ *然后想一想你没有做好的事： ——同样，你试图做什么？发生了什么及其原因？ *从以上两项你总结一下，是什么使计划成功？可能是： ——仔细的考虑 ——你确认了必须要做的每一件事 ——你预测到什么可能会出问题并做出应急计划 ——在既定的资源和时间内，计划是现实的 ——每一步都让别人参与其中 “如果我用9个小时吹倒一颗树的话，我要用6个小时磨斧头。”                                       ——亚伯拉罕。林肯 *为自己设定目的。记住，目标一定要： 具体 可量化 能达到 有挑战性 *解决下列问题 ——确切地说，你必须做什么？ ——你需要什么资源？ ——你如何让别人参加，并使其投入？ ——哪些是最重要的部分？哪些可能会出问题以及你该怎么办？ ——把计划付诸行动： ▲ 监督每个阶段 ▲ 如果事情在变糟，尽早采取行动 取得成果 员工工作拖延？ 迹象 你指望能给你帮助的员工总不能按需要完成任务。例如： *他们总许下诺言却不能兑现 *没有按时完成任务却编造理由 *他们拒绝帮忙 *出现惊慌/危机 *你到了没有信心指望任何人的地步 *产生连带影响；推迟的工