绩效考核管理规定－2012-04

东莞市濠亮实业有限公司 制定：人事行政部 版次：A/0 制定日期：2012-03 绩效管理规定 第一章 总则 第一条【目的】 为了持续不断地提高和改进公司、部门和员工的工作绩效，确保公司战略目标达成，以及公司相关政策、 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 的有效实施，经公司董事会、高层管理研究决定，特制定本规定。 第二条【范围】 公司文员及以上员工（以下情况不列入考核范围） 1.试用期不满两个月员工不列入绩效奖金发放范围； 2.月度请假15天（含）以上员工不列入考核范围； 3.员工离职当月不列入考核范围； 4.计件制普通员工及行政清洁工不列入月度绩效奖金发放范畴，参与年终优秀员工评选范畴； 第三条【定义】 本绩效管理规定分为三个层面，即公司绩效管理、部门绩效管理、岗位绩效考核。 1. 公司绩效管理：公司绩效管理采用目标管理（MBO）的战略视角出发之进行指标设计。 2. 各职能部门绩效管理：各部门绩效管理采用关键业绩指标（KPI）考核实施，即将公司考核项目分解到各相关部门、由各相关部门根据分解的相关项目与部门职能综合设定。 3. 基于个人岗位绩效考核：个人岗位绩效指标由部门目标和岗位职责构成，根据部门KPI和岗位职责设定。 第四条【权责】 1. 总经理：公司制度 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 审批，与董事会协商制定公司年度战略目标，绩效管理执行效果评估，异常问题协调处理，考核结果奖惩核准；负责领导、组织、策划、监督管理绩效小组各成员工作。 2. 人事行政部：负责本规定之修订、解释及绩效考核作业统筹、管理、呈报；公司绩效考核计划、方案的制定，绩效管理会议组织；考核奖惩的提报，绩效考核资料收集与存档；其它有关绩效管理事务处理。 3. 各部门：落实公司各种绩效考核管理标准；部门级绩效和员工考核指标设定与考核实施；对各种考核制度、流程提出修正建议，对各种考核标准与被考核人员作好考前、考中、考后各种沟通与反馈工作。 第五条【考核管理原则】 1. 稳定原则：在一定周期内，绩效考核的指标、考核标准和分配方式不做变更，保持相对稳定。 2. 公开原则：各级KPI的制订与实施，均需公开进行作业，让被考核人了解考核内容、方法、标准等。 3. 客观原则；用事实说话，对被考核的任何评价应用明确的评价标准与客观事实依据，避免主观臆断和个人情感因素的影响。 4. 激励原则：在绩效管理中对于绩效优异的员工实行以奖励、晋升、调薪等激励手段作为其不断提高绩效的促进因素。 5. 参与原则：被考核者参与制定部门或者本岗位考核指标、考核标准、同时获知上级评价意见、评价结果。 6. 申诉原则：被考核者认为有失公正的地方，可以要求考核者或者人事行政部给予必要的解释。 第二章 绩效考核指标建立 第六条【公司年度战略目标建立】 公司总经理室在每年11月底召集各部门负责人采用目标管理（MBO）之业务销售、生产管理、品质保障、行政建设四方面行为结果分析确定下一年度公司经营战略重点，并确立公司主要的考核指标及指标目标值。公司战略目标实现支撑之考核指标确定后，进行战略考核指标之识别将指标分解至各部门，由所分解的部门承担该指标达成实现的责任，各部门根据公司分解的考核指标结合部门综合职能制定部门关键业绩指标（KPI）。 表单《 年公司年度计划发展规划目标》、《 年公司年度目标管理及部门KPI指标识别表》 第七条【部门关键绩效指标编制】 1. 部门考核指标设定因部门职能的不同，分为制造部门和间接部门。绩效考核指标编制内容包括生产产能指标、品质达成指标、时间效率指标、数据精准指标、部门管理指标等。 2. 各部门每年12月底前完成部门下年度第一个季度KPI指标及结合公司分解的指标，确立部门第一季度考核KPI指标及本季度目标值，经人事行政部会签后呈报总经理核准后实施。其余三个季度考核指标及指标目标值依<第3条>程序进行调整制定。人事行政部将各季度各部门KPI 考核表 年度考核表下载pbc考核表下载设计院年度考核表下载职工出勤考核表下载供应商绩效考核表下载 呈报总经理审批后，将KPI考核表复印存档，原件发给各部门负责人。 3. 绩效管理实行过程中各部门考核指标（KPI）及已定指标目标值一定周期内不允许变更，考核指标（KPI）及指标目标值每一季度调整一次，调整时间在每一季度最后一周由总经理室召集各部门负责人根据上一季度指标达成状况讨论确认下一季度考核指标与目标值，原则上公司分解之指标不允许变更，部门连续三个月（一季度）都达成之指标所定目标值必须进行调整或有所提高，具体调高比例根据部门实际状况在会议上讨论确定后再实施考核。各部门指标除公司战略发生变化或指标在执行过程中有遇到突变问题需进行调整外不允许变更，以上情况需变更的由各部门负责人填写《绩效考核指标变更申请表》，经会签人事行政部后呈报总经理核准才可实行。 4. 公司分解至部门的指标由部门负责实现，部门主管或经理承担公司分解的指标、本部门指标达成实现的责任，公司与部门主管或经理、分管副总在每一个季度进行指标调整确定后双方签订<绩效 协议 离婚协议模板下载合伙人协议 下载渠道分销协议免费下载敬业协议下载授课协议下载 书>明确双方的权利与责任。(<绩效协议书>具体内容见附件) 表单 《 年 月 部门KPI考核表》、《绩效考核指标变更申请表》 第八条【岗位KPI考核指标制定】 1.绩效考核辅导。各部门各级绩效考核负责人在部门绩效考核实施时，应组织部门相关被考核人做好考前、考中、考后的辅导工作，即让被考核人了解考核的目的、考核方法、考核实施过程、考核结果、考核使用工具等相关流程，使其全面掌握考核技巧，以确保绩效考核有效执行。 2.岗位考核指标设定。本公司岗位绩效管理以文员及以上岗位进行考核，岗位绩效考核指标内容结合部门分解之指标与岗位职责进行设定。各部门经理或主管考核以部门月份KPI分数即是部门经理或主管考核分数。各部门文员至主管以下岗位KPI考核以部门分解的KPI结合岗位职责设定，所设定考核指标、考核标准需充分与被考核者沟通与协调共同完成，让被考核者充分了解绩效管理的作用与意义，岗位考核表完成后需由被考核当事人、考核者、部门主管、经理签名确认才可实行考核。 表单《 年 月岗位KPI考核表》 第三章 绩效考核实施 第九条【公司绩效考核体系】 1.公司的绩效考核工作包括公司考核、部门考核和员工考核。 层次类别 考核层次 考核周期 考核方式 指标来源 考核结果运用 一级考核 公司考核 年度考核 公司年度绩效指标（KPI） 公司战略 确定公司本年度战略目标达成及下一年战略目标规划制定 二级考核 部门考核 月/季度考核 部门月度绩效指标达成数据（KPI）/3 公司战略 部门职责 部门绩效奖金分配 年度考核 部门季度绩效指标达成数据（KPI）/4 公司战略 部门职责 确定部门本部门考核指标达成、下一季度考核规划的制定、培训发展 三级考核 员工考核 月度考核 岗位月度绩效指标达成数据 部门职责 岗位职责 态度要求 确定员工月度绩效奖金、薪酬层级调整、员工奖惩、升迁依据、培训发展 年度考核 员工月度绩效指标达成数据（KPI）/12（70%） 工作态度考核指标（30%） 2.考核成绩计算 2.1.公司绩效考核分数计算：公司年度绩效考核达成分数＝公司年度考核指标达成评定分数 2.2.部门绩效考核分数计算： 部门月度考核分数＝部门月度KPI达成分数 部门季度考核分数＝部门月度KPI达成分数累计/3 部门年度绩效考核分数＝部门季度KPI达成分数累计/4 2.3.员工绩效考核分数计算： 部门经理、主管月度考核分数＝部门月度KPI达成分数 部门经理、主管季度绩效考核分数＝部门季度考核分数 部门经理、主管年度绩效考核分数＝部门年度考核分数*70%+能力态度考核分数*30% 员工月度考核分数＝员工月度KPI考核分数 员工年度绩效考核分数＝员工年度KPI考核分数*70%+员工态度考核分数*30% 第十条【绩效考核实施】 1.公司年度KPI考核实施，每年1月15日前由公司绩效小组统计公司目标管理（MBO）整年度考核达成数据，整理评定出公司年度业绩考核达成分值，确认公司本年度战略目标达成状况。考核结果上报总经理审批后全厂公布。 2.部门KPI达成考核实施 2.1.部门KPI考核实施：每月进行考核，各部门在每月前5个工作日内将上个月负责的KPI指标数据依《 年 月绩效指标考核数据提供汇总表》格式经部门负责人签核后提交到绩效小组绩效专员进行各部门考核指标考核数据整理，数据整理汇总后计算出各部门本月考核结果分数，考核结果由绩效专员会签被考核部门负责人签名确认，若被考核部门对考核部门提供的数据存在异议的填写《绩效考核申诉表》会签人事行政部、考核部门，由考核部门对有异议的指标提出必要解释说明和提供数据的原始记录，绩效专员查核原始记录确认结果后会签意见后呈报总经理核准最终结果。各部门对考核结果分数无异议后呈报总经理核准公布，以此作为部门绩效奖金评定依据，具体评定作业依公司《绩效奖金评定制度》执行。 表单《 年 月绩效指标考核数据提供汇总表》、《绩效考核申诉表》 2.2.绩效管理经营检讨会议召开，每月10日前由绩效小组组织召开上月绩效管理检讨会议，各部门负责人就上月部门绩效指标达成状况进行检讨报告，对未达成指标提出改善对策及制定绩效改进计划，绩效改进计划呈报总经理审批后实施，由绩效小组绩效专员追踪改善效果并呈报总经理，各部门将改善结果在下月经营会议中进行报告，形成绩效循环改进不断提高的绩效管理模式，确保各项业绩指标有效达成。 表单《 月绩效改进计划表》 3.岗位KPI考核实施。各部门岗位员工每月KPI考核由部门经理、主管组织实施，考核内容及指标按照职务及部门职责要求完成，每月10日前完成岗位考核作业。直属上级之主管将考核结果进行最终考评。部门负责人将最终考核结果反馈给员工。绩效小组将每月员工考核成绩记录档案，考核结果作为员工每月评定绩效工资、奖金评定主要依据。绩效专员根据当月各部门被考核者绩效成绩将各考核岗位考核分数汇总制成《 年 月 部门员工考核分数汇总表》，经部门最高主管签核后递交到绩效小组绩效专员处，由绩效小组汇总呈报总经理审批。被考核者对考核结果存在疑义的依绩效管理申诉流程进行申诉处理。 表单《 年 月 部门员工考核分数汇总表》 4.绩效管理申诉流程。 4.1.部门考核申诉。各部门对本月考核部门提供的考核指标达成数据，考核评分结果存在异议的依<第十条2.1>申诉流程办理申诉，需在结果公布后3个工作日内提出，否则不予受理。 4.2.岗位考核申诉。员工在每次考核评定结果公布后3个工作日内，对绩效评定认为存在疑义或不公平现象，有权向上级主管提出申诉，上级主管对员工所提疑义进行查实并必须给予解答和处理意见。若未在规定时间提出，则不予受理。 5.绩效面谈与改进。各部门各级主管在每月、年度绩效考核结束后，根据考核结果组织优秀及不称职员工进行沟通与面谈，就员工绩效表现不足方面原因、困难等进行了解和掌握，并给予必要的协助和指导，改善其工作方法、态度，确保其工作绩效达成。 第四章 绩效考核评等 第十一条 【部门绩效考核等级评定】 部门绩效评等每个季度进行一次，每个季度第一个月10日前完成上个季度评等作业，呈报总经理审批后公布。同时此评等数据作为年度部门评定的参考依据。评分评等标准依下表执行。 考核等级 优秀 合格 需改进 不合格 等级代号 A B C D 考核分数 95分及以上 94.9-85分 84.9-70分 70分以下 第十二条 【员工绩效考核等级评定】 部门经理、主管月度考核等级就是其所负责部门月度绩效考核等级。其它员工月度和年度考核等级由部门负责人根据员工考核分数本部门参与考核员工人数进行强制分 布，确定比例，具体按下表执行： 考核等级 卓越 优秀 合格 需改进 不合格 等级代号 S A B C D 占部门相应层级 总人数比例 5% 10% 60% 20% 5% 第十三条 【员工年度KPI考核、态度考核实施】 入职不满三个月员工不列入态度考核范围。每年1月15日前绩效小组组织各部门负责人进行年度员工考核，员工年度考核总分数为上年度KPI业绩考核分（占70%），加年度态度考核分（占30%）。年度KPI考核分依据员工每月考核分数进行累计平均得出，年度态度考核主要依据人事部考勤奖惩数据，进行员工态度考评时由人事部考勤系统导出奖惩数据提供给各部门负责人，作态度考核依据。各部门汇总各岗位年度考核分制成《 年员工年度考核成绩汇总表》，将此表提交到绩效小组，由绩效小组审查后呈报总经理核准后全厂公布。员工年度考核成绩将作为调薪、年度晋升、优秀员工评比主要依据。 表单《 年员工年度考核成绩汇总表》 1.员工年度态度考核项目如下所列，各部门严格按此标准进行加减评分。 1.1.年度内员工有下列奖励给予加分。嘉奖一次加2分；记功一次加5分；记大功一次加8分；以上各项嘉奖记功次数依次类推，累计加分。 1.2.年度内员工有以下惩处给予减分。警告一次减3分；记小过一次减5分；记大过一次减7分，以上各项处罚次数依次类推，累计减分（不含考勤违规部分）。满分为30分扣完为止。 1.3.年度考勤结果考核减分标准。旷工一日减5分；迟到、早退一次减2 分；事假一日减1分；漏刷卡一次减1分。满分为30分扣完为止。 第五章 考核结果运用 第十四条 【员工培训】 制定培训计划。年度考核完成15个工作日内，人事部根据各部门员工考核成绩，追踪各部门制定员工绩效改善培训计划，具体参照公司员工培训管理规定作业。 第十五条 【月/年度绩效工资、奖金发放】 1.个人标准绩效奖金构成=个人薪酬总额的6%+公司补贴个人薪酬总额的14%。公司承担的14%未包括在薪资范围内。 2.副总及以上高层领导绩效另行规定；业务部门所有员工按照业务提成标准执行。车间、品管组长级别人员绩效奖金定额400元；保安人员奖金定额150元；样板员及物料员奖金定额240元。 3.根据公司业务结构，年度生产旺季（即6月、7月、8月、9月）生产部门、品管部门、仓管部门组长及以下员工绩效奖金额度在个人标准绩效奖金基础上上调50%。 4.绩效奖金计算公式。 4.1.部门绩效绩效总额=部门所有员工定额总绩效奖金*部门绩效系数 4.2.部门绩效系数=部门绩效得分/100 4.3.个人绩效奖金=岗位绩效工资*当月绩效分配系数 4.4.当月绩效分配系数=个人绩效得分/部门员工平均得分*平衡系数 5.部门当月绩效得分低于60分，取消部门绩效奖金；员工当月绩效得分低于60分，取消个人绩效奖金。 6.业务部门绩效奖金参照公司《业务部门提成与绩效奖金管理办法》执行。 第十六条 【员工/干部年度晋升】 考核等级为S级，按部门需要予以晋升；考核等级为A级，在人力需求情况下给予考虑晋升；考核等级为B级、C级列为观察；考核等级为D级，调职、降级或免职之处理。 第十七条 【年度优秀员工评比】 1. 人数比例。优秀员工在全公司范围评定，定额10名，其中经理1名，主管1名，职员4名，普工4名 2. 评比条件。 年度考核为S等级的员工。 3. 优秀员工奖金。每人1800元。并进行全公司宣传表彰。 第六章 考核奖惩 第十八条 各部门各级管理人员在实施各种考核作业时，要客观、公平、公正评价每一位职员的工作能力和工作成绩及服务品质，不得根据个人好恶主观评价职员的能力和任职资格等。绩效小组将不定期对绩效管理实施满意度调查，并将调查结果反馈给全体员工，形成相互监督，公平、公正的绩效管理环境。 第十九条 各部门各级管理人员在执行各项考核作业时，必须按照考核表内之栏目提供真实可靠的评价数据、事迹说服被考核人和被考核单位，避免人为主观判断，更不得借考核机会打击异己进行受贿或给亲朋好友捞取好处。违者经查属实且申斥成立，视情节给予记大过处理，取消当月评奖金资格，情况严重的做开除处理。 第二十条 考核部门提供给绩效小组的考核数据应有所依据，有数据的原始记录或软件系统可查询，不提捏造虚假数据，被考核部门更不得串通、贿赂考核部门让其提供考核虚假数据，以上情况经绩效小组查实并呈报总经理后将从双方部门当月绩效考核分数中扣除20%考核分以作惩戒。 第二十一条 各部门在执行考核作业过程中，应严格按文件规定要求执行，各考核部门每月对所承担提供指标数据给绩效小组作统计的，应按时按文件要求时间提供，若部门非正当理由导致延误资料提交的绩效小组有权扣除部门当月考核分的5%以作警告。 第二十二条 所有考核数据存在虚假捏造，延误提供之情况，能够及时提报准确数据的，按实际数据记录，否则按考核指标项目最低值记录。 第二十三条 各级职员有权参与考核作业监督考核实施的结果，对发现有各种舞弊事实或不合理的问题时，可到绩效小组进行申诉，绩效小组查实情况后将处理结果全厂公布。 第七章 附则 第二十四条 相关表单 1. RS-JX-001 《公司各级绩效考核目标建立流程》 2. RS-JX-002 《公司绩效考核作业流程》 3. RS-JX-003 《 年公司年度计划发展规划目标》 4. RS-JX-004 《 年公司年度目标管理及部门KPI指标识别表》 5. RS-JX-005 《 年 月 部门KPI考核表》 6. RS-JX-006 《绩效考核指标变更申请表》 7. RS-JX-007 《 年 月岗位KPI考核表》 8. RS-JX-008 《 年 月绩效指标考核数据提供汇总表》 9. RS-JX-009 《绩效考核申诉表》 10. RS-JX-010 《 月绩效改进计划表》 11. RS-JX-011 《 年 月 部门员工考核分数汇总表》 12. RS-JX-012 《 年员工年度考核成绩汇总表》 第二十五条 附件 《绩效协议书》 第二十六条 生效 本规定自2012年 4 月 日起生效，未尽事宜，另行公布。 东莞市濠亮实业有限公司 绩效小组制定 2012年4月6日 第3页 共5页